公司绩效考核制度（14篇）.docx

《公司绩效考核制度（14篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司绩效考核制度（14篇）.docx（70页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 公司绩效考核制度（14篇）公司绩效考核制度 篇1 一.根本原则 （一）坚持科学.系统.客观.公开.公正.公正的原则； （二）建立面对公司战略.全过程监控的绩效考核体系； （三）根据权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的治理关系.责任关系； （四）根据现代 人力资源治理 的要求，公司各级治理者要仔细履行绩效治理的职责，切实担当起绩效责任和绩效治理责任； （五）绩效考核工作与评比先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门； （六）注意持续不断的绩效沟通和绩效改良。 二.总体要求 （一）考核工作要建立在客观事实的根底上，考核者应当依据公司制定的考核评价标准，客观.公正的

2、对被考核者进展绩效评估； （二）考核者要把绩效考核作为一项重要的治理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导.绩效沟通.绩效反应，指导.帮忙.鼓励直接下属更好的工作.更好的成长，不断提升自身的治理力量； （三）加强对绩效考核工作的监视，对员工反映的问题，要按职责范围准时检查和处理，追究有关人员的责任。 三.考核指标 （一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报.汇总分析的根底上，由公司 财务治理 部牵头组织，各部门协作，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）.方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。 （二）

3、员工绩效考核：包括中层治理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。 1.考核指标实行“定量+定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。 2.关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和详细化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。 3.公司人力资源部牵头组织制定公司员工绩效考核指标体系及评价标准，并对该指标体系及评价标准实行动态治理，每年进展修订.完善，公司分管领导.中层治理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容.部门 工作规划 .员工所担当的岗位职责，在沟通的根底上，分别提出直接下属的详细考核内容，

4、人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。 4.中层治理人员的关键绩效指标.一般绩效指标权重分别为60%.40%；一般员工的关键绩效指标.一般绩效指标权重分别为50%.50%； 四.组织实施 （一）绩效考核实行统一组织.分步实施.分级负责。 （二）公司财务治理部负责部门绩效考核的牵头组织和总体实施工作。 1.制定年度内部经济指标和重点工作考核及嘉奖方法； 2.组织实施对各部门季度.年度的绩效考核工作； 3.对各部门经济指标完成状况进展核定； 4.对员工绩效考核工作供应数据支持。 （三）人力资源部负责员工绩效考核的牵头组织和总体实施工作。详细是： 1.制定员工绩效考核治理制度.流程，改良.完善员工

5、绩效考核体系； 2.组织实施绩效考核培训，对考核者.被考核者进展绩效考核辅导； 3.帮助公司分管领导，组织实施对中层治理人员的绩效考核工作； 4.帮助部门负责人，组织实施对一般员工的绩效考核工作； 5.收集考核信息数据，汇总并统计考核结果。 （四）公司各部门负责对本部门员工的绩效考核实施工作。详细是： 1.提出本部门员工的绩效考核指标及评价标准； 2.依据工作安排和规划要求，组织实施本部门员工的绩效考核工作； 3.向本部门员工反应考核结果，制定绩效改良措施。 （五）员工绩效考核工作每年度进展两次，半年考核和年度考核分别结合半年 工作总结 和年度工作总牢固施开展，一般状况下，分别安排在每年6月底

6、和12月底。 五.根本程序 （一）起草通知.实施预备 每年6月底和12月底，由人力资源部制定实施半年考核和年度考核的文件通知，印发绩效考核评价打分.结果反应有关表格。年度考核时，需召开全体员工发动大会。 （二）个人述职 被考核者起草并提交年度 述职报告 ，中层治理人员在全体员工大会上集中述职，一般员工由各部门自行组织述职，个人述职工作仅在年度考核进展。 （三）综合评价 公司全体员工以无记名的方式相互评价打分，人力资源部汇总评分结果，综合评价工作仅在年度考核进展，评价结果作为评比先进的参考。 （四）绩效评估 员工绩效评估是绩效考核的核心环节，在半年考核和年度考核安排两次进展。半年考核是对员工绩效

7、考核指标完成状况的中期检查，目的是确定成绩.指出缺乏，提出下半年工作的改良方向，半年考核结果作为年度考核的重要参考。 1.中层治理人员：由公司总经理.分管领导依据考核指标评价标准，对中层治理人员进展评价打分，评分权重为总经理30%，分管领导70%。总经理可授权托付分管领导对中层治理人员进展评价，并有权质询分管领导的评价打分依据。 2.一般员工：由公司总经理.分管领导.部门负责人依据考核指标评价标准，对一般员工进展评价打分，评分权重为总经理10%，分管领导20%，部门负责人70%。总经理可授权托付分管领导对一般员工进展评价，总经理.分管领导有权质询部门负责人的评价打分依据。 3.汇总绩效评估得分

8、 人力资源部汇总中层治理人员的绩效评估得分，各部门负责人汇总本部门员工的绩效评估得分，计算方法为： 绩效评估得分=考核者打分（或平均分值）考核者评分权重 4.描述性评语 依据员工绩效评估得分，由公司分管领导对中层治理人员形成描述性评语，各部门负责人对本部门员工形成描述性评语，描述性评语一般应包括被考核者绩效状况.绩效优劣点.绩效改良点和期望等。 （五）考核结果审核 人力资源部将公司各部门中层治理人员.一般员工的考核结果提交公司经理办公会议审核，并形成决议。 （六）考核结果反应.绩效面谈 1.依据绩效评价结果，根据分级负责的原则，公司分管领导向中层治理人员反应考核结果.中层治理人员向一般员工反应

9、考核结果。 2.在半年考核.年度考核结果反应的同时，考核者与被考核者要进展正式的绩效面谈（绩效沟通），并形成绩效面谈记录。 3.考核者要真实.客观的确定被考核者的成绩和进步，指出被考核者的缺乏之处，并共同讨论制定绩效改良方案。 （七）考核结果存档 人力资源部将绩效考核表格.结果存档。 （八）例外状况 1.年度内变动部门的中层治理人员，由现在工作部门分管领导在征求原工作部门分管领导意见的根底上考核； 2.年度内变动部门.工作岗位的一般员工，由现在工作部门负责人在征求原工作部门负责人意见的根底上考核； 3.其他特别状况，由公司经理办公会议讨论打算。 六.考核的等级 依据员工绩效评估得分，考核等级分

10、为A.B.C.D.E五个等级。 1.A级，绩效评估得分为90分（含）以上； 2.B级，绩效评估得分为80分（含）以上90分以下； 3.C级，绩效评估得分为70分（含）以上80分以下； 4.D级，绩效评估得分为60分（含）以上70分以下； 5.E级，绩效评估得分为60以下。 七.考核结果的运用 （一）部门绩效考核结果是公司确定年度“四好”部门的重要依据。 （二）员工绩效评估结果是劳动合同续签.职务晋升.教育培训.轮岗转岗.确定年度优秀中层治理人员.优秀员工的重要依据。 （三）依据公司薪酬治理方法，员工连续两年考核成绩均为根本称职以上的（对应考核等级为D级以上），可从下一考核年度相应月份（入职满两

11、年）起，在本岗位所对应的工资标准内晋升一个工资档次。 （四）依据公司劳动合同治理方法，对在公司连续工作满三年，且年度考核均为优秀的员工，可与公司签订无固定期限劳动合同。 （五）依据公司员工奖惩治理方法，连续两年考核被确定为不称职（对应考核等级为E级）的员工，公司将解除劳动合同或不再续订劳动合同。 八.考核申诉 被考核者对本人考核结果有异议时，应首先与所在部门的分管领导进展沟通，仍不能解决时，在考核结果反应后7日内，向分管人力资源部的公司领导提出申诉，填写考核申诉表。 人力资源部将组织有关人员对申诉人考核状况进展调查核实，并提出处理意见，报公司经理办公会议审定。 九.附则 （一）本方法适用于公司

12、各部门.全体正式员工。 （二）本方法由公司人力资源部负责解释。 （三）下属子公司应参照本方法，制定本公司的部门.中层治理人员.一般员工的绩效考核方法。 公司绩效考核制度 篇2 一、目的 本着公正、公正的原则，在公司内推行绩效考核工作，以建立长期、稳定和标准的绩效考核制度。通过对员工的工作业绩、工作力量及工作态度的评价，挖掘员工潜力，帮忙员工正确熟悉自我。为员工升迁、奖惩以及薪酬调整供应合理的依据，同时为员工与上级领导之间供应一个正式沟通的时机，并使员工清晰公司对自己的真实评价。 二、适用范围 本规定适用于20xx年9月30日以前入职员工。考核表分为治理人员和一般员工;其中治理人员包括：工程部主

13、管及以上治理人员;一般员工包括：副主管以下员工;全部参与考核人员均应仔细填写考核表。 三、考核依据和原则 以考核前的工作业绩、工作力量及工作态度等实际表现为依据。考核人要对被考核人员的工作表现评价要客观、公正，尽量使用量化指标衡量，必需依据日常工作中观看到的客观事实作出评价。必需排解考核者对被考评者的好恶、怜悯心等偏见。 四、考核方法及程序 1、考核分为自评、初评、复评、审核。 2、自评：应由被考核人自己给自己打分。被考核人应客观、公正、实事求是的评价自己，自评分数不计入考核总分。被考核人可以在员工意见栏反映自己对公司、对工程部或对员工绩效考核的意见和建议。 3、初评：由被考核者的直接主管或是

14、以主管为核心的一个评价小组。考核者应在评核前与被考核人进展绩效面谈，听取被考核人意见，指出其成绩和缺乏以及应努力的方向。初评者在意见栏里具体填写对被考核人的考察意见，针对被考核人素养条件提出自己的意见和建议。 4、复评：由再上一级领导负责打分评判，如发觉初核打分与员工自评打分相差悬殊，应进一步深入了解状况，以求得更加公正、客观。同时对初评者的工作力量、水平和客观、公正性有一个了解。 5、审核：由人事行政部依据初评、复评打分进展加权平均，得出最终分数，并对各工程部全部员工绩效考核状况进展综合统计。 6、公司领导层可依据绩效考核结果，制定员工晋级、加薪、降薪、辞退等方案。 7、本次绩效考核增加对工

15、程经理的考核，除了连续以前的绩效考核方式：一线一般员工参与工资固定调整绩效考核;部门、区域负责人或骨干员工参与每月依据绩效及总部检查的状况而浮动的绩效考核。工程经理参与浮动奖金局部的绩效考核。 8、由总部规定考核额度并于每月5日之前将考核打分及奖金额度下发到工程部，工程经理于每月10日前将奖金安排表报到人事行政部。工程经理的奖金局部由总部依据每月检查打分状况确定;职能部门经理的奖金由总经理依据当月经营指标完成状况确定。 五、考核程序 自评 初核 物业公司绩效考核细则范本_中士1997_新浪博客 复核 一般员工 员工自评 直接主管 工程经理 主管级员工 员工自评 工程经理 副总经理/总监 总部人

16、员 员工自评 本部门经理 总经理 经理级员工 员工自评 总经理 六、绩效考核的时间要求 1、各工程部于20xx年12月25日前将绩效考核表交到人事行政部。 2、考核人及被考核人均要使用黑色或蓝色墨水笔仔细填写绩效考核表。 公司绩效考核制度 篇3 一.绩效 考核 的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以及力量的发挥程度进展分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调发动工 工作积极性.提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整.薪酬 福利. 培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的鼓励。 二.考核范围： 实业有限

17、公司全体员工（进入公司不满3个月者或者未转正者不参与季度.年终考核）。 三.考核原则： 3.1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容.程序与方法为准绳； 3.2 考核力求公正.公开.公正的原则来进展。 四.考核公式及其换算比例： 4.1 绩效考核计算公式=KPI绩效（50%）+360度考核（30%）+个人行为鉴定20% 4.2 绩效换算比例：KPI绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五.绩效考核相关名词解释： 5.1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性.业绩.力量和努力程度进展有组织的观看.分析和评

18、价。 5.2 KPI（Key performance index）：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端.输出端的关键参数进展设置.取样.计算.分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理 指标。 5.3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5.4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 .培训.工作流程等 规章制度 而被惩罚分数或者有建议性提议.突出性表现而被嘉奖行为的结果。 六.绩效考核指标及细则 KPI绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核

19、人有10项考核内容，总分为100分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6.1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 6.2个人行为鉴定考核 6.4.1个人行为鉴定考核总分为100分 6.4.2迟到.早退一次每次扣除2分 6.4.3旷工半天每次扣除5分依次类推。 6.4.4遗忘打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分 6.4.5每月请事假1天以上（不含）每天扣除1分依次类推。 6.4.6警告.记小过.记大过.每次分别扣除5分.10分.20分 6.4.7嘉奖.记小功.记大功.每次分别嘉奖10分.20分.40分 6.4.8提出合理化建议且被公司接受并经实践

20、证明的确有益者，依据实际状况赐予嘉奖 6.4.9无故不参与公司进行的会议.活动.培训者一次扣除5分依次类推。 七.考核时间： 7.1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 7.2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内完毕。 八.考核等级/比例： 8.1个人绩效津贴比例： 8.1.1 一般员工：占个人总工资构造的5%; 8.1.2 一般职员：占个人总工资构造的10%; 8.1.3 主管： 占个人总工次构造的15%; 8.1.4经理： 占个人总工资构造的20%; 8.1.5副总经理： 占个人总工资构造的30%; 8.1.6或者结合个人职等进展绩效津贴比例划分

21、。 8.2个人绩效津贴给付比例： 优等：当月绩效根本津贴120%; 乙等：当月绩效根本津贴90%; 丙等：当月绩效根本津贴80%; 丁等：当月绩效根本津贴70%。 8.3 个人绩效考核等级标准： 九.年度考核规定及薪资提升标准： 9.1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9.2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司效劳满1年按考核成绩予以年度调薪（针对职员类），详细参考标准如下： 优等：根本工资12% 甲等：根本工资6% 乙等：根本工资3% 丙等：不调整 丁等：辞退 9.3 生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十.考核纪律： 10.1

22、上级考核必需公正.公正.仔细.负责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职.扣除当月绩效奖或扣分处理。 10.2 各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10.3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10.4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一.考核仲裁： 11.1 为保证考核的客观公正.持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。 11.2考核小组负责处理以下事务； A.对考评人的监视约束 B.考核投诉的处理； C.争论并通过各部门设定的绩效考核指标； D

23、.每半年检讨考核制度，视状况修订考核制度及指标。 11.3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11.4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二.绩效面谈 12.1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进展，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12.2绩效面谈的内容详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录

24、的内容将作为员工下一步绩效改良的目标，培训安排的参考。 公司绩效考核制度 篇4 一、绩效考核的目的为了进一步提高员工的工作业绩，确保公司年经营目标的实现，公司打算实行绩效治理，对员工的工作业绩、工作力量、工作态度进展考核，将考核结果作为支付绩效工资，评比优秀员工、支付年终金的依据。通过考核到达充分调动每一位员工的积极性，提高劳动效率，增加企业活力和竞争力的目的。 二、绩效考核制度 (一)工资及岗位绩效工资构成 1、店长(营业员)工资构造 (1)根本工资 (2)工龄工资(由于眼镜行业的特别性，一般工作6个月以上赐予工龄工资，一般设为20元每月，以后每在公司6个月加一次工龄工资，每次增加10元每月

25、)。 (3)全勤奖(50元) 1)工作业绩 岗位绩效工资构成 2)工作力量 3)工作态度 2、岗位绩效工资安排 岗位绩效奖金定额单位：元单位职位 店长 1200元加业务提成奖金 提成为销售额的3% 在绩效工资上再加100元每月 营业员 1000元加业务提成奖金 提成为销售额的2% 在绩效工资上再加50元每月 试用营业员 900元无业务提成 3、店长、营业员应得月工资总额计算公式 月工资总额=根本工资+工龄工资+全勤奖+岗位绩效工资 (1)根本工资、工龄工资、全勤奖按出勤率发放 (2)岗位绩效工资：依据月终考核得分乘岗位绩效奖金定额后所得的数额发放。 (二)绩效考核，店长、营业员考核指标分值安排

26、 考核工程 店长 营业员 工作业绩 治理力量(工作力量) 工作态度 总分 70分 20分 10分 100分 70分 15分 15分 100分 1、工作业绩得分 (1)店长：工作业绩得分=70分店月销售规划完成比重+嘉奖分值 (2)营业员：工作业绩得分=70分个人销售规划完成比重+嘉奖分值 2、治理力量(工作力量)得分，由考核者打分。 3、工作态度得分由考核者打分。 4、岗位绩效工资=(工作业绩得分+治理力量得分+工作态度得分)业务提成奖金 (三)奖惩罚法 公司实行目标治理机制，各门店、营业员对自己的目标负责，小目标保大目标，层层保证目标的实现。根据月、季度、年目标逐月对店长、营业员进展考核，按

27、考核确认的分值计算每月店长、营业员应得绩效工资。 1、月考核嘉奖与惩处 嘉奖：月考核店长、营业员超额完成销售任务目标嘉奖分值 超10%加10分 超10%-20%加20分 超20%-30%加30分 超30%以上加50分 备注：以标准上限为标准。举例说明：该店长或者营业员完成超规划20%则加20分，完成20.1%则加30分。 例某店员月初制定两万元销售任务，完成规划125%(即2.5万元)工作力量、工作态度考核得分30分 应得分=70125%=87.5+30+30=147.5分 月底结算工资为店长：1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250003%147.5%=2372元 营业

28、员：1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+250002%147.5%=1805元 惩处：月考核店长、营业员三项指标考核总分达不到70分，则当月绩效工资奖乘以40% 例：某店长、营业员当月制定目标任务为2万元，完成规划70%(即1.4万元)，工作力量、工作态度考核得分为20分 应得分=7070%=49+30=69分 月底结算工资 店长=1200(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140003%40%=1438元 营业员=1000(根本工资)+50(全勤奖)+20(工龄工资)+140002%40%=1182元 2、季度考核与惩处 季度考核到达评优分值，嘉奖绩效奖金值

29、店长 (1)店长季度考核达标：评优秀店长、特级店长：增加绩效工资奖金。 1)季度内三个月考核所得分数相加得到435分以上，评为优秀店长，岗位绩效工资加200元(直接在提成后加200元纳入考核)，即1200+200(根本工资) 435分相当于有2个月超额完成规划120%，有1个月超额完成110% 70120%+40+30=1542=308 70110%+20+30=127 2)季度内三个月考核所得分数相加得到516分以上，评为特级店长，岗位绩效工资加400元(直接在提成后加400元纳入考核)，即1200+400(根本工资) 516分相当于有2个月超额完成规划130%，有1个月超额完成120% 7

30、0130%+60+30=1812=362 70120%+40+30=154 注:增加绩效工资从下季度初开头，保存一个季度，待下季度未考核达标连续保存达不到自动取消。从新确认绩效奖金标准。 (2)店长季度考核不达标，下调绩效工资奖金 1)季度内三个月考核所得分数相加达不到265分以上，岗位绩效工资下调10%，即-120元 265分相当于2个月完成85%，一个月完成90% 7085%+27=86.52=173 7090%+29=92 2)季度内三个月考核所得分数相加达不到240分以上，岗位绩效工资下调20%，即-240元 240分相当于有2个月完成80%，一个月完成73% 7080%+26=822

31、=164 7073%+25=76 3)季度内三个月考核分相加不到240分者，下季度开头直接降为营业员，并按新绩效工资算 营业员 嘉奖 (1)1季度内三个月考核所得分数相加到达435分以上，评为优秀营业员，岗位绩效工资加100元。 (2)1季度内三个月考核所得分数相加到达516分以上，评为特级营业员，岗位绩效工资加200元，同时升级为店长。 惩处 (1)1季度内三个月考核所得分数相加缺乏265分，岗位工资下调10%，即-100为900元 (2)1季度内三个月考核所得分数相加缺乏240分，岗位工资下调20%，即-200为800元 (3)缺乏240分营业员赐予一个月观看时间，如未改善直接辞退。 3、

32、年终奖考核达标嘉奖 (1)店长 1)年终考核到达4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元 4)年终考核到达4个特级：嘉奖20xx元 (2)营业员 1)年终考核到达4个优秀：嘉奖500元 2)年终考核2个优秀2个特级：嘉奖1000元 3)年终考核3个特级1个优秀：嘉奖1500元 4)年终考核到达4个特级：嘉奖20xx元 三、绩效考核方法 (一)绩效考核程序 分二级考核 1、经理考核各店店长 2、各店店长考核所属员工 (二)绩效考核原则 公开、公正、公正、客观原则。 (三)考核时间 1、月考核 1)各店店长于下月初三个工作日

33、将员工考核表和工资表一并交公司审核。 2)公司经理于下月初三个工作日将店长考核表送财务。 2、季度考核 1)各店店长于下季度初5个工作日将评比的季度优秀员工考核表送公司审核。 2)公司经理于下季度初5个工作日将评比的季度优秀店长考核表送公司会审。 3、年终考核 直接兑现现金 三、考核内容 (1)考核三方面内容 1、工作业绩考核 2、工作力量考核 3、工作态度考核 (2)分值安排 三方面考核按百分制打分 1)店长(100分) 工作业绩考核70分 其中业务学问、专业技术50分 治理力量考核20分 其中规划、执行、掌握力量10分;工作总结、经营分析力量5分;遵守公司规定制度5分。 工作态度考核10分

34、 其中工作责任心5分;关怀企业主动提出合理化建议5分。 2)营业员(100分) 工作业绩考核70分 学习把握运用专业学问、专业技术力量50分 工作力量考核15分 工作力量10分;遵守公司规定制度5分。 工作态度考核15分 工作责任心10分;关怀企业主动提出合理化建议5分。 五、绩效考核评分标准 1、工作业绩考核 工作业绩考核标准分值为70分，采纳定量考核法，以月销售规划为目标计算得分。 工作业绩应得分值=70销售完成百分比+嘉奖分值 嘉奖分值： 销售比规划超5%-10% 加10分 销售比规划超10%-20% 加20分 销售比规划超2030% 加30分 销售比规划超30%以上 加40分. 公司绩

35、效考核制度 篇5 一、总 则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、

36、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年

37、终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪

38、资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表

39、彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数*考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定 总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完

40、成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇

41、总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;50分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0

42、.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者; 7、其他经争论确定事项。 公司绩效考核制度 篇6 第一条.工作绩效考核，简称考核。 目的在于通过对员工肯定期的工作成绩.工作力量的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训.工作调动以及提薪.晋升.嘉奖表彰等供应客观牢靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有规划地改良工作，以保证公司营运与进展的要求。 其次条.绩效考核原则。 1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发觉员工工作的特长.短处，以扬长避短，有所改良.提高； 2.考绩应以规定的考核工程及其事实为依据； 3.考绩应以确认的事实或者牢靠的材料为依据； 4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。 第三条.适用范围。 本规章除以下人