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1、人力资源部门经理年终总结6篇人力资源部门经理年终总结（1）回顾20xx年，人力资源部在公司领导的关心指导下，恪守本部门的职能职 责，以积极的工作态度，履行好了人力资源部为集团公司各部门、各分公司及公 司全体员工服务的基本职责。较为圆满的完成了本部门的各项工作任务，但也存 在不足之处和需亟待改进的地方，在此作一小结：一、20xx年度工作总结：（-）集团公司XX部人力资源配置现况（1）机构设置：现有职能部门7个和6个分公司，各岗位人员按照定岗定 员甚至一人多岗而配置。（2）集团公司XX部员工人数：现有员工XX人（集团职能部门XX人、分公 司XX人、汽修公司XX人、分公司XX人、分公司XX人、分公司
2、XX人、分公司 XX人，不含美容部员工）。（3）高层领导6人（含董事长）、中层人员12人、一般员工XX人。（二）员工关系管理健全劳动人事制度以及相关资料：（1）凡新入职员工在试用期内签订劳动 合同份，劳动合同签订率100%,确保了公司与员工双方的合法权益关系，（2） 及时处理员工争议，化解员工矛盾，劳资关系和谐；（3）遵守劳动合同法基 础上，规避风险，劳资关系良好，本年度无劳动纠纷，（4）加强了员工招聘及辞 职（离职）程序的管理；（5）进一步强化了员工出勤情况的监管力度，要求员工 上下班必须指纹打卡，外出培训、出差、外出办事等必须报集团公司批准后方可 执行，请假、换休必须提前书面申请经批准后方
3、可休假。（三）招聘、入职、考核及离职管理（1）招聘管理：1、为了对公司员工进行及时的补充、跟进，保证各部门（分公司）在用人1.2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理 和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必 须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是 部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严 格执行的标准。2 .人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理 部门，并且其随着公司的建立、成长与壮大的各个发展周期，其工
4、作深入程度和 专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管 理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培 训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统 一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管 理的专业性与实践工作的有效性。3 .制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门， 人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境 变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、 严谨实用、有效优质的管理制度与运作
5、流程。20xx年以来，完成的相关制度规 定与流程建设如下：薪酬管理制度；绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期 管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新；劳动合同 管理规定；档案信息管理规定；内部竞聘流程；离职员工管理流程;员工转正流程; 员工异动流程等共计2多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4 .职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要 求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状， 与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人
6、力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念， 紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态， 正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到 企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招 聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续 性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作 中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展 方向，建立制定企业中长期的人力资源规划、人力资源发展导向、培训规划、有 针对性倾向性的薪酬绩效规划、设
7、计开发了公司人员能力素质模型系统、心理及 个性特征模型系统等具有创新意义的工作，为公司各项工作的开展，提供了很多 超前的管理方法和工具。二、责任艰巨而效果卓越的改革任务，摒除不利因素，为公司的战略发展做 好铺垫对于公司及人力资源部来说，20xx年是任务艰巨的一年，改革巨变的一年, 在这一年里，完成了组织机构的重组再分工，完成了薪酬绩效体系的重塑再造, 完成了职称评定体系开发制定，完成了具有先进意义的指纹考勤系统的引进使 用。1 .薪酬绩效体系改革从20xx年底开始，公司新的总经理领导班子经过近半年时间，多批次与几 乎全体员工沟通、访谈、讨论，进行外部行业比对及对公司长远战略目标的重置 定位后，
8、做出了一项对公司及全体员工都具有历史意义的决定：进行薪酬绩效体 系改革。旨在提高员工有效收入、激励员工工作潜能、屏除不利因素、提升企业 核心竞争力及积极影响力、顺应企业长远目标及战略规划的重要举措。从20xx年3月开始至8月新的薪酬方案的正式实施，历时半年之久，期间 人力资源部在公司总经理班子的领导下全面深入的投入到了薪酬方案的分析、探 讨及设计项目当中。在整个薪酬绩效方案改革设计中，人力资源部薪酬绩效模块在部门魏经理的 带领下，在完成本职工作的同时，加班加点，全面投入到了方案的设计中。完成 近6批，1余人次的访谈调查；1余人的问卷调查及统计总结；17多个岗位13轮 次的评定打分统计及计算;2
9、万人次的数据信息统计分析汇总;近百个岗位的各 薪酬结构对比分析;无数次的与外部管理专家的讨论，5余遍的新制度方案细致 入微逐行逐句的研读修改，多人无数次加班加点，甚至多次工作至凌晨2点钟后, 合计多人次共计加班超过3工日。最终，在公司总经理领导班子的亲力及大力支 持下，在人力资源部部门领导及薪酬团队的呕心沥血的付出下，新的方案成果如 期呈现在公司全体员工面前。薪酬体系改革最终方案是公司高层、人力资源部和管理咨询公司专家一起经 过深入调研分析、多轮探讨研究、精确统计测算，结合外部市场环境及公司实际 生产特点、岗位配置及员工构成情况，花费大量时间、人力、心血共同付出的成 果，是公司从高层领导到普通
10、员工共同努力的结晶。此次薪酬改革，基本*了公司原有薪酬评价方式、薪酬发放结构及员工对薪 酬发放的认知，制定建立了将员工职称、技能、绩效、质量、价值等归为一体的 兼顾激励性、控制性的薪酬体系，体现了高能高效高收入的特性，提高了员工实 际工作满意度和贡献力，也从根本上为公司节约了成本，可谓是双赢。2 .绩效体系建构公司成立以来，绩效考核工作一直处于摸索的过程，未成体系，不曾连续， 未起到对员工工作客观的考核评估、量化评价、持续激励。针对这种现状，顺应 公司相关体系改革的潮流，人力资源部吸收外部人力资源专家的智慧，参考公司 项目生产运营的特性，先后2轮次与公司高层、公司各部门负责人长时间的沟通 交流
11、，设计了通过与项目业绩挂钩*性考核，强调团队绩效，协同运作理念，引 导共赢良性文化的部门层面业绩考核体系，同时建立了将员工试用转正考核、员 工年度考核、员工奖惩考核及年终评优考核纳为一体的员工层面的考核制度，实 现了绩效管理的系统化、整体性及全面化。3 .员工职称技能评定体系的制定人力资源部在完成了薪酬改革及薪酬制度、绩效考核体系的建立之后，又积 极跟进，对公司17多个岗逐级进行分类分级，制定了职称技能评定体系，体现 公司对员工全面技能的重视和促进，并为公司的持续发展和员工提高成长提供了 科学合理的动力源泉和制度保障。4 .考勤系统更新及考勤假期管理制度的完善4.1 考勤系统的更新换代，保证考
12、勤有效管理所需公司的考勤管理系统是公司核算员工报酬的一个重要依据，为了做到科学管 理，有效激励，公司人力资源部近两年来先后使用测试了三代考勤系统，期间调 试录入更新了大量的考勤数据、员工资料等，同时进行了无数次机器测试、试用 安装、考勤班次逻辑测算等，最终根据公司的需要、市场同类产品使用特性、员 工的反馈建议，为公司引进了指纹考勤管理系统，并于20xx年3月份正式启用, 至今运行良好。基本保障了考勤的科学、合理、公平、有效的管理，避免了一些 不规范的情况出现，为公司节约相关管理成本。4. 2考勤假期管理制度的完善及维护在保障考勤系统及数据的准确和有效的前提下，人力资源部一直紧跟国家相 关劳动休
13、假制度条例的修订步伐，积极学习研究，结合公司实际情况，先后3 次超过2遍的修改了公司的考勤假期制度，做到了合法、合理、保障，为公司规 避风险，为员工谋得利益。三、深具战略意义的人才供应保证，为公司的长远持续发展提供有力保障公司领导一直对招聘培训予以特别的重视和关注，对招聘培训工作的需求计 划、实施计划、完成评估等各个环节严格要求。人力资源部积极应对，主动分析, 完善规范招聘、培训各程序环节的工作，1%的完成了公司年度人力资源需求计划、 各部门各级人才的招聘配置,充分发挥其人力资源工作基础和核心作用，做好“选 聘、吸纳、任用、培育”的每一项工作，为企业人才资源的提供、使用、发展和 提升做好有力保
14、障工作，高质量、及时的完成了各项工作指标任务，保证了公司 人力资源的供应和提升。1 .完成公司20xx年相关招聘培训计划，满足各部门招聘培训需求。20xx年以来，人力资源部先后13次奔赴全国各地1省市招聘现场、各大中 专院参加各类招聘会，收集登记人才信息5人次，电话通知4余人次，有效面试 达26人次，完成各类人才测试测评17人次，最终共完成了 75人次各类社会人 才的有效招聘配置;完成了 7人次外籍人员的招聘及相关手续的办理；2 .各级人才储备招聘工作的完成公司领导*远瞩，运筹帷幄，充分认识到人力资源是企业的一资源，认识到 人力资源就是人才资源，就是知识资源;认识到一线关键岗位的操作技能人才的
15、 充足及储备是海洋工程行业成功的关键。因此做出了具有战略意义的各层次应届 人才的招聘、储备及培育工作。为公司关键操作岗位注入了大量的新生力量，为 公司生产的可持续发展提供了有力保障。2.1 本科及以上学历应届毕业生招聘储备20xx年人力资源部在对全国各地知名院校进行分析，比较选择了 15所具有 对口专业、教育水平强、知识度高的一流院校作为长期合作伙伴，并全年派出达 25人次参加各地28所院校应届本科及以上学历专业人才招聘会，选拔面试、审 核检查并录用接收5名应届毕业生。2. 2各中专技工学校焊钾工人才的招聘储备人力资源部近年来积极与全国各地优秀技工培训学校合作交流，引进培训了 多批有较高素质的
16、焊工、钾工。特别是20xx年，在公司领导的支持下，通过对 全国各地技工学校比较、专业选择，先后与12家学校合作洽谈、考查审核，共 7批次引进合格技校焊、钾工学员达2名。本年度对各级大中专院校，本科、研究生高学历专业人才及焊工、佛工学员 的选择招聘引进培训的范围之广、力度之大、人数之多，均创公司历史之最。此 项战略措施为公司知识资源储备打下坚实的基础，也为以后相关工作的开展提供 了宝贵的经验。3.大力完成公司各类培训需求计划3.1 充分完成需求计划，挖掘相关资源人力资源部在公司领导的大力支持下，至今完成了各级、各类培训26多人 次，其中如超过1余人次4R执行力培训、2余人次的班组长管理培训、各类
17、安 全培训、技术专业类培训、超过2人次的各类英语培训、3余人次计算机办公软 件类培训、3余人次焊钾工电工培训、2余人次的设备操作管理培训等，效果显 著，充分挖掘发挥内外部专家知识资源，提升保障了公司人才技能资源的供应。3. 2充分完成新接收各类各级应届毕业生的后续培训工作对于新接收录用的2名高学历应届毕业生和2名优秀焊钟工技校人才，人力 资源充分发挥他们的学习能力、求知能力及团队精神，在公司领导支持，各部门 的大力配合下，先后3余次举行了相关军训、规章制度培训、职业精神培训、公 司各部门业务及流程培训、焊钾工操作技能培训等，使这些刚刚走出校门的学生 型员工做好了身份转变与职业认知培训I,为日后
18、各岗位的人力资源储备配置做好 充分准备。3. 3劳务招聘与劳务管理配合各项目生产，协助各部等招聘、审核劳务人员，并修改签订相关合同。 在劳务工招用高峰时期，在司人员超过4人。四、顺应时代发展的新时期和谐劳动关系保证，提升企业影响力与知名度人力资源管理中劳动关系是一项弹性化、柔性化非常强的工作，关系到企业 内员工工作氛围、人际关系、企业文化、企业形象及声誉，因此事务工作事无轻 重大小，都必须亲力而为，可谓举重若轻、任重道远。1 .员工薪酬福利保障与绩效激励管理薪酬绩效工作关系员工切身利益，涉及公司员工各类薪酬的核算、发放、统 计;相关部门、各级员工、转正等层面的签定考核及结果评估汇总、员工考勤假
19、 期管理、各项统计及分析工作；负责各类薪酬管理、绩效管理、考勤假期管理、 加班管理等制度体系的建构、更新和维护;直接影响到员工评价结果、薪酬发放, 是公司与员工双方直接对话的重要平台和最为实际的通道。人力资源部根据薪酬绩效工作过程复杂、专业性强、工作量大、涉及面广、 结构项目繁多、精确性要求高的特性，制定有针对性的工作方案、岗位要求、人 员考核标准，规范、细化了相关工作。薪酬绩效管理工作每月要完成1万余条信息量的考勤数据;3余人次的薪酬 费用核算;3余人次的薪酬条的制作和钉钉发放;每月的统计更新、每季的数据汇 总统计及年终近1万人次和信息量的反复测算汇总统计及分析;每年近万人次的 保险系列工作
20、的更新维护;每季每年度的部门、员工绩效合同量表的制作考核及 结果的汇总分析汇报。2 .员工关系及劳动合同管理2.1 规避风险，保障权益、遵守法律、适当调整劳动合同管理办法20xx年是国家新劳动合同法执行元年，人力资源部响应新劳动合同 法的章程，积极学习探讨，根据公司实际情况及时签订无定期劳动合同，并且 转变其它员工及新进员工劳动合同周期，对关键岗位实行5年合同周期，普通员 工实行3年合同周期，规避了相应用工法律风险，降低了用工成本，清晰了劳资 关系，保障了员工利益。20xx年共完成315份新入职员工合同签订工作。完成了公司在职员工188 人次合同签订。2. 2满足企业发展需要，吸纳优秀技术人才
21、，充分保证了项目生产进度。2. 3接待处理员工争议1余人次，化解员工矛盾，和谐劳资关系，提高双方 满意度，促进合理和谐发展。接待沟通办理离职人员267人次，做好人力资源管 理的最末端管理，为企业形象维护与保持及日后的双方合作做好铺垫。2. 4据深圳市用工政策，及时为非深户员工办理深圳市居住证，切实及时的 保证了员工的相关需求和利益。五、加强人力资源管理的体系建设、信息化建设，充分保障部门及公司相关 工作的高效有序为充分发挥人力资源管理人才优势，提升体系建设工作，特别是关键管理手 段在人力资源管理工作中的贡献率，人力资源部积极做好人力资源管理体系建 设、信息化建设工作，强化了人力资源管理技术创新
22、，完成了人力资源统计信息 系统以及员工信息数据的电子信息化建设。人力资源部从20xx年6月起加大了 人力资源管理信息系统资料的录入工作、档案整理工作、各模块台帐编制工作、 完善薪酬福利、培训、组织的岗位信息、报表系统、系统管理和绩效管理各模块 的信息化，包括人力资源基本信息、教育背景、专业技术职务、技术工种、继续 教育、社会保险、离职人员管理、信息查询等强大的功能，先后5次5余人次员 工档案、人员信息、各类招聘、培训、薪酬、合同信息进行归类整理及信息化， 极大地提高人力资源工作效率和人力资源管理与开发水平。六、积极开展各类项目活动，提升企业文化人力资源部在完成本职工作的同时，积极拓展专业知识在
23、企业内部的实践， 将工作丰富化和兴趣扩大化结合，举办各类有益的拓展训练、执行力培训、班组 长管理培训、员工素质培训等各种业务相关的项目活动，极大的提升规范了员工 职业面貌，改善引导了企业工作氛围，延伸提升了企业文化。七、部门工作展望人力资源部，作为企业的一扇窗户，一面镜子，将责无旁贷的完成各项本职 工作。20xx年将做好人力资源的招聘、培训、配置各项需求计划分析，有效实施 各项人员配置及发展计划;继续落实改革后的薪酬绩效体系的执行，使改革成果 得以有效发挥、实践和实现;不断做好员工关系事务处理，改变员工的认知观念, 进一步完成良性企业文化建构工作，切实改善员工与企业的关系。回顾，我们欣然坦然，
24、展望，我们信心依然。人力资源部将在公司领导运筹 帷幄的战略决策下，紧紧围绕20xx年度工作目标，扬长避短，尽职尽责，开拓 进取，与时俱进。将继续紧密配合各部门的相关工作，高质高效、努力奋斗致力 于满足企业战略发展的需要，立足企业，节约成本，保障需要，激励员工，为公 司的持续发展提供专业支持，完成专业工作，贡献专业力量。人力资源部门经理年终总结（4）员工是一个企业赖以生存和发展的基石，一个企业的问题一般都可归结到人 的问题。如何得到一只优秀的员工队伍往往成为困扰管理者的难题。而人力资源 的组织与开发正是解决这一问题的关键。一.聘用员工1.从需求开始并不是高素质的人才都是你需要的，每个企业都 应该
25、首先搞清楚自己的需求，我们曾经犯过类似的错误，随意地进行招聘，把员 工看成一种可增值的资源进行储备和积累，有一段时间甚至疯狂地去参加各种人 才见面会，通过各种渠道进行招募。但是之后就碰到了一个问题，那就是失去了 标准。因为没有确切的需求计划，导致招聘目标不明确，而单凭素质进行检验无 疑是一件非常盲目而危险的事情，我们曾经在一次人才招聘会上挑选了至少10 名被认为素质高的人员，但是由于公司并没有提供可供这些人员进行的确切项 目，最后导致这些人员无事可做，更可怕的是这种现象还延续到老员工的身上， 使他们感觉到非常不安，客观上起到了负面的作用，最后事实证明这一决策的错 误之后，代价是所有招募到的人员
26、全部在两个月之内离开了。因此在这里强调的 是：不是每一个高水平高素质的人才都适合你的公司，也不是任何时候你都需要 找到这样的人用来取代或威胁你现有的员工。看清楚你的需求，找到适合你的那 一个，不能犯类似的错误，否则将为鸡肋之类的事情发愁。2 .去那里招募目前招募员工的渠道很多，我们通常采用的有几种：1）报纸电视报纸电视是传统的媒体，不仅受众广，也是求职者主要的信息来 源，因此到达率非常高，但是这种形式的弊端就是覆盖面广，你就必须面对大批 蜂拥而至的求职者并且保持足够的耐心去挨个检验、填表、面试乃至到最后厌倦 疲劳冒着失去千里马的危险把一大卷的应聘资料丢到碎纸机里去，或者选择做一 个发疯的伯乐。
27、当然，如果你的目的是想找到大众性的应聘者并且需要数量可观 的情况下报纸电视肯定是一个不错的选择。2）供需见面会现在各个地方都有专业的人才市场，并且定期地进行供需见 面，这种形式的好处是针对性强，还有就是可以由需求者与供给者直接见面，设 置了第一道筛选的检验关口，提高了效率。但是这种形式显而易见的弊端就是你 不得不面对许多求职若渴的人，而这些人往往是鱼龙混杂，而且一般情况是鱼比 龙多！需要你有一双慧眼（是孙悟空的那一双）在人群中一眼就能看到你未来的员 工。另外的风险是你还必须看着手里拿着十几份个人简历的人在分发自己的材 料，这种情况经常导致的是一种马太效应，即多的越多，少的越少。好的单位 能获得
28、更多的选择权限，而差的单位就不可避免门前冷落鞍马稀的尴尬局面或 者看上的人却被捷足先登的状况，也就无法怨天尤人了。双向选择，确实刺激。3）网络招聘对于专业技术人才来讲，从网上进行招聘无疑是一种明智的选 择，原因有二，一是能上网的人一般都有比较高的个人素质和技能，适应现今社 会的潮流（当然不能一概而论）。二是显示了招聘单位的实力和开阔的视野，能够 采取网络招聘的单位往往在观念上已经超越了传统的企业，非常适合现代人尤其 是年轻人的口味，一般来讲命中率是很高的，而且在初期接触中可以采取电子邮 件和电话通讯的方式，合则见，不合便BYEBYE,别无二话，用不着在面试不合 适之后还要挖空心思寻找一些既不刺
29、伤对方自尊又能明确表达否定的委婉之辞， 实在轻松愉快。人力资源部门经理工作总结范文4）朋友介绍这是最古老的一种猎头手段，但也是最有效的捷径。这里没有含 情脉脉的试探，也不需要艰苦卓绝的磨合，你的目标就在那里，你所做的只是一 次直截了当的谈判，对技能和人品的了解使你简单到一个词：待遇。但是切忌 水涨船高，在挖人的同时，自己的员工往往也面临着被挖的可能，在你给5000, 我给6000的竞标下酝酿的往往是成本的飕升和老员工日益积累的不满，因此， 挖人是一柄双刃剑，如何得心应手地使用是高手必须面对的问题。在人力资源的组织上，进行合理的组合也是非常重要的。由于目前人员流动 性强，为保证一只稳定的员工队伍
30、，适当进行一些阶梯性组合是非常必要的。那 专业人员来说，优秀的专业人员个性普遍比较强，在管理上有很大难度，且不确 定因素也较多。因此除了做好他们的稳定工作之外，还应在其他人员配备上下功 夫。如配合一些专业水平稍差的人员进行配合，以达到培训学习的作用，还可招 募一些应届毕业生，他们虽然没有很强的专业能力和实践经验，但是有较高的素 质和提升空间，性能价格比特别好，作为公司自己培养的人才是非常划算的。以 上这几种人员的组合基本上就能使整个队伍保持一种较高的水准、较强的学习能 力和较稳定的发展时有人可用、有人才可选。2、建立公司全方位招聘渠道：开通网络招聘渠道，满足不同层次人才需 求。使用的人才网站有
31、：隆昌人才网、成都诚信网、前程无忧网、专业性网站。 以上网站均在优惠期间使用，公司未支付任何招聘费用，为公司节约了一笔招聘 费用。、隆昌人才市场现场招聘。、加大行业内人才挖掘并定向挖人、同事 介绍。、周边地区现场设点、中介招聘、张贴公告、相关院校合作等渠道进行 招聘等。3、先将近期所有应聘本岗位人员按照严要求、高标准进行甄选并经用人部 门面谈，再将基本符合本岗位条件的应聘者提请总经理面试，最终由集团公司研 究确定是否录用。4、通过各种途径招人、选人，能够满足公司用人需求，今年共计招聘46 名员工（含7名分公司员工）。（2）入职、考核管理：被录用人员进入入职程序，签订劳动合同，组织入 职培训，使
32、其知道应知应会的相关要求、制度，进行试用期间跟踪了解，根据试 用人员工作情况组织考核与转正。离职管理：员工无论是什么原因离开公司前都必须在公司相关人员的监督下 进工作及公物移交，交接完备后及时办理终止劳动合同和相关部门的清欠等手 续。辞职手续完善率100虬 离职人员XX人（分公司XX人）。（3）档案资料管理：员工档案（电子文档、书面文档）是掌握人员的基本 资料的信息库，档案包括在职员工档案、辞职（离职）人员档案以及应聘人员档 案（储备用）。通过平常时间对在职员工档案的清理、补充，基本实现了一人一 档案；对辞离职人员及时办好相关手续并及时归入辞离职人员档案内；应聘人员 的档案进行分专业、分应聘岗
33、位整理，以备今后需要时查选。（四）培训组织与管理员工的基本综合素质及专业技能与执行力直接关系着公司的效益与核心竞 争力，因此，培训工作一直是人资部的一项重要工作。3 .如何面试然后呢?然后一般就是面试了。面试是一件很难的事情，如何不错杀一个，也不漏网一人，是一个很难掌握 的平衡技巧。有的人很善于夸夸其谈，善于表现自己，但是并不一定金玉其内， 有的人讷于言止，也并不一定败絮其中。这里很关键的是透过现象看本质。一般 说来，参加面试的人往往会因为牵涉自己的命运或将来而紧张，因此不妨先稳定 其情绪，问一些求职者肯定早已准备的问题或闲聊一些话题，比如姓名、毕业学 校、学的专业等等，待到其情绪稳定下来之后
34、即可进入实质性的提问，这时的问 题要出乎求职者的意外，且根据需要指定提问的节奏和内容，的方式是能找到求 职者话语中的漏洞并用严谨的逻辑把求职者逼到不能自圆其说的地步，然后观察 其应付突发事件的能力。在考察过程中，着重要考察的是以下几个方面：全面性 （知识面）、警觉性（反应）、服从性、逻辑思维能力（推理和判断）、学习能力和人 品O4 .最终决策面试之后，面临的就是一个决策问题。综合获得的各种信息，基本上对参加 面试的人已经有了初步的认识，现在就需要根据自己的具体需求进行筛眩在对参 与者打分的同时，也要注意职位与求职者之间的匹配度，既不能让大马拉小车， 又不能让小马拉大车。另外面试中的人品因素至关
35、重要，这主要说的是求职者是 否具备应有的职业人员素质，是否坦诚，是否肯正视自己的缺点和错误，这对未 来的发展起着非常关键的作用。当然这之后就是电话通知，无论是不是已经录取 对方，都要给对方一个明确的答复，并且强调感谢对方积极参与并支持了本公司 的招聘活动，这对树立公司的良好社会形象很有帮助。人力资源部门经理工作总 结范文二.培训几乎每个企业的管理者都希望员工能得到培训I,几乎所有的老板都认为培训 是当务之急，然而究竟怎么对员工进行培训，采取什么样的培训最适合企业的具 体情况，则不是每个老板都能够说得清楚的，其实培训远远不是把员工集中在培 训教室里，象上学一样给他们讲课，然后考试，这种看法太浅薄
36、了。在现代企业里，培训的重要性可以说是无与伦比，有句流行的话叫做培训 是的福利，可略见一斑。人力资源部门经理年终总结（5）2xx年，是人力资源部收获的一年。是人力资源管理从事务性管理迈向现代 人力资源管理真正转型的一年。我部在集团公司领导的正确领导下、在开发区相 关部门的正确指导下、在公司各部门的大力支持下、在部门全体工作人员的共同 努力下，紧紧围绕集团公司的发展目标及“团结、务实、开拓、创新的企业精神, 勤奋学习，积极工作，同心协力，较好地完成了上级和公司领导交给的各项工作 任务。现将2xx年工作总结：一、开展全员培训，提升员工素质现代人力资源管理是帮助公司面对不断的变化提升员工素质和技能，
37、完成公 司战略发展目标。这就需要创造一个公司文化网-互联网文秘资源网，让所有的 员工都了解，因此人力资源部在制度完善上加大了力度，重新修订完善了劳动 人事管理规定、下发了员工手册，并根据员工需求详细制定了全员培训计划并 组织实施。这次培训历时一个月，参加培训人数4x人，人均参加军训2学时、 接受理论知识授课6学时、参观考察3学时。参训人员均写出1字左右的培训心 得，纷纷表示将培训中所学的知识、理念、价值观变成自己的工作热情和优质服 务，去支持公司，积极主动地去工作。通过节的检验，员工的综合素质和整体服 务意识均有很大提高，此次全员培训收到了良好的效果。二、积极学习、开拓创新在人力资源管理与开发
38、方面，我部为进一步做好人力资源管理基础工作，在 加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度 建设有效结合的同时，不断开拓人力资源管理人员视野，把握人力资源动态，吸 收外部先进的人力资源管理思想和理念，进行人力资源管理改革与创新。形成了 人力资源管理人员月例会制度，在人力资源管理人员中间倡导“学习、积累、总 结、提高；“专业勤奋；“82的工作、学习理念。在思想上，我部各位同志都充 分认识到了学习型企业的深刻含义，积极学习了“三个代表的重要思想，积极参 加了市、区相关部门组织的各种培训活动，在充实头脑的同时。也为今后各种工 作的顺利开展奠定了基础。三、人力资源的管理和调
39、配今年，为了实现公司利益的化，针对我们旅*业在不同的季节、不同的岗位 有不同的人力需求情况，我部及时、合理调配工作人员，保证了各岗位工作的有 序运行。一是年初，我部门及时地完成了集团公司安置彭楼子及石台子子女就业的收 尾工作。并与所安置的12彭楼子及石台子子女并签订了劳动合同；二是根据开发区人事局的要求，为3更换了技术等级证书，并着手为符合条 件的职工晋升初级职称；三是集团公司自1999年转制后至20xx年6月末，对已达到退休年龄的职工 一直未办理退休手续，致使2职工未按时办理退休手续，导致本应由保险公司支 付的退休金一直由企业自付。经我部工作人员多方位的协调沟通逐一的理顺了与 市（区）劳动局
40、、市（区）保险公司的工作关系，而且极力挽回了本应由保险公司支 付确因延误或停办造成的由企业负担的养老金lx余元；四是为适应公司发展的需要，公司领导班子做出决定，面向社会招聘一部分 专业管理人才和专业技术人才，我部门立即着手通过知名招聘平台一一智联招聘 发布招聘信息，在两周的时间里，共有2x人通过电话、email以及亲自登门报 名。我部门对这些人员通过笔试、面试、体检等方式逐一筛选，共有3被我公司 录用。此次公开招聘也是集团公司成立以来的第一次，为企业的蓬勃发展注入了 新鲜的血液；五是根据市里的有关规定，养老保险在20xx年元月开始要对欠缴部分收取 滞纳金，因我单位从20xx年3月份由事业缴费转
41、为企业缴费，所以养老保险个 人账户存在着很多问题，通过对集团公司41账户进行核对，在时间紧任务重的 情况下整理出了6错误信息，做实了以前未做实的8个人账户，并补齐了以前漏缴的12养老保险，协助公司4位两不找人员补缴养老保险x余元；六是在日常管理交纳住房公积金的同时纠正了 89条错误信息；七是认真做好公司干部职工的考核工作，是人力资源部的一项重要工作。过 去的一年里，在本部门领导的带领下对各级干部职工作了职能评价，了解并掌握 了职工在岗位工作的适应能力，在统一考核标准的情况下，规范的管理了职工工 作情况，促进了各部室的工作开展；八是1月份，我部为进一步强化企业劳动人事管理，建立与市场经济体制相
42、适应的现代企业管理制度，指导员工理性和规范工作，充分的调动广大员工的创 造力和积极性，切实围绕集团公司发展的目标努力工作，我部认真的起草了劳 动人事管理规定，在经过职工代表大会讨论通过后贯彻实施；九是为保障公司因工作遭受事故伤害的职工获得医疗救治和经济补偿，我部 门在理理顺了办理工伤及工伤评残的工作程序后共计为办理了工伤保险及伤残 等级认定；十是共受理游客投诉1,解决1,另有投诉由于涉及对方自身责任，目前尚 在解决当中。十一是去年末，我部门起草了集团公司薪资改革方案，这个改革方案目 前正处于讨论阶段。十二是按照集团公司员工劳动保护与防护用品配置的暂行规定，我部先 核对了发放标准，进而组织采购、
43、发放，共计发放棉工装14套;棉鞋411双;毛 巾65x条;香皂18块。四、2xx年工作设想继续秉承“团结、务实、开拓、创新的企业精神，将下一年度的工作设计1、制定集团公司工资制度改革方案，通过后组织实施。2、完成职工工龄确定工作。3、建立绩效考核评估方案并组织实施。4、干部、技术人员信息台帐。5、整理档案，补办档案内缺少的相关录用手续。6、设计并组织实施2xx年员工岗位培训。7、进一步落实劳动保护用品的发放工作。8、及时做好人员调配工作。2xx年的诸多良好因素必将成为我们集团公司快发展、大发展的催化剂，在 感悟着过去的一年的点点滴滴中，我部全体员工必将踏实的迈出坚实的脚步，让 人力资源管理工作
44、真正成为企业发展的基石。人力资源部门经理年终总结（6）20xx年度人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作，加强人力 资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展 提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩 取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以 制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工 的聪明才智及潜能；以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造 了一个良好和谐的用人环境;贯彻“提升企业文化、改善员工素质”的原则，进 一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的
45、发展起到了有力的良性文化保 障。面对这即将过去的20xx年，重组后的人力资源部以其应有的专业性、针对 性、系统性的面目呈现在每一位员工面前，现归纳总结，示之于众，接受领导及 兄弟部门的评价。一、大力加强部门发展建设，顺应公司战略发展趋势1 .部门员工内部管理人力资源作为公司多种制度与规定的制定与维护部门，在部门主管领导王总 经理的关注与引导下，部门负责人李经理一直以来不断加强部门管理规范，严格 要求团队成员，以身作则，已然成为公司员工遵纪守法、专业忠诚的榜样与楷模, 成为公司一扇形象展示的窗户，一面自律管理的镜子。1.1 不间断的专业能力提升人力资源部在部门李经理的带领下，每周定期周五下午进行
46、2小时的专业知 识学习与探讨、各模块经验交流与问题分析、管理实践工具与英汉语言工具的训 练等，使各位部门员工都能不断的提升专业知识与实际问题解决能力。L2内部纪律与职业操守人力资源部内部有一不成文的规定，那便是每一位员必须严格进行自我管理 和约束，遵守公司各种制度规定，并要严律自身的职业操守，任何一名成员都必 须以公司利益为重，而不得有任何违反原则与道德的行为。这一不成文的规定是 部门李经理在每次部门内部会议强调的重中之重，也是每一位成员深记于心并严 格执行的标准。2 .人力资源工作模块工作优化人力资源部是一个专业性较强、理论与实践并重、涉猎工作层面较广的管理 部门，并且其随着公司的建立、成长
47、与壮大的各个发展周期，其工作深入程度和 专业分工亦会随之而变。公司人力资源部根据公司的发展情况，结合人力资源管 理专业知识，积极进行内部专业划分整合、组织结构调整与重组，分解为招聘培 训模块、薪酬绩效模块和员工关系及事务模块。最终架构了现行的以部门经理统 一领导，三个专业模块并行运作，内部整体工作协作配合的局面，体现了企业管 理的专业性与实践工作的有效性。3 .制度与流程建设作为公司相关管理制度与流程的起草、拟定、建设及执行的主要责任部门， 人力资源部在公司领导的指引下，一直紧跟公司的战略发展要求、外部市场环境 变化、专业理论实践知识更新，不断更新、维护、起草建设了公司各种相辅相成、 严谨实用
48、、有效优质的管理制度与运作流程。20xx年以来，完成的相关制度规 定与流程建设如下：薪酬管理制度;绩效管理制度；职称评定管理规定；考勤假期 管理规定；招聘管理规定；培训管理制度维护；员工奖惩管理规定更新;劳动合同 管理规定;档案信息管理规定；内部竞聘流程;离职员工管理流程;员工转正流程; 员工异动流程等共计20多项制度流程的编制、梳理、更新及维护。4 .职能创新人力资源部深刻认识到，新形势新任务对人力资源工作提出了新挑战新要 求，根据人力资源管理的发展趋势，结合公司人力资源开发与管理工作的现状, 与时俱进，坚持多角度深层次地改革创新，不断探索新形势下人力资源开发与管 理的新途径新方法。包括了以下几个方面：管理理念的创新，人力资源部每一位成员都必须及时更新端正自己的理念, 紧跟时代与公司的发展要求和方向;在日常工作中，要求成员拥有良好的心态， 正确的定位，服务的意识，积极投入到本职工作中去，努力实现自我价值，达到 企业与自身共同成长。管理机制的创新，人力资源部充分认识到人力资源管理工作不仅仅只做好招 聘员工、手续办理、薪酬发放、离职管理等行政性、事务性、非动态性、非连续 性、非系统性的工作，而应是整体、全面、系统、战略的管理职能。在实际工作 中，人力资源积极完成了多项具有远见性战略性的工作，例如围绕公司战略发展