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1、 人才培养方案范文人才培养方案原则意见(二篇)推举人才培育方案范文有用(精)一 为不断加强我市农村基层卫生人才队伍建立，加快提升乡镇卫生院综合效劳力量，推动农村卫生事业安康进展，依据省卫生厅关于实施乡镇卫生院有用人才培育“522行动规划”的通知(卫农卫18号)精神，结合我市实际，制定本方案。 全市乡镇卫生院在职在岗、具有中等以上医学专业学历和肯定临床阅历的医疗效劳人员及帮助科室专业技术人员。医学”教育网搜集整理每个乡镇卫生院选派2名卫生技术人员进修学习。培育专业为内科、外科、妇产科、儿科、骨科、中医科、五官科、急诊急救、麻醉、影像和检验等。 市级培训基地为市内二级甲等以上医院，县级培训基地详细
2、由各县(市、区)按省规定确定，报市卫生局备案。原则上初级职称的卫生技术人员在县级培训基地进修学习，中级及以上职称的在县、市级培训基地进修学习，特别状况可将初级职称的卫生技术人员调整至市级培训基地培训。在县级培训基地进修培训的，由县级卫生行政部门制定详细的培训规划，并监视治理和评价;在市级培训基地培训的由市卫生局安排，详细培训安排详见附表。 进修培训自年10月下旬开头，培训时间依专业状况确定为半年、1年。10月底前，本年度进修学习人员要全部入驻培训基地进修学习。 坚持有用、实效的原则，实行理论学习和临床进修相结合，以临床进修为主的方式，重点培训相关专业根本理论和根本学问，以及农村常见病、多发病的
3、诊疗常规及操作标准等。依据业务进展需要和卫生技术人员专业需求，可有所侧重。 省按进修人员300元/人、月的标准赐予补助。 (一)各县(市、区)卫生局要加强此项工作的组织领导，明确专人详细负责，按要求制定本县(市)区培训规划，做好县级培训基地确定、培训人员确定、培训考核评价及资料收集等工作。要加强对县级培训基地、带教教师和学员的考核治理，准时解决培训中消失的问题，确保培训工作顺当实施和取得实效。有关考核结果将作为带教和进修人员岗位聘任、年度考核、职称晋升和评先评优的重要依据。 (二)各乡镇卫生院要抓住此次培训机遇，结合本院实际和业务进展方向，重点做好进修人员选派、学习时间及待遇保障等工作，消退进
4、修学习人员的后顾之忧。进修人员培训期间的工资、福利待遇按省文件规定执行。 (三)担当培训任务的医疗机构要根据省“522行动规划”的要求，仔细制定教学规划，妥当进展进修安排，加强教学和学员治理，建立健全进修医师学习档案，免费为进修人员供应必需的学习和生活条件。医学”教育网搜集整理医院教学治理部门要做好进修人员日常治理工作，指派临床水平高、教学力量强、医德医风好的教师担当带教培训工作，保证培训质量。 (四)进修培训人员要珍惜机遇，仔细学习，严格遵守所在医院的治理规定。培训期间，学员请假时间1天以内的，由所在科室主任批准，2天以内的由主管院长批准，2天以上由学员所在县(市、区)卫生局批准。培训期半年
5、累计请假时间达10天的，培训期1年累计请假时间达20天的，终止其培训资格，除全市通报批判外，五年内不再安排外出进修学习。 市卫生局将结合培训工作进展状况，对治理严格，培训标准，按时完成培训任务，且培训效果良好的单位，予以表彰;对治理松懈，未完成培训任务或培训质量不高的单位，予以通报批判;对拒不承受免费培训任务或变相收取进修费用的医院，暂停或取消其新农合定点医疗效劳资格。 推举人才培育方案范文有用(精)二 在企业治理实践中，“人的问题”好像总是个问题，虽然此类问题比方青黄不接、人岗不匹配等被很高频地提及，但雷声大伴随的是雨点小，人才培育往往是口号很响，行动缺失。从资源配置和培育实施来看，各公司老
6、板都会强调人才的重要性，事实却恰恰相反：几乎每家企业均设立人事、聘请、薪酬等专职岗位，再大的企业会讨论设置绩效类专职岗位，而培训岗位往往是和其他岗位合并，比方合并称为聘请培训专员。对于大多数企业来说，能配备专职培训专员已经是足够重视了，至于培训治理团队，则被许多人都任务那是大型企业的独特标志，作为小企业，没那本领也不需要。“重视”与现实，构成鲜亮的反差。 许多企业尽管设了培训专员，但工作资料不外乎老三样：收集培训需求、联系外部讲师、组织内训或自我授课。毫无疑问这样的配备很难做好人才培育，针对国内大多数企业的人才培育现状，我们有必要系统思索业务导向的人才培育如何落到实处，能够有效支撑公司业务的进
7、展，不仅仅要做业务规划、业务变革，还要有效实现人才供应。我们认为有四个问题值得重点关注： 问题一：将人才培育等同于培训 谦启询问以往主持过屡次hr研讨，争论为什么人才培育不到位，不少hr认为资源有限是导致人才培育薄弱的重要缘由，而深入分析会发觉对人才培育缺乏系统熟悉才是根本缘由。单纯的培训只能传授有限的理念、学问、技能，而这些学问技能仅有被培训者充分理解、消化，并应用到工作中去，才会带来业绩的提升，个体学习者相应的才算是真正实现了本领提升。很不幸的是，一般仅有悟性较高、很专心的员工才能凭一己之力实现这一过程，完成从学问技能到业绩突破的过渡，更多的人则需要借助外力。 所以人才培育是一个需要施加“
8、外力”的系统工程，为了更全面地了解人才培育所涵盖的资料，我们先了解一下人才治理这个更大的概念。我们能够将人才治理分为三个主体步骤：人才规划、人才盘点和人才培育。首先，需要依据业务进展确定各级、各类人才的需求，完成人才规划，然后明确人才标准并进展人才盘点;之后制定分层分类的重点群体培育规划;再在此根底上实施人才培育。人才培育的实施包含一些必备的要素和环节，包括对同类学员的班级化治理，规划针对性的培训课程体系，配备导师以打通资深员工和学员之间的阅历壁垒，还要设计轮岗及培育鼓励机制等等。可见，培训仅仅是人才培育的一个环节而已。 经过分析，我们能够得出企业人才培育的第一个改善需求是：了解人才培育有哪些
9、资料，并逐步建立起完善的体系。 问题二：人才培育与实际工作脱节 其次个问题我们需要探讨一下人才培育为什么总是隔靴搔痒。由于大多企业的人才培育实践缺乏必备的要素，仅仅是做了一些培训，我们暂且先不争论人才培育内涵和外延，仅就培训本身做些思索。市面上培训治理的门派众多，存在许多的思想理念、理论学问、通用技能类培训。在十年前，专业学习资源还略显匮乏，或许这些资料能够有一些作用，即便如此，也只能带来一些启发，靠个人汲取转化，并应用到工作中去的效果往往很有限。这样的培训与实际工作根本是两张皮，良好的转化需要突破多重障碍。 最直接、有效的人才培育，是帮助员工快速进入工作状态，并传授阅历、教会方法，培育其适合
10、企业的“专有本领”，这当中有两种共性化：一是企业共性化，针对企业所在行业特点、企业自身情景设计培育方法和资料;二是人员共性化，全面了解个体特点，结合其实际工作，量身定制培育方案。所以，人才培育应“接地气”，直接与工作相结合。 经过分析，我们能够得出企业人才培育的其次个改善需求是：人才培育应如何针对企业情景，与实际工作严密结合。 问题三：人才培育团队不健全 要想有效落实、长期推动人才培育，需要在企业内部建立三个团队，分别是人才培育治理团队、导师团队、讲师团队，以便人才培育有组织、有方向、有资料： 一是人才培育治理团队。要完善人才培育体系，就必需充实相应的运作团队，可采纳专兼职结合的方式，即设立专
11、职主管，各部门设人才培育对接人。 二是导师团队。要将人才培育与实际工作严密结合，就要为被培育者制定工作中的导师，并明确导师的辅导标准，真正强化导师的作用。“传帮带”是国企的优良传统，能够使员工快速进入工作状态，并经过阅历传授实现被培育者的快速成长，非常有利于人才培育的日常推动，值得全部企业借鉴。 三是讲师团队。讲师包括外部讲师和内部讲师，单纯依靠外部讲师的利弊企业大多比拟了解。企业需要在借助外部资源时更多讨论表达企业实际操作的理解和定制。内部人员更加了解自我的企业，其缺乏的是通用的技能方法，我们在客户人才培育工程中发觉，只要加以引导和标准往往能够做出比拟好的课程。比方一家大型国有企业人才培育工
12、程实施中，我们尝试将高管的理解、中层的部门运作方法和外部标准结合，谦启询问团队规划使各课程相关联的架构，并供应方法指引，高管提出业务治理痛点，中层经理参加课程设计大赛，并完成课程设计。采纳这种方法，能够使企业中许多的隐性学问、阅历得以总结、沉淀，成为人才培育的珍贵“弹药”，并解决讲师短缺的问题。 对于有必需规模的企业，有必要设立培训中心、企业大学等人才培育组织，多岗位分工协作。集团型企业则还需讨论各公司人才培育资源的集中和共享，以及总部与分子公司如何在人才培育组织、实施上的对接和权责划分。 企业人才培育的第三个改善需求是：人才培育要建立三支团队，充分挖掘内部资源。 问题四：对在线学_台熟悉有误
13、区 许多企业已经购置、部署了在线学_台，主要为三个目的：1、学习便捷;2、补充师资;3、便于统计，好做培训治理。传统的e-learning系统也主要针对以上目的设计，还有一些课程制作公司设计了许多趣味导向的标准化的图文课程、视频课程、flash课程，实际使用效果如何呢 从企业应用实践来看，高标准化的通用性课件往往不痛不痒，学员学学也就没有兴趣了，大多都是应付差事，企业hr后台拉出的统计数据很好看，实际上并没有相应的培训效果。e-learning较多是it公司出身，他们的平台主要是从技术动身，配套的课程包往往是作为系统增值附送产品，因而课件资料根本都是通用技能和个体提升，而非从人才培育需求动身系
14、统设计的资料。所以，企业需要自我建培训体系，自我学会怎样用在线学_台，自我内化课程及设计内部课程，构成整体人才培育解决方案。而打通线上线下的完整人才培育解决方案的设计和实施，超出多数企业的本领范围，很少企业能够自主操作。 学校教育是mooc的发源地，mooc所提倡的翻转课堂正渐渐被企业理解为较好的人才培育方式，值得多数有在线平台企业做人才培育借鉴。我们认为：1、在线学习要加强互动，教师辅导加学员相互催促才能坚持学习任务完成;2、线下的“翻转”沟通很重要，包括基于线上学习资料的专题争论、工作实践;3、资料要定制，将企业自身的阅历沉淀，做实操的课件，学了就能在工作中用。 用系统的理念看企业人才培育，就能清楚地看清在线学_台的定位和价值，而不是买了平台，然后围绕这个“不廉价”的平台做培训。 企业需要思索的第四个人才培育改善需求是：线上要与线下相结合，如何将在线学习融入人才培育体系。 以上梳理了企业人才培育的四个常见问题，并由此明确了四个需并初步探讨了相应的解决思路，期望能给大家以启发。人才培育是一个完整的体系，只攻一点或零敲碎打都不行取，仅有做好“打长久战”的预备，实施“阵地战”式的整体推动，并依据企业实际情景在不一样阶段抓重点，找到突破口，才能真正产生长期的实效。