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1、 人才自主培养心得体会及感悟培养创新型人才心得体会(六篇)关于人才自主培育心得体会及感悟一 (一)目的： 完善公司人才培育及梯队建立机制，有目的、有规划地进展人才储藏及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续进展供应人力支持及保障。 企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有时机，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。 (二)原则： 1.“内部培育为主，外部引进为辅”、“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育原则。 2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3.持续性原则。人
2、才梯队培育工作是长期性工作，原则上每年要进展人员的更新，并实行“滚动进出”的方式进展循环培育，保证优秀人才生生不息。 4.共同培育的原则。公司各部门及子公司作为培育基地，共同实施培训工作。(三)组织： 人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培育规划，人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培育的主要部门，负责人才培育及人才梯队规划的详细实施。 (一)公司核心人才的界定： 公司的核心人才必需符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工治理和专业双通道职业进展路径，公司的核心人才
3、也分为两类： 1 综合治理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面学问、有较高治理水平的人才。 专业技术人才：指在某一工作领域内把握较高技术水平的人才。(二)人员选拔 1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特殊优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素养、进展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。2.选拔程序： 采纳个人申请与组织推举相结合的方式。个人提出申请上级主管推举意见分管领导审核意见人力资源部汇总，提出意见公司办公会争论通过 人力资源部、各部门、下属企业都可以推举相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进展沟通，了解其职业进展意愿，然后履行
4、上述程序。 上级主管要与申请对象进展谈话前方能填写推举意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、缺乏、忠诚度、心态、进展预期、专业技能等。 人力资源部必要时也要与相关人员进展访谈沟通。要对重点人员进展个人进展意愿、职业进展规划等方面作重点关注。 (三)梯队规划 综合治理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。 专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。 通过梯队建立，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。 人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建立，赐予培育对象反应和
5、指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括： 每个阶段培育形式和培育任务的传达、解释、执行状况的跟踪和监视。每个季度对培育对象的上下级进展沟通沟通，与培育对象总结季度的培育规划、“五个一”完成状况，将其上下级的意见进展反应。 倾听培育人员对组织的建议并对相关部门进展反应，协调培育人员的问题对整个培育过程进展记录，维护和准时更新培育档案。 关于人才自主培育心得体会及感悟二 甲方：_ 法定代表人：_ 乙方：_ 乙方所在单位：_ 性别：_ 诞生年月日：_年_月_日 住址：_ 乙方保证人：_ 性别：_ 诞生年月日：_年_月_日 工作单位：_ 职务：_ 甲方(法定代表人姓名)_托付本单位_(姓名)为代
6、理人与_(简称乙方)，就甲方派遣乙方出国留学事宜，签订如下协议： 第一条甲方依据人才培育和事业进展的需要，派遣乙方出国留学，乙方承受甲方的派遣。 其次条甲方派遣乙方以_ 身份赴_ 国留学，期限为_年_个月(自出国之日起计算)。 第三条甲方指导乙方制订详细的留学规划，甲方和乙方商定的留学内容是：_。乙方须到达的留学目标为：_。 第四条甲方在乙方出国留学期间，指定_对乙方赐予必需的业务指导。 第五条甲方对乙方留学期间在国内的直系亲属，依据国家的政策、规定，给以必要的关怀和帮忙。 第六条甲方依据国家的政策规定，保证乙方在如下方面的待遇： 1.乙方为_(国家或单位)公派出国留学人员; 2.出国置装费(
7、金额)及支付方法：_; 3.出国国际旅费(金额)及支付方法：_; 4.在国外学习生活费(金额)、医疗保险费(金额)及支付方法：_; 5.在本协议其次条规定的期限内国内的工资：_(照发或不发)。 6.回国休假待遇：_(供应回国旅费或不供应);其他待遇：_。 7.回国后的经费结算方法：_(包括乙方在国外留学期间取得外国资助的结算方法)。 第七条甲方在乙方回国后，负责安排乙方的工作，并积极制造必要的工作和生活条件，发挥乙方的作用。 第八条乙方保证按本协议书其次条、第三条的规定，在国外努力完成学业，并按期回国效劳。留学期间每_个月向甲方报告一次学习状况。 第九条乙方抵达留学所在国后，一个月内向中国驻该
8、国使、领馆报到。乙方在国外期间，保证遵守中国法律对出国留学人员的规定，遵守所在国的法律。 第十条乙方无论因何种理由需中止、延长留学期限或转变留学内容，均应至少提前3个月通过中国驻留学所在国使、领馆向甲方提出书面申请，未经甲方批准，不得转变。 第十一条乙方留学期满回国后，应在一个月内向甲方报到，按甲方规定办理有关手续。乙方须依据本协议书第三条的规定，向甲方提交书面的留学总结、学术报告(或科研论文、科研成果报告)。 第十二条乙方有责任回国后至少在甲方工作_ 年。缩短工作年限，由甲方打算。 第十三条甲方在认为必要时，有权打算将本协议书的副本经由我驻外使、领馆提交乙方留学所在国的有关部门或个人。 第十
9、四条甲方违反本协议书时，乙方有权向甲方的上级主管部门提出申诉，要求甲方的上级主管部门责成甲方执行本协议书，赔偿损失等。必要时，乙方可向中国的司法机关起诉，追究甲方的法律责任。乙方违反本协议书时，甲方将依据乙方违约状况，对乙方批判教育，或赐予行政处分，或停顿公费待遇，或停薪留职，或要求乙方赔偿损失;必要时，甲方可将乙方违约的事实通知乙方留学所在国的有关部门或个人，或向司法机关起诉，追究乙方的法律责任。 第十五条经甲方同意，由_为乙方出国留学的国内保证人，保证乙方执行本协议书。保证人须与乙方常常保持联系，每半年向甲方介绍乙方执行协议书的状况;如乙方违约，保证人须仔细帮助甲方追究乙方的责任。在乙方违
10、约而保证人又未履行自己职责的状况下，保证人须担当本人经济收入能承受条件下的经济责任。甲方与保证人因保证事项而发生纠纷时，经双方同意，可由甲方的上级主管部门裁决。 第十六条本协议书自公证之日起生效，签字各方保证遵照执行。有效期限至本协议书第十二条规定的工作年限期满时止。必要时，经甲方、乙方、保证人三方协商全都后，可对本协议书进展修改或补充。本协议书正本一式_份，甲方持_份，乙方和乙方的保证人各持_份，具有同等效力。 甲方(盖章)：_乙方(签字)：_ 法定代表人(签字)：_乙方保证人(签字)：_ _年_月_日_年_月_日 签订地点：_签订地点：_ 关于人才自主培育心得体会及感悟三 随着社会经济的快
11、速进展,人们越来越熟悉到人才的重要性。从科学进展观的角度看,没有可持续的业务培训工作,就难以形成可持续进展的力量。近年来,农发行的各项业务进展较为快速,基层员工作为各项政策、制度方法的执行者,始终站在各项业务进展的最前沿。肩负着农发行信贷治理、风险掌握、安全结算、创收争效的神圣使命。农发行要生存、要进展、要壮大,加强基层员工培训工作,提高基层员工的整体素养,以适应业务快速进展的需求显得尤为重要。积极做好基层员工培训工作已成为农发行业务进展创新的第一要务。 基层员工中存在年龄构造偏高、高等教育与现岗位专业不对口、综合力量强的员工少、自觉提高素养意识不强、职业危机感不强等特点。基层行在员工培训过程
12、中存在如下几个问题: (一)领导干部重视程度不够,执行力不强。 基层领导干部对员工业务培训的重视程度直接打算培训效果。有的领导干部在工作中没有建立严格的培训规划和培训目标,培训工作抓得不严,做的不细。各项培训工作制度落实不到位。有的领导干部认为员工培训工作是上级行的职责、培训教育工作依靠于上级行组织的培训班和其它方式。还有的领导干部虽然意识到员工培训工作的必要性,但是在实际操作中常常消失“培训说起来重要,做起来次要,忙起来不要”现象。 (二)基层行员工培训工作存在“三个单一”现象。即:培训方式单一,培训内容单一,培训人员单一。 1.培训方式单一:基层员工培训方式多以讲解为主,讲解者通常是简洁地
13、传达文件内容,很少做到理论联系实际,形式传统,内容空洞,缺乏形象性、生动性。参训者一时难以做到消化理解。 2.培训内容单一:培训内容局限在业务学问和理论学习上。根本上是做啥学啥、干啥教啥。培训所涉及的学问面很窄,与业务学问相关联的法律法规、企业文化、礼仪标准等相关内容极少涉及。业务培训存在被动性,个别时候是由于新业务已经发生了,才组织员工进展学习,跟不上业务进展的速度,培训内容缺少前瞻性。 3.培训人员单一:一是基层行员工培训内容界限较清楚,以专业为主,即会计人员学习与会计有关的学问,信贷人员学习信贷方面的学问,通常领导干部在传阅文件时就已经分清晰了。导致会计人员不把握信贷政策和信贷流程;信贷
14、人员不懂会计根本制度规定。减弱了彼此监视力度,培训工作缺少系统性,受训人员缺少全面性。二是没有做到因材施教,区分对待。基层行通常用是不管水平凹凸,一律“一刀切”,承受“一把尺子”教育,“跟不上”和“吃不饱”问题也随之产生。 (三)师资力气缺乏,教育经费紧缺。 当前,农发总行为提高员工综合素养,采纳举办培训班,网络教学,电视电话等多种教学方式,向基层员工传授普及相关学问,这一方法使基层员工爱益匪浅。但也存在肯定的问题:一是能够参与上级行培训班的人员少;二是网络教学连接局域网,每个单位只有固定的一、二名业务骨干参与培训,其它人员不能任凭登录学习,三是电视电话教学时间固定,学习时间往往与一线员工对外
15、营业时间发生冲突,只有少数非临柜人员才能参与学习。因此,基层员工培训目标的实现,主要是依靠基层行自身完成。基层行没有特地从事人力资源培训工作的人员,员工的培训工作由各部门主管兼职完成,一方面各位主管都有一份工作在身,工作繁忙,没有足够的时间备课;另一方面受自身学识水平的约束,实施各种培训时,很难到达专业师资水平。基层行教育经费提取后向上级行缴存80%,以基层单位年工资总额75万元来计算,年教育经费提取额为18750元,年上缴额15000元,留存使用的经费每年约3750元。剔除一些相关单位举办的强制性参与的培训支出,实际用于基层行的经费人均缺乏100元。有限的经费缚了基层行手脚,师资力气缺乏问题
16、始终没有妥当解决。 (四)只培训不检验,培训效果难以实现。 各基层单位人员比拟少,按专业进展培训,人员就少之甚少。加之年龄差异,安康状况差异,学识水平差异,培训效果不尽一样。由于基层行人员少,任务重,员工没有待岗状况。各行存在只培训不检验学习效果状况,形成了学与不学一样,学好学坏一样,学习效果难以显现。 (一)强化领导干部思想熟悉,将员工培训质量与领导干部考核挂钩。 农发行生存、进展,最关键的是要提高自身优势,提高竞争力量。而竞争力量的提高取决于是否拥有各种优秀复合型、专业型人才,是否拥有优秀团队。培训正是我们培育人才的一种不行或缺的方式。领导干部要提高思想熟悉,着力抓好员工的培训工作,制定合
17、理的培训规划,确定合理的培训目标,实施有效的培训措施,将培训工作抓细抓实,员工业务培训的质量不仅取决于自身的力量和态度,更打算于领导干部落实执行力的强弱上。将员工培训质量与领导干部的考核挂钩,增加执行力。 (二)从转变培训方式着手,力争培训内容丰富多彩。 培训的主要目的是提高员工的整体素养,由于员工的岗位不同,年龄不同,学识水平不同,培训的形式也应当敏捷多样。培训实施者应结合本单位的特点,在培训方式多样性上动一番脑筋,做到区分对待,因材施教。一方面要积极探究以岗代训的员工培训方式,实行师徒结对以老带新,相教助长的方式学习;另一方面要在集中学习培训时实行案例分析法,讲授法、演示法等多种形式,将枯
18、燥的理论形象化,做到通俗易懂,便于消化。 在培训内容上要做到丰富多彩,一是要依据业务进展设置培训课程,要具有前瞻性,明确培训的重点和目标,变被动为主动,保证培训工作的循序渐进,井然有序。二是要依据员工需求设置培训内容,培训工作越到位,培训的积存就越高,常规培训的需求就越少,而共性化的培训要求越会凸显出来。结合实际环境,满意员工共性化需求,将培训向深度拓展,向细节延长。同时要与创立“效劳文化、素养文化、形象文化、精神文化”相结合。 (三)强化师资力气,做到内外资源结合,确保培训工作持续进展。 一是在内部重点加强基层行内部师资队伍建立,定期培训,动态治理,推行任课教师优胜劣汰、竞争上岗制度。二是在
19、外部定期聘请专家进展讲学,丰富员工学问构造,到达取长补短的目的。三是优化经费资源配置,实行教育经费留存比例与教育培训效果相挂钩,奖优罚劣。使基层行培训工作又好又快持续进展。 (四)建立培训档案,将培训效果与员工绩效工资挂钩。 依据实际培训状况,指定专人建立员工培训档案,具体记载员工承受培训的内容、时间和结果。定期对员工受训效果进展考核。考核内容应分为根本学问、根本技能、案例分析等方面。通过考核来推断员工是否学到了学问,是否把握了工作技能,是否能有效地将培训内容运用到工作当中去,而不仅仅是头脑中,杜绝高分低能现象发生。并将考核结果与员工的绩效工资挂钩,做到奖优罚劣,催促员工仔细学习,实现员工综合
20、素养稳步提高的目的。 关于人才自主培育心得体会及感悟四 为努力提升医院的学科水平和综合力量，让我院一些专科学术水平完成三、五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的盛市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，打算对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建立和盛市、院级重点人才，加强扶持力度并制订实施方法如下： 1、盛市级重点学科、重点专科赐予上级经费数额相等资金匹配。(并视学科进展状况可适当增加)。 2、院重点专科赐予15-20万元根底扶持资金。 3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将赐予支持。 4、根底资金的支出用于科室的业务进展和人才培育(
21、学术沟通、课题调研、资料费、供应出国考察经费等)。 关于人才自主培育心得体会及感悟五 为了建立有效的后备干部培育机制，有规划、有步骤地合理开发和培育后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速进展供应人才资本支持，特制定本方案： 坚持“专业培育和综合培育同步进展”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内把握较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高治理水平的复合型后备干部人才。 _公司中层治理人员后备人选。 一般为1-3年。 1.循序渐进的原则 2.学习与工作相结合的原则 3.注意进展潜力，重在培育提高 4.备用结合、动态治理的原则 5.分级分类治理、突出重点原则 公司领
22、导班子负责确定后备干部候选名单、审定培育规划、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。 公司人力资源治理部负责组织后备干部培育规划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监视、岗位沟通、培育效果的评估等。 各部门领导为其所治理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升规划，对日常各项培育工作的开展进展指导。 (一)定期业务培训 1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次治理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月; 培训完毕一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。 2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进展网上学习。
23、 同时要求后备人员依据个人提升需要，自选2门网上大学课程进展学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。 3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。 在规定学习时间完毕一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。 4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习资料，组织理论考试(主要包括案例分析、理论学问、规律学问、行业情景、企业主要生产经营工作等)，目的是对后备人员的学习情景及综合本领提升情景进展评估。 (二)负责专项工作 有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强
24、的实际工作，使他们在实际工作中经受熬炼和考验。主要如下： 1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训规划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。 经过兼职内训工作提高后备人员的学习本领、沟通和表达本领、组织本领。 2.负责带着“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本领和带队伍本领。 3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本领、规划本领和组织本领。 4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20_字的调
25、研报告。 使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高效劳基层的意识和处理基层问题的本领。 (三)实行后备干部定期谈话和沟通制度 1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。 并将谈话资料作为培育考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。 2.在日常治理中，要常常了解后备人员思想情景，准时发觉各种思想倾向和问题，准时进展
26、帮助教育。 对工作和学习中消失的困难，公司领导及人力资源部要准时谈话，帮助分析缘由，解决实际困难，鼓舞和支持后备干部大胆工作。 (四)岗位沟通熬炼 1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有规划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为帮助的方式，向基层学习，积存阅历，提高自身素养。 挂职熬炼时间一般为1年。 2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有规划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观念和统筹本领。 挂职熬炼时间
27、一般为1年。 3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多方面的熬炼，增加多方面的才能。 (五)建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.导师要负责对后备人员进展辅导，主要是专业学问、经济治理本领和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼时机，同时每季度必需与后备人员进展一次沟通沟通(填写附件一)，了解他们的思想、工作情景，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。同
28、时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进展年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。 对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元人。 (六)参与公司重要会议 后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员把握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，把握公司的工作重点，为今年任职积存学问和阅历。 (七)召开年度工作汇报会 每年11月初举办一
29、次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在缺乏及下一步本领提升规划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成绩，克制缺点，总结阅历，提高本领。 (一)建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培育和奖惩情景等。 (二)实行动态治理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态治理。每年依据考核及培育情景，淘汰局部年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。
30、在消失相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。 (三)坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培育、实践熬炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层治理人员，尽可能讨论在后备干部中产生。 (四)各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼时机，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。 (五)各县(区)分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进展培育，提高人力资源整体素养。 关于人才自主培育心得体会及感悟六 为了建立有效的后备干部培育机制，有规划、有步骤地合理开发和培育后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速进展供应人才资
31、本支持，特制定本方案： 坚持“专业培育和综合培育同步进展”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内把握较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高治理水平的复合型后备干部人才。 _公司中层治理人员后备人选。 一般为1-3年。 1.循序渐进的原则 2.学习与工作相结合的原则 3.注意进展潜力，重在培育提高 4.备用结合、动态治理的原则 5.分级分类治理、突出重点原则 公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培育规划、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。 公司人力资源治理部负责组织后备干部培育规划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监视、岗位沟通、培育效果的评估等。 各部门领导为其所治
32、理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升规划，对日常各项培育工作的开展进展指导。 (一)定期业务培训 1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次治理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月; 培训完毕一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。 2.每季度由人力资源部指定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进展网上学习。 同时要求后备人员依据个人提升需要，自选2门网上大学课程进展学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。 3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员
33、及现有中层自学或集中学习。 在规定学习时间完毕一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。 4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习资料，组织理论考试(主要包括案例分析、理论学问、规律学问、行业情景、企业主要生产经营工作等)，目的是对后备人员的学习情景及综合本领提升情景进展评估。 (二)负责专项工作 有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受熬炼和考验。主要如下： 1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训规划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。 经过兼
34、职内训工作提高后备人员的学习本领、沟通和表达本领、组织本领。 2.负责带着“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，经过实战提升组织本领和带队伍本领。 3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，经过专项工作提升业务本领、规划本领和组织本领。 4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，经过基层调研，并撰写一篇不少于20_字的调研报告。 使后备人员了解一线生产经营情景、运作情景以及存在的主要问题，提高效劳基层的意识和处理基层问题的本领。 (三)实行后备干部定期谈话和沟通制度 1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对
35、全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作情景，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。 并将谈话资料作为培育考核后备干部的一项重要措施。谈话记录详见附件一。 2.在日常治理中，要常常了解后备人员思想情景，准时发觉各种思想倾向和问题，准时进展帮助教育。 对工作和学习中消失的困难，公司领导及人力资源部要准时谈话，帮助分析缘由，解决实际困难，鼓舞和支持后备干部大胆工作。 (四)岗位沟通熬炼 1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有规划的分批安排到县
36、分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为帮助的方式，向基层学习，积存阅历，提高自身素养。 挂职熬炼时间一般为1年。 2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有规划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观念和统筹本领。 挂职熬炼时间一般为1年。 3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多方面的熬炼，增加多方面的才能。 (五)建立后备人员专职导师制每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.
37、导师要负责对后备人员进展辅导，主要是专业学问、经济治理本领和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼时机，同时每季度必需与后备人员进展一次沟通沟通(填写附件一)，了解他们的思想、工作情景，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的本领。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进展年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案，作为后备人员任用的重要依据之一。 对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估情景，所
38、指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元人。 (六)参与公司重要会议 后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员把握公司生产经营情景，提高后备人员的信息量及全局观念，把握公司的工作重点，为今年任职积存学问和阅历。 (七)召开年度工作汇报会 每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要资料包括：自我一年来的工作成绩、主要提高、收获体会、存在缺乏及下一步本领提升规划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部
39、领导点评，帮助后备人员发扬成绩，克制缺点，总结阅历，提高本领。 (一)建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要情景登记表、年度考核材料、民主测评情景、培育和奖惩情景等。 (二)实行动态治理。后备干部队伍既要坚持相对稳定，又要实行动态治理。每年依据考核及培育情景，淘汰局部年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育需要的人员，缺位时经过公开选拔方式予以补充。在消失相关问题时能够随时对人员做出相应的调整。 (三)坚持备用结合的原则。能够将后备干部理解培育、实践熬炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层治理人员，尽可能讨论在后备干部中产生。 (四)各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼时机，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。 (五)各县(区)分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进展培育，提高人力资源整体素养。