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1、 人力资源职业规划模板汇编八篇人力资源职业规划 篇1 我一是名HR专员，从事人力工作三年，目前在考人力资源治理方面的证书。可最近身边的朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小，许多朋友都间续转行啦。 我本身挺喜爱这份工作，可就怕工作没前途，彷徨啊、纠结啊。请问人力资源前景如何，敢问路在何方？ 职业进展遭受瓶颈，如何剥丝抽茧？西游团队用一路降妖打怪真实案例，总结了一句经典名言。“敢问路在何方 路在脚下。” 从事三年HR专员为前途感到彷徨的时候，拷问人力资源前景如何?实际上，人力资源行业钱途宽广，人力资源职业前程光明。只要你略花费些时间，不难获得正面的论据。古人说：“会当凌绝
2、顶，一览众山小。”假如将问题换作，我的HR路在何方能否更合情理一些呢。抬头看路，低头做事。人力资源行业以及职业进展方向一路看好。朋友圈肯定刷爆这条调查信息，在大局部职业进展不景气的状况下，人力资源仍旧一路坚硬。路在脚下，始终延长到远方。有低头做事心态，才有去远方的力量。 一、专业积存。 中国有句谚语“十鸟在林不如一鸟在手”。案例专员实行考人力资源治理方面的证书的方法是个不错的选择。近期，大量职业资格证书被取消，仍有十大证书被网络媒体评为最具含金量证书，其中与人力资源治理相关的证书就占两项，即人力资源治理师证书与心理询问师证书。职业资格证书在实际应用中的效果依旧还有争议。通过考取职业资格证书，对
3、专业学问的进展一次系统化梳理，填补学问点空白，扩展专业思路；在这过程中结识同行人员，增加人脉资源。假如这样分析，职业证书还是有助于专业积存的。以上是人力资源理论提升的一种方法，也与案例专员现阶段职业进展比拟匹配。逛逛专业论坛、关注微信专业号、参加各种HR专业群的争论也不一种不错的选择。 专业积存还需要努力将理论与实践相结合。含水量较大的人才肯定在我们日常工作中造成过不小的损害。理论与实践两层皮，这是证书看上去很美的缘由之一。企业规模以及岗位级别等时间与空间的限制不肯定会供应足够实践时机，至少与应当努力尝试参加模拟案例的时机。会哭的孩子有糖吃，这没有错，不过会哭的孩子一般都不会流真的眼泪。由于，
4、埋怨是不会带来好吃的糖果的。这样做最直接的好处就是，你会明白是否应当信任“朋友都在说人力资源工作没前途，说工作量大、工资不高、晋升空间小。”面对问题，你真的尽力而为了吗？更何况这是与你职业前途休戚相关的事呢。 人力资源的道路非常宽广，你的专业力量不够强大，世界多么大，你也只好“甘心”只去看看。赢家不肯定功成名就，他们肯定是还具备选择的力量的人。 二、读破凡尘。 假如没有从事人力资源工作，好像没有*明你是颜值很高的人，好像没有*明你是洞悉世事人情的人 人力资源不仅高冷还有些玄妙，一副不食人间烟火的表情。真实状况，HR们无法抽身于滚滚红尘之外。员工们的心情不爽了，应聘者们的反测试力量与日俱增了，行
5、业构造大幅调整了，经济指数大幅度波动了，国际工厂将向何处去了假如没有递交辞职报告，人力资源工们每天都要与这些问题打交道，事无巨细，千头万绪。虽然， 不至于参悟色即是空，空即是色。但是，绝不能缺乏对文学、艺术、哲学、宗教的一点点领悟与了解。人力资本具有其独特特征，与此相关的各类活动与科学规律如何可以视若无物呀。 人力资源工也是芸芸众生，也有一样会有职业困惑。痛并欢乐着，行并领悟着。 人力资源职业规划 篇2 一、职业生涯规划的概念和作用 1、职业生涯规划的概念 对职业生涯规划的理解是建立在对职业选择和职业进展阶段深刻理解的根底上形成的。所谓职业选择，既是个人依据自己对职业的兴趣、期望、力量分析，对
6、职业细致分析、评估，选择与自身素养相符的某一职业从事工作的过程，职业选择是职业生涯进展规划实现的先决条件。 职业生涯进展阶段，既是个人或者组织在职业进展过程中，依据肯定标准，划分的具有质变的成长过程，一般来讲，职业生涯共经受成长、探究、成熟、维持、衰退五个进展阶段，每个阶段都有自身特点，职业进展阶段分析是执行职业生涯规划的根底，职业生涯是与工作相关的一个连续过程，它受到各方面因素的影响，包括行为活动和价值态度两方面的内容，必需留意的是，职业生涯是一个职业进展阶段，并不包括对职业成就的评价。 职业生涯规划，是指员工或企业组织通过对影响职业生涯进展的各种因素进展分析，在个人与企业共同进展的原则下，
7、制定出相应的工作目标，并制定相应的工作、学习、培训规划的过程，职业生涯规划的主体是个人、员工或者企业组织。 2、职业生涯规划的作用 职业生涯规划与企业人才培育具有共同目标，既为企业进展效劳。人才培育的最终目标是使员工建立明确的进展方向，职业生涯进展规划为企业人才培育明确方向和目标。首先，企业人才培育可以为员工职业生涯规划供应如职业指引、职业培训、职业晋升等效劳，使员工职业生涯规划得到更好地实行；其次，明确的职业生涯进展规划方向，可以为企业制定人才培育规划，人力资源规划等方面供应保障。 职业生涯规划可以加速员工成长，增加员工归宿感。通过对员工个人特征进展分析，员工和企业可以更好的匹配与个人特点相
8、符的职业和岗位，员工在工作过程中由于有长远的规划，可以加快成长速度。同时，员工由于有好的规划，对将来布满期盼，工作责任心和积极性更高，可以增加员工归宿感。 职业生涯规划是企业新型创新人才的需要。现代企业生产方式的转变以及全球竞争的加剧，企业对人才提出了更高的培育要求，企业对创新性人才的需要日益加大，同时对于企业学问性人才和核心技术人才也更加重视，人才的稳定性对于企业进展来讲非常重要，加强职业生涯规划，可以增加员工对企业的信念，从而留住更多的优秀人才。 职业生涯规划可以实现员工与企业的合作共赢。加强职业生涯规划设计，不仅为员工个人进展供应更好的前景，而且员工个人的进展可以有效促进企业进展，实现两
9、者之间的合作共赢局面。 二、职业生涯理论的进展与运用 （一）国内外关于职业生涯规划的理论讨论 1.国外讨论 二十世纪六十年月，职业生涯规划治理理论起源于美国。这些年来，职业生涯规划治理实践讨论不断深入，专家、学者将其与经济学、组织行为学、社会学、心理动力学理论相结合进展讨论，该理论系统日趋完善。在兴旺国家，职业生涯规划治理是人力资源治理的一种有效方式，同时，已是学术界一个相对独立的讨论方向。 舒伯、霍兰德、施恩、帕森斯等专家都将职业生涯的进展分为相互联系、各有侧重的阶段，并从不同侧面提出了多个职业生涯进展的阶段理论。舒伯以年龄为依据划分职业生涯阶段，诠释了职业生涯进展的概念模式，格林豪斯则是从
10、职业生涯进展所面临的主要任务的角度对职业生涯进展进展探讨，施恩则立足于人生不同年龄段面临的问题和职业工作主要任务。 19世纪60年月，施恩领导特地讨论小组，对斯隆治理学院44名毕业生的12年职业生涯进展讨论，提出了闻名的职业锚理论。90年月，施恩进展了职业锚理论，将职业锚增加到八种类型，并提出了职业锚测试量表。在职业生涯规划理论界，另一广为人知的理论为职业选择理论，帕森斯和威廉姆斯初步讨论了人一职匹配理论，但未提出人一职业匹配详细的模式。他于1978年出版的职业动力论（Career Dynamics，中译名为职业的有效治理）一书中领先从职业进展观动身，勾画出了个人与组织相互作用的根本图式，为我
11、们熟悉个人成长和进展，组织进展与变革，治理角色与治理功能等领域的一系列问题供应了有效的工具，该书由于首次提出了“职业锚”概念而成为职业生涯规划与治理的经典著作。他在这一概念中指出，职业锚清楚地反映出当事人进入成年期的潜在需要和动机，它也反映了个人的价值观，更重要的是反映出被发觉的才能。施恩依据对麻省理工大学毕业生的讨论，提出了五种职业锚：技术/功能力量型职业锚、治理力量型职业锚，制造型职业锚、安全/稳定型职业锚、自主/独立型职业锚。 帕森斯的特质-因素理论是职业生涯治理理论中最为悠久的一种理论。它源于官能心理学的讨论，美国职业指导之父帕森斯（Frank Parsons）教授明确说明职业选择的三
12、大要素和条件：（1）应当清晰地了解自己的态度、力量、兴趣、局限和其他特征。（2）应清晰地了解职业选择胜利的条件，所需学问，在不同职业工作岗位上所占有的优势、不利和补偿、时机和前途。（3）上述两个条件的平衡。帕森斯的理论内涵即是在清晰熟悉、了解个人的主观条件和社会职业岗位需求条件的根底上。职业-特质匹配，分为两种类型：（1）条件匹配。即所需特地技术和专业学问的职业与把握该种特别技能和专业学问的择业者相匹配：或者脏、累、险劳动条件很差的职业，需要吃苦耐劳、体格强健的劳动者与之相匹配。（2）特长匹配。即某些职业需要具有肯定的特长，如具有敏感、易动感情、不守常规、有独创性、共性强、抱负主义等人格特性的
13、人，宜于从事审美性、自我情感表达的艺术创作类型的职业。 霍兰德的职业性向理论将特质-因素理论从一种静态的模式扩展到了一种动态的模式，他认为，职业性向（包括价值观、动机和需要等）是打算一个人选择何种职业的一个重要因素，并赐予自己对职业特征测试的讨论，发觉了六种根本的职业性向：实际性向、调研性向、社会性向、常规性向、企业性向、艺术性向，每一种职业性向适合特定的职业。同时，他将职业类型也相应地分为上述六种类型。职业性向理论强调个人的职业性向与职业类型的适应性，分别代表六种职业类型和六种职业性向。每种职业性向和各种职业类型之间存在着肯定的相 关关系，连线距离越短，相关系数就越大，适应程度就越高。若人们
14、无法在个人职业性向偏好的领域找到适宜的工作，那么，在六角形中的近距离选择往往比远距离的选择更为适合。 2.国内讨论 我国古代哲学家孔子在论语.为政篇提到：“三十而立，四十不惑，五十知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾规”，是我国最早关于职业阶段的理论。但90年月中期，职业生涯规划理念才从欧美传入我国，所以，该学术讨论领域在我国还处于起步阶段。我国学者廖泉文提出了职业生涯进展“三三三制”阶段理论和“能岗匹配”理论，是我国职业生涯规划理论界比拟全面地讨论职业进展的学者。“三三三制”职业生涯阶段理论从职业阶段进展过程中，深入讨论了职业阶段进展的个人和职业环境状态，“能岗匹配”理论包含两个方面的内
15、容：一是指某个人的力量完全能胜任岗位的要求，即所谓“人得其职”；另一个指岗位所要求的力量这个人完全具备，所谓“职得其人”。能岗匹配理论最优的不肯定是最匹配的，匹配的才是最优。即职得其才，才得其职，才职匹效果才最优。随着社会对职业生涯规划重视程度的提高，越来越多的学者从事了职业生涯规划相关理论的讨论，职业生涯相关著作增加，我国职业生涯规划理论不断充实。 （二）职业生涯规划理论在国内外的胜利运用 1.供电企业（以下简称 A 公司）是位处珠三角、隶属于中国南方电网公司的大中型供电企业。于 1981 年 1 月成立，20xx 年 1 月改制，主营电网经营治理，担负着全市各区电能的送、变、配、营业务及向
16、澳门局部供电业务。共有职工 700 多人。A 公司自1981 年建局到 20xx 年底，最高负荷从 1.9 万千瓦增长到 163 万千瓦，增长了 85 倍；变电站从 6 座增长到43 座，110 千伏及以上输电线路长度从 46 千米扩展到 1310 千米；总资产增长了 1089倍。至 20xx 年底，拥有 220 千伏变电站 8 座，110 千伏变电站 34 座，35 千伏变电站 1座，主变总容量 5758 兆伏安，输电线路总长 1336 公里。完成供电量 87.94 亿千瓦时；10 千伏城市供电牢靠率 99.961%；农村供电牢靠率 99.801%；电压合格率 99.71%。目前，供电牢靠率
17、、电压合格率等多个重要经济技术指标均处于全省领先水平。依据广东电网公司创立先进省级电网公司工作总体框架方案的要求，A 公司需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业先进水平，需于 20xx 年到达国内同等规模的供电企业领先进水平。但是在人力资源方面，A企业还存在肯定问题。详细有以下几个方面： （1）供电企业的人力资源治理根底工作仍需进一步加强 公司的人力资源治理目前仍停留在根底水平，人力资源治理体系未能全面建立。现虽已依据在上级统一部署开展了人力资源治理规划、组织机构优化、绩效体系完善、培训等大量工作，但仍需转变传统的人才价值观，从传统的“人事治理”向现代的“人力资源治理”转变，进一步利用现
18、代人力资源治理方法，实现良性进展的现代人力资源体系。 （2）任职资格制度需进一步完善。 任职资格治理就是对员工的上岗资格进展治理，对资格的评价也就是对职位的详细要求。目前 A 公司有了五类人才的概念，但此五类如何分类、如何分级仍未有体系化的治理，如何使将不同职位员工的奉献与薪酬福利等挂钩，公司对员工实行分级别治理等方面的任职资格治理制度需进一步完善。 （3）员工职业生涯规划不受重视，晋升通道单一。 受长期的规划经济和能源行业垄断地位的影响，A 公司的人力资源治理机制不象外资企业、民营企业般敏捷，员工的职业生涯治理工作并未受到重视，导致目前供电企业的人才队伍开发和治理模式无法满意创立国内先进供电
19、企业的需要，难以实现企业人才队伍建立的可持续性，人力资源的培育和使用机制有待进一步完善。目前根本上没有开展针对性的员工职业生涯规划工作。现行职业进展通道狭窄，主要侧重于行政通道（即领导型和治理型人才），技术型和技能型人才的培育、选拔、使用和治理机制不健全，“人岗不匹配”现象普遍存在；人才评价体系和绩效考核机制不健全。 结合 A 公司的治理模式及人力资源现状，为解决目前 A 公司在员工职业生涯规划方面的问题，A公司重新确立了进展员工职业生涯规划的思路。 经过六年多的融合，南网的责任文化、安全文化、效劳文化、执行文化和廉洁文化已逐步深植、内化到系统内的十几万员工的心灵与行为之中，A 公司的员工职业
20、生涯规划应充分考虑南网企业文化内涵，这是其可行的根底。 人力资源职业规划 篇3 学员问题：想了解关于员工职业生涯规划与企业之间的关系，职业生涯目标规划方式。人力资源治理与领导力培训师贾君新博士答复如下： 关于职业生涯规划与企业进展之间的关系，需要从几个方面来看：员工如何利用职业平台取得个人事业上的进展，企业怎样利用员工的合力实现企业的进展，是员工和企业共同面对的课题，也正是职业生涯规划所要解决的问题。 1、员工职业生涯规划，是依据公司的进展战略，充分理解企业的愿景，把个人进展的需求与企业进展的规划相结合，才能确定符合实际的员工职业生涯目标。 2、在职业生涯规划中，企业目标和个人目标的关系就是：
21、企业目标的实现是全部员工局部个人目标(与企业目标全都的局部)实现之和。 3、个人进展是企业进展的根底，只有充分发挥企业内每个人的主观能动性，建立以人为本的职业生涯开发与治理的目标体系，帮忙员工实现自我价值，通过做好员工的职业生涯开发与治理，把企业的人力资源最大限度的变成人力资本，企业才能最终实现将来的愿景。 4、员工的职业生涯规划与治理是公司人才战略的核心内容，要把制定员工职业生涯规划作为公司的战略治理的重要组成局部。 职业生涯目标规划方式，一般可以这样来理解： 1、职业生涯目标规划，应从一生的进展写起，然后分别定出十年规划，五年、三年、一年规划，以及订出一月、一周、一日的规划。规划定好后，再
22、从一日、一周、一月规划实行下去，直至实现你的一年目标、三年目标、五年、十年目标。 2、定出将来进展目标：今生今世，你想干什么?想成为什么样的人?想取得什么成就?想成为哪一专业的佼佼者?把这些问题确定之后，你的人生目标也就确定了。 3、定出今后十年的大计。二十年规划太长，简单令人泄气，十年正适宜，而且十年功夫足够成就一件大事。今后十年，你盼望自己成为什么样子?有什么样的事业?将有多少收入，规划哪些家庭固定资产投资?要过上什么样的生活?你的家庭与安康水平如何?把它们认真地想清晰，一条一条地规划好，记录在案。 4、定出五年规划：定出五年规划的目的，是将十年大计分阶段实施。并将规划进一步详细、具体，将
23、目标进一步分解。 5、定出三年规划：俗话说，五年规划看头三年。因此，你的三年规划，还要比五年规划更详细、更具体，由于规划是你的行动准则。 6、定出明年规划：定出明年的规划，以及实现规划的步骤、方法与时间表。务必详细、切实可行。假如从现在开头制定目标，则应单独定出今年的规划。 7、下月规划：下月规划应包括下月规划做的工作，应完成的任务、质和量方面的要求，财务上收支，规划学习的新学问和有关信息，规划结识的新朋友等等。 8、下周规划：规划的内容与上述6一样。重点在于必需详细、具体、数字化，切实可行。而且每周末提前规划好下周的规划。 9、明日规划：取最重要的三件至五件事，按事情轻重缓急，按先后挨次排好队，明日按规划去做。可以避开“捡了芝麻，丢了西瓜“ 人力资源职业规划 篇4 摘 要：企业人力资源工作对企业战略目标的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培育工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深入的分析讨论。