《劳动法和社会保障法讲义.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动法和社会保障法讲义.doc（85页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、劳动与社会保障法 第一章 劳动法概述第一节劳动法的概念和调整对象教学目标：1、掌握劳动法的概念2、明白劳动法中的劳动的含义和属性3、掌握劳动法的调整对象：劳动关系与其他关系所包含的范围。重点：1、劳动法的含义2、劳动关系的概念和特征难点：1、劳动 2、劳动关系与劳务关系的区别一、劳动法的概念又叫劳工法，含义有狭义和广义两个层次：狭义：仅指一个国家的劳动法典。广义：法律体系中的一个部门法，即调整劳动关系及与劳动关系密切相关的其他社会关系的法律规范的总和。二、劳动法的调整对象：劳动关系和与劳动关系密切联系的其他社会关系（一）劳动关系思考：劳动关系与雇佣关系是同一个概念吗？劳动关系与雇佣关系之间的关
2、系必须被明确。雇佣关系是先于劳动关系出现的劳动力与报酬的交换关系，雇佣关系发展到特定阶段出现劳动法的调整 ，将其中一部分纳入劳动法的调整范围。被纳入劳动法调整范围的雇佣关系作为劳动法的调整对象社会化为劳动关系，其他的仍以雇佣关系（劳务关系的形式存在）1、概念：劳动力所有者与劳动力使用者之间为实现劳动过程而发生的，一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。在劳动关系的概念中出现了两个概念“劳动力”和劳动，这两个概念对于正确理解劳动关系非常关键。什么是劳动力？我们经常说，那个人膘肥体壮的，是个壮劳力。但这是一般意义上劳动力的概念，在劳动法中，劳动力就是指人所具有的、在生产中所运用
3、的体力和脑力的总和。什么是劳动？简单的说，劳动就是指劳动力的使用过程。思考：乞丐乞讨行为是不是劳动？是不是劳动法中所指的劳动？如果仅从劳动就是指劳动力的使用过程这个角度看，乞丐的乞讨行为就是劳动。但是，为法律所保护的劳动，应该还有一个附带条件，那就是指制造使用价值的有目的的活动。而劳动法中的劳动除了具有一般劳动的特征外，还有自己的特性，也就是说并非所有的劳动都为劳动法所调整，只有符合下列特性的劳动才为劳动法所调整。2、劳动法中劳动的属性：（1）从主体上看，它是以雇工（职工）的身份所为的劳动。所以，凡不在职工之列，或者虽在职工之列而不是以职工身份从事的劳动，不属于劳动法上的劳动。如军人的劳动，罪
4、犯的劳动，家务劳动等都不是。（2）从目的上看，它是作为谋生手段的职业劳动。是有偿劳动，为了获取报酬而进行的岗位较固定的劳动。义务劳动不被劳动法调整。比如假期很火的超级女声的竞赛，很多歌迷为了让自己喜爱的歌手得选，纷纷展开送花活动、网上发帖子，组织团体进行宣传等，这些都不是有偿的劳动，也不被劳动法调整。（3）从性质上看，它是履行劳动法律义务的劳动。它是为用人单位履行由劳动法规、集体合同和劳动合同为依据的法律义务的劳动。如果履行加工承揽，技术咨询等合同中约定的义务，不是履行的劳动法律义务，不是劳动法中的劳动，履行身份法上的义务如抚育子女或者赡养老人等义务，也不是劳动法中的劳动。（4）从形式上看，它
5、是用人单位的集体劳动。注意：集体劳动并不是指劳动者的数量多，而是指每个职工的劳动都有从属性特点。因此，即便是某个个体户仅仅雇佣一个职工，该职工的劳动也属于劳动法中的劳动。讲解完劳动力和劳动的概念，再回过头复习理解什么是劳动关系。2、劳动关系的特征：（重点）（1）当事人固定，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动者是劳动力所有者，包括所有自愿参加社会劳动的公民。用人单位是生产资料的所有者或者经营管理者，在我国包括企业，个体经济组织和一定范围中的国家机关，事业单位，社会团体。如果在劳动过程中不是劳动者与用人单位之间发生的关系，而是劳动者之间发生的联系，或者用人单位之间的协作关系，这就不是劳动法中的劳
6、动关系。同样，劳动者运用自己的劳动对象，劳动工具进行劳动，也不产生劳动法中的劳动关系。（2）劳动关系产生于劳动过程中。劳动者的劳动力与用人单位提供的生产资料相结合，完成劳动过程，是劳动关系产生的条件。只有劳动者进入用人单位，接受用人单位的安排，在劳动组织内和生产资料结合，使劳动对象发生形态的变化，位置的转移以及价值的增加，才会发生现实的劳动关系。思考：如果我是劳动者，澳柯玛是用人单位，我们之间有没有劳动关系？同学们会说不一定，如果我去工作了就存在，如果没有与其生产资料相结合，则不存在。（3）劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。人身关系是人身属性的社会关系，是与公民的人身密切联系的社会关系
7、。劳动力存在于劳动者肌体内不能须臾分离。劳动者向用人单位提供劳动力时候，也将其人身在一定限度内交给了用人单位，劳动力的支付过程，也就是劳动者生命的实现过程。因此，劳动关系就其本来意义上说，是一种人身关系。另一方面，劳动关系又具有财产关系的属性。劳动是人们谋生的主要手段，人们需要通过劳动来换取生活资料，因此劳动关系必然体现为劳动力的让度与劳动报酬的交换关系。作为一种财产关系，民法所调整的是主体之间因交换物化了的劳动而发生的关系；而劳动法所调整的是活劳动与物化劳动相交换的关系。（4）劳动关系具有纵向关系和横向关系相互交错的特征。纵向关系一般比喻用人单位在生产领域中管理经济活动产生的关系；横向关系是
8、各个独立的商品生产者在交换领域产生的关系，是按平等协商原则建立起来的经济协作关系。（5）劳动关系是对抗性与非对抗性质兼有的社会关系。怎样理解之？劳动者与用人单位在工资待遇和劳动数量质量的提供上存在对抗，但在共同提高企业效益，双方都能获益上存在非对抗关系。如此，思考国家机关公务员与政府之间是否存在此处所指的劳动关系？ 不存在，因为国家机关公务员是政府的代表，不存在对抗关系。思考：加工承揽关系是劳动关系吗？保姆和主家存在劳动关系吗？不存在劳动关系而是存在劳务关系，怎样将两者区分开？补充：3、劳动法中的劳动关系与劳务关系的区分劳务关系是劳动者与用工者根据口头或书面约定，由劳动者向用工者提供一次性的或
9、者是特定的劳动服务，用工者依约向劳动者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。劳动关系和劳务关系主要有以下区别：（1）从合同的主体上看。劳动关系的一方必须是用人单位。即机关、企事业单位、社会团体或个体经济组织，另一方是劳动者个人。劳务关系的双方可能都是个人，或者都是单位，也可能一方是单位，一方是个人。（2）从用工双方的关系上看。劳动关系中的劳动者与用人单位有隶属关系，接受用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度（如考勤、考核等），从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排。而劳务关系的双方则是一种平等主体之间的关系，劳动者只是按约提供劳务，用工者也只是按约支付报酬，双方不存在隶属关系，没有管理
10、与被管理、支配与被支配的权利和义务。这是劳动关系与劳务关系最基本、最明显的区别。没有违章违纪的管理权，最多是按照合同的不履行来。（3）当事人在承担义务方面看。劳动关系支付报酬的方式多以工资的方式定期支付（一般是按月支付），有规律性。劳务关系多为一次性的即时清结或按阶段按批次支付，没有一定的规律。工资需执行最低工资标准，遵守其他一系列的规定。除此之外，劳动关系中的用人单位还需承担其他的义务，如社会保险，培训，社会福利等。（4）从法律的适用上来看。劳动关系中产生的纠纷是用人单位与劳动者之间的纠纷，应由劳动法来调整。劳务关系中产生的纠纷是平等主体的双方在履行合同中所产生的纠纷，应由民法来调整解决。案
11、例分析：A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，每年7月至9月是生产旺季。朱某自2001年以来，每逢生产旺季，自带其本人的小货车至该公司从事运输等工作。双方约定A公司每月支付朱某报酬2000元，油费、过路费、违章罚款等费用均由A公司支付。期间，朱某日常生活起居均在公司内。某日，朱某受A公司指派在购买发动机途中发生交通事故死亡。朱某之妻向当地劳动保障部门申请工伤认定。劳动部门审查后认为朱某自备劳动工具为A公司提供劳动服务，具有临时性、短期性的特点，且双方不存在管理与被管理的社会关系。遂作出工伤调查结论，认定朱某与A公司之间是劳务关系而非劳动关系，不属于该局管辖范围。朱某之妻不服，起诉
12、至法院，请求依法撤销劳动部门作出的工伤调查结论。法院受理后，因A公司于该案有利害关系，依法追加A公司为第三人参加诉讼。 争议焦点 从表面上看，这是一起普通的工伤认定案件，但案件的焦点却是朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系。如果确认朱某与A公司之间存在劳动关系，朱某之死应被认定为工伤，朱某之妻就能依法享受工伤待遇；如果确认朱某与A公司之间是劳务关系，朱某之妻只能寻求民事赔偿。工伤待遇与民事赔偿是两种不同的责任形式，承担方式与待遇水平相差较大。由此可见，对劳动关系与劳务关系的不同确认结果直接关系着当事人的利益。 在本案庭审过程中，围绕着朱某与A公司之间究竟是劳动关系还是劳务关系这一焦点问题
13、，当事人各执一词，并形成如下对抗意见： 1朱某自备劳动工具是否影响劳动关系的成立？原告认为朱某虽然自备车辆，但是开车所需的油费、过路费甚至违章罚款费都由A公司承担。如果朱某是搞个体运输的，那么上述费用开支由A公司承担显然不符合逻辑。因此，合理解释是朱某所有的机动车与A公司的关系属租赁关系，而朱某与A公司的关系属劳动关系。被告则认为朱某自备劳动工具是为A公司提供劳动服务。第三人A公司认为，在劳动关系里，生产工具是由用人单位提供的；而在劳务关系里，生产工具则是由劳动者自己提供的。朱某自备小货车为A公司提供运输服务，二者之间不是劳动关系，而是劳务关系。 2朱某与A公司之间的关系是否具有临时性、短期性
14、的特点？被告及第三人认为由于A公司从事的生产具有明显的季节性，每年生产的时间也就是23个月。在此情况下，朱某为其提供运输服务具有短期性、临时性的特点，这符合劳务关系的特点，而劳动关系一般比较稳定，时间较长，试用期都会有3个月。原告认为，上述认定具有主观臆测性，难以维护众多临时打工者的合法权益，而且A公司的生产季节性强，使得劳动者不可能长期提供劳动。 3A公司与朱某之间是否存在管理与被管理关系？被告及第三人认为，证据表明朱某用车以外的时间由朱某自由支配（包括为其他人提供运输服务），不受原告规章制度的约束。因此，A公司与朱某不存在管理与被管理关系。原告则认为在朱某为A公司工作期间，其日常生活起居均
15、在公司，A公司免费为朱某提供吃住并每月支付朱某工资2000元，而且有证据表明朱某除承担运输工作外，还受相关主管人员指派从事缝纫机的修理等工作。至于朱某在公司比较自由，是由于公司没有健全企业的内部管理制度，不能因此否认A公司与朱某之间存在管理与被管理关系。 法院审理 法院审理后认为，本案诉争的是被告工伤调查结论的具体行政行为，被告作为劳动保障行政管理部门，在其职权范围内，根据原告的申请，对原告之夫朱某的死亡是否属于工伤作出认定是其法定职责。工伤认定的前提是劳动者与用人单位成立具有管理性质的劳动关系。本案中，第三人A公司主要从事床上用品的生产、销售，生产季节性较强，主要集中在每年7月至9月，其特殊
16、性使得劳动者不可能长期不间断地为其提供劳动力。且劳动者提供劳动的形式也具有多样性。朱某自备生产工具在该公司从事运输等工作期间，有固定的月收入，车辆的相关费用也由公司承担，显然双方具有一定的管理与被管理关系。朱某工作之余较为自由，也未与公司签订书面的劳动合同，这是该公司自身尚未健全内部管理及劳动保障制度的结果，不影响双方事实劳动关系的成立。被告认定朱某与A公司不存在劳动关系、朱某死亡不属于其管辖范围的证据尚不能达到清楚而有说服力的证明标准，其作出的工伤调查结论属认定事实错误。遂作出判决，撤销劳动部门作出的工伤调查结论，并责令其在判决生效后一个月内重新作出具体行政行为。 案件评析 所谓劳动关系是指
17、，劳动者与用人单位之间存在的，以劳动给付为目的的劳动权利义务关系。劳务关系是指，劳动者为被服务方提供特定的劳动服务，被服务方依照约定支付报酬所产生的法律关系。浙江省劳动争议案件疑难问题讨论纪要对如何区分劳动关系与劳务关系进行了探讨，认为两者的区别在于：一是劳动关系除了当事人之间债的要素之外，还含有身份的、社会的要素，而劳务关系则是一种单纯的债的关系；二是劳动关系的当事人之间的关系一般较为稳定，而劳务关系当事人之间的关系则往往具有“临时性、短期性、一次性”等特点；三是劳动关系中，当事人之间存在管理与被管理、支配与被支配的社会关系，劳务关系的当事人之间则不存在上述关系，而是平等主体之间的合同关系。
18、 从字面上理解，上述标准似乎十分明确，但运用到具体案件中却依然扑朔迷离、难以界分。究其原因，主要由两个方面：一是劳动关系不规范。几乎所有的劳动关系与劳务关系争议案件，当事人之间都没有订立合同或者所订立的合同没有明确的约定，双方的权利义务介于非“驴”非“马”之间。二是劳动关系的多元化。随着社会的发展，我国的劳动力市场愈加活跃，用人形式也更为灵活多样，新型劳动关系大量出现，并且劳动关系与劳务关系的客观特征正在逐步模糊。 如在本案中，朱某与A公司似乎形成劳务关系，因为：1朱某自备车辆为A公司提供运输。一般劳动关系中，生产工具是用人单位提供的，而劳务关系里，生产工具通常是服务方自己提供的。2朱某只在每
19、年7月至9月的生产旺季阶段进入A公司工作，似乎符合劳务关系“临时性、短期性”的特点。3A公司对朱某上下班的时间没有明确规定，用车以外的时间自由支配度较大，与一般劳动关系中用人单位与劳动者之间严格的管理与被管理关系有一定程度的差异。 然而，在我国劳动关系的内涵发生重大变化、劳动关系与劳务关系的客观特征正逐步模糊的背景下，人民法院应从保护劳动者合法权益的立法精神出发，突破现行法律的狭隘界定和传统观念的惯性影响，对劳动关系作合理的扩大解释，从实质上灵活地把握劳动关系与劳务关系的界限。人民法院对该案的审理即充分地体现了这一点。 作者单位：浙江省杭州市余杭区人民法院 来源：中国法院网4、劳动法调整劳动关
20、系的范围（重点）：v 劳动法调整劳动关系的变化趋势：总体上有一个由小到大的发展规律。我国劳动法劳动法第二条规定：我国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。v （）各类企业和与之形成劳动关系的劳动者；v （）个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者；v （）国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；v （）实行企业化管理的事业组织的人员；v （）其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者。 v （6）民办非企业单位等组织v （7）事业
21、单位聘用制工作人员v （8）非全日制用工和劳务派遣而国家机关、事业组织和社会团体中的非合同劳动关系及农民、军人、家庭佣人等劳动关系，分别由公务员法、农业法、军事法、民法调整。非法用工主体参照执行。（二）与劳动关系密切相关的其它社会关系：1、概念：在劳动关系的运行过程中及其前后所发生的、为实现劳动关系而发生的社会关系。其主要类型：1、劳动行政关系。2、劳动服务关系。3、劳动团体关系。4、劳动争议处理关系。第二节 劳动法的地位、基本特征教学目标：1、劳动法的地位如何 2、掌握劳动法有哪些基本特征重点：劳动法的特征有哪些难点：劳动法与其他部门法的区别教学过程：一、劳动法的地位（了解）（一）劳动法在法
22、律体系中的地位：是否是一个独立法律部门及与其他部门法的关系。1、劳动法独立性的争论观点（1）：它是宪法之下与行政法、民法并列的一个独立部门法。他们否认经济法是一个独立部门法：纵向经济关系归行政法，横向经济关系归民法，企业内部经济关系归劳动法。问题有二：（1）否认了企业内部还有资产关系、管理关系；（2）否认了劳动法还调整其他与劳动关系有关的社会关系。观点（2）：它是经济法的一个组成部分。他们认为劳动法也是国家干预经济活动的法律，二者都兼有公、私法性质，劳动法调整的劳动关系是企业内部关系、劳动行政关系是纵向经济关系，都属经济法统一调整。忽视了二者的区别：（1）经济法主要是为了调整经济运行；劳动法主
23、要是为了保护劳动者利益。（2）劳动力是一种特殊商品，还有人身性；经济法调整的是与一般商品相关的经济运行。观点（3）劳动法是宪法之下与民法、经济法、行政法并列的一个独立部门法。理由：（1）它有特定调整对象。（2）它有其他部门法不可取代的功能和重要性。（3）它有作为一个独立部门法的立法传统。2、劳动法与相邻部门法的关系（1）联系：A，调整对象上有交叉：与民法都有合同关系，与行政法都有行政关系；B，遵循某些共同的原则：公平、正义、效率等；C，调整方法上有某些共同点：赔偿损失、罚款、行政处分等。（2）区别：A，调整对象不同；B，基本原则不同。（二）劳动法在社会中的重要性。1、促进生产力发展。2、培育完
24、善的市场经济体系。3、保障人权。4、维护社会稳定。二、劳动法的基本特征（重点）（一）公私兼具，西方是由私法公法化，我国是由公法私法化。西方最初是由民法作为雇佣合同存在，只是单纯的私法，后来国家规定了基准法，必须严格遵循，不允许协商变更。转为具有公法性质的私法。而在我国，最初一切都实行计划，劳动法实际就是劳动行政法，后来劳动合同普遍推行，具有了私法性质。（二）劳动者保护与劳动管理相统一。前者要求公平，后者要求效率。首先要保护劳动者的合法权益，这是其首要任务。劳动法同时也是劳动管理法，还附有将劳动管理纳入法制轨道，为提高劳动资源配置效率提供法律保障的任务。（三）劳动关系协调法与劳动标准法的结合。劳
25、动法以协调的方法和标准方法作为基本调整方法，对劳动关系的协调是以劳动标准为基础的。（四）实体法与程序法的结合。该特点是由劳动法的调整对象决定的，劳动法是由多种法律关系所构成的，以劳动关系为主的系统，所以劳动法中既有关于用人单位与劳动者的权利义务的规定，也有关于劳动争议处理程序的规定。和行政法类似。第三节 劳动法的基本原则与体系教学目标：1、掌握劳动法的三个基本原则 2、劳动法的体系如何 3、劳动法的表现形式和适用范围重点：三个基本原则的含义难点:怎样理解劳动即是权利又是义务？教学过程：一、劳动法的基本原则（重点）是指集中体现劳动法的本质和基本精神，主导整个劳动难搞法体系，为劳动法调整劳动劳动领
26、域的社会化关系所应该遵循的基本准则。（一）劳动既是权利又是义务原则。劳动是公民的权利，即我国每个有劳动能力的公民都有从事劳动的平等权利。该平等权利包括就业权和择业权。但是，并不能将之与铁饭碗等划等号，而只是意味着，国家应当从宏观上确保全体公民有均等的就业机会，以及促进经济社会发展来创造就业条件，并保护公民劳动权利不受侵犯。劳动是公民的义务，这一点有点口号性质，一方面是说我们要想生存，应该劳动；另一方面则是说我们应该树立劳动最光荣的荣誉感。（二）保护劳动者合法权益原则。1、全面保护。无论是财产还是人身、无论是法定还是约定、无论是经济政治文化都要保护，无论是缔约前、中还是后都要保护。2、平等保护。
27、各种劳动者平等，同时对特殊劳动者特殊保护。要贯彻实质公平。3、优先保护。在特定情况下，劳动者与雇主利益发生冲突时，优先保护劳动者。4、基本保护。人身安全健康、基本生活所需等需要绝对保护。（三）劳动力资源合理配置原则。包括宏观配置和微观配置。二、劳动法的形式和体系（了解）（一）形式：1、规范性文件：宪法、法律、行政法规、部门规章、地方法规、地方规章、国际公约（劳工公约和其他公约）。2、准规范性文件：劳动政策、劳动标准（强制型和推荐型，劳动基准属强制型）、抽象劳动行政行为、工会规章、规范性劳动法解释、集体合同（在许多国家，工会的全国性、地方性、行业性、职业性组织可以与雇主订立集体合同。（二）体系：
28、劳动关系协调法：劳动合同、集体合同、用人单位内部规则、民主管理、争议处理法。劳动基准法：工时、工资、劳动保护、劳动监督法。培训与就业法：就业法、培训法。练习：1、我国劳动法适用于一定范围的劳动者，以下适用于劳动法的是（）A.国家机关公务员B.宾馆大堂经理C.现役军人D.公立医院院长 2、下列社会关系中，属于劳动法调整的劳动关系是（）A、劳动者甲与劳动者乙发生借款关系B、某公司向职工集资而发生的关系C、两企业之间签订劳务输出的合同关系D、某民工被个体餐馆录用为服务员产生的关系本章小结：本章重点掌握劳动法的调整对象，劳动法的特征以及基本原则，并掌握我国现行法调整的劳动范围有哪些。第二章劳动法中的法
29、律关系教学目标：1、掌握劳动法律关系的概念 2、掌握劳动法律关系与其他法律关系的区别 3、掌握劳动法律关系的构成要素与运行环节 4、了解劳动法中其他法律关系重点： 劳动法律关系与其他法律关系的区别难点： 怎样理解劳动法律关系的客体是劳动行为和劳动条件？教学过程：法律关系包括劳动法律关系与附随法律关系。第一节劳动法律关系一、劳动法律关系的概念：劳动者与用人单位之间依据劳动法律规范所形成的实现劳动过程的权利和义务关系。或者说，是劳动法调整劳动关系所形成的权利和义务关系。二、与其他关系的区别（一）与劳动关系的联系与区别联系：劳动关系是劳动法律关系存在的基础。劳动法律关系是劳动关系的法律形式，但并非所
30、有的劳动关系都表现为劳动法律关系。只有已纳入劳动法调整范围，并且符合法定模式的劳动关系，才得以表现为劳动法律关系。至于不在劳动法调整范围内的关系，只可能成为其他法律部门的法律关系，或者不具有法律关系性质；而虽然在劳动法调整范围内但不符合法定模式的劳动关系，则只能作为事实劳动关系而存在。可见，劳动法律规范是劳动关系成为劳动法律关系的依据，按照劳动法律规范缔结劳动关系则是劳动关系成为劳动法律关系的前提。例如：公务员与政府或者保姆与雇主之间的劳动关系就不在劳动法的调整范围之列，再如劳动者与海尔未签订书面劳动合同，则即便是在劳动法调整之列，也不能构成劳动法律关系而只能是事实劳动关系。两者关系如下图所示
31、：区别：1、两者所属的范畴不同，一个是物质范畴，一个是意志范畴。劳动法律关系属于意志关系的范畴。一方面，它是按照劳动法的具体要求形成的，体现着蕴含于劳动法中的国家意志；另一方面，它是双方当事人意志协调的产物，其运行过程由双方当事人的行为构成，体现着双方当事人的共同意志。以国家意志为主导，当事人意志为主体的特性。且当事人的意志不得违反国家意志，只能在符合之的范围内发挥作用。例：今日说法中的案例，“北玻”与刘某签订工作合同，其中约定了竞业禁止条款：刘某离开公司后五年内不得从事与刘某在公司从事的技术工作。我国劳动部与科技部则作了竞业禁止的期间为三年的规定。而刘某在离开“北玻”三年后自己设厂作了相同的
32、产品开发，后刘某被“北玻”告上了法庭。劳动法既有公法属性又有私法属性，劳动法律关系就体现了这种特点。 2、产生的前提不同：劳动法律关系的产生不仅需要在劳动过程中发生，还需要相应的法律规范3、内容不同：劳动关系的内容是劳动、劳动法律关系的内容是权利义务（二）与事实劳动关系的联系与区别联系：劳动法调整的劳动关系分为两类：一部分转化为劳动法律关系，一部分转化为事实劳动关系。补充：事实劳动关系的确定 劳动部关于确立劳动关系有关事项的通知一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制
33、度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录；(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件；(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录；(四)考勤记录；(五)其他劳动者的证言等。其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任。区别：劳动法律关系和事实劳动关系尽管都在劳动法调整范畴内，但二者具有不同的法律属性。
34、主要表现在：（1）劳动法律关系是符合法定模式的劳动关系；事实劳动关系则完全或部分不符合法定模式，尤其是缺乏劳动法律关系赖以确定的法律事实的有效条件，如未签定劳动合同或劳动合同无效等。不到法定年龄，冒名顶替，制造假学历等（2）劳动法律关系由法律保障其存续；事实劳动关系如果不能依法转化为劳动法律关系，就应当强制其终止，但事实劳动关系中的劳动者利益依然受劳动法保护。如第三条规定：用人单位应当与劳动者补签劳动合同，劳动合同期限由双方协商确定。协商不一致的，任何一方均可提出终止劳动关系，但对符合签订无固定期限劳动合同条件的劳动者，如果劳动者提出订立无固定期限劳动合同，用人单位应当订立。用人单位提出终止劳
35、动关系的，应当按照劳动者在本单位工作年限每满一年支付一个月工资的经济补偿金。（3）劳动法律关系的内容即权利、义务，是双方当事人所预期和设定的。事实劳动关系的双方当事人之间虽然存在一定的权利义务，但这一般不是双方当事人所预期的，更不是双方当事人所设定的。三、构成要素：（一）劳动法律关系的主体：劳动法律关系的主体，即依照劳动法律规范参与劳动法律关系，并享有权利和承担义务的当事人，一方是劳动者，另一方是用人单位。劳动法律关系缔结以前，双方在劳动市场上是平等型主体。彼此间处于平等的法律地位，对于是否缔结劳动法律关系以及缔结什么样的劳动法律关系的问题，经双方自愿协商一致才能确定；劳动法律关系一旦缔结，劳
36、动者就成为劳动力供求者，用人单位就成为劳动力使用者，劳动力同生产资料如何具体结合，则由用人单位在劳动法规，集体合同和劳动合同所允许的限度内单方自主决定。于是，在双方当事人之间，劳动者成为用人单位所属的职工，用人单位成为劳动者的管理者.这样,就由平等型主体转化为隶属型主体。（二）内容：双方间的相互权利和义务特征：（1）各项权利和义务都与劳动力的使用和再生产紧密联系，或者说，都是劳动力的使用和再生产所必要的权利和义务。如有关职业培训，劳动报酬，休息休假、劳动纪律等方面的规定都是劳动力的使用和再生产紧密联系。（2）各项权利和义务所实际体现的劳动者利益，可以高于法定标准但不得低于法定标准。如工资由最低
37、工资标准，工作时间有最长的限制：40，加班每月不超过36小时。（3）劳动者的权利和义务必须由本人亲自实现，而不得由他人代理。这是由劳动力与劳动者人身的不可分性以及用人单位与劳动者的组织隶属性所决定的。代岗。怎样理解？工资不能由他人代领？生病了活不能由他人代干？不是说不可以，而是说不可长久分离权利义务关系，某些特殊情况下属于合同变更。此处可举裁员的例子。（4）劳动者的权利和义务的实现，受用人单位的劳动管理行为支配。这是同劳动者在劳动过程中所处的被管理者地位相联系的。（5）劳动者的某些权利和义务存续于劳动法律关系终止之后，并且，有的权利还扩及劳动者供养的亲属。例如，退休人员还有权继续享有用人单位提
38、供的某些保险和福利待遇，终止劳动法律关系后劳动者还对用人单位就自己以前所掌握的商业秘密负有保密义务，死亡职工的遗嘱在一定条件下有权获得用人单位的物质帮助。（三）客体：劳动法律关系的客体，即劳动者和用人单位的权利和义务所共同指向的对象。在劳动法律关系中，客体作为权利和义务的承载体，实际体现双方当事人的利益；同时，客体作为双方当事人所支配的共同对象，是双方当事人相互利益关系的连结点。所以，它是劳动法律关系赖以存续的客观基础。关于劳动法律关系的客体，劳动法学界有不同的见解。一种观点认为，劳动法律关系的客体只是劳动行为；另一种观点认为，劳动法律关系客体只是劳动力；还有一种观点认为，劳动法律关系客体不只
39、是劳动力或劳动行为。本书持有最后一种观点。在实践中，劳动法律关系的客体又复杂多样的具体表现形态，视其在劳动法律关系中的地位和作用不同，可分为基本客体（或称主客体）和辅助客体（或称从客体）两大类。（1）劳动法律关系的基本客体是劳动行为劳动行为即劳动者为完成用人单位安排的任务而支出劳动力的活动。它在劳动法律关系存续期间连续存在于劳动过程中，在劳动者和用人单位之间的利益关系中主要承载或体现用人单位的利益。之所以将劳动行为而不将劳动力成为劳动法律关系客体，这是因为：劳动力有潜在的形态和外在的形态之分，潜在形态劳动力不像外在形态劳动力那样便于为法律所规范，能够被用人单位用来同其生产资料相结合的只能是外在
40、形态劳动力。因此，劳动法律关系与其说是劳动力，倒不如说是外在形态劳动力更准确，而外在形态劳动力亦即劳动行为。从劳动法律关系的构成要素之间的关系来看，劳动行为的形式、质量和数量都具有重要的法律意义。就劳动行为的形式来说，在劳动法律中，赋予用人单位为劳动者提供劳动条件的具体义务，往往要同劳动行为的具体表现形式相适应；要求劳动者遵循的劳动规则，也往往要符合劳动行为的具体表现形式的特点。就劳动行为的质量来说，在劳动法中，对劳动者技能、劳动规则严密程度、劳动报酬分配标准等方面所提出的要求，都往往因劳动行为的质量等级不同而有所差别。就劳动行为数量来说，在劳动法中，它不仅是确定劳动报酬数额的一个主要的法定依
41、据，而且是表明劳动任务完成情况的一项重要的法定指标。（2）劳动法律关系的辅助客体主要是劳动条件劳动条件即劳动者因支出劳动力而有权获得、用人单位因使用劳动力而有义务提供的为劳动力的使用和再生产所必需的各种条件。其中，既包括为劳动力使用所必需的生产资料条件以及在劳动力使用过程中不损害劳动力再生产所必需的劳动安全卫生条件；又包括为劳动力再生产所必需的工资、福利、保险等劳动力消耗补偿条件以及休息条件和培训条件等。但立法和实践中，“劳动条件”在有的场合被作为生产资料条件和劳动安全卫生条件的统称，在有的场合则仅只其中之一。作为劳动法律关系客体的劳动条件中，有的表现为行为，有的表现为物，有的表现为技术，有的
42、表现为行为、物、技术的结合，有的表现为一定状态。这类客体的主要特征是：第一、从属和受制于劳动行为。即这类客体或者是实施劳动行为的必要条件，或者是实施劳动行为的必然结果，无一不从属于劳动行为而存在，并在种类、数量等方面受劳动行为的制约。第二、主要承载或体现劳动者的利益。这类客体一般由用人单位提供而归劳动者获取或支配，使劳动力再生产赖以正常进行的基础和条件。离开这类客体，劳动者的合法权益就无法落实。四、劳动法律关系的运行劳动法律关系的运行是指劳动法律关系形成和存续的动态过程，表现为劳动法律关系的发生、续延、变更、暂停和终止等环节，和这些环节之间劳动者与用人单位相互权利和义务的实现。劳动法律关系运行
43、的各个环节分别由一定的法律事实引起，并分别对劳动者和用人单位实现相互权利和义务起决定或制约作用。1、劳动法律关系的发生，是指劳动者与用人单位依法确立劳动法律关系，从而产生相互权利和义务。是劳动法律关系运行的起点。2、劳动法律关系的延续，是指劳动法律关系的有效期依法延长。即存续的劳动法律关系在原有效期限届满后仍然依法存续一定期限，在该期限内，双方当事人继续享有和承担与原有效期届满前的完全或基本相同的权利和义务。它不同于劳动法律关系再次发生，后者是原劳动法律关系终止后双方当事人重新确立劳动法律关系。它也不同于劳动法律关系变更，后者出现在劳动法律关系的有效期限届满前。在我国的实践中，劳动法律关系延续
44、的主要情形有：（1）职工在规定的医疗期、孕期、产假期或哺乳期内，若劳动合同期限已届满，则应顺延到医疗期、孕期、产假期或哺乳期届满时终止。（2）劳动合同所确立的劳动法律关系，在劳动合同依法续订后继续有效。（3）劳动者与用人单位在劳动合同期限届满前依法订立承包合同，如果承包期限超过劳动合同期限，劳动法律关系在劳动合同期限届满后就应当续延到承包期届满才终止。（4）劳动者担任工会特定职务的，其劳动合同期限自动延长至任期届满，但任职期间有个人严重过失或达到退休年龄的除外。3、劳动法律关系的变更，即劳动法律关系的既定内容和客体依法变更。也就是双方当事人已有的相互权利义务及其指向的对象，在劳动法律关系存续过
45、程中发生一定变化，一般是劳动者在本单位的岗位、职务、工种、工资等级的变动。应当明确的是，当事人任何一方的变更，一般不属于劳动法律关系的变更，而是原当事人劳动法律管的消灭和新当事人劳动法律关系的发生。实践中，劳动法律关系变更的情形，既可能是当事人双方协议或单方决定变更，也可能是由行政决定、仲裁裁决或法院判决变更。4、劳动法律关系的暂停，即劳动法律关系在存续过程中，双方当事人之间的主要权利义务依法在一定期限内暂停行使和履行，待暂停期限届满后恢复以前的正常状态。实践中，主要在停薪留职、借调职工、停产息工、职工放长假、厂内待岗、职工涉嫌违法犯罪被暂时羁押等情况下发生这种现象。它同劳动法律关系变更的区别
46、在于，不是权利义务的部分变动，而是主要权利义务处于有期限的停止状态。它同劳动法律关系终止的区别在于，劳动法律关系并为消灭，其主要权利义务在暂停期限届满后可以恢复，并且在暂停期间一般还保持一定的权利义务。5、劳动法律关系的终止，是指既存的劳动法律关系依法不复存在，即双方当事人之间权利义务依法消灭。实践中，劳动法律关系终止的情形有：因有效期限届满或目的实现而终止；因主体消灭或丧失一定资格而终止；因辞职、辞退或协议而终止；因行政决定、仲裁裁决或法院判决而终止。它是劳动法律关系运行的终点。双方当事人之间权利义务消灭是指劳动法律关系终止的必然法律后果，但并不意味着双方当事人之间权利义务在劳动法律关系终止
47、时必须立即全部消灭。出于保护劳动者及其供养亲属或用人单位合法权益的需要，劳动法律关系中特定的某项权利义务在劳动法律关系终止后仍存续一定期限才消灭。第二节 劳动行政法律关系一、概念：劳动行政主体与劳动行政相对人之间，为了实现劳动有关系而依据劳动法律规范和有关行政法律规范所形成的权力（利）与义务关系。二、特点：（1）以实现劳动关系为目的。（2）保障公平兼顾效率为价值取向。（3）以劳动法律规范为主要依据。（4）以宏观劳动管理为基本内容。本章小结：1、重点掌握劳动法律关系的概念以及与事实劳动关系、劳动法律关系的区别。2、掌握劳动法律关系的客体有何独特之处3、掌握劳动法律关系的内容有何特征。4、掌握劳动法律关系的各运行环节使用哪些情形。第三章 劳动法主体教学目标：1、了解劳动法主体的概念 2、掌握劳动法主体的体系3、重点掌握劳动者的权利能力与行为能力以及与民事主体资格的联系与区别4、掌握劳动者的权利与义务有哪些5、明白工会的特征与性质6、了解用人单位的权利能力第一节 劳动法主体概述一、 劳动法主体的概念劳动法主体，是指劳动法中法律关系的参加者，即享有和承担劳动法所规定的权利(职权)和义务（职责）的公民、组织和机关。提问：权