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1、工作分析的要素工作分析：人员、职务、环境三大要素第1页/共23页职务分析的作用规 划：制定有效的人员需求预测方案和解决需求的措施；招 聘：选拔和任用合格的人员（任职条件）；培 训：根据工作内容与任职条件设计培训方案；考 核：通过关键任务分析、任职条件分析制定考核、升职和作业的标准；薪 酬：通过职务评价确定薪酬标准；第2页/共23页职务分析作用列表第3页/共23页职务分析的程序分析阶段计划阶段准备阶段描述阶段运用阶段第4页/共23页准备阶段（一）建立工作分析小组（二）明确工作分析的目标（三）明确分析对象（四）确定工作分析的工作计划（五）给员工心理准备第5页/共23页计划阶段（一）选择信息来源（1
2、）不同层次的信息存在不同程度的差别（2）分析人员应公正的听取不同的信息（二）选择收集信息的方法和系统（1）访谈+调查=岗位访谈提纲第6页/共23页分析阶段 工作分析是收集、分析、综合组织某个工作有关的信息的过程。也就是说该阶段包括信息的收集、分析、综合三个相关活动，是整个工作分析过程的核心部分。第7页/共23页收集、分析、综合的内容（一）岗位名称（二）组织关系（三）工作目标（摘要）（四）主要职责（五）工作知识（六）能力要求（七）技能要求（八）个性倾向（九）经验（十）教育与训练（十一）身体要求（十二）工作环境（十三）与其他岗位的关系（十四）工作时间与轮班（十五）工作人员特性（十六）选任方法 第8
3、页/共23页描述阶段（一）文字说明（二）工作列表及问卷描述（三）活动分析描述（四）形成职务说明书（岗位职责）第9页/共23页运用阶段 其一，培训工作分析的运用人员。其二，制定各种具体的应用文件。如：岗位职责、岗位操作规程第10页/共23页运行控制 组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整，从而也相应的引起工作的变化。因此，一项工作要有成效，就必须因人制宜的作些改变。另一方面，工作分析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据反馈修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作分析中的一项长期的重要活动。第11页/共23页职务分析与人力资源的关系第12
4、页/共23页职务分析与人力资源规划 制定人力资源规划之前，首先应对当前的各种职务进行审查。企业现存的工作说明一般含有这一审核所需的详细资料，包括目前工作的种类、工作和工作的数量以及这些工作之间的隶属关系。第13页/共23页职务分析与招聘 企业在制定了工作要求细则之后，便可着手计划从何处招聘用于填补预期职位空缺所需的雇员。填补岗位空缺的人员既可以从内部选用，以可以从外部招聘。第14页/共23页职务分析与工作报酬 员工所从事的工作难度越大，报酬就应越高。工作分析信息可用来确定任务、职责和责任的权重，对难度较大的工作给予较大的权数，从而付给更高的报酬。第15页/共23页职务分析与培训和培养 有助于职
5、工制定自己职业发展计划。通过与工作要求细则相对照，员工可以发现自己在哪些方面存在不足，从而可以有针对性的提高自己，以便为促进职业生涯的进步创造条件。从企业的角度看，企业在促进员工发展提高方面所进行的各种培训和培养工作，其效果也将部分的取决于工作职务说明和工作要求细则的完善程度。第16页/共23页职务分析与工作表现考核 确定员工工作表现的方法，是将一个员工应该做些什么与该员工实际做了些什么进行比较。第17页/共23页职务分析的方法资料分析法 工作实践法 功能性职务分析 关键事件法 观察法 问卷法 职务分析问卷 工作日志法 面谈法 任务调查表第18页/共23页职务说明书范例第19页/共23页第20页/共23页第21页/共23页第22页/共23页感谢您的观看！第23页/共23页