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1、 企业绩效考核方案设计(六篇)企业绩效考核方案设计篇一 员工的岗位绩效考核又称人事考核、绩效评价,是收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息状况过程。其作用如下: 1.1通过考核、对员工在肯定时期内思想、技能、业务状况做出全面的检查和总结,为其他人事治理工作供应依据。 1.2正确评价员工的德才表现和工作绩效是实施奖惩、任用、工资、培训等项工作的必要依据。 1.3可激发员工完成工作任务的积极性、制造性、提高工作效率。 1.4完善的绩效考核系统可较精确地剖析组织中人力资源的优劣势,以便把握状况不断优化员工队伍。 2、治理职责 2.1企管部是公司对员工绩效考核的归口
2、治理部门,负责考核制度的建立,拟定考核规划,并对实施过程进展治理,通过合理的绩效考核系统的运作,确保公司人力资源治理的决策正确性。 2.2岗位绩效考核工作与各部门的职责和功能亲密联系着,各部门应通过对内部员工的绩效考核调发动工的积极性,促进本部门目标任务的实现。在考核过程中,各部门主管应对所供应的数据精确性及评估结果的公正性负责。 2.3企管部负责对绩效考核实施过程中,各部门执行政策、原则和相关规定状况进展监视,严格各项纪律、防范违规行为,准时反应信息,保障绩效考核工作良性运行。 3、绩效治理 3.1公司内的各级治理人员,应加强对直接下级日常工作的指导和帮忙,切实做好直接下级日常工作状况的具体
3、记录。要提倡部门主管领导从详细的工作中解脱出来,切实履行好治理者的治理责任和指导责任。 3.2公司各级治理人员要加强与下属之间的沟通与沟通,指导下属改善、提高绩效,从而提高公司的整体绩效和治理水平。各级人员要同步进展,提高团队效能。 3.3公司的绩效考核组织在对中层以上治理人员实施绩效考核时,要把他们对直接下属日常工作状况的记录、辅导及与下属共同协作、沟通状况,作为考核的关键指标进展考核。 4、绩效考核 4.1考核分类:月考核、年度考评。 4.2考核细则(详见绩效考核实施细则) 4.3考核权限划分: 4.3.1安防员、绿化员、保洁员、泳池救生员由直接收理员和辖区安防班长共同考核; 4.3.2安
4、防班长由治理员和治理处主任共同考核; 4.3.3治理员由治理处主任考核; 4.3.4治理员、治理处主任由部门主管考核; 4.3.5其他部门员工均由本部门主管考核; 4.3.6各部门主管由企管部帮助总经办考核; 4.3.7总经办及企管部对各部门考核进展监视指导。 4.4考核方式 4.4.1月绩效考核遵循公开、公正、公正的原则,根据简洁化程序进展,在每月25日前,由考核者依据下级的日常工作状况,对比岗位考核指标与评分方式完成对员工的考核,原则上不再进展复核,考核结果在考核完毕两天内通知本人。各部门收集考核结果送企管部,企管部存档后转财务部,作为员工工资发放的依据。 4.4.2员工如对考核结果有异议
5、,应在收到考核结果通知的当日,向企管部申诉,企管部协同该员工的考核者的成绩重新核定。核定结果为最终结果。 4.4.3年度考评是对员工在一年工作绩效的总评,在12月30日前完成,考评结果作为晋升的依据。 5、考核留意事项 5.1绩效考核必需坚持公开、公正和公正的原则 5.2考核必需依据事实,实事求是,不明事项不能去猜测,必需核实; 5.3被考核者在被考核期间之前的考绩无论好坏,均不得考虑在内; 5.4考核者必需娴熟把握被考核者的工作职责、考核详细内容及标准,不得夸张或缩小被考核者的成绩; 5.5避开对工作时间较长的下属赐予过高评价,对新进下属评价过低。 6、考核者的要求及责任 6.1对考核者的要
6、求 6.1.1考核者要充分熟悉考核工作的重要性和严厉性,必需公开、公正、公正地评价被考核者,不得循私舞弊,不得利用职权进展打击报复或谋取私利; 6.1.2考核者应理解考核的意义、步骤、方法,把握考核技巧及考核程序。 6.2考核者的责任 考核者的考核工作中,不得利用职权之便,进展打击报复、谋取私利或违反考核纪律,否则,由企管部依据相关规定,从严进展处理。 7、考核沟通及考核结果反应 7.1考核后考核者要与被考核者进展沟通、面谈,让他们充分理解、认同实施绩效治理与绩效考核的意义和作用,使绩效考核在全体员工认同的工作环境下进展。 7.2考核者对被考核者日常工作中的违纪事项要当场指出,说明扣分标准,并
7、具体记录;月绩效考核成绩应在考核完毕后两天内通知被考核者本人,指出存在问题,提出努力方向。 8、绩效考核对薪酬的调整 通过绩效考核,对于超额完成任务的员工,公司将发给超额绩效工资,并大力表彰;对于不能完成工作任务的除了按公司绩效考核规定扣发绩效工资外,公司还视状况按以下规定办理: 8.1中层及中层以下员工 8.1.1假如连续三个月不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则调整职位或降低该员工工资等级一个级别(最低职位的以50元为一个级别进展降低)。 8.1.2假如降低其职位后该员工能在今后三个月内连续完成工作任务或绩效考核合格者,则应恢复该员工物业公司绩效治理与绩效考核制度的详细内容的级别。 8.
8、1.3假如降低其职位后该员工在今后两个月内连续不能完成工作任务或绩效考核不合格者,则公司对该员工予以辞退。 企业绩效考核方案设计篇二 一、总 则 1.1目的 制定本方案的目的是为了公司全体员工能一起共享公司经营带来的收益，提高员工工作的积极性、主动性和能动性，并将短期收益和中长期收益与持续进展相结合，把薪酬治理合理化、标准化、制度化。考核不以惩处、禁锢员工为目的，而是鼓励员工的一种手段，增加团队战斗力，分散力。通过考核，让每位员工把工作做得更精细，充分展现自身才华，提高工作效率，杜绝偷奸耍滑，“事不关己高高挂起”的工作态度，勇于担当责任，从而取得合理的回报，推动工程更好的进展。 1.2制定原则
9、：竞争性原则;公正性原则;经济性原则;可操作性原则。 1.3考核对象：工程部全体员工(保洁员、炊事员、驾驶员、保安、试用人员等不参加考核) 1.4负责部门：由综合部负责考核，财务部负责统计发放。 1.5薪酬与绩效的关系 1、全体员工的薪酬与工程收益相关; 2、一般员工的薪酬与日常工作考核及相应的部门考核结果相关; 3、部门负责人的薪酬与工程收益、治理力量及部门业绩考核结果相关。 1.6保密原则：全体员工不得以任何形式对外透露自己或询问他人的薪酬状况。 二、员工薪酬制度 2.1薪酬体系 1、年薪制：适用于公司总经理、副总经理及其他经总裁批准的特别人才。包括根本工资、其他津贴、季(年)终绩效考核奖
10、。 2、提成工资制：适用于从事业务经营的员工。薪资包括根本工资、职务工资，岗位工资，工龄工资，其他津贴，提成工资、年终绩效考核奖。 3、构造工资制：适用于中、基层治理人员、专业技术人员、后勤治理人员等。薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 4、固定工资制：工作量易于衡量的局部专业技术人员、后勤效劳人员等，薪资包括根本工资，职务工资，岗位工资，工龄工资，加班工资，其他津贴，年终绩效考核奖。 5、试用人员工资：试用期人员工资按既定的试用期工资发放，试用期内无浮开工资。 2.2薪酬组成 员工薪酬由以下几局部组成： 根本工资、补贴、福利、其他奖、工程收益
11、奖、业务提成(销售部门)、非物质嘉奖、季(年)度考核工资(年薪制)等(依据职务薪酬体系确定人员薪酬的组成)。 根本薪资：依据满意根本生活，岗位性质，工作力量等条件制定为固定工资包括(职务工资，岗位工资，)。 考核工资：由季度绩效考核和年终绩效考核组成，每季度末发放季度绩效考核工资，年终发放年终绩效考核工资(次年2月份左右，农历春节之前)。 补贴：公司统一制定各岗位相应补贴如交通补贴、电话补贴，及其他补贴 福利：依据工程部相关福利规定发放的现金、物品等 其他奖：工程部制定的有关奖项。因特定事项针对特定员工或部门发放的奖项，该奖项不完全针对全体员工。 工程收益奖：依据年度工程经营利润状况及各部门全
12、年工作目标承诺，参考全年绩效考核分数，由工程部领导确定发放 提成：依据销售提成制度发放 非物质嘉奖：员工培训、荣誉表彰、外出旅游等 内部方案 2.3薪酬计算与发放 每月薪酬=根本工资+季度绩效工资(年薪制)+补贴+福利+其他奖 +提成(销售部) 全年薪酬=每月薪酬+年度绩效工资(年薪制)+年终奖+工程收益奖+非物质嘉奖 根本工资：另附根本工资表 季(年)度考核：季(年)度考核工资=季(年)度绩效工资基数_考核系数。 福利与补贴：见附表。 其他奖：依据会议、集团公司要求等状况确定 提成：依据销售部提成制度计算 年终奖：依据公司效益状况由公司总经办定制。 工程收益奖：依据工程收益状况由工程领导确定
13、 总额及安排原则 三、考核方法 3.1考核内容 绩效考核的主要内容：一是针对各部门规划工作，交办(含口头交办)工作完成状况，工作重点。二是工程部员工通用准则。 参考内容：各岗位职责及工程部各项制度，另附岗位职责细则。 3.2详细实施方法 由部门经理帮助工程经理制定各部门全年工作规划及考核分值，每季初10号前由部门经理帮助工程经理制定月工作重点、规划及考核分值，每季制定的工作规划，以完成全年总规划为原则，部门需对员工单独打分的，说明缘由，拟定单独打分项。 员工通用考核细则由工程部统一拟定。 每季初10号前由各部门将上月重点工作、日常治理及工作完成状况及分值通过书面和电子版本方式提交给综合部，书面
14、提交的资料需经领导签字确认。 综合部在次季度初5-10号前对各部门上季度重点工作、日常治理及工作完成状况进展检查和汇总打分，考核结果经工程部领导签署后，交财务部，作为当月考核工资计发的依据。 年底综合考核以全年工作规划完成状况及其他考核内容汇总打分 3.3考核分值确定 实行百分制记分法，季度重点工作、日常治理及工作完成状况分值为100分，全年工作规划及其他考核内容分值为100分。 员工个人考核得分=部门考核得分+员工通用准则考核得分。 考核系数：90分(含)以上考核系数为1;80分(含)以上-90分考核系数0.9;70分(含)以上-80考核系数0.8;60分(含)以上-70分考核系数0.7;5
15、0分(含)以上-60分考核系数0.6，如考核分数低于60分考核系数0.5，如考核分数极低，另行争论考核系数但不高于0.5。 有以下行为，取消当季部门或个人绩效考核资格，情节严峻者另行协商处理。 1、由于员工未履行职责或有失误、过失行为，给公司造成重大损失的; 2、工作态度恶劣或其他缘由，严峻损害公司利益和形象的; 3、有贪、盗窃、欺诈、腐化、营私舞弊等行为和劣迹的; 4、无理取闹、酗酒、打架斗殴，严峻影响社会秩序或犯有严峻错误; 5、指挥不当或监管不力，致使部门或协作单位发生较大错误，造成工程部消失重大损失者; 6、无正值理由，有意延误工作造成工程部重大损失者; 7、其他经争论确定事项。 企业
16、绩效考核方案设计篇三 一、绩效考核总则 为完成公司总体目标及部门绩效考核指标。以提高员工的积极性，提高工作效率为动身点，且便于考核，制定此绩考核方案 工资=根本工资+岗位工资_部门绩效考核系数+年终嘉奖(盈亏嘉奖和特殊奉献奖) 部门考核系数以公司总产量为根本，依据部门员工根本完成数据或行业产量完成定额为根底，结合结算部门实际状况确定此考核系数。 岗位工资：依据岗位工资制定方法，结合公司实际状况确定。(暂定2023) 岗位工资分为：图纸计算岗位工资、结算岗位工资。(暂定1200,800) 二、主要工作完成规划 1、图纸计算量t=(暂定)4万方/人。月(以整个工程为考核对象-图纸计算报表为依据)
17、2、结算量(含小票和图纸结算)j=(暂定)1.5万方/人。月(以签字或盖章结算单为依据) 原则上谁管的工程谁负责小票核量、图纸计算，图纸结算等一切事宜，直至工程停供且结算完毕为止; 原则上谁负责结算的工程谁负责盈亏比照分析，出分析表查找亏方缘由。图纸结合小票工程，不是由同一个人负责的，由图纸结算员对过程盈亏比照分析，查找缘由，或指定其他人员。(负责工程盈亏的工程数做为岗位工资考核的依据之一占50%的权重，对有突出奉献(扭亏为盈)的个人赐予特殊奉献奖) 目前在岗人员16人，结算部长1人、助理2人，统计3人，结算员10人;公司产量目标180万方，结算员人均产量180万方/12个月/10个人=1.5
18、万方/月。人 例如王某个人图纸计算量t=4万方结算量j=1.5万方，月工资见绩效考核分析表。 三、绩效考核实施细则 1、工资浮动比拟大 (1)月绩效差额幅度大：是由于每个月需要结算的数量随季节变化冬季少夏季秋季多，以及回款方式不同而变化，当月公司的回款越多及上月的产量越多本月的结算绩效越大; (2)各结算员的绩效差额幅度大，由于安排的任务不同可能导致工资差距大。可依据调度供应的下月产量计算调整结算任务安排方式及比例，避开幅度差过大。 2、图纸计算量考核 (1)图纸计算考核(精确性)，可能由于计算错误导致绩效考核不能反映真实状况，或存在作弊可能。对于有意计算错误且证据确凿，赐予惩处，降低6个月图
19、纸计算月岗位工资100元(并作为岗位工资考核的依据之一);对于无意计算错误，在当月图纸结算量中扣除差值或当月绩效工资中扣除。对于图纸计算量与图纸结算量消失重大偏差，但未亏方，按无意计算错误扣除;若导致消失亏方，按有意计算错误降低100月岗位工资6个月，(并作为岗位工资考核的依据之一)。 (2)图纸结算改为小票结算，应依据正式合同或补存协议或业务员通知作为依据，结算员从知道或应当知道之日起至次日下班前将图纸量按图纸结算要求提交给结算部长，逾期未提交的按无或放弃图纸计算绩效考虑。 (3)图纸考核对象(单位)，图纸计算以单个工程或单位工程全部混凝土量(或合同规定范围全部砼量)作为考核对象，既必需全部
20、计算完一个工程全部混凝土量，才能作为考核依据，否则不予以考核。对于工程比拟大划分范围的工程，按所划分的单个范围作为考核对象。 (4)图纸计算范围，按合同商定计算，无合同或合同无商定或商定不明确，由部长与业务员确定之后再计算。(原则上只计算主体构造，二次构造另行考虑) (5)图纸计算时间，应在工程施工前计算，原则上图纸计算进度应超前工程施工进度，做到提前预控，尤其是筏板等隐藏工程。对于图纸送到结算部得时间迟于施工进度的，由图纸送达负责人对该进度以前的隐藏工程的不能准时比照造成的后果负责，但结算员应将之前的混凝土量准时计算，且做盈亏分析表，若亏方须注明亏方缘由。对于不能按时完成图纸计算的部长有权交
21、于其他人计算。 (6)图纸计算考核表：(表一)图纸计算汇总表格式，(表二)图纸计算表 3、结算量的考核 (1)结算包括图纸结算量和小票结算量，结算数量按甲方签字或盖章的结算单或对账单为依据。结算单复印一份给部长。考核时间为部长签收结算单当月时间。 (2)按小票结算时间，应根据合同及业务要求以不影响回款时间准时办理结算。若因结算员缘由不能按时结算的，造成不能准时回款的，降低当月结算月岗位工资50元(并作为岗位工资考核的依据之一) (3)按小票结算已出(已考核)结算单错误需改签的，改后数量变小的应予以扣减结算绩效数量(当月或次月)，改后数量变大的不再考核。给公司造成损失的追究相关责任人。 4、公司
22、总产量目标 公司总产量目标见公司文件。 5、图纸工程量目标 图纸工程量目标由结算部长依据上年结算方式状况及依据市场状况估计应当能到达的数量作为依据，由上级主管领导批准执行。且考虑业务员的建议。 企业绩效考核方案设计篇四 一、绩效 考核 的目的： 绩效考核的目的是使上级能够对部下具有的担当职务的力量以及力量的发挥程度进展分析，做出正确的评价，进而做到人尽其才，客观合理地安置组织成员，调发动工 工作积极性、提高工作绩效，亦是对员工 职务的调整、薪酬 福利、培训 及奖金核定的重要依据，明确员工的导向，保障组织有效运行，赐予员工与其奉献相应的鼓励。 二、考核范围：实业有限公司全体员工(进入公司不满3个
23、月者或者未转正者不参与季度、年终考核)。 三、考核原则： 3、1 以客观事实为依据，以考核制度 规定的内容、程序与方法为准绳; 3、2 考核力求公正、公开、公正的原则来进展。 四、考核公式及其换算比例： 4、1 绩效考核计算公式=kpi绩效(50%)+360度考核(30%)+个人行为鉴定20% 4、2 绩效换算比例：kpi绩效总计100分占50%;360度考核总计100分占30%;个人行为鉴定总计100分占20%。 五、绩效考核相关名词解释： 5、1 绩效考核：为了实现第一条规定的目的，以客观的事实为依据，对员工品性、业绩、力量和努力程度进展有组织的观看、分析和评价。 5、2 kpi(key
24、performance index)：即关键业绩指标，是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进展设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化治理 指标。 5、3 360度考核：是一种从不同层面的人员中收集考评信息，从多角度对员工进展综合绩效考核并供应反应的方法，考评不仅有上级主管，还包括其他与被考评亲密接触的人员。 5、4 个人行为鉴定：是指被考核者，在日常工作中，违反公司相关考勤 、培训、工作流程等规章制度而被惩罚分数或者有建议性提议、突出性表现而被嘉奖行为的.结果。 六、绩效考核指标及细则 kpi绩效依据部门工作性质和内容制订，每个被考核人有10项考核内容，总分为100
25、分，依据工作权重分别计分。占绩效考核总分的比例为50%。 6、1主管级以下人员，在360度考核中分数，为部门治理类人员的平均分。 6、2个人行为鉴定考核 6、4、1个人行为鉴定考核总分为100分 6、4、2迟到、早退一次每次扣除2分 6、4、3旷工半天每次扣除5分依次类推。 6、4、4遗忘打卡每月3次以上(含)每次扣除0、5分 6、4、5每月请事假1天以上(不含)每天扣除1分依次类推。 6、4、6警告、记小过、记大过、每次分别扣除5分、10分、20分 6、4、7嘉奖、记小功、记大功、每次分别嘉奖10分、20分、40分 6、4、8提出合理化建议且被公司接受并经实践证明的确有益者，依据实际状况赐予
26、嘉奖 6、4、9无故不参与公司进行的会议、活动、培训者一次扣除5分依次类推。 七、考核时间： 7、1 月度考核：次月的第1个星期考核上个月的绩效，7个工作日内完毕。 7、2 年度考核：在次年1月的第2个星期考核，7个工作日内完毕。 八、考核等级/比例： 8、1个人绩效津贴比例： 8、1、1 一般员工：占个人总工资构造的5%; 8、1、2 一般职员：占个人总工资构造的10%; 8、1、3 主管： 占个人总工次构造的15%; 8、1、4经理： 占个人总工资构造的20%; 8、1、5副总经理： 占个人总工资构造的30%; 8、1、6或者结合个人职等进展绩效津贴比例划分。 8、2个人绩效津贴给付比例：
27、 优等：当月绩效根本津贴120%; 乙等：当月绩效根本津贴90%; 丙等：当月绩效根本津贴80%; 丁等：当月绩效根本津贴70%。 8、3 个人绩效考核等级标准： 九、年度考核规定及薪资提升标准： 9、1 年度考核是调整员工下年度工资水平，颁发年终奖金的依据 9、2 进入公司不满3个月者不参与年终考核。 在公司效劳满1年按考核成绩予以年度调薪(针对职员类)，详细参考标准如下： 优等：根本工资12% 甲等：根本工资6% 乙等：根本工资3% 丙等：不调整 丁等：辞退 9、2 生产直接人员，依据国家相关法律法规已经公司的经营状况和规定调整。 十、考核纪律： 10、1 上级考核必需公正、公正、仔细、负
28、责，上级领导不负责或不负责或不公正者，一经发觉将赐予降职、扣除当月绩效奖或扣分处理。 10、2 各部门负责人要仔细组织，慎重打分，凡在考核中消极应付，将赐予扣分甚至扣除全月绩效和岗位津贴。 10、3 考核工作必需在规定的时间内按时完成。 10、4 弄虚作假者，考核者与被考核者的绩效一律按总分的50%记分。 十一、考核仲裁： 11、1 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力 资源部经理。 11、2考核小组负责处理以下事务; a、对考评人的监视约束 b、考核投诉的处理; c、争论并通过各部门设定的绩效考核指标; d、每半年检讨考核制度，视状况修订
29、考核制度及指标。 11、3被考核人对考核结果持有异议时，可在绩效面谈完毕之后的三天内向考核小组提出仲裁，逾期不予受理。 11、4考核小组接到被考核人的仲裁申请后，在考核面谈的第5天组织考核仲裁，仲裁结果为终审。 十二、绩效面谈 12、1绩效面谈是提高绩效的有效途径，各部门主管权责主管必需在考核完毕后一星期内安排绩效面谈，办公室职员的上司安排单独绩效面谈，一般员工可以“考核总结会议”的方式进展，但对于最优秀员工与最差员工，应予以单独面谈，并在考核完毕后的10内将面谈记录原件交到人力资源部，部门留存复印件。 12、2绩效面谈的内容详见考核表反面的绩效面谈表，面谈记录的内容将作为员工下一步绩效改良的
30、目标，培训安排的参考。 十三、本方法执行初期每半年检视争论一次，以后视实际执行需要修订，考核小组总结争论后交人力资源部负责修订，呈报总经理审核后批准执行。 十四、本方法的解释权由人力资源部负责 十五、本方法自公布之日起执行。 企业绩效考核方案设计篇五 一.总则 为加强和提升员工的工作绩效，提升企业整体素养，增加企业竞争力，标准公司对员工的考察和评价，特制定本方案。 二.考核的目的 1.造就一支业务精干、高素养的人才队伍，确保个人、部门和公司绩效目标的实现，并形成以考核为核心导向的人才治理机制。 2.准时、全面、公正的对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，促进下一阶段工作的绩
31、效提升。 3.为员工薪酬调整、年度评优、晋升或嘉奖、降职、辞退等供应人事评核的客观依据，以到达公正、公正、公开的目的。 三.考核原则 1.以公司对员工的经营业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本考核依据的原则; 2.客观、公正、公正、公开的原则。 四.考核适用范围 凡公司中层以下(包括中层)全部人员的考核适用本方案。但以下人员不适用本方案： 1.试用期内，尚未转正的员工; 2.全年连续出勤不满6个月(包括请假与其它各种缘由缺岗)的员工。 五.考核组织机构 成立绩效治理委员会，负责组织和领导公司绩效治理的各项实施工作。委员会主任由公司总经理担当，副主任由公司总经理助理、办公室
32、主任担当，成员由办公室、财务审计部、信息治理部、经营治理中心辖下各部门、物业治理中心辖下各部门等部门主管组成。 1.绩效治理委员会构成 主 任：_x 副主任：_x、_x 成员：_ 2.各成员职责 (1)委员会主任职责：负责领导公司绩效治理工作，对公司全部人员的考核指标和考核结果有审批和裁定权; (2)委员会副主任职责：组织实施公司的绩效治理工作，主持委员会日常的工作，定期向委员会主任汇报考核状况，对委员会主任负责。 (3)委员会成员职责：各成员(即各部门主管)直接负责对本部门全部下属员工的考核工作，制定和修改本部门员工的考核指标，每阶段考核完毕把考核结果汇总反应到考核委员会。 六.考核时间 考
33、核分为年中考核和年终考核。详细时间安排如下表： 考核类别 考核时间 复核时间 考核终定时间 年中考核 7月1日7日 7月8日11日 7月15日 年终考核 次年1月2日10日 次年1月11日15日 次年1月18日 注：1.考核时间是各职能部门主管组织实施本部门绩效考核的时间，并与本部门员工共同争论制定和修改考核指标，把考核结果反应到办公室。 2.复核时间是指绩效治理委员会对有争议的考核结果及员工申诉的大事进展调查了解和仲裁的时间。 3.考核终定时间是办公室将考核结果进展汇总、备案归案的时间。 4.以上时间若遇节假日，依次顺延。(如遇春节，则可能提前) 七.考核内容和考核标准 1.考核内容 考核内
34、容分为工作业绩考核、工作力量考核、工作态度考核三大类，每类考核权重不同，不同部门类的员工，其考核标准权重也不同，着重工作业绩考核。每类考核内容下分若干个考核指标，详细见各类人员考核量化表。 2.考核标准 考核标准按分层分类考核。员工考核分为中层及主管人员考核和中层以下人员考核，并特地设计考核标准和量表;依据部门性质和功能的特点将员工分为经营治理类和职能治理类两大类，并特地设计考核标准和量表。两类员工考核权重比例如下表： 部门类别考核工程 经营治理类 职能治理类 工作绩效 70% 50% 工作力量 15% 30% 工作态度 15% 20% 注：1.员工考核总评分=业绩分+力量分+态度分 2.经营
35、治理类部门包括：经营治理中心辖下各部门和财务审计部 3.职能治理类部门包括：办公室、信息治理部、物业治理中心。 八.考核形式 考核形式分本人自评和上级评议。各级计算权重分别为：本人自评占20%、上级评议占80%。 九.考核程序 办公室依据每阶段的考核工作规划，发出员工考核通知，列明考核目的、对象、方式和考核时间进度安排等事项。考核程序如下： 1.本人自评：员工首先进展自我评估，根据考核量表要求打分; 2.上级评议：部门内部被考核者的直接上级对被考核者进展评估打分。 3.部门主管将每位被考核者的各级考核结果根据考核标准权重的规定用加权平均法进展汇总，把考核结果填写到员工考核汇总表并加具部门意见，
36、然后在规定时限内提交办公室。 4.办公室依据部门考核结果进展审批，并填写考核结果运用意见。 5.提交考核治理委员会主任(总经理)审批。 6.办公室把员工考核结果单下发员工个人，同时，进展考核资料归档。 十.绩效面谈 每次考核完毕后，直接上级应与员工进展绩效面谈。绩效面谈是为了确定成绩，指出缺乏，提出改良意见和建议，帮忙员工制定改良措施并确认本次的”考核结果。 1.绩效面谈前应先让员工完成员工绩效考核面谈表中员工填写的局部。 2. 绩效面谈应选择不受干扰的地点，时间应不少于30分钟。 3.绩效面谈完毕时，双方应签字确认。并记录清晰双方面谈结果、全都和分歧等信息。 4.绩效面谈结果应准时汇总到办公
37、室。详细时间如下： (1) 年中考核绩效面谈结果于每年7月11日前汇总到办公室; (2) 年终考核绩效面谈结果于次年1月15日前汇总到办公室。 十一.考核结果及其应用 1.考核结果的等级 考核结果按员工考核综合得分划分为五个等级：优秀、良好、称职、根本称职、不称职。详细界定如下： 等级 优秀 良好 称职 根本称职 不称职 考核总分 90分以上 80-89分 70-79分 60-69分 60分以下 2.考核结果的应用 绩效考核结果将应用于:岗位调整、人事调配、人事晋升、薪资调整、奖金发放等方面。主要采纳以下形式进展： (1)绩效考核结果为“优秀”的员工，赐予职位晋升或奖金 元的嘉奖; (2)绩效
38、考核结果为“良好”的员工，赐予奖金 元的嘉奖; (3)绩效考核结果为“称职”的员工，不作任何调整; (4)绩效考核结果为“根本称职”的员工，不作任何调整，但假如连续两次考核结果为“根本称职”的员工，赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 (5)绩效考核结果为“不称职”的员工赐予降低薪资、降职、调岗、辞退等惩处处理。 十二.考核申诉 考核申诉是为了使考核制度完善和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设立的特别程序。员工如对考核结果有重大异议的,可在接到考核结果的3天内提出申诉,申诉人进展考核申诉同时必需供应充分的理由和详细的事实依据。考核申诉程序如下： 1.员工与直接主管面谈后，如对考核结
39、果有异议，先具体填写员工绩效考核申诉表，先向部门主管提出申诉，由部门主管进展解释和处理; 2.如部门主管解释和处理后仍有异议，再可向绩效治理委员会提出申诉，由办公室进展复核和调查审定。 3. 绩效治理委员会最终裁定把最终考核结果反应到申诉人。 企业绩效考核方案设计篇六 一、考核内容 全员制定责任目标。中心制定各项工作目标任务，按工作职责分解到各股室，各股室将工作任务定人、定岗、定责细化到人，每月依据每名职工实绩工作状况，由股室主任按“好、中、差”进展考核。 二、考核额度 绩效工资分为根底性绩效工资和嘉奖性绩效工资两局部。其中根底性绩效工资为市人社局、财政局确定的津贴局部的70%，每月随工资发放
40、;嘉奖性绩效工资为津贴局部的30%，依据考核结果发放。其中，好=津贴局部的30%全额发放、中=津贴局部的30%一半发放、差=津贴局部的30%全额扣除)。 三、考核方法 中心主任负责对班子成员进展绩效考核，班子成员负责对各部室负责人进展绩效考核，分管领导和部室负责人负责对所属部室干部职工进展绩效考核。 四、共性考核 在职职工享受符合国家规定的婚假、丧假、产假、年休假以及法定节假日期间，嘉奖性绩效工资全额发放。 在职职工未经批准自行休假视为旷工，扣发旷工期间的日全额根本工资和绩效工资。【日全额工资计算公式为(月根本工资+月绩效工资)21.75】累计达7天的，扣发1个月的根本工资和绩效工资，全年累计
41、达15天的，扣发全年全部工资，连续旷工超过15天或一年内累计旷工时间超过30天的，视为自动离职，按国家有关规定处理。 在职职工请事假扣事假每天绩效工资【即：个人绩效工资21.75】。 在职职工不遵守组织纪律、不听从组织安排，因个人诉求得不到满意而不顾全大局，造成工作失职，致使工作目标完不成或造成严峻后果的，当月绩效工资全额扣除。 五、特别状况处理 1.经市人社部门备案(或三甲医院证明)的长期病休(半年以上)人员不纳入考核体系。 2.新录用人员在试用期内参与年度考核，但不确定等次，各项考核奖金均按月计算并发放。 3.其他特别状况，报经中心班子办公会讨论打算。 六、其他 1.以上考核次月3日前，由各部室将上月岗位工作目标责任的绩效考核结果报送中心(台)绩效考核工作办公室汇总;共性考核由人事股依据考勤每月汇总上报。 2.本方法(试行)自2023年_月1日起施行。