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1、二级人力资源管理师考试理论知识真题汇编3（总分：9 9.0 0,做题时间：1 2 0分钟）一、单项选择题（总题数：5 9,分数：59.00）1 .（）指的是公司经营战略的条件下，确定企业范围内的培训需求，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持，以保证企业培训的内容符合企业整体目标和战略要求。（分 数:1.0 0）A.组织分析 VB.战略分析C.人员分析D.任务分析解析：2.不属于绩效沟通内容的是（分数：1.0 0）A.绩效计划沟通B.绩效辅导沟通C.绩效反馈沟通D.绩效成果沟通 J解析：3.关于3 6 0度考评方法存在的问题，下列表述正确的是（）。（分 数:1.0
2、 0）A.节省评价成本B.定性评价比重大 JC.收集信息渠道少D.对企业文化无影响解析：3 6 0度考评方法的缺点有：定性评价比重较大：不同渠道得来的信息并非总是一致的；增加了收集和处理数据的成本；在实施3 6 0度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。4 .（）是指人力资源计划人员可以通过对本企业组织在未来某一时期的有关因素的变化进行描述或假设。（分数：1.0 0）A.描 述 法-JB.德尔菲法C.经验预测法D.人员比率法解析：本题考查的是描述的内涵。5 .劳动争议仲裁委员会的构成不包括（）。（分 数
3、:1.0 0）A.员工代表 VB.同级工会代表C.用人单位方面的代表D.劳动行政部门代表解析：本题考查的是劳动争议仲裁委员会的构成。6.关于应聘者过去所做过的事情的问题属于（）。（分数：1.0 0）A.背景性问题B.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题 J解析：本题考查的是结构化面试试题类型中的经验性问题。7.常用的软数据可以归纳为（）。（分数：1.0 0）A.工作习惯、B.工作习惯、C.工作习惯、D.工作氛围、氛围、氛围、环境、环境、新技术、发展、新技能、发展、新技术、发展、新技术、发展、满意度和主动性 J满意度和主动性满意度和主动性满意度和主动性解析：常用的软数据可以归纳为工作习惯、氛围
4、、新技术、发展、满意度和主动性。8.由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查是（）。（分数；1.0 0）A.政 府 薪 酬 调 查4B.专业性调查C.商业性调查D.市场性调查解析：政府薪酬调查是由国家劳动、人事、统计等部门进行的薪酬调查。9.以摸清情况。了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是（）。（分数：1.0 0）A.选拔性测评B.考核性测评C.开发性测评 JD.诊断性测评解析：本题考查的是开发性测评的特点。10.下列公式错误的是（）。（分数：1.0 0）A.总供给=消费+收入 7B.均衡国民收入=消费+储蓄C.总供给=消费+储蓄D.均衡国民收入=消费+投资解析：均衡国民收入=
5、总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。11.卡普兰和诺顿创立了（）。（分数：1.0 0）A.劳动定额法B.平衡记分卡，C.强迫选择法D.行为定位法解析：此题属于记忆性的题目。12.以下属于员工培训直接培训成本的是（）。（分数：1.0 0）A.培训项目的设计费用B.教材印发购置的费用，C.培训项目的评估费用D.培训项目的管理费用解析：其他各项均属于培训费用的间接成本。13.在接到已经生效的工资协议后，协商双方应于（）日内，以适当的形式向双方人员公布。（分数：1.0 0）A.3B.5 VC.8D.10解析：本题考查的是工资协议生效后，公布的时间限制。14.根据面试实施的方式，面试可分为（）。（分
6、数：1.00）A.结构化面试、非结构化面试和半结构化面试B.一次性面试和分阶段面试C.情景性面试和经验性面试D.单独面试与小组面试 V解析：根据面试的标准化程度，面试可分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；根据面试实施的方式，面试可分为单独面试与小组面试；根据面试的进程，面试可分为一次性面试与分阶段面试；根据面试题目的内容，面试可分为情景性面试和经验性面试。15.“你怎么连这么简单的问题都不懂？”，这个问题属于（）。（分数：1.00）A.压力性问题 VB.知识性问题C.思维性问题D.经验性问题解析：压力性问题，这类问题将应聘者置于一个充满压力的情境中，观察其反应，以对其情绪稳定性、应变能
7、力等进行考察。如“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？“你怎么连这么简单的问题都不懂？”等。16.（）是将已经确定的职能按照一定的逻辑关系，逐步进行细化，将总职能分解为若干相对独立的易于操作的具体业务活动。（分数：1.00）A.职能分析B.职能调整C.职能分解 VD.职能合并解析：本题考查的是职能分解的内涵。17.（）就是通过多方面信息的采集和处理，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。（分数：1.00）A.关键绩效指标B.关键分析法 JC.标杆基准法D.关键竞争法解析：题干为关键分析法的含义。18.下列属于短期培训计划的是（）。（分数：1.00）A.月度培训计划 JB.7年培训计划C.5年培
8、训计划D.3年培训计划解析：短期培训计划是指企业在1年以内的季度或月度培训计划。19.企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段是（）。（分数：1.00）A.员工培训效果评估 VB.员工绩效评估C.员工工作考核D.员工培训进度评估解析：员工培训效果评估是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段。2 0 .关键绩效指标的核心是（）。（分数：1.0 0）A.考评标准的确立B.新型激励机制的构建C.重要指标的提取 VD.企业战略目标的明确解析：关键绩效指标法的核心是重要指标的提取。2 1 .劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。（分 数:1.0 0）A.经济普查B.问卷调查C.人口普查D.抽
9、样 调 查4解析：劳动力市场价位信息的采集主要是通过抽样调杳取得的。2 2 .（）应遵循人适其事、事宜其人的原则。（分数：1.0 0）A.工作差异原理B.个体差异原理C.人岗匹配原理 VD.人员开发原理解析：所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质和要求，将其安排在各自最合适的岗位上，从而做到人尽其才、物尽其用。人岗匹配包括：工作要求与员工素质相匹配；工作报酬与员工贡献相匹配：员工与员工之间相匹配；岗位与岗位之间相匹配。2 3.下列选项中属于以成果为中心设计的部门组合方式是（）。（分数：1.0 0）A.事业部制 VB.直线制C.矩阵制D.直线职能制解析：以成果为中心设
10、计的部门组合方式包括事业部制、超事业部制和模拟分权制等模式。2 4.能够减少评估给培训对象带来的紧张不安，在培训效果评估的形式中应是（）评估。（分数：1.0 0）A.自然B.非 正 式-JC.正式D.主管解析：非正式评估减少了一般评估给培训对象带来的紧张不安。25.工资协议签订后（）日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。（分数：1.0 0）A.5B.1 0 JC.1 5D.20解析：工资协议签订后1 0日内，由企业将工资协议一式三份及说明，报送当地（县级以上）劳动保障行政部门审查。26 .（）最不适合用无领导小组讨论的方法进行选拔。（分数：1.0 0）
11、A.人力资源主管B.财务管理人员 JC.销售部门经理D.公关部门经理解析：27.下列选项，不属于面试发展趋势的是（）。（分数：1.0 0）A.面试考官专业化B.无领导小组讨论成为主流 JC.面试形式丰富多样D.提问的弹性化解析：面试的发展趋势有：（1）面试形式丰富多样。（2）结构化面试成为面试的主流。（3）提问的弹性化。（4）面试测评的内容不断犷展。（5）面试考官的专业化。（6）面试的理论和方法不断发展。28.相较于组织结构变革的其他方式，（）是企业较为常用的方式。（分数：1.0 0）A.改良式变革B.爆破式变革C.组织结构整合 JD.突发式变革解析：组织结构整合是企业最常用的组织结构变革方式
12、，是一种计划式变革。29.对被测评者的回答或反应不做任何限制的品德测评技术是（）。（分数：1.0 0）A.心理技术B.F R C技术C.投射技术 VD.问卷技术解析：投射技术具有以下特点：（D测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。一般的测评技术都在不同程度上对被测评者的回答或反应进行了这样那样的限制。而在投射技术中，一般对被测评者的回答或反应不作任何的限制，完全是自由性的反应。3 0.（）表明，一个领导者能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。（分数：1.0 0）A.任务与目标原则B.集权与分权结合原则C.有效管理幅度原则 JD.稳定性与适应性相结合原则解析：有
13、效管理幅度原则。由于受个人精力、知识、经验条件的限制，一名领导者能够有效领导的直属下级人数是一定限度的。31 .（）一般采用问卷调查的方法，听取专家的分析评估，经多次重复后达成一致意见。（分数：1.0 0）A.经验预测法B.描述法C.转换比率法D.德尔菲法 J解析：德尔菲法又叫专家评估法，一般采用问卷调查的方式，听取专家对企业未来人力资源需求量的分析评估，并通过多次重复，最终达成一致意见。3 2 .宽厚误差即评定结果呈（）分布。（分数：1.0 0）A.正态B.负态C.负偏态 JD.正偏态解析：宽厚误差即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。3 3.绩效考评的（）不是由考评者的主观性
14、带来的。（分数：1.0 0）A.晕轮误差B.自我中心效应C.分布误差D.评价标准误差 V解析：本题考查的是绩效考评的误差。见教材中图4-5。3 4.面试考官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你的母亲病危，你怎么处理？”这是什么类型的面试？（）。（分数：1.0 0）A.经验性面试B.投射性面试C.描述性面试D.情 境 性 面 试，解析：根据面试题目的内容，面试可分为情境性面试和经验性面试。从问题可以看出这是个假定的情境。3 5.实行工资指导线制度的主要目的不包括（）.（分数：1.0 0）A.实现社会公平B.逐步提高工资水平C.调整、规范工资分配关系D.使雇员工资收入随企业效益增长而增长 V解析
15、：使雇员工资收入随企业效益增长而增长不是实行工资指导线制度的主要目的。3 6.人力资源需求预测的定量方法中，不包括（）。（分 数:1.0 0）A.趋势外推法B.经验预测法 JC.回归分析法D.马尔可夫分析法解析：人力资源需求预测的定量方法包括转换比率法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法、经济计量模型法、灰色预测模型法、生产模型法、马尔可夫分析法、定员定额分析法、计算机模拟法。3 7 .（）不属于定员定额分析法。（分数：1.0 0）A.工作定额分析法B.比例定员法C.劳动效率定员法D.人员比率法 J解析：本题考查的是定员定额分析法的类型。3 8.非正式沟通最大的优点是（）。（分数：1.0 0）
16、A.及时性 VB.关键性C.有效性D.节约性解析：非正式沟通的最大优点就是沟通的及时性。当员工在工作中发生问题时，管理者可以与之进行短暂的交流，及时解决问题。3 9.关于企业员工中期培训规划，下列描述正确的是（）。（分数：1.0 0）A.中期培训规划的时间跨度一般为12年B.是长期规划之外的计划C.可有可无D.与长期培训规划相比，中期培训规划的目标更加具体，不确定因素相对减少 V解析：中期培训规划的时间跨度一般为13年，中期规划并不是长期规划之外的计划，而是长期规划的分解计划，是实现长期规划的目标和任务的支持性计划，同时它又是为员工短期培训计划的制订与实施提供重要依据和指导，起着承上启下的作用
17、。因此，它并不是可有可无的计划。4 0.总工程师对本单位的安全生产负（）。（分 数:1.0 0）A.全面责任B.直接责任C.安全卫生技术领导责任 JD.在自己岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务解析：本题考查的是安全生产责任制度。4 1.（）是指用人单位除了非全日制用工形式外无书面劳动合同或无有效书面劳动合同形成的法律劳动关系。（分数：1.0 0）A.劳动关系B.劳动法律关系C.事实劳动关系 VD.劳务关系解析：本题考查的是事实劳动关系的内涵。4 2.劳动法的基本原则直接决定了（）的性质。（分数：1.0 0）A.劳动法律事实B.劳动法律制度 JC.劳动法律事件D.劳动法律关系解析：劳动法的
18、基本原则直接决定了各项劳动法律制度的性质，是劳动立法基本精神的集中体现。4 3.按 照（）划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。（分数：1.0 0）A.劳动争议的主体 VB.劳动争议的性质C.劳动争议的客体D.劳动争议的标的解析：按照劳动争议的主体划分，可以把劳动争议划分为个别争议、集体争议和团体争议。4 4.下列关于企业外部培训师的说法，正确的是（）。（分数：1.0 0）A.可以从大中专院校聘请 JB.培训师对企业了解，降低了培训风险C.培训成本比较低D.有丰富实践经验，不易导致“纸上谈兵”解析：本题考查的是聘请企业外部培训师的优缺点及外部培训资源的开发途径。4 5.人力资
19、源预测的作用不包括（）。（分数：1.0 0）A.提高组织的竞争力B.有助于调动员工的积极性C.有助于开拓市场空间 VD.是实施人力资源管理的重要依据解析：人力资源预测的作用表现在以下两个方面：（1）对组织方面的贡献，内容包括满足组织在生存发展过程中对人力资源的需求，提高组织的竞争力，人力资源预测是人力资源部门与其他直线部门进行良好沟通的基础。（2）对人力资源管理的贡献，内容包括人力资源预测是实施人力资源管理的重要依据，有助于调动员工的积极性。46.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（）。（分数：1.00）A.企业之间相互调查B.问卷调查C.委托中介机构调查 QD.访谈调查解析：委托调
20、查是指委托商业性、专业性的人力资源咨询公司进行调查。尤其是当企业需要确定薪酬水平的岗位难以在类似企业中找到对等的岗位时，或者该企业属于新兴行业时。47.下列选项中，属于狭义的人力资源规划的是（）。（分数：1.00）A.人员培训开发计划B.员工薪酬激励计划C.员工职业生涯规划D.人员晋升计划 J解析：人力资源规划有广义和狭义之分。广义的人力资源规划泛指各种类型人力资源规划，而狭义的人力资源规划是特指企业人员规划。狭义的人力资源规划包括人员配备计划、人员补充计划、人员晋升计划。广义的人力资源规划除了狭义的人力资源规划以外，还包括人员培训开发计划、员工薪酬计划、员工职业生涯规划、其他计划。48.（）
21、的薪酬结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工薪酬。（分数：1.00）A.以绩效为导向B.以行为为导向C.以工作为导向D.以技能为导向 J解析：以技能为导向的薪酬结构（技能薪酬制），其特点是员工的薪酬主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定。49.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）。（分数：1.00）A.访谈技术B.FRC 法C.投射技术，D.问卷法解析：隐蔽性是投射技术的特点之一。50.绩效考评过程中的（）表现为人格上的某一特征掩盖了其他特征。（分数：1.00）A.个人偏见B.晕轮误差 VC.相似偏差D.对比偏差解析：晕轮误差亦称“晕轮效应”、晕圈错误、光环效应，指在考评中，因某一个
22、人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。51.应聘者一进入面试现场，面试考官就觉得他不错，这种面试偏见属于（）。（分数：1.00）A.晕轮效应B.首因效应 7C.对比效应D.录用压力解析：本题考查的是第一印象的特点。52.薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本。体现了薪酬的（）功能。（分数：1.00）A.增值 4B.控制成本C.塑造企业文化D.改善经营绩效解析：本题考查的是薪酬的增值功能的内涵。53.管理学家（）系统地归纳了古典学派的观点并提出了 8条指导原则。（分数：1.00）A.孔茨B.厄 威 克-JC.钱德勒D.赫兹伯格解析：管理学家厄威克系统归纳了古典管理学派泰罗、法约尔、韦伯等人的观
23、点，提出了 8条指导原则：目标原则、相符原则、职责原则、组织阶层原则、管理幅度原则、专业化原则、协调原则和明确性原则。54.对培训效果进行结果评估的时间应为（）。（分数：1.00）A.课程进行时B.三个月或半年以后C.课程结束时D.半年或一年以后 V解析：本题考查的是培训效果四个评估层级的主要特点。55.综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档是在（）阶段。（分数：1.00）A.面试结束B.面试评价C.面试评估D.面试总结 V解析：在面试的总结阶段，面试结果的处理工作包括综合面试结果、面试结果的反馈以及面试结果的存档。56.若选用集中方式对员工进行素质测评，则测评时间应该选在（）。（分数
24、：1.00）A.星期一B.星期三 VC.星期五D.周末解析：若选用集中测评方式，则测评时间应该选在一周的中间，并在上午9：00左右进行。5 7.（）通过确定重要任务以及需要具备的知识、技能、行为方式等，以帮助员工胜任本职岗位的工作任务。（分 数:1.00）A.组织分析B.人员分析C.任务分析 JD.企业战略分析解析：本题考查的是任务分析的定义。5 8.“以时点代时段”“只见树木，不见森林”是 说（）。（分数：1.0 0）A.优先效应 VB.宽厚误差C.实用效应D.后继效应解析：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现做出的总评价，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。这
25、类效应可谓“以时点代时段”“只见树木，不见森林”。5 9 .（）反映不同岗位在各自结构中的差别。（分 数:1.0 0）A.薪酬等级 VB.薪酬档次C.薪酬级差D.浮动幅度解析：薪酬等级主要反映不同岗位之间在薪酬结构中的差别。二、多项选择题（总题数：4 0,分数：40.00）6 0.下列关于劳动争议仲裁强制原则的说法。正确的是（）。（分数：1.0 0）A.劳动争议双方当事人必须都同意仲裁，仲裁委员会才能受理B.劳动争议当事人只要有一方申请仲裁，仲裁委员会即可受理 JC.仲裁庭对劳动争议调解不成，必须征得当事人同意，才可行使裁决权D.仲裁庭对劳动争议调解不成，无需征得当事人同意，可直接行使裁决权
26、JE.对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行 V解析：6 1.无领导小组讨论的特点包括（）。（分 数:1.0 0）A.具有生动的人际互动效应B.组织的成本较大，效率较低C.讨论过程真实，易于客观评价 JD.被评价者难以掩饰自己的特点 JE.无法在被评价者之间产生互动解析：本题考查的是无领导小组讨论的优缺点。6 2.以战略为导向的培训需求分析包括（）。（分数：1.0 0）A.组织 分 析-JB.任务分析 JC.人 员 分 析-1D.企业战略分析 JE.员工职业生涯分析 V解析：本题考查的是以战略为导向的培训需求分析的内容。6 3.根据争议性质的不同，劳动争
27、议可划分为（）。（分数：1.0 0）A.劳动合同争议B.劳务派遣争议C.集体合同争议D.权利争议 VE.利益争议 V解析：根据争议性质的不同，劳动争议可划分为权利争议和利益争议。权利争议是劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。利益争议是当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。6虫设计员工培训评估方案时，应注意的基本要求是（）。（分数：1.0 0）A.操作简单，易 于 实 施7B.考虑不同类型培训项目的评估要求 VC.考虑评估成本 VD.不需考虑评估成本E.不需考虑不同类型培训项目的评估要求解析：本题考查的是设计培训评估方案时，应注意的事
28、项。6 5.对薪酬调查数据进行离散分析，具体办法有（）。（分数：1.0 0）A.四分位法 VB.简单平均法C.百分位法 7D.加权平均法E.中位数法解析：本题考查的是离散分析的具体方法。6 6 .以下不属于培训前效果评估作用的是（）。（分数：1.0 0）A.保证培训效果测定的科学性B.保证培训需求确认的科学性C.保证培训活动按照计划进行，D.确保计划与实际需求合理衔接E.找出不足，发现新培训需要 V解析：选项C和E分别为培训中和培训后评估的作用。6 7.按照劳动争议性质的不同。可由把劳动争议划分为（）。（分数：1.0 0）A.权利争议 JB.利益争议 VC.个别争议D.集体争议E.团体争议解析
29、：本题考查的是劳动争议制度的分类，根据不同的标准可以把劳动制度划分为不同的种类。6 8.面试教官应掌握的面试实施技巧包括（）。（分数：1.0 0）A.不带个人偏见 JB.灵活提问 VC.可以发表结论性意见D.充分准备 VE.拒绝回答应聘者提出的问题解析：面试教官应掌握的面试实施技巧包括充分准备、灵活提问、多听少说、善于提取要点、进行阶段性总结、排除各种干扰、不带有个人偏见、在倾听时注意思考、注意肢体语言沟通。6 9.企业伤亡事故报告和处理制度的内容包括（）。（分数：1.0 0）A.伤亡事故报告 JB.伤亡事故调查 VC.重大事故隐患报告D.伤亡事故处理 JE.企业职工伤亡事故分类 J解析：本题
30、考查的是伤亡事故报告和处理制度的内容。7 0.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。（分数：1.0 0）A.与员工基本工资相关的信息，B.与奖金相关的信息 JC.长期激励计划 VD.与福利计划相关的信息 VE.薪酬政策方面的信息 J解析：本题考查的是信息调查应涉及的信息。7 1.员工测评指标的标度有（）等几类。（分数：1.0 0）A.数 量 式4B.等级式 JC.定义式 JD.量 词 式-JE.综合式 J解析：本题考查的是员工测评指标标度的种类。7 2.在进行行为描述面试时，面试考官应把握住的关键要素是（）。（分数：1.0 0）A.情境 VB.目标 4C.行动 JD.态度E.结果 V解析：在进
31、行行为描述面试时，考官应把握的四个关键要素是情境、目标、行动和结果，而不包括态度。7 3.测评目标的选择不能任意指定，一般采用（）相结合比较好。（分数：1.0 0）A.德 尔 菲 咨 询-JB.心理测验C.层次分析 JD.问卷分析E.多元分析 J解析：测评目标的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定，一般采用德尔菲咨询、问卷调查和层次分析、多元分析相结合的方法。7虫对于选拔性测评，说法正确的有（）。（分数：1.0 0）A.强调测评的区分功能 JB.测评标准刚性强 VC.测评注重客观性 VD.测评指标有灵活性 JE.结果体现为分数或等级 V解析：选拔性测评的特点有：强调测评的区分功能；测评
32、标准刚性强；测评过程强调客观性；测评指标有灵活性；结果体现为分数或等级。7 5.制定企业人员规划的基本原则包括（）。（分数：1.0 0）A.确保人力资源需求 VB.保持人员固定性C.与战略目标相适应 VD.保持适度流动性 VE.与内外环境相适应 V解析：本题考查的是制定企业人员规划的基本原则。7 6.组织分析的具体内容包括（）。（分数：1.0 0）A.工作分析 VB.责任分析 VC.任职条件分析 JD.组织文化分析 JE.督导与组织关系分析，解析：本题考查的是组织分析的具体内容，选项中各项均为组织分析的内容。7 7.下列选项中属于影响培训规模的是（）。（分数：1.00）A.人数 JB.场所 J
33、C.培训的性质，D.工具 JE.费用 V解析：本题考查的是影响培训规模的因素。7 8.选项中属于薪酬的是（）。（分数：1.00）A.工 资-!B.福利 JC.社会保险 VD.企业补充保险 JE.企业利润解析：薪酬包括工资、福利和社会保险、企业补充保险等各种直接或间接的报酬。7 9.劳动安全卫生保护费用的类别主要有（）。（分数：1.00）A.劳动安全卫生教育培训经费 VB.有毒有害作业场所定期检测费用 JC.个人劳动安全卫生防护用品费用 JD.劳动安全卫生保护设施建设费用 JE.劳动安全卫生设施更新改造费用 V解析：劳动安全卫生保护费用的类别主要有：劳动安全卫生教育培训经费、有毒有害作业场所定期
34、检测费用、个人劳动安全卫生防护用品费用、劳动安全卫生保护设施建设费用、劳动安全卫生设施更新改造费用等。80.绩效考评指标体系的设计原则有（）。（分数：1.00）A.针 对 性 原 则-JB.关键性原则 7C.完整性原则 JD.独 立 性 原 则-JE.可测性原则 J解析：绩效考评指标体系的设计原则包括：针对性原则、关键性原则、科学性原则、明确性原则、完整性原则、独立性原则、合理性原则、可测性原则。81.针对管理型组织和服务性组织，考评的重点主要集中在（）等几个方面。（分数：1.00）A.整 体 素 质-JB.工作效率 JC.工 作 方 式4D.组织气氛 VE.工作成果解析：本题考查的是对不同性
35、质的组织其不同的考评重点。82.采用德尔菲法进行人力资源需求分析，应注意的问题包括（）。（分数：1.00）A.向专家说明预测的益处，以争取支持 VB.尽量精确，让专家们说明预计数字的肯定程度C.尽量简化，不要问没有必要问的问题 JD.所问的问题应是被问者都能回答的问题 VE.保证所有专家能从同一角度去理解自己的定义 J解析：德尔菲法是一种定性的方法，不要求精确的数字。83 .岗位分级和品位分类的主要区别有（）。（分数：1.00）A.分 类 标 准 不 同4B.分类依据不同 JC.适用范围不同 VD.适用岗位不同E.适用资格不同解析：岗位分级与品位分类的主要区别有：分类标准不同、分类依据不同、适
36、用范围不同。84.制订薪酬计划应了解企业的财务状况。具体包括（）。（分数：1.00）A.新招聘员工工资总额B.企业薪酬支付能力7C.企业预计的效益状况4D.股东要求的回报率 VE.企业上一年度经济效益状况 V解析：85.选项中属于岗位宽度扩大法的是（）。（分数：1.00）A.延长加工周期 JB.增加岗位的工作内容，如安排员工分担一些辅助工作 VC.采用包干负责制 VD.岗位工作轮换设计E.生产工人参与计划制定，自行决定生产目标解析：选项I）、E属于岗位深度扩大法。8 6.下 列（）构成了人力资源的需求预测系统。（分数：1.0 0）A.企业总体战略发展预测系统B.企业总体经济发展预测系统 JC.
37、企业人力资源总量与结构预测系统 VD.企业人力资源预测模型与评估系统 VE.企业员工职业生涯管理系统解析：人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评估系统三个子系统构成。8 7 .员工薪酬定级时应考虑的因素包括（）。（分数：1.0 0）A.员工的生活费用 JB.新员工的实际工作能力 JC.同地区同行业相同或相似岗位的劳动力的市场工资水平 JD.内部公平E.物价调整解析：员工薪酬定级时应考虑的因素包括：员工的生活费用、新员工的实际工作能力、同地区同行业相同或相似岗位的劳动力市场薪酬水平。8 8.培训前评估的内容包括（）。（分 数:1.0
38、0）A.培训需求整体评估 VB.培训对象知识、技能和工作态度评估 JC.培训对象工作成效及行为评估 VD.培训计划评估 JE.保证培训活动按照计划进行解析：培训前评估的内容包括：培训需求的整体评估；培训对象的知识、技能和工作态度评估；培训对象的工作成效及行为评估；培训计划的评估。8 9 .下列关于组织结构设计的说法，正确的有（）。（分数：1.0 0）A.以企业组织结构为核心 JB.是企业管理的基本前提 JC.是企业总体设计的重要组成部分 JD.是一项理论性强、操作性弱的工作E.要在企业人事管理理论的指导下进行解析：企业组织结构设计是指以企业组织结构为核心的组织系统的整体设计工作。它是企业总体设
39、计的重要组成部分，也是企业管理的基本前提。组织设计是一项操作性较强的工作，是在企业组织理论的指导下进行的。9 0 .解决企业人力资源过剩的常用方法有（）。（分数：1.0 0）A.减少员工的工作时间4B.鼓励提前退休或内退 JC.鼓励部分员工自谋职业 JD.合并和关闭某些臃肿的机构 VE.制定聘用全日制临时用工计划解析：9 1.战略导向的K P I体系的意义体现在（）。（分数：1.0 0）A.具有战略导向的牵引作用 VB.是企业实施战略规划的重要工具 JC.能够最大限度地激发员工的斗志 JD.能够调动全员的积极性、主动性和创造性 VE.是激励和约束企业员工行为的一种新型机制 V解析：9 2 .处
40、理异地劳动争议的原则是（）。（分数：1.0 0）A.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖 JB.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖 JC.被派遣劳动者与劳务派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖 VD.被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由接受单位所在地管辖E.被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖解析：处理异地劳动争议的原则是：被派遣劳动者与劳务派遣单位的劳动争议由劳务派遣单位所在地管辖；被派遣劳动者与接受单位的劳动争议由接受单位所在地管辖；被派遣劳动者与劳务
41、派遣单位和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳务派遣协议约定，由当事人选择劳务派遣单位所在地或接受单位所在地管辖。9 3.企业员工薪酬的基本资料应包括（）。（分数：1.0 0）A.岗 位 名 称-JB.当前薪酬水平和工资级别 VC.企业现有的员工人数D.所在工资级别的最高工资、中位工资和最低工资 JE.上一次调资的时间、额度和调资类型 J解析：9 4 .无领导小组讨论的优点有哪些（）。（分数：1.0 0）A.具有生动的人际互动效应 JB.能在被评价者之间产生互动 VC.比较容易进行客观评价 JD.被评价者的表现几乎无法掩盖 JE.测评效率高 J解析：无领导小组讨论的优点为：具有生动的人际互动效
42、应；能在被评价者之间产生互动；讨论过程真实，易于客观评价；被评价者难以掩饰自己的特点；测评效率高。9 5.员工素质测评中，能力测评的类型主要有（）。（分数：1.0 0）A.创造能力测评 VB.特殊能力测评 JC.学习能力测评 JD.综合能力测评E.一般能力测评 4解析：员工素质测评中，能力测评一般包括一般能力测评、特殊能力测评、创造能力测评和学习能力测评。9 6.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（）。（分数：1.0 0）A.安全第一 JB.预防为主 JC.以人为本 JD.防治结合E.奖惩结合解析：安全第一、预防为主、以人为本成为企业所有员工在劳动安全卫生保护工作
43、中的职业道德行为准则。它可以规范、引导企业员工的劳动行为和管理行为向着正确的方向发展。9 7.审核关键绩效指标的要点包括（）。（分数：1.0 0）A.是否具有可操作性 VB.是否留有可以超越的空间 VC.工作产出是否为最终产品 VD.多个考评者参与，结果是否可靠、正确 JE.KP I能否解释被考评者5 0%以上的工作目标解析：审核关键绩效指标的要点包括：是否具有可操作性；是否留有可以超越的空间；工作产出是否为坡终产品；多个考评者参与，结果是否可靠、正确；KP I能否解释被考评者8 0%以上的工作目标。9 8.员工测评标准体系的结构性要素包括（）。（分数：1.0 0）A.身体素质 JB.智能素质
44、，C.技能素质D.品德素质 JE.文化素质 J解析：9 9.员工薪酬满意度调杳的内容包括（）。（分数：1.0 0）A.对薪酬福利水平的满意度 VB.对薪酬福利结构的满意度 VC.对薪酬福利差距的满意度 VD.对薪酬福利调整的满意度 VE.对精神激励的满意度解析：薪酬满意度就是员工对自己薪酬的满意度，是员工对自己所获薪酬进行评价产生的主观心理感受。薪酬满意调查的内容包括员工对薪酬福利水平、薪酬福利结构比例、薪酬福利差距（与市场比较、与企业内部其他员工比较）、薪酬福利的决定因素、薪酬福利的调整、薪酬福利的发放方式等的满意度，当然，如果要调查的更全面，还可以调查员工对工作本身、工作环境等非财务酬赏的满意度。