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1、 员工安全绩效考核制度5篇（） (一)考核指标: 1、公司对销售人员的考核指标有:销售规划(数量)完成率、销售额增长率、销售价格持续率、销售费用、欠款回收率、访问胜利率、顾客意见发生率、新顾客开发率、老顾客持续率。 2、销售规划部依据生产、市场等因素负责制定每月销售人员的销售规划任务、网络开发建立任务等相关任务指标。 (二)考核频次: 1、月度考核，每月评分一次。 2、年度考核，公司于次年元月核算每一位销售员年度考核得分，即销售员年度考核得分=(销售人员该年度12个月度考核分之和)12、 3、每月8日前，销售公司将销售岗位人员(含区域经理)的考核表报送人力资源部。绩效考核治理制度。 (三)、考
2、核细则: 月度考核得分=(日常工作考核得分权重70%)+(出勤权重30%) 出勤(百分制):权重30% 当月满勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天计) (四)区域经理的日常工作考核(100分):权重70% 1、月报(60分):月报的主要资料包括月工作总结、月工作规划和针对当地市场的状况提出合理化方案。 (1)月工作总结要求资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (2)月工作规划要求思路清楚，资料具体，字迹清晰，语句通顺;(20分) (3)依据当地的实际状况提出近期可操作性强的销售方案;(20分) 2、区域经理应针对销售业务员的周报，仔细审查，准时发觉问题并赐予指导。(10分) 3、区域经
3、理应定期组织销售员培训，每月最少一次，要求培训资料具体记录。(10分) 4、区域经理应于每月30日前将月报上报到销售规划部，上报不准时。(10分) 5、区域经理有治理所在区域的销售业务员的职责。销售业务员因考核扣分较多的或违反公司规定情节严峻的，所在区域经理依据状况相应扣分。绩效考核治理制度。(10分) 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (五)销售员日常工作考核(百分制):权重70% 1、经销商的治理方面(30分)，消失以下状况，每项扣5分 (1)经销商终端日报(须在发生终端销售当日16:00前上报至各区域规划员)上报不准时; (2)未完成每月的网络开发规划; (3)终端用户存
4、在问题，经销商未能准时解决; (4)没有严格执行公司商务政策，对进货、销量、存货状况不了解; (5)经销商消失特别问题未准时上报领导; (6)各种返利表(在每月25日前上报销售规划部)不准时上报。 2、销售员治理方面(70分) (1)周报(40分):仔细填写周工作汇报表，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，此项不得分; 上周工作总结(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 下周工作规划(10分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; 大客户走访状况(10分):每周须走访2家以上，并对走访状况在周报上做具体记录，不得漏项。如连续走访同一家大客户将客户访问纪实一同上交
5、，如不交者该项不得分;(每项扣3分，2项以上不填者该项不得分); 客户访问纪实(10分):访问客户完毕后准时将走访的具体状况填写在客户访问纪事中以备日后查询; (2)市场信息反应(5分):务必照实填写，如发觉与所填资料不符的该项不得分; (3)产品质量问题反应(5分):仔细填写，要求做到准时有效; (4)广告规划表(5分):每月13日前报给广告信息部，未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分; (5)促销活动规划报告(5分):每月15日前提交到广告信息部，再报告中说明活动的时间、地点、资料、费用规划及预期效果。未按时交付、字迹潦草、难以识别等，每项扣2分; (6)促销效果评价(5分):专心
6、协作经销商做好促销活动，活动完毕后5日内提交活动总结报告，上报给广告信息部。照实际活动与上报规划不符、不按时提交活动资料的，每项扣2分; (7)周转车辆治理(5分):销售员须严格遵守公司周转车辆治理制度。如发觉违反周转车治理制度中任何一项条款，该考核分数全部扣除。 注:如连续不上交材料者，视情节轻重赐予加倍扣分。 (六)、现场效劳代表日常考核(百分制):权重70% 1、现场区域效劳代表工作素养(10分):对本岗位业务技术能够娴熟把握10分，根本胜任的扣2分;没娴熟把握还需要他人帮助完成的扣410分，由现场治理组负责考核。 2、驻区现场区域效劳代表去向(10分):售后效劳部各职能部门、特约效劳中
7、心反映在工作时间一次找不到扣2分，由此误事造成不良后果扣110(特别状况除外)，由现场治理组、函电组、索赔组、技术组、配件组负责考核。 3、用户投诉(10分):特约效劳中心效劳态度不好或效劳不准时，造成用户投诉升级的一次扣25分，引发媒体曝光造成恶劣影响的扣510分，严峻者直至下岗，由现场治理组、函电组负责考核。 4、特约效劳中心工作质量(20分):区域特约效劳中心索赔单填写无误的得10分，有空项但不影响核查的扣12分，工作质量较差影响索赔进度的扣510分，由索赔组负责考核;区域特约效劳中心按时提报配件选购规划的得10分，没按时提报规划但对三包效劳没造成不良影响的扣14分，没按时提报规划造成急
8、调件频次多的扣35分。没按时提报规划并对三包效劳造成不良影响的扣510分，由配件组、函电组负责考核。 5、各地经销商意见(10分):对售前、售中、售后效劳满足得10分，一般得5分，较差不得分，由函电组负责考核。 6、走访报告，月工作规划、总结(10分):按时提报工作规划、工作总结表达清晰、全面得10分，有规划、总结但表达方面、简洁扣25分，无走访报告或月工作总结、规划不得分，由现场治理组负责考核。 7、内部培训(10分):无缺席，成绩优秀者得10分，缺席一次扣3分，由技术组负责考核。 8、效劳活动(10分):辖区内开展专项效劳活动，帮助组织保障有力并取得专心效果的得10分，能够使效劳活动较正常
9、开展但效果不够抱负的扣13分，没能正常开展活动的扣510分，由现场治理组负责考核。 9、信息反应(10分):特别批量质量问题准时提报反应信息的得10分，不能按时提报质量信息的扣15分，由现场治理组、技术组考核。 10、特别考核工程(10分):每月的考核中，如发觉特约效劳中心虚填、虚报索赔单，发觉一次扣该区域现场代表10分，发觉两次扣该区域现场效劳代表30分，发觉两次或两次以上调离岗位。 (七)考核权限: 1、实行逐级考核原则。 2、销售员的考核由区域经理评分，由销售规划部负责考核汇总，销售副总经理初审，公司人力资源部复审。 3、区域经理的考核由公司销售规划部负责人评分，销售副总经理初审，公司人
10、力资源部复审。 4、销售公司部长以上人员的考核由销售公司董事长(或授权人)考核。 (八)薪酬发放 1、销售员的考核得分将作为“每月薪资”、“年终奖金”、“调职”的依据。 2、月度薪酬=根底工资+规划完成率考核工资+日常工作考核工资+超规划奖金 其中:根底工资=工资总额50%; 规划完成率考核工资=工资总额35%规划完成率; 日常工作考核工资=工资总额15%日常考核得分率。 销售人员工资考核方案详见销售公司绩效考核方案 注:销售人员其它福利待遇按公司相关规定执行。 员工安全绩效考核制度篇2 第一章 总则 第一条：为加强公司对员工的绩效治理和绩效考核工作，特制定本则绩效治理制度。 绩效治理与绩效考
11、核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效; 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职治理的依据; 3、了解、评估员工工作态度与力量; 4、作为员工培训与进展的参考; 5、有效促进员工不断提高和改良工作绩效。 其次条：绩效治理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业力量与工作业绩所做的一系列治理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进展定期的评估，是绩效治理的一个重要环节。 第四条：绩效治理和绩效考核是各级直线治理者不行推卸的责任，人力资源部负责指导、监视和供应技术方面支持。 第五条：员工绩效治理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源治理根底性 材料，必需妥当保管。 第六条：本制度规定
12、的绩效治理与绩效考核对象包括公司内全部正式签约的员工;试用期(见习期)人员的考核，不属于本制度范围，由公司聘请与录用制度做出详细规定。 第七条：本制度规定的绩效治理与绩效考核的责任主体是各职位的直接收理者，不实行全方位考核的方式，但上级治理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级治理者必需强化对绩效治理与绩效考核的观念，坚固树立绩效治理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是治理者的业绩; 2、各级治理者是员工责任的最终担当者; 3、不断提高和改善下属的职业力量和工作业绩，是治理者不行推卸的责任; 4、在绩效治理与绩效考核过程中，下属必需始终保持高度的参加性，各级治理者必需随时与下
13、属进展沟通。 第一条：绩效治理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其根本程序为： 其次条：制定绩效目标： 1、依据当月(或考核周期)公司各部门的要求和期望，确定当月(或考核周期)工作目标; 2、部门负责人的考核内容包括： 2.1.部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标;(此项权重为40%) 2.2.部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成特别重要的指标;(此项权重为15%) 2.3.追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核;(此项权重为15%) 2.4.部门治理与改良状况的考核;(此项权重为10%) 2.5.培训治理的考核。(此项权重为10%) 2.6.现场
14、治理的考核。(此项权重为5%) 2.7.其他任务的考核。(此项权重为5%) 2.8.责任事故的考核：实行总分拒绝制。分重大责任事故、一般责任事故、稍微责任事故。 2.9.假期的考核：按考勤治理制度和薪酬治理制度执行。 3、各部门的考核表由人力资源部门依据以上原则设定考核内容和评分标准，呈报上级主管领导确认并经总经理批准后实施。各部门下属员工的绩效考核有各部门独立进展，部门负责人确认并经上级主管领导批准后实施。 4、各部门考核表见附后。 第三条：建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我掌握，各级部门负责人和上级主管领导，在填具考核表后，必需与所辖员工就考核表中的内容和标准进
15、展沟通; 2、沟通的根本内容包括： 2.1.期望员工到达的业绩标准; 2.2.衡量业绩的方法和手段; 2.3.实现业绩的主要掌握点; 2.4.治理者在下属达成业绩过程中应供应的指导和帮忙; 2.5.消失意外状况的处理方式; 2.6.员工个人进展与改良要点与指导等。 3、在沟通的根底上，双方共同完成工作业绩。 第四条：治理者必需在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比拟突出的问题、良好的表现，照实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效治理积存客观依据。 第五条：各级主管领导在考核时，必需依据客观事实进展评价，尽量避开主观，同时做好评价记录，以便进展考核面谈。 第
16、六条：在考核完毕后，各级主管领导就突出的问题必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1、确定业绩，指出缺乏，为员工职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2、争论员工产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下月(或考核周期)的绩效改良目标; 3、在面谈沟通互动过程中，确定下月(或考核周期)的各项工作目标 第七条：考核的结果，采纳个人自评，上级主管领导考评，报人力资源部汇总后交绩效考核小组负责人审核。 第八条：绩效考核小组负责人在对各部门考核结果审核或调整后(如需要)，呈报总经理核准，财务部门按核准后的考核结果执行。 第九条：考核资料
17、必需严格治理，一经考核完毕，部长级或以上人员的考核资料由财务部将原始表格归档备查。副部长级及以下人员的考核资料由人力资源部将原始表格归档备查。 第十条：任何员工对自己的考核结果不满，可以在一周内向上一级主管投诉，接到投诉的主管领导，在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进展再次评估。 第三章 考核结果的应用 第一条：公司本着公正、客观的原则，应用考核结果。 其次条：月度考核总分100分，划分为四个等级 a级绩效工资：优秀(称职) 考核得分90分以上 b级绩效工资：良好(比拟称职) 考核得分75-90分 c级绩效工资：中 (根本称职) 考核得分6075分 d级绩效工资：差 (不称职) 考核得分
18、60分以下 注：月薪=平均工资+岗位工资+商保费+绩效工资 考核结果按以上等级享受绩效工资，部门负责人以下员工的等级绩效工资在部门考核得分的根底上进展考核并享受等级绩效工资。责任事故重点考核当事责任者。 第三条：不良事故。当月发生重大责任事故一起，造成经济损失在10000元以上时，拒绝总分40分;当月发生一起一般责任事故，造成经济损失在 5000-10000元的，拒绝总分20分;当月发生一起稍微责任事故，造成经济损失在10005000元的，拒绝总分10分。 第四条：考核结果与员工利益的相关性表现在以下几个方面： 1、月度绩效工资确实认; 2、年度奖金的安排; 3、晋职资格确实认; 4、培训资格
19、确实认; 5、其他资格确实认。 第五条：月度考核成绩的关系为： 1、月度考核不称职的员工，免当月绩效工资; 2、连续三次考核不称职者，警告处理; 3、累积四次考核不称职者，降一级处理; 4、累积五次考核不称职者，劝退并降二级处理; 5、其他考核等级的享受标准，参见薪酬治理制度; 第六条：年度奖金的关系为： 1、 年内考核三次不称职者，为当年度考核不称职，免年度奖; 2、 连续两年考核不称职者，辞退; 3、 其他考核等级的享受标准，见薪酬治理制度。 第七条：晋职资格的关系为： 1、年度考核不称职者，免晋职; 2、年度考核等级为根本称职以上(含根本称职)者，有晋职资格; 3、累积五次月度考核成绩为
20、优秀者，可晋职; 第八条：培训资格确实认： 1、凡涉及需要提高员工履行工作职责力量的培训，由各级主管依据考核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排; 2、凡涉及员工职业进展力量培育，由部长依据员工连续两年考核优秀的结果以及员工职业进展报告，报人力资源部，以便编制单独的职业培训规划。 3、部长及部长以上人员的脱产培训条件，见相关治理制度。 第九条：凡涉及员工考勤治理制度中绩效考核的，按正常考核后再对比规定予以结算。凡消失涉及公司治理规定严峻违纪、违规行为时，均实行单项拒绝，取消绩效工资并予以辞退。 第四章 附则 第一条：本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。 其次条：本规定的解释
21、权在人事治理部门。 第三条：本规定由总经理核准。自公布之日起生效，修改时亦同。 员工安全绩效考核制度篇3 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考
22、核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核(按月)。 2、综合力量考核(由考评小组每季度进展一次)。 3、考勤及奖惩状况(由行政部根据公司内部治理条例执行考核)。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 (一)填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，
23、经部门直接上级审核后报行政部; 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部; 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务; 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展(阶段性工作)三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分; 5、工作规划未进展、进展中(阶段性工作)项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 (二)计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分;
24、其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。) 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知;员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合
25、绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。 (三)季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 (1)绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金; b、员工的第13个月月工资的四分之一; c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。 (2)绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在
26、季度末以红包形式发放。 (四)增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%; 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%; 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： (1)季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记
27、大功一次加绩效工资6%; (2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 员工安全绩效考核制度篇4 第一条、工作绩效考核。 目的在于透过对员工必需期的工作成绩、工作潜力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、嘉奖表彰等带给客观牢靠的依据。更重要的是，透过这些评价可促使员工有规划地改善工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条、绩效考核原则。 1、考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长、短处，以扬长避短，有所改善、提高; 2、考绩应以规定的考核工程及其事实为依据; 3、考绩应以确认的事实或者牢靠的材
28、料为依据; 4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条、适用范围。 本规章除以下人员外适用于公司全员。 1、考核期开头进人公司的员工; 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者; 3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者; 4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。 第四条、本公司员工考核分为试用考核、平常考核、年终考核三种。 (一)考核依本公司人事规章规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参与试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或辞退，应附试用考核表，注明详细事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核
29、人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。 (二)平常考核 1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进展考核，其有特别功过者，应随时报请奖惩。 2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以带给考核的参考。 (三)年终考核 1、员工于每年12月底进行总考核1次。 2、考核时，担当初考各部门主管参考平常考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。 第五条、考核年度： 自1月1日至12月31日止。 第六条、考核标准 (一)人事考核的种类。 人事考核能够分为两种： 1、潜力考核，就是参照职能标准，以员工在必需时间当职务的潜力，进展评定。 2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在
30、必需时间务工作完成的状况，进展评定。 (二)人事考核务必把握的潜力。 人事考核把握并测评的潜力是职务担当的潜力，包括潜在潜力和显在潜力。潜在潜力是员工拥有的、可开发的内在潜力;显在潜力是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在潜力，可依据学问技能、体力以及阅历性潜力来把握;显在潜力，则可能透过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。详细包括： 学问、潜在潜力、体力、潜力、阅历性潜力、显在潜力、工作业绩和质量、态度。 第七条、考评者的职责。 1、第一次考评者，务必站在直接监视的立场上，并且，对于想要共性强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，务必予以注明。 2、其次次考评者，
31、务必在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要共性强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差异的地方，务必予以注明。 共性在遇到与第一次评定有显著差异的状况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。 在不能做出调整的状况下。至少就应把其次次评定的结果，告知给第一次考评者。 3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。 4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。 5、为了使人事考核公正合理的进展，考核者务必遵守以下原则： (1)务必依据日常业务工作中观看到的详细事实作出评价。 (2)务必消退对被考核者的发反感、怜悯心等偏见，排解对上、对下的各种顾虑，在自己
32、的信念根底上作出评价。 (3)考核者应依据自己作出的评价结论，对被考核者进展扬长补短的指导教育。 (4)在考核过程中，要留意加强上下级之间的沟通与潜力开发，透过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和推举，以便上下级之间相互理解。 第八条、考核结果的运用。 为了把考核的结果，应用于开发利用员工的潜力，应用于人事治理的待遇方面的工作中去，做法如下： 1、教育培训。 治理者以及教育工作负责人，在思索教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此把握教育培训，进而是开发、利用员工潜力工作的关键。 2、调动调配。 治理者在进展人员调配工作或岗位调动时就应思索事争考核结果，把握员
33、工的适应工作和适应环境的潜力。 3、晋升。 在依据职能资格制度进展晋升工作时，就应把潜力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求标准化的。 4、提薪。 在一年一度的提薪之际，就应参照潜力考核的评语，打算提薪的幅度。 5、嘉奖。 为了能使嘉奖的安排对应于所做的奉献，就应参照业绩考核的评语进展。 第九条、考核结果的反应。 部门经理透过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告知被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培育和进展的要点，以及相应的期盼、目标和条件等等。 第十条、考核表的保管与查阅 (一)考核表的保管。 1、保管者。 考核表由规定的保管者加以保管。
34、2、保管期限 考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。 (二)表资料的查阅。 治理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。 第十一条、考核者的培训 (一)在取得考核者资格之后，务必经过考核者培训。 (二)培训包括： 1、理解考核制度的构造; 2、确认考核规定; 3、理解考核资料与工程; 4、统一考核的基准。 第十二条、人力资源部负责考核考绩的规划和详细组织工作。 员工安全绩效考核制度篇5 第1条绩效考核目的 1、绩效考核是在必需期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客
35、观的考核标准，对员工进展评定，以进一步激发员工的专心性和制造性，提高员工工作效率和根本素养。 2、绩效考核使各级治理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此根底上制定相应的薪酬调整、股权鼓励、人事变动等鼓励手段。 第2条绩效考核作用 1、了解员工对组织的业绩奉献。 2、为员工的薪酬决策带给依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。 4、了解员工对培训工作的需要。 5、为人力资源部规划带给根底信息。 第3条绩效考核原则 1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。 2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武
36、断猜测。 3、反应的原则，即在考核完毕后，考核结果务必反应给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或准时修正。 4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人局部表现代替其整体业绩。 第4条绩效考核时间安排 绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。 1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列(不含副总工)、治理系列的主管人员(不含销售人员)。 2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)。 3、年度考核：适用于本制度适用的全部人员。 第5条考核小组组成 1
37、、组长由总经理担当，负责提出年度绩效考核总体要求。 2、副组长由分管人力资源副总经理担当，负责监视考核过程并负责处理考核中消失的突发大事。 3、执行组长(负责日常业务的执行)由人力资源部经理担当，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。 4、组员由其他高级治理人员担当，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展。 5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。 第6条考核小组职能 1、成立考核小组是为了组织、实施、监视绩效考核工作。 2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管(不含销售治理人员)的绩效考核，指导并监视本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。 3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果准时提出推举并纠偏。 4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的冲突，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。 5、负责处理考核过程中被考核人的申诉工作，以确保绩效考核工作公正、公正、公开地开展。