贸易公司绩效考核制度.docx

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1、 贸易公司绩效考核制度(2)_物业经理人 第一章总则 第一条为了提高和改善员工绩效,公正、公正的评价员工的岗位业绩，贯彻“岗位酬劳与岗位奉献相全都”的利益安排原则，激发员工的工作积极性和制造性，全面提高XX国际贸易有限公司的治理水平，依据公司人力资源治理的相关规定制定本方法。 其次条本方法适用于公司各职能部门。 其次章绩效治理 第三条公司提倡各职能部门推行以目标治理为根底的绩效治理与绩效考核，遵照“利益共享”的原则应用考绩（绩效考核结果）。 第四条通过推行绩效治理与绩效考核，引导各职能部门转变传统治理手段和治理方式，最大限度的改善和提高绩效。 第五条“绩效治理”是通过目标治理中的“年度目标责任

2、”这个载体来实现的。 第六条依据与公司签订的年度目标责任书来设定本部门的年度经营目标，原则上所设定的经营目标要高于部门与公司签订的目标，但不得低于公司所定的目标。 第七条各部门的年度经营目标要分为“经济目标”和“治理目标”两局部。详细的“经济目标”和“治理目标”由总经理办公会确定，并于当年度一月底编制完成。 第八条应根据各部门的工作性质及职能作用，分别向各部门分解、下达本年度“经济目标”和（或）“治理目标”。 第九条各部门应根据本部门与公司签订的目标责任要求，准时制定本部门年度目标责任实施方案和年度目标责任实施规划，并将部门目标分解到部门内各个岗位。 第十条各部门要依据实施年度目标责任实施方案

3、及年度目标责任实施规划的实际需要，拟定本部门各岗位的岗位职责考核标准，公司人力资源部应向各部门供应相应的指导和帮忙。 第十一条公司内的各级治理人员，应加强对直接下级日常工作的指导和帮忙，切实做好直接下级日常工作状况的具体记录。 要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来，切实履行好治理者的治理责任和指导责任。 第十二条公司内的各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通，与下属形成战略合作伙伴关系，指导下属改善、提高绩效，从而提高公司的整体绩效与治理水平。要逐步形成对企业中层及中层以上治理人员的绩效根据其全部下属的平均绩效来确定的绩效核定体制，切实促使公司的中层及中层以上治理人员与下属同步进展，从而

4、提高凯瑞公司的团队效能。 第十三条公司的绩效考核组织在对中层及中层以上治理人员实施绩效考核时，要把他们对直接下属日常工作状况的“记录”、“辅导”及与部属共同“协作”、“沟通”的状况，作为考核的关键指标来进展考核。 第十四条人力资源部应分别会同各职能部门或各业务部门依据上述绩效治理原则，分别制定公司对总经理、财务负责人及对各部门工作人员实施绩效治理与绩效考核所需的治理文件和治理表格，上报公司绩效考核小组核准后使用。 第十五条本方法所称“利益共享”原则的内涵为： 1、各部门根据与公司签订的年度目标责任的相关规定，在完成公司年度目标责任时，按公司规定比例提取“企业年度理论奖金额”。 2、依据各部门奉

5、献程度的评价结果,由总经理办公会确定各部门在企业的权重（部门权重），并据此核定该“部门的年度理论奖金额”，即“部门年度理论奖金额=公司年度理论奖金额部门权重”。 3、各部门依据本部门内各岗位对部门奉献程度的评价结果确定各岗位在本部门的权重（岗位权重），并据此核定各“岗位的年度理论奖金额”，即“岗位年度理论奖金额=部门年度理论奖金额岗位权重”。 4、要通过对各部门实施绩效治理与绩效考核，客观、公正的评价各岗位、各部门在被考核期内的绩效成果，以此结果为依据来核定各部门、各岗位的年度实际奖金，从而鼓励各个团队自觉改善、提高自身的绩效。 5、各岗位的“部门年度实际奖金”及“岗位年度实际奖金”与“考绩”

6、之间的关系及计算方法如表1所示： 工程绩效考核成绩（考绩Y分） Y6060Y90Y90 年度部门实际奖金额=部门理论奖金额Y% 年度岗位实际奖金额=岗位理论奖金额Y% 第三章绩效考核 第一节考核分类 第十六条根据不同的考核对象，公司内的考核分为月度考核、季度考核和年度考核三类。 第十七条月度考核 适用于对企业中层以下员工的平常考核。 第十八条季度考核 适用于对企业中层及以上治理人员（不包括总经理）和除职能部门负责人以外其它人员的平常考核。 第十九条年度考核（或半年度考核） 适用于对企业总经理和职能部门负责人的平常绩效考核以及对公司内全部工作人员的半年和年终考核。 其次节考核内容 其次十条依据绩

7、效治理的需要，考核分为“总经理岗位考核内容”和“非总经理岗位考核内容”两局部。 其次十一条总经理岗位考核内容从以下五个工程来设定： 1、工作态度（勤、德状况，权重为25%）； 2、经济指标（经营成绩，权重为45%）； 3、治理目标（治理才能，权重为30%）； 4、安全生产（安全意识，扣分项，不计权重，如企业消失安全事故，视其情节，从总“主分”中扣分）； 5、制造性（创新纪录，加分项，不计权重，如有制造性举措时，视其状况，向总“主分”加分）。 总经理岗位各考核工程的详细内容，在征求各部门意见的根底上，由人力资源部负责制定（详见附件）。 其次十二条非总经理岗位的考核内容从以下五个工程来设定： 1、

8、工作态度（权重为10%）； 2、团队合作性（权重为10%）； 3、岗位责任履行状况（权重为80%）； 4、遵章守纪状况（扣分项，不计权重，如有违纪情形时，从总“主分”中扣分）； 5、制造性（加分项，不计权重 ，如有制造性举措时，视其状况，向总“主分”加分）。 非总经理岗位各考核工程的详细内容，根据本方法第三章第三节的规定，分别由人力资源部负责制定。 第三节考核权限划分 其次十三条考核权限依据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源治理条例的相关规定来划分。 其次十四条公司负责对总经理或全面主持日常工作的副总经理（以下简称总经理）以及财务负责人实施绩效考核。 其次十五条各部门主管负责对本部门内除由公

9、司考核人员以外的其它全部人员实施绩效考核。 第四节考核组织 其次十六条绩效考核小组是公司绩效治理和绩效考核工作的最高权力机构，负责实施与绩效治理和绩效考核有关的其它工作。 其次十七条绩效考核小组是特别设性机构，只有在实施绩效考核工作时组成会议，考核工作完毕后自动解散。平常日常工作由人力资源治理部门负责。 其次十八条绩效考核小组的组成遵照凯瑞公司人力资源治理条例的规定。设主任1名，成员4-8名。主任由总经理担当，成员由熟识绩效考核规程且处于公正地位的人力资源治理部门主管、熟识员工工作情形的部门主管及基层员工代表组成。员工代表由员工民主推选产生，人数不得少于考核小组人数的三分之一。 第五节考核方式

10、 其次十九条平常考核方式 月度考核和季度考核根据平常考核方式进展考核。平常考核在遵循绩效考核公开、公正、公正的根本原则下，根据简化程序进展，在下月（或下季）7日前，由员工的直接上级依据其日常工作状况，对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核，原则上不再进展复核和核定。考核结果在考核完毕当日通知被考核者本人。 在实施平常绩效考核时，员工假如对直接上级的考核结果有异议时，应在收到考核结果通知的当日，通过人力资源治理部门向总经理提出申诉，考核小组应在两日内召开会议，对申诉员工的考绩进展重新核定。考核小组的核定结果为最终结果。 第三十条年度和半年度考核方式 1、初核：又称初步考核，是指考核者依据被考

11、核者的岗位职责考核标准，对被考核者在被考核期内对岗位职责的履行状况所实施的初步分析、统计及评价。 初核人员必需是熟识员工工作情形的直接上级。 2、复核：是指对初核的结果所进展的进一步核实或校正。 复核由上级主管负责。 3、核定：是指对被考核者在被考核期内绩效的正式审核认定。 核定由绩效考核小组负责。 第三十一条各级考核组织的分权界定： 1、一级考核组织（部门主管）：负责初核本部门一般员工的绩效。 2、二级考核组织（考核小组）： 负责初核中层治理人员（部门经理级）的绩效； 负责初核所主管部门的部门绩效； 负责复核所主管部门一般员工的绩效。 3、三级考核组织（董事会）： 负责初核高层治理人员（副总

12、经理级）的绩效； 负责复核中层治理人员的绩效； 负责复核各部门的部门绩效； 负责核定各级员工的绩效； 负责重新核定提出绩效申诉员工的绩效。 第三十二条考核小组会议由人力资源治理部门负责召集，由主任主持，主任因故不能履行职责时，由主任指定的成员或成员公推一人代表主任履行主任的职责。考委小组会议只有在四分之三以上考核小组成员出席时方能召开。 第三十三条考核小组会议按以下程序进展： 1、由人力资源治理部门向各成员供应被考核者的考核标准及考核所用表格； 2、由初核者阐述初核的过程及事实依据； 3、由复核者说明复核过程及事实依据； 4、考核小组成员对初核或复核有疑问时，可以向初核者或复核者提出质询，被质

13、询者对考核小组成员的质询事宜必需做出解释； 5、各成员在充分了解被考核者的岗位职责考核标准、听取初核者及复核者的阐述和说明的根底上，对复核者所做出的绩效结果进展确认表决； 6、考核小组成员按一人一票来表决，实行少数听从多数原则，出席会议的过半人数通过前方为有效，正反意见人数一样时，由主任裁决。 7、由主任或主任授权的人员签署考绩及考核小组的考核评语； 第三十四条总经理岗位考核方式 1、由人力资源部向董事会提交总经理日常出勤的考勤统计报告及在被考核期内安全生产状况的报告； 2、由财务部向董事会提交总经理在被考核期内的经营绩效的报告（经济指标）； 3、由人力资源部向董事会提交总经理在被考核期内治理

14、绩效的报告（制度建议、人才队伍建立、以制度治理企业状况）； 4、由董事会授权的考核工作小组向董事会会提交对总经理在被考核期内工作态度方面的评价报告； 5、董事会在听取上述各项报告的根底上，依据考核标准与评分方法的要求，对总经理进展绩效考核评价给分； 6、统计各董事的评分，根据统计学原则，去掉一个最高分和一个最低分后求平均值，得出被考核者的考绩。 7、由公司董事长确认考绩。假如董事长认为被考核者的考绩有需要修正时，在征得出席会议三分之二以上董事的同意后，可以做出适当修正。 第六节考绩申诉 第三十五条对考绩结果不服者，被考核者可在接到考绩通知之日起二个工作日内，以书面形式通过人力资源治理部门向考核

15、小组提出申诉，被考核者有要求有关考核者回避的权利。 考核小组在组成再次审议会议时，对要求回避的考核者不得列入会议组成人员。 第三十六条申诉人在提出申诉时，必需具体记载申诉理由及申诉恳求。 第三十七条考核小组对提出申诉的考绩案件，应在三个工作日内召开绩效考核小组会议重新审议。审议时，申诉人应到会承受考核小组的询问；申诉人无故不到会承受询问者 ，考核小组可径直做出不转变绩效的打算。 第三十八条考核小组在重新审议时，仍按正常考核程序进展。 第三十九条考核小组的审议结果为最终结果。 第七节考核原则与考核者 第四十条考核原则及留意事项 1、绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则。 2、考核必需依据事实，

16、实事求是，不明事项不能去猜测，必需核实。 3、被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏，均不得考虑在内；新近发生的偶然大事或例外大事，不得作为评分的主要依据，必需考核整个被考核期的绩效； 4、的确了解被考核者职务和责任的详细内容及标准，不得以自己认为重要或不重要的工作而夸张被考核者的成绩或缩小被考核者的成绩； 5、如被考核者的考绩、行为、待遇等方面有须记过事项，请毫不保存地记入考核评语内，并请留意措词及内容； 6、避开对合作时间较长的下属赐予过高评价，对新进下属评价过低； 7、初核及复核人员在核定成绩时一律使用蓝色笔或黑色笔，核定人员使用红色笔； 8、各级复核人员可依据相关事实修改下级考核人员所

17、做出的成绩，但不得要求下级考核人员涂改考核成绩。 第四十一条考核者 1、对考核者的要求 考核者要高度熟悉考核工作的严厉性和重要性，必需公开、公正、公正的评价被考核者，不得徇私舞弊，不得利用职权进展打击报复或谋取私利； 考核者应理解考核的意义、步骤、方法，把握考核技巧及工作程序。 2、考核者的培训 绩效考核小组应组织考核者通过学习、争论、集训等各种方式的培训，使考核者到达所需的标准。 考核者未到达本方法所规定技能和要求时，不得参加绩效考核工作。 3、考核者的行政责任 考核者在考核工作中，不得利用职权之便，进展打击报复、谋取私利或违反考核纪律，否则，由人力资源部依据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力

18、资源治理条例的相关规定，从严进展惩罚。 全部工作人员，对违反考核纪律或利用绩效考核工作职权之便，对同事、下属等进展打击报复或谋取个人私利的考核者，均有权向人力资源治理部门进展举报。人力资源治理部门对所接到的举报案件，在调查核实的根底上准时上报公司总经理。 受理举报的部门和个人，要严格为举报者保密，若消失泄密大事，按人力资源部依据湖北天和凯瑞国际贸易有限公司人力资源治理条例的相关规定，对相关直接责任人和人力资源治理部门负责人从严进展惩罚。 第八节考核沟通及考核结果反应 第四十二条考核前的沟通 1、各部门在确定本部门岗位分类及制定岗位职责后，对各个岗位的工作内容、工作要求、所负权责要予以明确规定，

19、并据此制定本部门各岗位岗位职责考核标准，上报考核小组核准。 2、各岗位岗位考核标准经考核小组核准后，各级主管要与直接下属进展充分沟通、面谈，并与直接下属共同制定工作方案和工作规划。让其充分理解、认同实施绩效治理与绩效考核的意义和作用，使绩效考核在全员认同的工作环境下进展。 第四十三条考核后的结果反应 各岗位的考绩经考核小组核定后，各部门负责人应准时将本部门被考核者的考绩等级及考核评语通知被考核者本人。自通知之日起五个工作日后，由绩效考核小组正式公布全体人员的考绩。 第九节考核分值设置及评分方式 第四十四条为了全面精确的反响被考核者的整体绩效，绩效考核设“主分”和“附加分”两种分值。 1、主分：

20、指正常应得分，主分以100分为总分值。 2、附加分：是用来反响被考核者在某些或某个方面的正面突出状况或反面突出状况，分别用正附加分和负附加分来表示。得正附加分应赐予提倡和专项嘉奖，得负附加分应赐予警示和重点辅导或惩罚。 第四十五条评分方式 1、绩效考核评分一律实行依据事实扣分的原则，即被考核者在某些或某个方面未到达岗位职责所要求的标准时，根据考核标准与评分标准的要求，用扣分的方法从该项“主分”中来扣分，扣除后所剩的分值为该项的“主分”实得分； 2、扣分时，只能针对本项来扣分，当本项“主分”值已被扣完，若还有需在本项中扣分的事项，那么该扣分项就计为负的附加分，不得扣除其它工程的“主分”。 3、当

21、被考核者在某些或某个方面表现特殊突出时，考核者或考核组织应酌情赐予肯定的正附加分，以表示对被考核者在这些或这个方面工作状况的确定和提倡。 第四十六条考核成绩以“主分”的实得分为准，100分为总分值。根据不同分值分为七个等级，其等级与分数对应关系如附表2所示。 第四十七条考绩等级配比以及考绩等级与年度薪资晋级之间的关系如附表3所示。 第四十八条绩效考核小组在实施年终考核时，应依据当年度的经营状况来核定各考绩等级人数的比例。 1、当企业消失亏损时，企业全部人员考绩均不得列四等以上； 2、企业未亏损，目标指标完成低于50%（含）时，企业全部中、高层治理人员的考绩均不得列四等以上；一般员工考绩列四等以

22、上的人数比例应掌握在30%以内。 3、企业未亏损，目标指标完成介于51%到79%时，企业中、高层治理人员考绩列四等以上的人数比例应掌握在45%以内；一般员工考绩列四等以上的人数比例应掌握在55%以内。 4、企业未亏损，目标指标完成80%以上时，考绩列四等以上人员不给强制性限定比例。 附表2：考绩等级与考绩分数之间的对应关系 考绩等级参考分数 特等95分以上 一等9095 二等8089 三等7079 四等6069 五等5059 六等50分以下 附表3：考绩等级与年度薪资晋级之间的关系： 考绩等级薪资等级晋级程度 特等晋升职务或实施特别嘉奖 一等薪资晋升一级，并列入侯选提 拔人行列 二等薪资晋升一

23、级 三等薪资不晋级，赐予适当嘉奖 四等薪资不晋级，提示需改良 五等薪资降一级，并赐予重点辅导 六等开除劝退 第四十九条半年度考核和全年度考核为全面考核，考核日期与考核进度如附表四所示。 附表四：考核日期与考核进度安排表： 年中考核年终考核工作内容 06月21日07月07日12月21日01月07日人力资源治理部门预备考核资料并分发 07月08日07月14日01月08日01月14日一般员工绩效的初核 07月15日07月18日01月21日01月18日中层治理职员绩效的初核、一般职员绩效的复核 07月19日07月20日01月19日01月20日高层治理职员绩效的初核、中层治理职员绩效的复核 07月21日

24、07月30日01月21日01月30日全体绩效的核定、面谈、通知本人、存档 第五十条绩效考核档案治理 绩效考核原始记录及绩效考核结果说明书正本由人力资源治理部门参加员工档案保存存档；复印绩效考核结果说明书作为副本由各部门保管。 绩效考核档案属机密文件，根据机密文件进展保管。 第四章考绩的应用 第五十一条考绩作为对各岗位工作人员及各业务部门工作成绩的客观评价，是企业实施奖罚、改良工作、拟定培训规划等工作的决策依据。 第五十二条年终绩效考核完毕后，人力资源治理部门应依据考核结果，结合薪酬治理规定的相关规定，对员工的薪资级别进展调整。 第五十三条年终考核完毕后，人力资源治理部门应对比考绩，根据企业的奖

25、惩规定，制定企业的奖惩方案，报总经理办公会批准后执行。 第五十四条年终考核完毕后，人力资源治理部门要会同各部门，依据考核结果确定需承受教育培训的人员及培训方案，上报公司批准后执行。 第五十五条年终考核完毕后，依据考核结果，由总经理办公会核准各职能部门年度实际奖金，并向各职能部门提出绩效改善要求，制定下年度目标责任。 第五章绩效面谈及改善 第五十六条考绩经考核小组正式公布后，各级主管要与直接下级进展绩效面谈，就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成共识，使每位被考核者对考核结果有个客观、理性的熟悉，到达心悦口服。 第五十七条绩效面谈完毕后，各级主管就直接下级如何改良绩效，要对直接下级进展

26、辅导并达成共识。 第五十八条与直接下级共同制定绩效改善规划和方案并付诸实施。 第五十九条主管与直接下属在面谈后，要将面谈内容写于面谈记录表上，面谈记录表经直接下属署名后，由各部门统一上缴人力资源治理部门存档。 第六章名词释义 第六十条本方法所称“部门权重”是指根据该部门在企业里所担当的责任及向企业所做奉献重要程度为依据，用百分比形式来表达该部门在企业重要程度的一种衡量指标。 第六十一条本方法所称“岗位权重”是指根据该岗位在企业里所担当的责任及向企业所做奉献重要程度为依据，用百分比形式来表达该岗位在企业重要程度的一种衡量指标。 第六十二条本方法所称“考绩”是指依据本方法的考核规定，对各个岗位在肯定时期的工作状况，经过一系列的相关测试、考核及评价后，以百分制形式来表达各个岗位工作人员在这个时期对本岗位职责履行状况的一个评价结果。 第七章附则 第六十三条岗位绩效考核标准及相关文件、表格是本方法的有机组成局部，与本方法具有同等效力。 第六十四条本方法由人力资源部负责制定、解释与修改。 第六十五条本方法经总经理办公会审议批准后生效。 第六十六条本方法自公布之日起执行，以前与方法相抵触的相关规定同时废 附表： 1KRT406002岗位调查表 2KRT406003治理层工作业绩调查表 3KRT406004员工年度绩效评价表/P