《人力资源开发与管理(1054)大纲考试内容与选择题汇总.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源开发与管理(1054)大纲考试内容与选择题汇总.docx（64页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、人力资源开发与管理(1054)考试大纲第一部分 课程性质与目标一、课程性质与特点人力资源开发与管理课程是高等教育自学考试人力资源管理专业（独立本科段）的必考课，是为培养和提高自学应试者的人力资源开发与管理的基本理论和实际业务水平设置的一门专业基础课，是一门理论联系实际、应用性较强的课程。人力资源开发与管理注重适用性和系统性，努力做到知识准确，内容通用，表述简明。本课程以中外相关历史为基础，从理论和实践两个方面，探讨人力资源理论的形成和发展；分析我国人力资源开发与管理面临的新形势，探讨人力资源开发与管理的发展趋势；介绍具有实践指导价值的人力资源开发与管理的基本理论和基本知识，是一门系统阐述如何开
2、发和管理人力资源，提高人力资源的素质，以及如何合理配置和使用人力资源的理论、原则和方法的课程。二、课程目标与基本要求 设置人力资源开发与管理课程的目的：为了使自学应试者能够牢固掌握人力资源开发与管理的基本概念、基本原理和基本技能，能够运用所学理论知识对人力资源进行合理配置，有效开发、管理和使用，并在此基础上进行人力资源战略和相关政策的决策。 设置人力资源开发与管理课程的要求：通过本课程的学习，使自学应试者比较全面地理解人力资源在经济、社会发展中的地位和作用，掌握人力资源开发与管理的基本理论、基本知识和基本方法，了解我国人力资源开发与管理的方针政策和经验，全面培养和提高自学应试者的人力资源开发与
3、管理业务水平，提高分析问题和解决问题的能力。三、与本专业其他课程的关系 人力资源开发与管理是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业基础课程，它与人力资源管理专业的许多其他课程有着密切的关系。它与现代管理学、组织行为学、劳动法和管理系统中的计算机应用在理论与技术上互相衔接配合，同时也是劳动与社会保障、人员素质测评理论与方法和薪酬管理的理论基础。第二部分 课程内容与考核目标第一章 人力资源开发与管理理论的基础一、学习目的与要求通过本章学习，全面掌握人力资源的概念、基本特点和作用；掌握人力资源数量和质量的考察范围；了解有关人力资本的涵义、特征、形成及其理论的演进；理解中国与西方关于人性假设的观点及其
4、与人力资源管理的关系；了解人力资源开发与管理的原则。二、考核知识点与考核目标（一）人力资源（重点）识记：人力资源的特征 人力资源的质量 人力资源理论的演进理解：人力资源的涵义人力资源的能动性 人力资源的数量和质量（二）人力资本（次重点）识记：人力资本 人力资本的特征 人力资本理论的演进理解：人力资本的形成（三）人性假设(次重点) 识记：人性本善论 人性本恶论 理解：经济人假设 社会人假设 自我实现人假设（四）人力资源开发与管理的原则（一般）识记：人力资源开发与管理的原则第二章 人力资源开发与管理思想的演变一、学习目的与要求通过本章学习，了解中国人才观念和人才思想的发展；掌握从传统人事管理到人力
5、资源管理理论的发展演变及主要内容；正确理解现代人力资源开发与管理同传统人事管理的区别；理解人力资源管理与人力资源开发关系。二、考核知识点与考核目标（一）人才观念与人才思想(一般)识记：中国古代的人才标准 中国古代的用人原则理解：中国近代的人才思想（二）从传统人事管理到人力资源管理（重点）识记：工业革命时期的人事管理思想 科学管理时期的人事管理思想理解：霍桑实验应用：传统人事管理与现代人力资源管理的区别（三）从人力资源管理到人力资源开发(次重点)识记：需求层次论 双因素理论 X理论理解：知识经济的特点 人力资源开发与人力资源管理的关系第三章 人力资源开发与管理的环境分析 一、学习目的与要求通过本
6、章学习，了解正确掌握人力资源开发与管理的环境的概念、种类、作用、模式；掌握影响人力资源开发与管理的外部环境因素和内部环境因素，理解外部环境因素和内部环境因素对组织人力资源管理活动的影响。二、考核知识点与考核目标（一）从经验管理到科学管理（一般）识记：经验管理 科学管理理解：经验管理的特点（二）环境对人力资源开发与管理的影响（一般）识记：人力资源开发与管理的环境理解：人力资源开发与管理的四种模式（三）人力资源开发与管理的环境因素（次重点）识记：人力资源开发与管理的外部环境因素 人力资源开发与管理的内部环境因素理解：人力资源开发与管理的经济环境因素第四章 不同部门的人力资源开发与管理一、学习目的与
7、要求通过本章学习，了解企业、政府部门和第三部门的人力资源的涵义和特点；掌握企业和政府部门人力资源管理的涵义和特征；理解政府部门人力资源开发的途径。二、考核知识点与考核目标（一）企业人力资源开发与管理（重点）识记：企业人力资源开发理解：企业人力资源管理 企业人力资源管理的特征（二）政府部门人力资源开发与管理（次重点）识记：政府部门 公共事务的特点 公共权力的特点 政府部门人力资源管理的特征理解：政府部门人力资源 政府部门人力资源的角色分析 政府部门人力资源开发的途径（三）第三部门人力资源开发与管理（一般）识记：第三部门 第三部门的特征理解：第三部门的职位分类管理第五章 人力资源战略与规划一、学习
8、目的与要求通过本章学习，在正确理解人力资源战略、人力资源规划的概念、分类、意义和作用的基础上，重点掌握人力资源规划内容和程序；理解人力资源的需求预测和供给预测，掌握人力资源供需平衡的措施。二、考核知识点与考核目标（一）人力资源战略（次重点）识记：人力资源战略理解：人力资源战略的特点（二）不同发展阶段的人力资源战略（一般）识记：人力资源战略的形成和发展理解：组织成长阶段的人力资源战略（三）人力资源规划（重点）识记：人力资源规划的类别 人力资源规划的作用理解：人力资源规划的涵义人力资源规划的内容应用：人力资源规划的程序（四）人力资源的需求预测和供给预测（次重点）识记：人力资源需求预测 人力资源需求
9、预测的方法 人力资源供给预测的方法理解：人力资源供需平衡措施第六章 人力资源管理中的招募一、学习目的与要求通过本章学习，在正确理解招募的概念、基本目标、意义、原则的基础上，掌握企业员工招募的基本程序和方法；理解公务员考试录用制度的涵义和原则，了解公务员录用考试的方法和内容；了解第三部门的人员招募。二、考核知识点与考核目标（一）人力资源招募得原则和方法 （重点）识记：招募的目标招募的原则招募的意义招聘的渠道与方法理解：招募的涵义 选拔录用的方法（二）企业员工招募（重点）识记：企业员工招募的方法 企业员工选拔录用的方法理解：影响企业员工招募的因素 招聘信息的内容应用：企业员工招募的程序（三）公务员
10、的招考（次重点）识记：公务员考试录用制度 公务员考试录用制度的方法理解：我国报考公务员的基本条件 公务员考试录用的程序（四）第三部门的人员招募（一般）识记：志愿者 志愿者招募的方法第七章 人力资源管理中的工作分析一、学习目的与要求通过本章学习，了解工作分析的涵义、工作分析的基本术语，理解工作分析的作用和内容，掌握工作分析的实施过程；了解工作分析的方法；理解工作分析岗位设计的内容和方法以及影响工作岗位设计的因素。二、考核知识点与考核目标（一）工作分析的作用与原则（次重点）识记：工作分析的作用工作分析的原则理解：工作分析的涵义（二）工作分析的内容与实施（重点）识记：工作分析的基本术语理解：工作分析
11、的内容 工作分析的实施过程（三）工作分析的方法（一般）识记：现场观察法工作日志法关键事件法理解：工作面谈法（四）工作分析的岗位设计（重点）识记：工作岗位设计的方式 工作岗位设计的方法理解：工作岗位设计的涵义 影响工作岗位设计的因素应用：工作岗位设计的内容第八章 人力资源管理中的教育培训一、学习目的与要求通过本章学习，在正确理解企业部门教育培训、公共部门人力资源教育培训概念的基础上，了解企业部门教育培训、公共部门人力资源教育培训的目的、基本内容及原则；掌握企业部门人力资源教育培训需求分析的方法以及公共部门人力资源教育培训方法；了解公务员教育培训机构。二、考核知识点与考核目标（一）企业部门人力资源
12、的教育培训（重点）识记：企业部门人力资源教育培训的意义 企业部门人力资源教育培训的内容 企业部门人力资源教育培训的方法理解：企业部门人力资源教育培训的涵义企业部门人力资源教育培训的原则企业部门人力资源教育培训需求分析的涵义企业部门人力资源教育培训需求分析的方法企业部门人力资源教育培训的评估（二）公共部门人力资源的教育培训（次重点）识记：公共部门人力资源教育培训的特征 公共部门人力资源教育培训的原则理解：公共部门人力资源教育培训的内容公共部门人力资源教育培训的涵义 公共部门人力资源教育培训的基本内容 公务员教育培训机构第九章 人员素质测评一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人员素质测评的概念、
13、类型、意义、功能和人员素质测评的构成要素；掌握人员素质测评的程序和基本技术；掌握人员素质测评的工具组合设计。二、考核知识点与考核目标（一）人员素质测评概述（重点）识记：人员素质人员素质测评的类型人员素质测评的功能理解：人员素质测评的涵义（二）人员素质测评的标准（次重点）识记：人员素质测评标准的要素理解：人员素质测评的标准的构成 人员素质测评的标准的设计（三）人员素质测评的程序（重点）识记：测评方案的内容及测评对象的范围 测评结果的描述形式理解：人员素质测评的程序 测评误差产生的原因（四）人员素质测评的技术（一般）识记：心理测验的类型 面试的类型 面试的特点 评价中心的主要形式理解：评价中心的涵
14、义（五）人员素质测评的工具组合设计（次重点）识记：用于考核的测评设计 用于激励的测评组合理解：人员素质测评工具组合设计的程序 心理测验在人员甄选录用中的应用第十章 绩效考核一、学习目的与要求通过本章学习，在正确理解绩效考核、绩效管理的概念、特点的基础上，理解绩效考核与绩效管理的关系；了解绩效考核的技术与工具；掌握绩效考核制度的设计实施；掌握绩效考核误差产生的原因及控制措施；了解绩效考核的结果及运用原则。二、考核知识点与考核目标（一）绩效考核与绩效管理（重点）识记：绩效个人绩效绩效考核绩效考核的原则绩效管理的特征理解：绩效管理的涵义绩效考核与绩效管理的关系（二）绩效考核的技术与工具（次重点）识记
15、：评定量表法 书面鉴定法理解：360度考评（三）绩效考核制度的设计实施（重点）识记：绩效考核的前置作业 绩效考核结果反馈 绩效考核的发展趋势理解：绩效考核目的分析绩效沟通应遵循的原则绩效考核制度的设计和建立绩效考核实施中应注意的问题应用：绩效考核的实施第十一章 薪酬管理一、学习目的与要求通过本章学习，在正确理解薪酬的概念和功能的基础上，掌握薪酬管理的涵义、原则和内容；了解薪酬形式；掌握薪酬结构的概念、内容以及影响薪酬结构的因素。了解薪酬管理的涵义特征和发展趋势，理解影响薪酬管理的主要因素；了解员工福利的内容、特点和福利制度的设计。二、考核知识点与考核目标（一）薪酬概述（重点）识记：薪酬薪酬的分
16、类薪酬的功能理解：薪酬的基本特征 影响薪酬的因素（二）薪酬形式与结构（次重点）识记：基本薪酬 可变薪酬 间接薪酬 薪酬构成的具体形式 薪酬结构的类型理解：薪酬结构的涵义 影响薪酬结构的因素（三）薪酬管理（次重点）识记：薪酬管理的特征 薪酬管理的原则 理解：薪酬管理的涵义 影响薪酬管理的主要因素 薪酬管理的发展趋势 （四）福利与福利制度（一般）识记：员工福利 福利的特点 福利制度的设计原则理解：员工福利的分类 弹性化的组织福利第十二章 人力资源的社会保障一、学习目的与要求通过本章学习，正确掌握人力资源社会保障的涵义和内容；了解人力资源社会保障管理体制及类型；了解社会保障基金的分类、筹集和管理模式
17、；掌握社会保险的涵义、特征和种类，重点掌握我国养老保险、失业保险、工伤保险的现行制度模式。二、考核知识点与考核目标（一）人力资源的社会保障管理（重点）识记：人力资源社会保障的内容 人力资源社会保障管理发展的趋势理解：人力资源社会保障的涵义 人力资源社会保障管理的社会化（二）社会保障基金（次重点）识记：社会保障基金的分类 社会保障基金的筹集 社会保障基金的支付形式 社会保障基金管理模式理解：社会保障基金的涵义社会保障基金的投资原则 社会保障基金的投资运营方式（三）社会保险（一般）识记：社会保险的特征社会保险的种类医疗保险的特点工伤保险的特点理解：社会保险的涵义 养老保险的涵义我国现行的养老保险制
18、度我国的失业保险制度第三部分 有关说明与实施要求一、考核目标的能力层次表述本大纲在考核目标中，按照“识记”、“理解”、“应用”三个能力层次规定其应达到的能力层次要求。各能力层次为递进等级关系，后者必须建立在前者的基础上，其含义是： 识记：能知道有关的名词、概念、知识的含义，并能正确认识和表述，是低层次的要求。理解：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系，是较高层次的要求。应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法联系学过的多个知识点分析和解决有关的理论问题和实际问题，是最高层次的要求。二、指定教材人力资源开发与管理：理论与实
19、务吴春华主编 天津教育出版社 2007年第一版三、自学方法指导1、在开始阅读指定教材某一章之前，先翻阅大纲中有关这一章的考核知识点及对知识点的能力层次要求和考核目标，以便在阅读教材时做到心中有数，有的放矢。2、阅读教材时，要逐段细读，逐句推敲，集中精力，吃透每一个知识点，对基本概念必须深刻理解，对基本理论必须彻底弄清，对基本方法必须牢固掌握。 3、在自学过程中，既要思考问题，也要做好阅读笔记，把教材中的基本概念、原理、方法等加以整理，这可从中加深对问题的认知、理解和记忆，以利于突出重点，并涵盖整个内容，可以不断提高自学能力。 4、完成书后作业和适当的辅导练习是理解、消化和巩固所学知识，培养分析
20、问题、解决问题及提高能力的重要环节，在做练习之前，应认真阅读教材，按考核目标所要求的不同层次，掌握教材内容，在练习过程中对所学知识进行合理的回顾与发挥，注重理论联系实际和具体问题具体分析，解题时应注意培养逻辑性，针对问题围绕相关知识点进行层次（步骤）分明的论述或推导，明确各层次（步骤）间的逻辑关系。四、社会助学的要求1、应熟知考试大纲对课程提出的总要求和各章的知识点。 2、应掌握各知识点要求达到的能力层次，并深刻理解对各知识点的考核目标。 3、辅导时，应以考试大纲为依据，指定的教材为基础，不要随意增删内容，以免与大纲脱节。 4、辅导时，应对学习方法进行指导，宜提倡认真阅读教材，刻苦钻研教材，主
21、动争取帮助，依靠自己学通的方法。 5、辅导时，要注意突出重点，对考生提出的问题，不要有问即答，要积极启发引导。 6、注意对应考者能力的培养，特别是自学能力的培养，要引导考生逐步学会独立学习，在自学过程中善于提出问题，分析问题，做出判断，解决问题。 7、要使考生了解试题的难易与能力层次高低两者不完全是一回事，在各个能力层次中会存在着不同难度的试题。 8、助学学时：本课程共6学分，建议总课时不少于108学时，其中助学学时分配如下：章次课程内容助学学时1人力资源开发与管理理论的基础82人力资源开发与管理思想的演变63人力资源开发管理的环境分析64不同部门的人力资源开发与管理85人力资源战略与规划10
22、6人力资源管理中的招募107人力资源管理中的工作分析108人力资源管理中的教育培训89人员素质测评810人力资源的绩效管理1011人力资源的薪酬与福利812人力资源的社会保障6案例讨论6答疑4总计108五、关于命题考试的若干规定1、本大纲各章所提到的内容和考核目标都是考试内容。 试题覆盖到章，适当突出重点。 2、试卷中对不同能力层次的试题比例大致是：识记为20%、理解为25、应用为55。3、试题难易程度应合理：易、较易、较难、难比例为2：3：3：2。 4、每份试卷中，各类考核点所占比例约为：重点占65%，次重点占25%，一般占10%。 5、试题类型一般分为：单项选择题、多项选择题、名词解释、判
23、断改错题、简答题、论述题。 6、考试采用闭卷笔试，考试时间150分钟，采用百分制评分，60分合格。 六、题型示例（样题）（一）单项选择题 一个国家或地区具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人总称为： A、人力资源 B、劳动力资源 C、人才资源 D、人口资源（二）多项选择题人力资源开发与管理的研究内容具体主要包括（ ）A. 人力资源开发B. 人力资源配置C. 人力资源保护D.人力资源投资 E. 人力资源使用（三）名词解释 劳动力资源（四）判断改错题人力资源是指一个国家或地区有劳动能力并在“劳动适龄年龄”范围内的人口总和 （五）简答题简述人力资源管理的目标（六）论述题试分析人力资
24、源和人力资本两者之间的关系。人力资源开发与管理(1054)考试范围 第一章 人力资源开发与管理理论基础 1. 人力资源的含义：所谓人力资源，是指能够通过劳动过程实现价值创造的人所具有的知识、智力、技能和体能的总和。2. 美国学者康芒斯被认为是最早使用人力资源这一概念的学者。1954年，著名管理学家彼得德鲁克（杜拉克）在其名著管理的实践中对人力资源作了明确的界定。3. 准确理解人力资源管理的概念应该把握以下几点：A人力资源的本质是人的劳动能力。劳动能力应该包括知识、智力、技能、体力等四部分。B 人力资源的物质载体是人。C 人力资源的功能是创造财富。4 人力资源的特征是 A 人力资源的时效性和连续
25、性。 B 人力资源的再生性和功能性。 C 人力资源的无形性和有形性。人力资源是诸多经济资源中的第一资源。 D 人力资源的有限性和无限性。 E 人力资源的社会性和增值性。5. 人力资源的能动性主要包括三个方面：首先，人力资源具有自我发展的能动性。参加教育和学习活动，是人力资源的自我发展的主要途径。其次，人力资源具有自由流动的能动性。自由流动是实现人力资源与物质资源有机结合的过程。最后，人力资源具有积极发挥作用的能动性。这是人力资源能动性的作用主要的方面，也是人力资源效用最大化的决定因素。6. 人力资源的构成 A 人力资源的数量。人力资源数量反映着一定范围内人力资源规模，其衡量指标可分为绝对量和相
26、对量。人力资源的相对量，是指某一空间与时间范围内人力资源的总和，反映某一国家或地区实力的重要指标。这两种指标都必须考虑“潜在人力资源”和“现实人力资源”的分布情况。潜在人力资源指一个国家和地区可能动员投入劳动运行过程的人力资源数量，是一种应然的估计。现实人力资源是指实际投入劳动运行过程的人力资源数量，是一种实然的估计。我国现行的劳动年龄为：男子1660，女子1655 B 人力资源的质量。 通常从五个方面来衡量人力资源：一是体力 二是智力 三是文化程度 四是技能 五是精神品质7. 影响人力资源数量的主要因素主要有三点： 一是人口总量及再生产状况。 二是人口年龄结构及其变动。 三是人口流动。8.人
27、力资本是指人们以某种开发性投资获得，并能够在未来取得收益的能力或技能，这种能力或技能可以依照价值标准予以量化以及按照市场价格进行价值评估和交易。9. 1960年，美国著名经济学家西奥多舒尔茨（人力资源之父）发表人力资本投资之后，人力资本才逐渐被理论界所接受和广泛的运用于各种研究。舒尔茨认为人的知识、能力和健康是人力资本的主要构成部分。10人力资本这一概念是欧文费希尔在其1960年出版的著作资本的性质和收入一书中首先提出。11. 人力资本的主要特征： A 人力资本形态的依附性和无形性 B 人力资本权属的绝对性与相对性 C 人力资本运行的再生性与增值性 D 人力资本价值的可变性与风险性12. 人力
28、资本投资方式主要有： A 卫生保健投资。卫生保健投资的收益可以从两个方面来衡量：a关于健康状况改善指标；b 关于健康改善促进生产力提高的指标。 B 教育投资。在人力资本投资中起主导作用。 C 职业培训投资。职业培训是组织对人力资本投资的主要方式。 D 人力迁移投资 E “干中学”投资，投资少见效快的一种人力资本投资方式。13.法国经济学家萨伊最著名的论断“生产三要素论”，即生产过程中，土地、资本、劳动是最基本的三种生产要素14. 现代人力资本理论：a 西奥多舒尔茨的人力资本理论。西奥多舒尔茨被誉为现代人力资本之父；b 加里贝克尔的人力资本理论；c 雅各布明赛尔的人力资本理论15. 中国传统人性
29、观：人性本善论、人性本恶论、善恶建有论、性无善恶论、人性品级论。16. 学界认为最具有揭示了和影响力的人性假设理论主要有四种： A 经济人假设。“经济人”假设提出者是18世纪英国经济学家亚当斯密。 B 社会人假设。“社会人”假设起源于1927年美国哈佛大学教授埃尔顿梅奥的霍桑试验。 C 自我实现人假设。人本主义心理学家马斯洛于1953年提出。 D复杂人假设。美国行为科学家埃德加沙因于20世纪60年代末70年代初提出。17. “社会人假设”为基础的人力资源管理模式的特点： A 管理人员不应当只注重管理任务，而兼顾工人社会需求的满足。 B 管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解
30、员工心理、沟通信息、协调组织关系。 C 坚持吸收员工参与民主式管理并注重上下级的沟通，以培养员工自豪感、归属感、集体感。18. “自我实现假设”人性假设前提下，人力资源管理的模式： A 管理重心是尊重人的价值和尊严出发，促进员工自我实现。 B 管理任务创造一个使员工得以施展才能，自我调控，发挥自主创造性等具有内在奖酬的生产条件和工作环境。 C 激励机制更重是员工内部自我激励，外部奖励被降到次要位置。 D 管理体制上通过建立决策参与制度、合理化建议制度、劳资协商制度、设计具有挑战性工作等制度来满足员工自我实现的需要。19“社会人假设”为基础的人力资源管理模式的特点（理解）： A 管理人员不应当只
31、注重管理任务，而兼顾工人社会需求的满足。 B 管理不应只限于制定计划、控制工序和监督产品质量等，而应了解员工心理、沟通信息、协调组织关系。 C 坚持吸收员工参与民主式管理并注重上下级的沟通，以培养员工自豪感、归属感、集体感。第二章 人力资源开发与管理的思想的演变1. 中国古代人才观： A 人才标准德才兼备（尚书） B 人才选拔任人唯贤 C 人才识别听言观行 D 人才使用量才录用 E 人才培育教化育人2. 中国近代人才思想： A 洋务派对“中体西用”复合人才的塑造。张之洞为洋务教育确立了一个鲜明的指导思想，即“中学为体，西学为用”。 B 资产阶级改良派的人才思想 。 C 资产阶级革命派的人才思想
32、。3.传统人事管理： A 工业革命时期的人事管理思想（18世纪末19世纪初）这一时期的管理核心是劳动分工问题。这一时期的管理思想基本上是以经验为主。主要人物有亚当斯密、罗伯特欧文（空想社会主义实践者）。 B 科学管理时期的人事管理思想（19世纪末20世纪初）19世纪末，泰勒开创科学管理运动，因此被称为“科学管理之父”。科学管理就是用“科学”的方法代替“经验”的方法，科学管理思想的出现标志人事管理理论开始形成。提高劳动生产率。使这一时期的人事管理的主题。 C 人际关系时期的人事管理思想（20世纪20年代至20世纪50年代） 梅奥的霍桑试验的结果表明企业是一个社会系统。霍桑试验的主要观点：a 人是
33、“社会人”。b 霍桑试验揭示了对人性的尊重、人的需要的满足、人与人的相互作用以及归属意识等对工作绩效的影响，人受重视的感觉能调动其工作的积极性。c 非正式组织影响劳动生产率。人际关系运动对人事管理理论作了近一步的补充和完善。4. 传统人事管理与人力资源管理的区别： A 管理观念不同。传统人事管理视人为成本，以降低成本为宗旨。现代人力资源管理不仅认为人是一种成本，而且视人力为四大资源中的第一资源，通过科学管理可以升值和增值，通过开发可以发挥最大潜能，并使这种潜能转化为现实成果。 B 管理模式不同。传统人事管理多为“被动的反应型管理”，视人事管理为低层次管理事务。是被动的反应型的“官家”式管理，表
34、现为一种操作式的管理模式。现代人力资源管理则为“主动开发型管理”。职工扮演着主动积极的角色，不断张扬着人性的优点。 C管理的中心不同。传统人事管理以事为中心，强调人适应工作，没有意识到人是一种宝贵资源。现代人力资源管理以人为中心，把人看成是具有内在的建设性潜力的因素。 D 管理的层次不同。传动人事管理一般处于执行层，现代人力资源管理人员都是决策层的组成人员。 E 管理形态不同。传统人事管理一般都采用高度专业化的个体静态管理，现代人力资源管理则采用灵活多样的整体动态管理。 F 管理的方式不同。传统人事管理的方法机械单一，即凭经验和常识就可以运用自如，技术上无先进的方法运用，理论上也无深刻的内容可
35、借鉴。现代人力资源管理的方法则灵活多样，并越来越多的采用计算机与自动化办公设备等现代化手段。5. 人力资源管理理论： A. 需求层次论。亚伯拉罕马斯洛提出人的需求分为5个层次：生理的需求、安全的需求、感情的需求、尊重的需求和自我实现的需求。 B. 双因素理论。赫茨伯格提出的双因素理论即保健因素和激励因素理论。 C .X理论Y理论。麦格雷戈将“经济人”假设进行总结提出X理论，X理论在一定程度上揭示了人的劳动行为的经济需要动机；总结马斯洛及其他心理学家的观点提出Y理论，Y理论是对“自我实现人”假设的运用。 D. 超Y理论。乔伊洛希和约翰莫尔斯他们从“复杂人”假设提出了权变理论，即超Y理论。 F.
36、Z理论模式。20世纪80年代，日裔美籍学者威廉大内对美日典型企业的森力资源管理进行比较研究得出。6. 知识经济是一种以知识的生产、交换、使用与分配为基础的经济形态。7. 知识经济的特点： A人力资源成为经济主导因素。 B投资重点发生重大转移。 C资源形态无形无限。 D竞争对象和竞争方式发生了变化。18.人力资源开发与人力资源管理的关系：区别：A 研究对象侧重点不同B 研究目的侧重点不同C 研究层次侧重点不同D 研究内容侧重点不同联系： 人力资源管理与人力资源开发虽然有区别，但在实践上，二者联系紧密，相辅相成。 A人力资源管理是实现人力资源开发的重要环节。B人力资源开发是人力资源管理的重要组成部
37、分。第三章 人力资源开发与管理环境分析1. 人力资源开发与管理的外部环境因素： A经济因素。a. 经济体制。经济体制主要有两种形式：一是一计划为主要资源配置方式的计划经济体制。 二是以市场为主要资源配置方式的市场经济体制。 b. 经济发展状况。 c. 劳动力市场状况。劳动力市场是组织从外部获得人力资源的主要渠道。 B政治因素。主要包括民主政治的发展状况、政府管理方式和政府法规、政策等方面。 C科学技术因素。 D社会文化因素。2. 人力资源开发与管理的内部环境因素： A组织目标。人力资源管理与开发的终极目的就是为组织的发展提供高质量的适应组织目标和发展的人力资源。 B人员状况 C组织文化。组织人
38、员的行为方式和态度在很大程度上受到组织文化的制约。第四章 不同部门的人力资源开发与管理1. 企业人力资源管理是指企业为了实现既定的目标（提高劳动生产率、职业生活质量、经济效益等），采用计划、组织、领导、监督、激励、协调、控制等有效措施和手段，充分开发和利用企业组织系统中的人力资源所进行的一系列活动的总称。2. 企业人力资源管理的特征： A企业人力资源管理将人看成是具有内在建设性潜力的因素。 B企业人力资源管理重视企业岗位劳动定额的科学核定、企业劳动组织机构的合理调整及企业内部的劳动力的优化组合，重视在其基础之上大力提高企业劳动生产率。 C企业人力资源管理注重为企业职工创造条件，使员工的主观能动
39、性得以充分调动，各种潜能得以充分发挥。 D企业人力资源管理重视人力资源的保护。3. 企业人力资源开发是指企业运用多种社会资源，通过各种有效方式积极的发掘人力资源的智能和体能潜力不断提高人力资源的智能和体能素质以适应企业生存和发展客观需求的行为。4公共事务是指以提高全社会公众整体的生活质量和满足全社会公众共同利益为目标的一系列管理活动。5. 公共事务具有以下特点： A公益性，又称为排他性。 B非营利性。 C阶级性。 D权威性。6政府部门又称国家机关，指一个国家的统治阶级运用公共权力，组织和管理社会事务的机关，是国家机构的组成部分，是统治阶级实施其政策的主要工具。在我国政府部门人力资源即公务员（中
40、华人民共和国公务员法将其定义为：依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员）。7政府部门人力资源的角色分析： A政府公务人员是国家机器的重要组成部分。 B政府公务人员是宪法和法律的执行者和捍卫者。 C政府公务员是社会的公仆。 D政府公务员是专业化的国家人力资源。公务员不仅是具有专门才能的人，而且是国家人力资源，行使公共权力。8.政府人力资源管理的特征： A权威性 B公益性 C复杂性 D法制性9政府部门人力资源开发的途径： A政府整体性人力资源开发公务员能力开发的战略选择 B心理素质的培养公务员能力开发的基础 C教育开发公务员能力开发的关键 D使用开发公务员能力开发的重点
41、E医学院培养医生的方式公务员能力开发的有效方式10公务员心理素质的重要作用： A控制过激情绪，稳定心理平衡。 B调控行为反应，稳定身心平衡。 C调节人际关系，稳定心理环境。11所谓第三部门人力资源开发与管理是指介入纯粹公共部门与私人部门之间的部门，即介于政府组织与竞争性工商企业之间的一些部门。12.第三部门的特征： A公共性 B营利性程度不同 C半民间性 D组织性13第三部门职位分类特性：A职位与职称双因素并存B薪俸单一居优C能级相称14中国基本属于一种矩阵网络式管理的非独立职能集中型体制。15公共权力主要体现在： A相对独立性 B强制性和非强制性并行 C为社会提供共物品和公共服务。 D行为的
42、价值取向是公共利益。第五章 人力资源战略与规划（重点）1. 人力资源战略是指组织为推动组织目标的实现，针对组织的内外环境变化和战略目标诉求而制定与实施的人力资源整体规划。2. 人力资源战略这一概念的内涵的理解： A人力资源战略的前提是人力资源的战略地位。 B人力资源战略的职能是引导和推动组织战略的实现。 C人力资源战略的依据是组织内外环境的变化和战略目标的诉求。 D人力资源战略的核心内容是人力资源的整体规划。3人力资源战略的特点： A人力资源战略的整体性与兼容性。 B人力资源战略的稳定性与灵活性。C人力资源战略的适应性与协同性。4成长阶段的人力资源战略核心： A进一步加大人员招募力度，确保组织
43、加速发展对人力资源数量和质量的需求。 B不断调整完善绩效考评和薪酬激励机制，充分调动全体成员的工作积极性。 C进一步优化组织职位的工作配合与流程衔接使所有人员协调一致，促进整体功能发挥。5. 人力资源规划就是根据组织发展要求和环境不断变化而导致的组织人力资源的供给和需求变化，进行科学的预测和分析，并采取相应的政策和措施，以使组织人力资源达到供需平衡，使组织和员工利益实现双赢。6. 组织的目标和发展方向是人力资源规划的基础。在组织的目标实现的同时，员工的个人利益也得到满足。 7.人力资源规划的分类： A以时间为标准可以把人力资源规划划分为：短期人力资源规划（12年）中期人力资源规划（35年以内）、长期人力资源规划（5年以上，包括5年） B以作用的层次为标准可以把人力资源规划划分为：业务层规划、策略层规划与战略层规