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1、 人力资源部门经理任务总结及小结_人力资源部门经理竞聘演讲稿 人力资源部部门工作总结及小结 20xx年，我部严密围绕公司中心任务，仔细落实部门工作职责和目标，团结拼搏、求真务实、开拓创新，较好地完成了年度各项工作任务。主要体会： 一、领导重视、各部门支持是各项工作顺当完成的前提。 人力资源部的工作涉及到人事治理、党务纪检、教育培训、劳资保险、工会、老干、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、效劳性的工作，工作当中必定会消失新状况、新问题。公司领导特殊是分管领导特别重视，常常对我部工作准时赐予指导，各部门和职工对我部工作的理解及支持，使我们工作得以顺当开展。年内，重点完成了公司年度理
2、论学习规划的制定和组织实施；建立政工例会制度、谈心制度；开展艰难奋斗精神专题教育大会，组织公司系统“弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际气氛“演讲竞赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层治理人员的考核工作；为职工办理各类保险；对职工进展政治理论、业务学问等方面的培训；组织召开职代会，积极推动司务公开，加强企业文化宣传和建立，努力为职工办实事。 二、加强治理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。 年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意催促检查和指导，准时发觉存在问题，并实行
3、有效措施予以解决。 三、团结协作、仔细负责是各项工作取得较好成绩的保证 针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。 四、提高综合素养是做好各项工作的根底。 要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力量，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力量在实践中不断得以熬炼和提高。 延长阅读： 人力资源部部门工作总结 人力资源部部门工作教育培训、劳资保险、工会、老干、
4、计生等综合性和政策性都很强的工作，同时又是事务性、效劳性的工作，工作当中必定会消失新状况、新问题。公司教育大会，组织公司系统“弘扬中华民族传统美德，营造诚信和谐人际气氛“演讲竞赛；召开公司系统纪检工作会议；组织完成公司职工年度考核工作、有关公司人事规章制度的制订、对竞聘上岗的新任中层治理人员的考核工作；为职工办理各类保险；对职工进展政治理论、业务学问等方面的培训；组织召开职代会，积极推动司务公开，加强企业文化宣传和建立，努力为职工办实事。 二、加强治理、狠抓落实是各项工作顺当完成的关键。 年初，部门领导就依据年度工作目标，逐项分解工作任务，层层落实到每个工作岗位。在工作当中，留意催促检查和指导
5、，准时发觉存在问题，并实行有效措施予以解决。 三、团结协作、仔细负责是各项工作取得较好成绩的保证。 针对我部人员少，任务多而重的实际，我们加强本部全体职工的责任心和全局感，在部内提倡合作精神，全体职工团结协作、相互协作、相互理解、相互支持，工作质量和效率大大提高。 四、提高综合素养是做好各项工作的根底。 要全面履行职责，完成各项工作任务，就必需有一个高素养的工作队伍。部门职工自觉加强政治理论学习和业务学问学习，不断提高工作理论水平和实际工作力量，同时部领导敢于给年轻人压重担，并加以言传身教，使大家的工作力量在实践中不断得以熬炼和提高。 阅读拓展： 人力资源部部长工作总结 感慨时间飞逝，转瞬间，
6、我已经在人力里面呆了两个多年头，套用大叔的某句话，时间是什么，时间是人力的一张会议桌，曾经我坐在那头，如今，我坐在这头，也在不久之后，时间会是人力的会议室，曾经我坐在里头，如今我伫立在外头。我不敢说，我对人力的爱没有人能够比较，每一个人力人都以自己的方式一如既往的爱着人力，而我也在用我自己的方式爱人力，爱的肤浅。 工作篇 对于部门工作，我始终坚持：常规工作需要完善，而品牌活动则要创新。 针对常规工作中不适合进展的局部应当摒弃，对于还有缺漏方面则要对他进展完善；针对品牌活动中个别效果不太好的活动，可以适当的进展转变，或者尝试查找一些形式新奇的活动进展替代，并渐渐进展。以下是我们这学期所开展的局部
7、工作及活动。 还有就是如何处理好常规工作与品牌活动之间的关系的问题。 说得直接一些，就是如何提高工作效率的问题。任何事情都要有轻重缓急。常规工作应当是我们特别之熟识的，同时前人一代代的传承又为我们供应了丰富的工作阅历，我们没有理由不去高效高质地完成它。更多的时间和精力，应当放在怎样树立我们人力以及社联的品牌活动上。 加分工作 加分是人力资源部的一项常规工作，即学生学年综合测评中的德育加分，包括社联干部和学生社团干部加分。 其工作流程大致如下： （1）向社联各部门和各社团发通知，收集社联及社团优干的名单。 （2）针对各优干不怜悯况确定详细加分（社会工作加分及荣誉加分）。 （3）以学院为单位，把详
8、细人员名单按学院分开统计并进展核对。 （4）将加分人员名单及其相应加分状况上交校团委审批。 （5）将名单及相应加分状况与校会和百步梯综合并送交各学院。 加分工作始终是我们部门的一项常规工作，对学生的评优有着重要的意义，不过在这其中还是存在着一些问题。 1、加分制度需要创新： 加分制度已经比拟老旧，随着时代的进展，局部内容需要改革创新，局部不符合时宜的制度条例也必需删除，这点有待我们部门跟团委教师进展协商以及调整。 2、延长预备及通知时间： 南北校收集时间的不统一、协会负责人对加分工作不甚了解等问题每每都导致收集的工作量剧大；加之收集过程中也消失了一些问题，比方通知协会与协会上交加分名单间的时间
9、间隔过短。这与学校的政策息息相关，每学年评优加分的时间不统一，因此我们可以考虑假期就给各协会会长提前公布加分消息，以便延长加分收集时间。 3、留意资料的收集； 4、留意分工及效率问题； 5、制定一个加分的具体流程，细化各步骤，并探究一个新的工作安排，团队合作提升效率 此外，加分中涉及需要制作大量正式的文件，对woRD和eXceL水平的要求较高，同时对细心、急躁等工作品质也有要求，因此需要较为细心负责的人负责这项工作。 秋季招新 招新不仅是人力最重要的一项常规工作，也是社联这学期工作的重头戏。九个部门都招到了适宜各自部门工作的人选，为社联补充了一批新奇血液。但是不行否认的是无论是前期的摆摊宣传还
10、是后来的面试过程中都存在着肯定的问题。大致有以下几点： 1) 摆摊及扫楼宣传 说究竟还是一个联系和沟通方面的问题。 首先是我们社联各部门之间的沟通问题。 在确定各部门摆摊名单时与各部门的沟通联系问题，主要表达在摆摊工作人员名单迟迟无法确定，时有变更，特殊是初期摆摊人员过少，物资搬运人手不够的问题比拟突出。针对这个问题，可以跟各部门说清各时间段的摆摊人数，让他们自行提交摆摊名单。另外由于在摆摊宣传时我们人力的局部负责人没能很好地向其他部门传达工作人员应尽的职责，导致诸如工作安排不明确等一系列不必要的问题消失，因而我们这边也需要加强治理力量。 另外，扫楼时局部工作人员迟迟未到、未到没有请假，自身组
11、织纪律性不强、人力没有通知到位以及各部门部长没有很好地让自己部门的人重视起来都是缘由。 其次就是我们社联与学生会、百步梯两大组织的沟通问题。 招新工作历来我们是与其他两大组织一起进展的，与他们的沟通工作也是由人力来负责的。这次由于是七大组织招新，各楼栋负责人也没有提前商议好扫楼路线，因此扫楼的时候比拟混乱。 在摆摊宣传的过程中，我们也要尽量做到专业化、标准化，下面是局部可行的标准化流程： 1、流程制度化： 部门讲解口径统一； 加大宣传力度，宣传专业化、多渠道化； 摊位分工明确化，避开群聚现象； 传单派发定量，做到不过多铺张； 物资交接落实到人，准确到量； 面试课室尽早落实，与校学生会做好协调；
12、 统一淘汰慰问短信模版及发送时间； 2、面对新进校级组织的竞争，做好差异化宣传。 何为差异化宣传，差异化宣传指的是针对不同校级组织的竞争，我们可以实行不同的宣传攻势，比方针对南校老牌组织则宣扬社联的家文化，针对新兴起的南校组织则宣扬社联传统文化的绵远流长。 2) 面试 这次面试主要是对主管的进一步考验，同样也是对我们的一个检测，可能是由于面试时间安排比拟紧，大家都难免有点手忙脚乱，从而导致一些本应当留意的东西没有留意到，不能说不是一大缺憾。任何工作都应当提前到现场做预备，以应付全部可能消失的问题，包括现场场地的提前清洁。同时，面试官自身的素养也有待提高，例如正装肯定要标准穿着。要时刻留意自己的
13、形象，由于作为社联人，我们每一个人自己的形象不仅是代表自己，还是代表人力，代表整个社联。固然，对现场的操控力量也是相当重要的。还有，面试的提问技巧，如何正确提问及掌控时间，这些也都是需要学习的，我们也会在今后的工作中不断地熬炼自己以及培育主管干事这方面的力量，究竟作为社联的HR，我们需要做到更加地专业、更加地严厉仔细 HR系列培训及鹰翔规划 HR系列活动是本学期自招新完毕后的第一个活动，也是新干事参加社联后参加的第一项正式工作。这次活动的主要目的就是针对社团，对社团的各个负责人进展相应的培训，总共分为制度文化宣传推广公关礼仪培训三个工程。HR系列活动在上一学年因故取消，今年于我们来说是第一次举
14、办，由于临场阅历缺乏，现场消失了较多状况。 一、前期预备 1、现场突发状况应急预案做得不够全面，例如现场话筒消失问题没有安排到详细工作人员去处理这件事情，还有，要总结每次活动举办阅历，完善充实应急预案。 2、活动前一天未能与各社团会长确认参加人员名单并再次告知其活动时间地点，由于缺乏提示，导致当天有不少社团成员未能准时到场。 二、活动当天 1、物资问题。由于工作安排不当，导致当天局部物资未能准时送到会场，造成肯定不便，而且局部文本资料也是临时打印。 2、活动形式。本次活动是以培训为目的的，所以不免有形式单一的问题消失。现场观看后也发觉大多社团成员都觉得无聊。针对这种状况，以后培训可以围绕主题以
15、更多新奇好玩的方式消失，加强互动。也可在培训前期对社团成员做一次简洁调研，询问他们真正想了解的有关社团与社联的问题，与他们所盼望的培训形式，以此来筹划培训内容。 接下来是鹰翔规划，鹰翔规划是我们今年的一个大胆尝试，由于只是刚刚起步，所以今年只是举办了一系列的讲座，包括领导力讲座以及新闻技巧培训讲座，下面我就里面消失的问题进展总结。 1、现场没有提前测试固定麦、小蜜蜂等音响设备，导致主讲人说话声音较小，效果不佳，结果观众听讲热忱度不高。 2、事先没有与主讲人取得联系，并将ppt等要讲的内容进展备份存档，导致现场由于ppt打不开而消失了个别问题，下次举办这样的活动需要事先与主讲人取得联系，将讲座上
16、需要用到的文本资料进展备份，以避开意外状况发生。 社团换届 社联需要薪火传承，社团也同样需要。社团换届同样是我们部门的一项常规工作。每学年上学期的第十二周到第十六周为社团的统一换届时间。社团换届主要包括前期的资料预备、中期的监视换届以及后期的会长任命仪式。下面主要就社团换届的中期和后期进展相关的工作总结。 一、南校区社团换届监视要点： 1.依据安排表拿到自己所监视协会的换届申请表，第一负责人申请表和换届监视表，以及黑马甲或工作证。 2.提前一天与协会负责人联系确认时间地点，提示其带会章。 3.提前十五分钟到场与负责人取得联系。 4.提示负责人当场填写大会报告表（盖章），自己填好大会监视表 5.
17、做好监票工作，数清晰到场人数。 6.大会完毕后与新会长沟通：当场回收纸质版的社团资料表，电子版的社团资料表于两个工作日内发至人力部门邮箱。 7.当场资料收齐后先保管好再统一给负责人。 二、北校社团来南校换届应留意的问题： 北校社团来南校换届一般分为两种状况： 1.社团是属于北校的，但在南校有分部（如fresh环协,推理爱好者协会），在南校换届。 需要我们预备大会报告表给他们当场填写，大会完毕后收大会报告表。大会完毕后与新会长沟通：尽快把协会换届的电子版的大会报告表和电子版的新一届协会完整通讯录都发给北校人力资源部。留下新会长联系方式，以便给北校备案。新会长必需是北校的 2.北校与南校有相对应的
18、社团（如爱心社与爱心联盟，木棉社与木棉人文），南北校两社团一起在南校区换届。 这种状况应当南北分别处理，分别联系南北新会长，对南校社团应按原程序收表和通知交各项资料，对北校社团则按第一种状况中所说的处理。 狡猾说，这次会长任命大会举办的可以说相当不胜利，（119消防宣传日演讲稿及演说稿）里面有着各种各样的缘由，也有着我逃不开的责任： 1、 任命仪式没有提前彩排，也没有跟新老会长以及现场主席嘉宾说明清晰，以致现场的流程比拟混乱，主持人主持效果不佳，连接方面有待改善。 2、 ppt以及视频没有提前调试好，下次针对需要用到电子文件（包括文本资料以及视频等）的状况，应尽可能用各种不同的存储介质进展备份
19、，以备不时之需。 3、 会长通知不力，大会举办前期没有再次发短信确认，导致现场开场时间拖延。 4、 固定麦以及小蜜蜂等音频设备没有提前调试好，导致声音方面效果不佳。 5、 个别干事通知上的疏忽，协会通知时间除了过失，导致局部协会新老会长急匆忙的赶过来，下次应当进展进一步确认。 6、 通知时没有落实到人，只通知了新会长，并让新会长通知老会长，导致到场人员缺乏，老会长缺席现象尤为明显，针对这种状况，应当落实到人头上面。 7、 通知协会负责人时没有有效的强调会旗会章对任命仪式交接环节的重要性，以至于现场消失局部协会忘带漏带会旗会章的现象。 关于社团换届的思索： 社团换届始终以来都是我们部门一项比拟重
20、要的常规工作，对于现如今形成的统一换届模式，实际上还存在着这样那样类似的缺陷，比方换届过程形式化、换届大会框架化等，大家可以思索下怎么对换届进展创新，以使换届的形式以及内容更加充实，比方针对社团换届实行监视代表制等。 情感篇 有一种感情，让心朝着一个方向分散，那就是归属感，对我来说，这不仅仅只是三个字，在这里久了，随之也产生了一些固定的病症，潜移默化。正如一种烙印，深深地刻上心里，久久不曾消逝。我的社联人力综合症，数一数，你占了几条： 看到三原色，想到三色激流； 看到消防栓上的HR字样总会不自觉地想起人力； 看到黑色马甲就觉得格外亲切； 不经意间就会哼起联联会歌：水流向低处，最低处是海洋，鸟飞
21、向远方，最远处是天堂，我要去飞行，而路却那么长，由于有了你，这条路变得不一样 常常脱口而出便是我们社联我们人力； 说起师弟师妹统称小朋友孩子们； 介绍起人力的老人，不经意就会用我们家的，我们家魔，我们家瓜，我们家肉，我们家那三位 每次聚会，首先想到的都会是人力的人； 习惯每周二晚上大会议室的灯光，大大的会议桌紧紧围了一圈，看着大伙说说笑笑、其乐融融心中一阵舒服； 习惯放上人力博客的链接，即便没有更新，也不定期的上去看看； 习惯写流水账，回忆并记录我在人力的点点滴滴 其实我刚上任部长时的任务是要负责部门内建，只是部门的工作，大的小的，看得到的看不到的，这一系列的比拟多，慢慢的我有种心有余而力缺乏
22、，因而也慢慢地将部门内建这项工作交给肉跟瓜，也的确辛苦她们俩了，在负责部门工作的同时还要挑起这项大梁人生往往无法尽如人意，当你立下决心想要做好某件事的时候，偏偏会有各种困难横在你的面前，力量缺乏也好，投入不够也罢，可以说，在这个位子上我看问题的角度也慢慢的发生变化，每当做一项工作，在完成的过程中以及完成之后，我的心情都会是轻松略带着沉重。轻松的是，主管们的成长以及干事们的努力，这些我都看在眼里，但沉重的是，恨自己不够强大，没法带着人力这家子快速的成长，成长到足够强大，这学期的每一项工作虽然都比拟完满，但总是美中缺乏，略带缺憾。不过我信任，在不远的将来，你们每个人都有着独当一面的时候，由于，我信
23、任你们，信任你们的力量。 人力，历来都传承着优秀，也盼望这份品质可以连续不连续地传承下去，我将始终始终的期盼着，期盼这群孩子的成长，信任大家不会让我绝望。或许我不擅于表达，不过我会悄悄的在一旁看着你们，看着大家，看着人力的每一个人。 这家子，我们这样说 人力资源部门经理个人总结范文 20xx年新年的钟声又在耳边敲响，面对朝夕相处并赐予自己工作极大支持的同事与各位领导的关心，下面我从三方面总结自己这一年来的工作。 一、人力资源部工作 1、院校人员档案的整理、完善。将院校教职员工的纸质人事档案和电子人事档案进展整理、编排和完善。 2、人员聘请工作。院校目前的聘请方式以网络聘请为主，本人依据院校人事
24、需求，即时公布聘请信息，并在每日上班时查看、筛选简历，对聘请信息进展刷新，同时还有对应聘人员的接待工作。 3、人员入职、离职手续的办理。人员入职后，指导他们办理入职相关手续，收集其个人相关资料，并复印其相关资料，从而建立个人档案袋。员工离职时，指导员工办理离职交接手续，交接完毕后经相关领导签字确认，予以办理其他相关手续。 4、员工福利。得人心者得天下，院校为表达人性化治理：在每位教职员工生日时，送出蛋糕卡和美妙的生日祝愿。我的工作是做好生日登记，在发放蛋糕卡的同时向生日的教职员工送出美妙祝福;法定节假日学院会为教职员工供应福利，作为人力资源部会提前预备员工福利发放表，后期做好发放工作(如：端午
25、节、中秋节福利发放)。 5、人力资源月报表。为了更好了解院校的人力资源状况，月初我会制作一份能反映上月人力资源、薪资和保险变动状况的人事月报表。 6、社保的购置与停退。对经院领导审批后需购置保险的教职员工进展资料收集，签订合同，去社保局为其购置社保，对于以前在其它单位已办理过社保的员工，我会对其进展社保转入和续保。社保的停退，准时对离职员工进展社保停退。 7、合同续签工作。暑假时期学院2/3的教职员工合同已到期，趁暑假期间整理合同，做好统计，并在开学初通知教职员工续签合同，从而保证学院利益。 二、辅导员工作 1、日常治理工作。 催费清欠工作，局部学生因各种缘由末能交齐学费，为此我特地召开班会，
26、结合诚信教育和学院有关缴费规定，对他们进展教育，做思想工作，截至目前，我所带的班级共有四名学生欠缴学费;每周的辅导员例会仔细做好记录，涉及到所带学生事宜都会准时传达给班委或学生本人;学生请假3天以上的，需家长打电话说明事由，并作好记录，请假条会在每个月集中收集、装档案。 2、营造自考本科、考级、考证气氛，建立班级优良学风。 优良学风是良好班风的关键和核心，一些等级证书、资格证书、毕业证书并不完全代表学生的真实水平，但其却是毕业生找工作时必要的敲门砖和垫脚石。引导学生不仅要正视自己与本科院校学生的差距，更要设法去弥补这个差距，弥补差距的重要方法就是通过自考等途径提高自己的学历、利用业务学习多积存
27、些有用的等级证书和就业资格证书。 3、深入学生公寓，了解学生动态。 坚持每周走访学生宿舍二次以上，准时深入到学生生活中去，亲身了解学生生活和学习状况，妥当解决学生反映的各种问题，做学生的贴心人;在班级建立中创立沟通平台，如空间、微博等方式来丰富沟通形式，多渠道了解学生的思想动态。学生生活或学习上消失问题，我会常常找其谈话，缩短师生间的距离，做学生的知心人，针对个别学生价值观、道德观消失扭曲现象，我积极引导，尽最大努力让学生熟悉到价值观、道德观扭曲的危害并帮忙其改正。 四、通过主题班会、各类竞赛，逐步分散班级向心力。 由于大学课程安排较高中时代削减、自由时间增多，学生的独立共性得到充分呈现，表现
28、为班级同学感情淡远，整体比拟散漫。针对这些状况，主要努力如下：不定期的开展具有特色的主题班会或辩论会。自开学以来，先后进展了“国庆，回家?旅行?”、“大学生不文明行为我来评”、 “南京14岁少女殴打父亲，元芳，你怎么看?”、“一天你都干了啥?旷课，干什么事去了?”、亲，愿不情愿做啃老族?”等主题班会，为同学们指明白道路。于此同时还在班上开展了“心有灵犀”、“天黑请闭眼”等趣味嬉戏竞赛。 三、其它工作 1、办公室日常工作。协作办公室领导完成日常工作，如会议安排、来访接待等工作。 2、帮助吴主任做好共达学院统招录用和已报到学生的地区分布汇总工作。 3、每月做好员工(教师、辅导员、科级以上除外)的绩
29、效工资考核。 以上是我从三方面来汇报自己这一年来的工作。在院、系领导以及同事的大力支持、鼓舞和帮忙下，我虽然取得了一点点的成绩，但也的确存在着不少的缺点和一些不如人意的地方。总之，人力资源和辅导员这两项工作都是具有挑战性的工作，又是一件烦琐的工作，今后我将以更高的热忱、更强的责任意识、更坚决的信念，全面提升工作理念、全速提升工作质量、全力提升工作档次、全心效劳教职员工和学生，争取把工作干得更精彩。以上是我个人述职，敬请各位领导和同事批判指正。感谢! 人力资源部门绩效考核任务总结及小结 人力资源部门绩效考核工作总结及小结 绩效考核是人力资源部的核心工作内容，也是公司的XX年的主要工作内容之一，为
30、了更好的使绩效治理系统在公司范围内逐步扩大实施,5-x月份人力资源部在三个职能部门(财务行政 部人力资源部)进展绩效考核试运行工作,下面就将本次试行状况总结如下: 一、 职能部考核试行结果 本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括：部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作力量评估、员工工作态度评价四个方面的内容，通过最终的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的，初步到达了绩效量化治理的目标，下面就将四个方面内容的收集状况说明如下: l 部门kpi指标考核(tp):部门的绩效考核本身的难度系数较高，再加上本次kpi指标的设计还不是非常到位，所以本次只收集到局部数据，这些数
31、据只能从侧面反映部门的局部工作，临时还不能全面反映一个部门的绩效，所以本次部门kpi的收集状况给下一步的工作供应了珍贵的实践阅历。下一步的考核工作重点之一是连续改善与优化部门kpi的考核。 l 岗位工作目标考核(ip)：各个部门在公司总目标分解的根底上将部门目标进展分解，变成员工的个人岗位工作目标，在每个月初部门经理帮忙员工制订员工的个人工作目标，月底就该员工的工作目标的达成状况进展考核，从三个月的ip考核试行状况来说，各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成，有效的传递了部门工作压力，提高了工作效率，同时带动了公司工作目标与规划治理,所这局部考核是根本有效的。 l 员工工作力
32、量评估(cp)：职能部经理的cp考核是通过多维度(如：从目标、指导、沟通、对上司的支持 、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进展的;职能部员工的考核也是多维度的(工作力量、合作与沟通力量、对上司的支持与协作、个人的学习与自我进展力量)，并采纳的是上司直接考核的方式，从最终的数据的收集结果反映，职能部cp考核较为客观的反映了员工的力量水平，这一局部的考核是有效的。 l 员工工作态度评价(at)：员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要表达在员工对工作的投入程度上，这局部的考核数据主要来自于员工加班时间，所以这局部考核众数据的来源上可以特别精确的
33、反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。 二、考核试行中的问题与解决方法 试行中存在的主要问题 1、 考核本身设计问题 做为考核本身来讲它的运行需要健全的人力资源系统，比方有科学的、相对稳定的组织构造;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等，这些正是我们所缺乏的，同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。 绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物，新事物必需实践必需经过一个在公司试行，在磨合与改善中找到最适合我们的解决方法的过程，主观上，我们在设计某些指标时，考虑的还不是非常周全，某些流程与指标还不是非常到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设
34、计方面还不是非常到位，比方部门tp的设计临时无法收集到完整的数据，目前人力资源部正在根据新的部门tp操作形式帮助各部门制订下一季度工作目标。 2、 沟通问题 通过三个月的考核试行，我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题，假如一个部门经理在帮忙员工制订个人工作目标的时候不与员工进展充分沟通，过程中没有引导与帮助，最终的考核结果没有在与员工充分沟通的根底上提出工作改良点，那么最终的考核结果确定是失效的，就不会起到绩效改良的作用，从本次考核试行来看，局部考核数据的失效是由于这一问题而产生的，被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核详细考核结果是否有效的问题关键所在。 3
35、、 熟悉问题 依据以往考核试行阅历，局部员工在熟悉上还不是非常到位，他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式，所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中，认为考核无非就是考倒员工，给员工找麻烦，或者说是走过场，给他们的工作增加很多不必要的麻烦等等，这些负面的熟悉误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥心情。 4、 推动问题 考核在没有形成习惯之前，考核推动仍旧是一个很重要的问题，考核的推动除了人力资源部的强力推行之外，中高层领导的强力推动是关键问题，本次职能部考核试行部门较少，推动问题不是非常明显，但假如在全公司全面推广的话，推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键 针对以上问题，下一
36、步人力资源部的主要解决方法 探究与改善，在实践中不断的优化考核体系; 2.通过引导培训，逐步的导入考核理念，逐步形成考核习惯; 比方：最近的的目标治理培训，及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。 3.加强沟通 人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作，并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。 4.强力推行 以人力资源部牵头，自上而下强力推行，其中的关键是中高领导的推行力度，所以人力资源部的工作重点就是：加强绩效考核系统面对中高层治理者的推销工作。 5.与绩效挂钩 只有与绩效挂钩，才能充分引起员工的重视，也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题，然后通过调整到达考核
37、体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正到达鼓励员工不断改良绩效的作用。 三、考核的下一步工作目标与工作思路 工作目标：建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效治理系统， 工作思路 l 职能部的考核试行结果证明该系统是有效，能够实现公司向目标化治理方向进展(5-x月)。 l x月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进展全面客观地评价，并提出在物流系统推行的详细措施。并同时开头进展前期的培训与引导工作。 l 10-12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩，详细操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。 l
38、 下年上年，将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进（119消防宣传日演讲稿及演说稿）行推广，最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效治理系统。 延长阅读： 公司人力资源部门工作规划 人力资源部成立已2年有余，在这两年里，人力资源团队得到了长足的进步与提高，同时也见证了企业的成长与同事的提高，这与公司领导的指导与关心是分不开的。人力资源部将连续在公司大环境的要求下进一步将人力资源工作落实到位，成为企业忠实的战略伙伴，藉此，将来我们企业人力资源进展的方向是基于胜任力的人力资源治理体系。与目标治理相结合的绩效治理体系。人力资源工作要做到做到人力资源治理的三化：标准化、标准化与
39、职业化。我们将始终朝着目标前进！ 在 xx年马上完毕，xx年马上到来之际，人力资源部将对xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业进展阶段的需要，团队根本稳定，人员流淌率不高，团队能够完成根本协作，具备根底的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素养与企业进展步伐不匹配，没有形成安康的人力资源梯队基于此，xx年整体工作应从以下方面着手： 一、人力资源规划 人力资源规划是个很大的概念，xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面由于自身的技术并不达标，另一方面企业人员素养也不能到达可以参加规划的程度。xx年要连续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作
40、： 1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。xx年12月份完成。 2）对现有核心员工进展整体素养测评，确定员工的整体素养状况，协作岗位素养模型确定其待成长的方面。xx年x月份完成。 3）对现有核心员工的本钱等做出评估并进一步做出xx年整体规划图。 4）实施详细规划。 xx年的规划困难在xx年仍旧存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代治理者所缺的素养做出指导，在很大程度上给人力资源规划供应参考。 二、聘请选拔 聘请选拔是人力资源工作中特别重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了许多的不确定性，所以不少企业在聘请选拔这一模
41、块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的聘请选拔模块现状是： 已经用于实施的技术及工具： 1、测评软件，为聘请人员的素养评估供应了根底依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简洁，对聘请的参考意义不大。 2、构造化面试：xx年已经开头操作构造化面试的题目设计且在日常聘请中已经留意面试分模块进展考察但对不同岗位员工的需求素养类型还不够明晰。素养模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素养是不一样的，在建立素养模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。 3、聘请风险防范：应用了取证但操作并不标准，因此本部门特地基于此做了一次专业考试，加强了取证环节操作的科学
42、性和专业性。 4、校园宣讲：xx年实施了一次，但宣讲是由董事进步行的，由于不是专场聘请宣讲所以聘请效果并不乐观。xx年正式启动校园聘请，补充公司新奇血液，并为局部岗位供应梯队人选。 5、聘请的团队性：历年来的聘请都是首次面试由人力资源部人员进展的，现在仍旧如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、铺张聘请时间、耽搁聘请进度，由于人员到位的准时性是考核聘请专员力量的重要工程。 6、各部门聘请的规划性：现行状况为聘请规划随报随招，聘请人员没有详细的规定期限，全年规划性不强。导致聘请专员一天到晚的劳碌但不见成效。 总表达状为：已经建立了聘请模块的架构，且搭建了聘请网络，形成了自己的聘请来源，聘请渠道扩
43、大较为完善；聘请技术引进不够强大，缺乏以支撑公司长期长远及法制化进展需求；聘请工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；聘请负责人同时兼职培训工作繁杂导致聘请负责人自身聘请模块的素养提升比拟缓慢，聘请选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，聘请选拔的步骤齐备但操作方式还有待改良鉴于此，xx年聘请工作的重点革新为： 1、全面实施构造化面试，提高聘请选拔专业度，专业度直接反响企业的正规化程度，也直接影响聘请效果和企业美誉度，所以在xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出奉献。 2、增加聘请专员，培育人力资源部其次梯队。 3
44、、提升素养模型建立力度，广泛引起重视，在xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素养模型，为聘请选拔坚实根底。 4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面协作构造化面试工作，提升聘请选拔工作整体科学性及专业度。 5、在各部门均培训一至二位聘请人员，参加人力资源日常面试工作，加强聘请的合作性，提高聘请效率。 6、提高聘请规划的规划性：导致这方面欠缺的有两个缘由，一是公司的战略指标在各部门负责人内心并未扎根，各部门负责人没有剧烈的人员与战略挂钩的思想意识，二是各部门负责人对人员与工作的匹配度了解不够深入，或者说并不是很懂得对自己本部门人员该如何分工更能提高效率、提高员工满足度，所以在明年人力
45、资源部要安排一场针对各部门负责人的特地培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解力量。至于其次点，由于人力资源部在xx年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的聘请数量和梯队组成有更多的帮忙。 7、其他专业性工作的加强：重视并把取证工作落实到位。由于公司及行业的特别性，要求人力资源部对员工的背景把握要比拟到位，一方面我们要做到专业的取证，另一方面，在做到取证到位的根底上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。 启动校园宣讲，加强校园聘请，储藏优秀应届毕业生。 扩展聘请方式，可以考虑专项聘请，例如品管类技术类人员直接去学校签约合作、优秀的保安人员可直接跟军队联系聘请退伍军人（在考虑会否给企业带来企业风险的根底上）等等 三、培训与开发 培训工作的目的一方面在于提升内部员工素养，增加整体团队实力，另一方面在于培育梯队提高公司抗风险力量。基于这两块目的及公司目前人力资源现状，培训的方向应当是提升现有核心人员综合素养，明晰培训阶梯，合理规划培训本钱费用，加强培训评估及训后效果