项目员工绩效考核制度5篇.doc

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1、 项目员工绩效考核制度5篇 1.目的 1.1绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业力量，提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量，从而改善公司整体绩效，到达企业的治理目标。 1.2考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、嘉奖和淘汰等人事治理供应依据。 2.种类和适用范围 类别 实施时间 适用范围 月度考核 该月完毕后三个工作日内 餐厅全体治理人员和员工（当月连续休假五天以上者除外） 备注：1、当月休假时间较长的员工，绩效工资的发放标准参见 3.月度考核职责 3.1区域经理/区域主管负责根据考核标准为餐厅经理/主管进展考核。 3.2餐厅经理/主管负责根据考核标准为本餐

2、厅副经理、部长/副主管、领班进展考核，副经理、部长/副主管、领班根据考核标准为本餐厅员工进展考核。 3.3全部考评中，人力资源部负责本制度的修订、培训和监视实施；负责对考核结果进展监视、均衡调整和分析；负责依据考核结果报批绩效工资；负责考核资料的存档。 3.4考评表一式两份，员工所在分店存档一份，人力资源部存档一份。 3.5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。 3.6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。 4.治理规定 4.1实施原则 4.1.1客观性：考核内容和结果要客观地反映员工的实际状况，考核人应避开由于亲近性、主观性等

3、偏见所带来的误差。 4.1.2公正性：对同一岗位的员工使用一样的考核标准。 4.1.3公开性：考核结果在各家分店公示三日。 4.1.4对考评结果将采纳末尾淘汰制的方法嘉奖、（培育）提升及淘汰员工。 13%49%8090%46%12% 注：每月aaa员工为13% aa员工为49%； a员工为8090%； b员工为46%； c员工为12%。 餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内，副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例 4.2考核内容和分值 4.2.1月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度（如牢靠性、主动性、帮助精神等）、工作力量（包括规划性、制造性、解决问题、有效沟

4、通、培训指导、鼓励下属等力量）和本钱意识等；治理人员和基层员工的考核内容各有侧重。 4.2.2岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求，副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程（即行为主导型），餐厅经理/主管侧重于工作结果（即效果主导型）。 4.2.3分值： 副经理、部长/副主管、领班及员工组： 4.2.4“附加项”的考核内容及评分标准： l表彰加分：受到营运部书面公开表扬的个人，可得5分/次；受到公司书面公开表扬的个人，可得10分/次。 l处理扣分：受口头警告者，得-4分/次；受书面警告者，得-8分/次。 4.3考核权限 4.3.1各治理人员负责对直接下属实施考核，详细见

5、附表一。 4.3.2其次考核人对第一考核人的考核结果产生异议时，应与第一考核人沟通、达成共识，但其次考核人拥有最终决策权。 4.3.3第一考核人对其次考核人的最终决策无法承受时，可以越级向上反映或可向人力资源部反映。 4.4考核结果的计算 4.4.1各单项内容考核均实行得分法，各单项得分之和为该员工的考核成绩。 4.4.2考核成绩分aaa、aa、a、b、c五个等级: aaa：工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的奉献，并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最精彩的工作表现者。 aa：工作表现常常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反响，并依据状况予以调整，对公司及餐厅作

6、出奉献，是餐厅中比拟精彩的工作表现者。 a：工作表现符合要求及期望，能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。 b：工作表现不能到达工作的要求和期望者被列为需要改良的成员。 c：工作表现无法令人满足，员工很大程度上不能 到达工作要求。 各等级对应分值见评估表格。 4.1考核结果的应用 4.5.1试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。 4.5.2全部员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩；详见附表二。 4.5.3考核成绩与公司其它嘉奖的评定挂钩。 4.5.4考核成绩作为评比“年度优秀员工”依据之一；年度内，月度有一次以上（含一次）评估为b的，不得评为年度优秀员工

7、。 4.5.5月度考核成绩为“b”时，第一次发出工作表现警告书，为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度消失其次次“b”时,再次发出工作表现警告书,为期30天，再次评估，结果为a，警告完毕；当年度消失第三次“b”时,发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.5.6月度考核成绩为“c”时，发出离职通知书，马上辞退并不做任何补偿。 4.2浮动奖金的发放标准 4.6.1正常出勤的员工，当月的绩效工资按4.5规定的标准发放。 4.6.2当月休假时间较长的员工，按如下规定发放浮动奖金： l在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假到达或超过5天以上者，当月评估级别不得超过a。 l休工伤假者，按

8、相关治理制度执行。 4.3考核结果的分析 4.7.1绩效考核完毕后，人力资源部应于15个工作日内对考核结果进展归档、整理，并编写考核统计和分析报告，内容包括： l各项结果占总人数的比例；各分店的考核结果是否均衡。 l统计（aaa、aa、a、b、c）的员工比率。 l是否有明显的考评误差消失，及实行何种措施预防。 4.7.2考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源治理政策，如聘请、选拔、培训等的依据。 4.4考核结果的反应和投诉 4.8.1员工如对考核结果有意见，可直接找部门负责人申诉；如对部门负责人的解释不服，可找人力资源部申诉。 5.操作流程 5.1月度考评流程： 直接上司评估与其次考核人确认

9、与被评估人面谈直接上司、其次考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存 5.2副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期： 每月26日至下月3日直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月5号内由区域经理/主管上交营运部，8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。 5.3餐厅经理/主管考评执行日期： 每月15号前直接上司、其次考核人完成与被评估人的考评，当月16号内由区域经理/主管上交营运部，18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月根本薪金，20号发放考评月浮动奖金 工程员工绩效考核制度篇2 为加强和提升员工绩效和本公司绩效，提高劳动生产率，增

10、加企业活力，调发动工的工作进取性，使本公司之奖惩有所依循，并使广阔员工能全面遵守厂规，秉公正、公开、公正原则、赏罚清楚，依据国家有关法规而制定此考核制度。 绩效考核针对员工的在厂表现。 本制度适用于本公司全体干部职工包括试用期内的员工和临时工。 考核方法 公告：奖惩之公布于每月一次 评级考核方法 一分为主管干部和一般人员两种考核，主管干部依据该主管部门绩效衡量其 1、部门工作专业本领。 2、对工作的规划推动本领。 3、对工作的组织本领。 4、对工作上团队运用之协调本领。 5、对工作问题上的改善本领。 6、对平日工作主动进取，负责尽职的职责感 7、自我开发本领 二一般从业人员考核其 1、作业效率

11、。 2、作业品质。 3、作业协作性。 4、听从治理度。 5、出勤状态 6、行为状态 三考核等级通常分A、B、C、D、四等，原则上依比率安排 四考核结果再并入出勤状况，作最终核定考核等级。 五考勤扣分： 1、有以下情形。不得为A等 a、旷工记录。b、除公假外有其他请假记录者c、警告三次以上者（含） 2、有以下情形。不得为A、B等 a、请假两日（含）以上的或迟到。早退两次（含）以上，b、记小过一次（含） 3、有以下情形。不得为A、B、C等 a、旷工一天以上三天内的，b、记小过三次者。 底分为50分 嘉奖种类区分如下： 评分工程及分数如下： 工程嘉奖小功大功工资上调晋级 10分20分30分。 在以下

12、情景中，能够加10分： a、能按时完成领导交办的各项任务，且没有过失 b、良品率指标稳步达标以上 c、拾金不昧呈转交公司 d、进取参加公司各项活动，表现突出的 e、爱惜公司财物，并有详细事迹者。 f、进取主动维护公司制度并有详细事迹者 g、主动参加各项救济工作，精神可嘉者， 在以下情景中，能够加20分： a、对于主办业务有重大进展或改革绩效者 b、执行临时紧急任务能按时完成，表现优秀者 c、检举重大违反规定或损害公司权益事项者 d、参加紧急救援工作，主动担当，并处置得宜者 职工有以下情景之一者，能够加30分： a、对主办业务有重革新，提出方案，经采纳后成绩卓越者 b、对于舞弊或有危害本公司权益

13、事情，能事先举报或防止，使公司避开重大损失者 c、遇意外大事或急变，能随机应变，措施得当，不顾自身安危，英勇抢救而保全人身及公物而削减损害者。 d、讨论改善工程制方法，提高产品质量，降低本钱有显着成效者 e、对于生产技术治理制度，提出详细方案，经采纳后确实具有成效者 惩处的种类 惩处工程及惩办罚分如下： 工程警告小过大过降级违纪辞退 扣10分20分。30分。 对于有以下行为之一的职工，经批判教育不改的应当赐予警告并扣10分 a、上班遗忘带识别证或工作时间不按规定佩挂识别证，发觉一次即以警告处分（识别证一律挂在左胸前） b、在工作场所赤足，赤膊，穿拖鞋者 c、上班时间谈天，玩耍或从事工作以外之工

14、。 d、在车间吃东西者 e、破环车间，厂区，住宿区域的环境卫生者，乱丢纸屑、随地吐痰等。 f、各人工作机台及工作环境欠干净，经指正后而不知整理者 g、因疏忽造成工作错误，情节稍微者 h、不按规定填写报表或工作记录者 i、上班时间私自接听私人电话者 j、检查或督导人员不仔细执行任务者 k、下班后在厂内大声喧哗者 工程员工绩效考核制度篇3 第一条考核目的 为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情景进展有效的跟进和调控，发觉优秀人才，加强沟通与鼓励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整供应有力的参考依据，特制定本方法。 其次条考核范围 本公司全部员工均

15、需考核，并适用于本方法。 第三条考核原则 1、以公正、公正、全面、客观的原则为主导； 2、以岗位职职责务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则； 3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以进展的眼光进展考核。 第四条考核时间 1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进展，年度考核在次年初进展。 2、公司因重大工作工程或特别大事能够进行不定期专项考核。 第五条考核形式 各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不一样，各考核形式在考核过程中分别占有不一

16、样的权重。 第六条考核方法 考核实行等级评估、目标考核、相比拟较、重要大事或综合等方法，详细依据日常工作记录、档案、考勤情景、部门和员工书面报告、重大特别大事等进展。 第七条考核资料 1、主任级以上员工考核，包括所辖部门总体绩效情景和个人绩效表现两局部，其中，所辖部门总体绩效考核结果所占个人考核权重为60%，主要依据所管辖部门整体工作的考评结果综合评定；个人绩效表现权重为40%，主要包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 2、公司基层员工考核，依据个人实际工作表现，资料包括员工个人岗位职能履行情景、知会本领、职业道德

17、表现等三方面资料，详细考核工程资料及权重见公司员工岗位绩效考核量表。 3、业务人员依据个人任务总额确定每月销售最低限额和目标销售额，作为当月绩效考核量化依据。若当月无销售任务，对应无绩效工资。 4、考核设立加分项和扣分项，分别对应公司嘉奖与惩处条例、考勤制度等相关资料其中，各工程部业务人员每超额完成目标销售额1万元加1分，每低于最低销售额1万元扣1分。其他部门员工有突出奉献，每次加1分，工作有明显重大失误，每次扣1分。 第八条专项考核 1、试用期考核 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用； 对试用期表现优秀或较差者，可提议提前转正或适当延长试用期； 2、后进员工考核 对公司认定为后进

18、的员工可因工作表现随时提出考核和改善意见。 3、个案考核 对员工工作涉及的重大工作工程可即时提出考核意见，并打算是否赐予嘉奖或惩罚。 4、调任考核 因工作需要拟订岗位职务调配人选时可提出考评意见，作为员工任职或工作参考。 第九条考核程序 1、月、年度考核开头前，由人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排，下发有关考核量表。 2、考核对象预备自我总结和鉴定，有关的各级主管、同级同事、下级员工预备考评意见，并填写考核量表汇总到人事部。 3、人事部依据考核方法统计考评对象的总分，并汇总各部门考核情景，提交公司管委会审核考核结果。 4、管委会依据当期工作开展的主、

19、客观因素影响审核确定考核结果。 5、人事部公布考核结果，并对考核对象提出相应改善意见，请员工作出岗位工作目标与规划。 6、考核结果存档，分别存入人事部、员工个人档案、考核对象部门。 第十条考核结果 1、依据考核的详细情景，结果一般分为优秀、良好、合格、较差、差等五个档次。其中: 考核总分90分，优秀，当月实发绩效工资100%； 90分考核总分80分，良好，当月实发绩效工资80%； 80分考核总分60分，合格，当月实发绩效工资60%； 60分考核总分50分，较差，不合格，当月实发绩效工资40%； 50分考核总分，差，不合格，当月实发绩效工资40%以下。 工程员工绩效考核制度篇4 一、绩效考核的目

20、的: 1、不断提高公司的治理水平、产品质量，降低生产经营本钱和事故发生率，供应公司坚持可持续进展的动力； 2、加深公司员工了解自我的工作职责和工作目标； 3、不断提高公司员的工作本领，改善工作业绩，提高员工在工作中的主动性和进取性； 4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5、经过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个鼓励员工奋勉向上的.工作气氛。 二、绩效考核的原则: 1、公正、公开性原则:公司员工都要理解公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行一样标准。 2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进展，综合部是本制度执行的治理部

21、门。 (1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源治理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4、公司对员工的考核采纳百分制的方法。 5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。 6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不一样岗位、不一样层次、不一样时期两者考核重点不一样、所占分值比例不一样。 中层干部:定量考核70%，定性考核

22、30%。公司考核制度。 生产岗位:生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位:定量60%，定性40%。 定量考核: a、中层干部:部门重点工作(总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。 b、其他岗位:本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核:公司行为标准(工作态度、工作本领、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标)。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋

23、工作职责: 1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2、负责考核制度的争论、修改及监视实施。 3、负责各部门“定量考核”的评价。 4、负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 依据公司生产经营情景，公司各部门、各岗位每周工作重点不一样，所以考核的标准也不一样(本部门每周考核标准不一样，不一样部门考核标准不一样)。各部门定量考核工作目标和资料依据公司生产经营及治理情景确定。 1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后) (1)中层干部考核工程分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核工程分值比例由部门负责人确定。确定分

24、值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。 (2)评分小计上一级评分70%+自评分30% (3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。 (4)定量考核消失产品质量事故、人身安全事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大安全隐患，本部门本周定量考核积分为零。 (5)考核会要确定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、职责人等，由综合部备案。 (6)对总经理的打算、指示或公司会议精神贯彻执行情景:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。

25、(7)下属岗位员工消失严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。 (8)消失办公设备事故扣10-40分。 (9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下确定基准: a工作过程的正确性b工作结果的有效性 c工作方法选择的正确性d工作的改善和改善 e解决问题的本领f职责意识、个人品行 工程员工绩效考核制度篇5 1、目的 为使新员工尽早了解企业的状况和文化，并尽快熟识工作环境，把握必要的工作手段和技能，使新进人员能更快地胜任新的工作，特制订本制度。 2、适用范围 新进公司的员工 3、培训时间、地点、

26、内容 3.1、经面试合格员工需进展入职培训，培训时间为2天，培训完毕进展考试； 3.2、培训地点为公司的培训教室； 3.3、培训内容为公司员工手册、消防、安全学问、生产工艺流程、企业文化。 4、培训考核 4.1、新员工在培训期间要遵守培训纪律，不迟到、早退，不旷课； 4.2、员工在培训期间的表现按百分制进展量化，迟到、早退在10分钟以内扣5分，迟到、早退在10-30分钟扣10分，迟到、早退在30分钟以上按旷课半天处理；旷课半天扣30分，旷课一天取消培训资格。 4.3、培训期间因特别状况无法参与新员工入职培训的，经党群部主任批准后，可以请假，但最多不能超过1天；事后请假视为旷课；代假者视为旷课。 4.4、培训完毕后，培训主管将对新员工在参训期间的纪律、态度表现（占30%）及笔试考试（占70%）进展等级评定。 考核等级如下： 综合成绩90分以上（含90分）为A；80-90分（含80分）为B；60-80分（含60分）为C；60分以下为D； 4.5、对培训考核综合成绩为A的学员，将予以公司内通报表扬，并将其放于员工档案内。 4.6、学员如在培训中消失以下任意一种状况，将视为培训不合格，不予录用。 4.6.1、请事假1天以上（含1天）； 4.6.2、旷课一天； 4.6.3、综合成绩在60分以下。 工程员工绩效考核制度