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1、人力资源职业规划集合八篇人力资源职业规划集合八篇时间流逝得如此之快，就算追也追不到，我们又将开启新一轮的工作，写一份职业规划，为接下来的工作做准备吧！我们该怎么去写职业规划呢？下面是我收集整理的人力资源职业规划8篇，仅供参考，大家一起来看看吧。人力资源职业规划篇1人力资源管理的一个基本假设就是，企业有义务最大限度利用雇员的能力，并为每一位雇员都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的时机。这种趋势得到强化的一个信号是，很多组织在越来越多地强调重视职业规划。人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。很多人力资源管理实践的成功执行依靠于细致的人力资源规划。通过人力资源规划经过，一
2、个组织能够确定它将来所需要的技能组合，然后利用这个信息为其招募、挑选以及培训和开发实践制定计划。人力资源规划在培训和开发经过中起着重要作用。人力资源规划具有价值，而很多公司却忽视了这一时机。其中的一些公司把这看做是太困难的事或太使人感到挫折，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。当对其人力资源无法进行适当地规划时，雇主们被迫在事件发生后而不是之前作出反响；那就是讲，他们是反响性而不是选动性。当这一结果出现时，一个组织就不能正确地预见其将来人员需求的增长。在最好的情况下，这样的公司也许将不得不在最后一分钟里进行人员招聘并也许会因而找不到最佳的候选人。在最糟的时候，这个公司也许真的出现了人员缺乏的
3、问题。假如一个公司把人员缺乏问题拖延长的一段时间，它也许最终会因各种可能的结果而吃尽苦头，举例而言，这种人员缺乏的情况可能导致现有雇员面临宏大的压力，就好似他们在没有足够的资源和协助的情况下努力应付额外的需求一样。而且假如所需要的工作没被完成，公司也许会面临订单退回情况的增加，这将导致商誉的下降、竞争的增加和市场份额的减少。为了推知其人力资源的需要，一个公司首先要预测它的人力资源的需求即：在将来的某一时点上完成该组织的工作所需要的人员数量和类型，然后再预测公司的供应也就是预期已经被补充的岗位。这两个预测间的不同之处意味着公司的人力资源需要。然后人力资源管理者的工作就是解决这种需要。成功地完成任
4、何一项工作都不仅仅需要动力，还需要一定的能力。一个人能否会选择做一个职业往往取决于他能否具备从事这些职业的能力。因而，必须弄清楚本人到底具备何种技能-或者讲，企业的雇员具备何种能力。职业规划实际上是一个持续不断的探索经过。在这一经过中，每个人都在根据本人的天资、能力、动机、需要、态度和价值观等渐渐地构成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对本人越来越了解，这个人就会越来越明显地构成一个占主要地位的职业锚。所谓职业锚就是指当一个人不得不做出选择的时侯，他或她无论怎样都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。要想对职业锚提早进行预测是很困难的，这所产生的动态结果。有些人也许一直都不知道
5、本人的职业锚是什么，直到他们不得不做出某种重大选择的时侯，比方到底是接受公司将本人晋升到总部的决定，还是辞去现职，转而创办和经营本人的公司。正是在这一关口，一个人过去的所有工作经历、兴趣、资质、性向等等才会集合成一个富有意义的形式或职业锚，这个形式或职业锚会告诉此人，对他或她个人来讲，到底什么东西是最重要的。很多人以为他们之所以以为本人有资格获得管理职位，是由于他们以为本人具备下面三方面的能力：1分析能力在信息不完全以及不确定的情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力；2人际沟通能力在各种层次上影响、监督、领导、操纵以扩控制别人的能力；3情感能力在情感和人际危机面前只会遭到鼓励而不会受其困扰和
6、削弱的能力以及在较高的责任压力下不会变得无所作为的能力。清楚地认识本人只是完成了职业选择这一任务的一半。你还应当确认哪些职业对你来讲是正确的就你的职业性向、技能、职业锚以及职业偏好而言并且在将来的若干年中是有着较高的社会需求的。为了改善你所做的职业选择，企业及雇员能够做而且应该做两件基本的事情。首先，你本人必须对本人的职业选择负责。然后进行职业规划的关键是进行自我透视：1透视个人希望从职业中获得什么；(2)透视个人的才能和缺乏；3透视本人的价值观以及它们能否与本人当前正在考虑的这种职业相匹配。了辞退员的职业兴趣、职业锚以及他们的技能，然后将他们放到最适宜的职业轨道上去，这种做法是运用“人事功能
7、来帮助雇员实现个人成长和自我发展需要的途径之一。企业能够做的最重要事情之一就是争取做到为新雇员提供的第一份工作是富有挑战性的。然而在大多数组织中，提供富有挑战性的工作似乎并不是一种普遍的事实，反倒更像是一种例外情况。比方，在以研究开发性公司为对象的一项调查发现，在22个公司中，只要1家公司有正式的向新雇员提供富有挑战性工作的政策。而这正如一位专家所指出的，假如考虑到在招募、雇佣和培训新雇员经过中所的大量精神和金钱，我们将不难看出，这是一个多么“宏大的管理失误。另外一些企业则完全不同，他们通过赋予新雇员以较多的责任而“在一开场就增加工作的挑战性。在此萨顿公司和丰田公司，即便是流水线上的工人也会被
8、立即分配到由具有高技能和强大工作动力的同事所组成的自我管理工作小组之中，在这些自我管理小组中，他们必须快速地学会变成一位具有高生产率的小组成员。在新雇员与其上级之间往往存在一种“皮格马利翁效应。换言之，你的期望越高，你对本人的新雇员越信任、越支持，那么你的雇员干得就越好。因而，正如两位专家所讲，“不要将一位新雇员安排到一位陈腐的、要求不高的或不愿提供支持的主管人员那里。相反，在一位新雇员开场探索性工作的第一年中，应当为他或她或找到一位受过特殊训练、具有较高工作绩效并且能够通过建立较高工作标准而对本人的新雇员提供必要支持的主管人员。新雇员进行自我测试以及使本人的职业锚愈加详细化的一个最好办法是去
9、尝试各种具有挑战性的工作。通过在不同的专业领域中进行工作轮换比方，从财务分析到生产管理再到人力资源管理等等，雇员们获得了一个评价本人的资质和偏好的良好时机。同时，企业也行到了一位对企业事务具有更宽的多种功能视野的管理者。工作轮换的一种扩展情形被称为“工作通路，它是指认真地针对每一位雇员制定他们的后续工作安排计划。主管人员必须明白，从长期来看，向上级提供关于本人所属雇员的工作绩效评价的有效信息是特别重要的，不能由于保护直接下属的短期利益而提供不实的信息。主管人员需要将有关被评价者的潜在职业通路的信息加以详细化换句话讲，主管人员需要弄清楚本人正在根据何种将来工作性质来对下属人员的工作绩效进行评价，
10、以及下属雇员的需要是什么。在企业不能让雇员知道企业中有什么样的职位空缺、晋升的标准是什么，以及晋升决策的怎样做出的情况下，工作绩效和晋升之间的关系就被卡断了。晋升作为一种奖励的效用就大大降低了。因而，很多企业制定并发布了正规的晋升政策和晋升程序。空缺职位及其对从业者的要求都将公布出来被传到达每一位雇员。这种做法的净效应是两方面的：企业确保在出现空缺职位时，所有合格的雇员都能被考虑到；在雇员的脑子里，晋升变成了一种与工作绩效严密相连的奖励。职业管理：帮助员工与企业共同发展在相当长的一段时期内，所有的管理者，乃至组织员工，都以为“职业管理是员工个人的事情。十分是在我国由于长期左倾保守思想的影响，谈
11、“职业管理，似乎就是个人奋斗，搞个人主义。但是，随着把人视为最为重要的一种资源，在组织中广泛施行以人为本的管理思想及管理技术以来，人们发现：加强组织中员工的职业管理，实际上，是与组织的目的是一致的，是实现组织目的的有效管理手段。所谓职业管理是指组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工的行为经过。职业管理是企业人力资源管理的重要内容之一。利益共同体：企业和员工的结合点既然组织目的的实现与加强员工的职业管理是一致的，那么，它们二者的一致性怎么体现，或者二者的结合点在哪里呢？一个企业、一个组织的存在与发展，是离不开员工的努力工作的。相应地，一个员工的发展，也是离不开适宜组织、集体的存在的。看来，组
12、织与员工是互相依存的，它们二者都是为了求得良好的发展，这是目的上的一致性。比方，联想集团、方正集团、实达集团等企业在媒体上宣称：在多少年之内造就多少百万富翁。其实，这是企业发展的一个目的，也正好迎合了员工发展在利益方面的期望。当然，也是吸引卓越人才为企业发展效力的有力鼓励措施之一。没有这些人才的努力，企业不可能发展；没有良好的企业环境，这些人才也难以成为百万富翁。因而，企业与员工在利益追求上是共同的，这也是职业管理的有机结合点。难怪有企业在努力倡导、建立企业与员工的“利益共同体。比方，塑造了“从16个人到16个亿的神话的实达集团就建立了一个包括企业所有员工在内的新的“利益共同体。这一“企业利益
13、共同体至少在下面几个方面更新，并且施行了“以人为本的观念：1使员工成为企业实实在在的主人。员工持股从本质上成认了劳动力、智力也是资本。同时也从根本上避免了人才流失，凝聚了人心，构成了一支富有团队精神的队伍。2使人才得到了应有的尊重，使知识能创造财富。企业的发展是建立在个人发展的基础上的，企业是人们实现人生梦想的地方。实达人从这一观念出发，逐步明确了本人的核心价值观，即产业报国，发展成材，充实富有。而正是这样的“利益共同体，使科研成果迅速转化为商品，使实达产品成为知名品牌，在市场竞争中博得优势。工作适宜性：员工与企业的优化匹配企业组织与员工互相依存、二者之间建立利益共同体等等，是以企业与员工之间
14、的互相选择、互相认可、互相接纳为前提的。随着自主择业、双向选择的市场化就业机制的构成及施行，任何企业组织在招聘、选拔、录用本人需要的人才之前，都会进行必要的组织分析、工作分析及人员分析等，以便对用人岗位的性质、特点、工作规范、企业文化及对人员的素质、能力、经历要求等有个比拟清楚的了解。当然，作为当代理性的职业人在求职或转换工作之前，都会对本人的理想、价值追求、能力、经历等进行较为客观的自我分析和自我定位。只要在劳动力市场当用人的企业组织的要求与寻求相应职位的职业人的条件相匹配时，组织才能与求职者达成一定的契约，使求职者成为组织的一员，即组织员工。这便是企业组织对员工施行职业管理的开场。接纳的责
15、任：企业对员工的关心当求职者来到企业，成为企业组织正式的一员开场，组织就应采取接纳的态度，对员工施行职业管理。职业管理作为帮助组织员工的一种行为经过，应从三方面理解：1职业管理是组织为其员工设计的职业发展、帮助计划，有别于员工个人制定的职业计划。是从组织的角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目的上的努力，谋求组织的持续发展，因而，职业管理带有一定的引导性和功利性。2职业管理必须知足个人需要与组织需要。职业管理力求知足员工的职业发展需要。组织只要充分了解员工的职业发展需要后，才可能制订相应的政策和措施帮助员工找到本人的答案，向他们提供相应的时机。同样，只要知足了员工的职
16、业需要，才可能知足组织本身人力资源内部增值的需求。一方面全体员工的职业技能的提高带动组织整体人力资源水平的提升；另一方面在职业管理中的有意引导可使同组织目的方向一致的员工个人脱颖而出，为培养组织高层经营、管理或技术人员提供人才储备。提高人员整体竞争力和储备人才是组织的需要。对职业管理的精神、财力投入和政策注入能够看成是组织为到达以上目的而进行的较长期投资。组织需要是职业管理的动力源泉，无法知足组织需要将导致职业管理失去动力源而终止。员工个体的职业需要是职业管理活动的基础无法知足员工个体的基本职业需要将导致职业管理活动失败。3职业管理的内容广泛，涉及面广。能够讲，但凡组织对员工职业活动的帮助，均
17、可列入职业管理之中。主要包括1针对员工个人的，如各类培训、发展咨询、心理辅导、工作-家庭联络、讲座以及为员工自发强化技能、提高学历的学习提供便利等等；2针对组织的各种人事政策和措施，如规范职业评议制度、建立和执行有效的内部升迁制度、劳动保护与社会保障制度等等。迈向卓越：员工对企业的奉献职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织持续发展，实现组织目的。因而，职业管理假定：只要组织员工的卓越发展，才有组织的目的实现。员工的卓越，有赖于组织施行的职业管理，在组织提供的有效职业管理中，员工迈向卓越，并将本人的聪明才智奉献给组织。看来，有助于组织目的实现的员工卓越能力需要组织和员工双方共同的努
18、力。1作为员工个人，应做到：1不断提升本人的业务能力。将来唯一能够确定的东西就是外在环境的不确定性。如此，不管是个人，还是用人单位，为了确保本人的市场竞争地位，都应努力“投资建设一种学习型的组织。2保持健康、积极的心理品质。人生的成长经过，就是一个人的人格不断完善的经过。翻开名人传记，你会明白一个永久的人生真理：心态就是一切。积极健康的心态，会引导你迈向卓越；消极颓废的心态，会令你一蹶不振。3将来的世界属于不断创新的人。人生最为可怕的一件事，就是“把错事做得很正确。在特定的环境条件下，你做对了一件事，并不意味着你永远都能够沿袭这一做法。请记住：变则通，通则达。4认可组织文化、价值追求，高度忠实
19、组织发展目的。2作为企业组织，应本着以人为本的思想，从尊重员工职业发展需要、帮助员工发展的角度出发，制定当代人力资源管理政策、措施，施行人性化与理性化相结合的职业管理方案。莫让职位成鸡肋眼下，人才流动已经是越来越普遍的现象了。然而，很多人在试图重新规划和选择本人的职业发展道路时，经常感遭到“鸡肋的矛盾和痛苦。拿在一家行政事业单位工作的杨先生来讲，他从事的计算机维护工作，日复一日的重复劳动，再也调动不起他的过多激情，年初，他就有了“跳槽的冲动，想趁着年轻去中关村的高新技术企业试一试身手。但是，在这个单位所拥有的一切又让他割舍不下：安定的工作环境，稳定的收入，各项福利两相权衡，杨先生没有轻举妄动。
20、然而他日渐觉得眼前的这份工作像是只鸡肋，食之无味，弃之可惜。想一想，我们身边的这种“鸡肋现象其实很多。在市场经济建立和发展的经过中，构成了两种用人机制并存却又互相隔膜的局面。一种是以任命、旱涝保收、牢固等为特征的传统用人机制，另一种则是以竞争上岗、多劳多酬为特征的新型用人机制。由于两种机制之间的差距一时难以跨越，人才在二者之间还不能做到自由流动，对于习惯了一种体制的人来讲，要忽然进入到另一种机制下就需要很大的勇气。同时，大多数人固然都有接受挑战，增加新体验的愿望，但同时又会有向往牢固、接受保护的心理。在面临职业选择时，这两种不同的倾向便构成了一个难以两全的问题。豁达的人可能干脆选择其一，然后死
21、心塌地走下去，而另一些人则生出“鸡肋的感慨。既然是“食之无味，只不过由于舍不得抛弃才保存了下来。能够想见，对于鸡肋，人们不会再对它投入多大热情。因而，一旦某个职位让人产生了鸡肋之嫌，用人单位首先会吃亏，企业效益和行政办事效率受影响当缺乏为奇。而个人的抱负得不到发挥，才华被压抑，又何尝不是一种损失呢？所以讲，莫让职位成鸡肋。要做到这一点，首先需要用人单位做一些改变，来防止本人提供的职位变成员工眼里的鸡肋。与其养人不如用人。企业假如不能为人才提供足够的发挥才能的空间和充分的发展时机，即便用物质的手段留住了人，也难以摆脱“身在曹营心在汉的尴尬。其次，整个人才市场应该尽快完成两种人才机制之间的过渡，为
22、人才流动营造愈加宽松的环境，让人才在选择职位时多一份轻松，少一些顾虑。就个人而言，提高本身能力最重要。假设你的素质过硬，技能高超，拥有一只本人打造的“铁饭碗，自然也不会在一只鸡肋面前左右为难了。职场话题：当忠实已成往事跳槽、跳槽，进入20xx年以来，空气中似乎弥漫着一股“跳槽的味道：认识好久的客户，近期打过电话去却被告之“已经走了好久了；分别三个月的朋友再见面时派给你一张新换的名片；报纸上关于企业高层哗变、集体跳槽的新闻也接连不断。当真这是一个自由的时代，我们能够轻松地走，了无挂念？于是有了这样一个话题：假如工作单位对你很不错，也许上司或老板对你尚存有知遇之恩。这时，有一个更好的时机来到你面前
23、，高出很多的薪水，愈加诱人的工作环境，你会选择毫不犹豫地离开呢？还是“舍利取义留下来？你会由于有违自古以来的“忠实原则而心生忐忑吗？人力资源职业规划篇2摘要：企业人力资源工作对企业战略目的的实现发挥着重要作用，基于此，结合人才培养工作及职业生涯规划对企业人力资源工作做了深化的分析研究。关键词：企业;人力资源;职业规划企业在发展经过中，根据本身发展的战略目的，从企业内外获取人力资源并对其进行培养、配置的经过就是企业的人力资源规划。企业的人力资源规划可分为两个方面，即从全局出发整体规划和对员工个人的职业规划。但是无论从哪个角度讲企业都要对现有人才进行培养，这是企业为实现将来发展战略的需要。只要实现
24、了员工的个人发展，企业才有可能实现更大意义上的发展。一、人才培养在人力资源战略中的作用在以往的人力资源工作中，人才培养工作是职业规划的一部分，企业在恰当的时间内能够获取发展所需的各种人才，并且随着企业产业升级的需求再对这些人才作进一步的培养。在人才培养工作的支撑下人力资源供应能够充足，企业战略目的能够顺利实现。因而企业必须能够对将来人力资源需求做科学的分析和预测。只要了解了将来的需求才能愈加合理的整合当下的工作。对于人才培养的数量和质量也是人力资源部门在培养工作开展之前必须予以考虑的。人力资源战略管理思想中的一项重要内容就是人才培养，人力资源是企业发展的第一资源。人力资源价值具有两方面的特征，
25、即总量特征和构造方面的特征。在人力资源总量不变的情况下，人力资源构造的变动会对人力资源工作产生直接影响。就员工方面而言，人力资源价值包括人员所具备的知识、技术、能力等综合素质，这些方面的素质对他们的工作产生了积极影响，使他们在工作中能够最大程度的发挥出本身的价值，而且也能够最大程度的帮助他们获得个人职业发展。但是随着企业产业升级的推进，他们在这些方面的知识和能力也会相应的落后。就员工个人而言要不断的学习以保证本身价值与企业的同步提升。同时在企业方面来讲也必须通过行之有效的培训不断提升人才的价值，加强企业人才培养工作。二、企业人力资源职业规划构造企业必须了解和把握本身的人力资源构成，包括现有的人
26、力资源构成和将来的人力资源构成。实现对成本的相应预测，同时还需要继续完善企业战略对人力资源的需求。组织的人力资源供应需求应当在相关部门的调配下到达平衡。企业人力资源规划应当作为一种重要战略出如今企业内部工作中，并且应当根据企业生存环境的变化和总体战略的调整而不断的调整和完善本人的工作。1.需求构造。需求构造产生的基础是企业的发展目的。企业在实现本身制定的发展目的的基础上应当不断的完善本身的各项工作。最大程度的整合各种资源，使其在实现本身战略目的的经过中不断提升生产经营效率。因而在这一经过中企业面临各种需求，例如物质资源的需求、技术资源需求，资金的需求以及人力资源的需求。其中关键也是核心的当属企
27、业的人力资源需求。2.现有构造。企业人力资源规划中，现有构造是其中一个重要方面。现有构造可以称为人力资源现状。是当前企业所拥有的员工以及这些员工的详细情况。例如他们的整体机能水平、文化素养、特长优势等。这些都表现为员工的综合素质。人力资源的现有构造能对其工作产生重大影响。也是人力资源战略制定和施行的现实根据。企业通过对现有构造的了解和把握，愈加有效的制定和施行人才培养计划，确定开展什么样的培养及对哪些人员进行培养等工作。3.可变动构造。企业提升整体人力资源价值的方式有两种，一种是施行人才培养，另一种是合理配置人力资源，使之具备愈加优化的次序。其中，这种通过合理配置次序的方式提升人力资源价值的方
28、式就是针对的人力资源的可变构造。通过对人力资源可变构造的调整和优化能够最大程度的实现人力资源增值。三、人才培养的人力资源规划构造作用人力资源战略思想指导下的人才培养工作对企业的生产经营效率的提升和战略目的的实现发挥着重要作用。详细而言主要表如今下面几个方面。人才培养计划拓宽了企业战略目的的可实现途径。我国企业在以往的发展形式中都根据本身优势制定合适本身的发展战略。但是这种形式面临着一个重大弊端，那就是对于发展空间较大的业务领域，企业往往由于本身资源缺乏而望洋兴叹。因而在这种情况下企业的传统发展形式易遭遇瓶颈。企业对此应当做出调整，在企业发展战略中应当最大程度的考虑本身优势与市场需求之间的关系，
29、尽量确保本人优势与市场之间的切合度。在二者不能兼顾的条件下，企业应当根据本身情况，根据市场需求，最大程度的开发和整合非优势资源。这是企业实现新发展、新跨越的必经之路。人力资源职业规划篇3引言：通过职业生涯规划课，我了解了什么是职业生涯规划以及作为大学生的我们应该怎样进行职业规划。课上我学到了很多，比方团队的协作能力、本人的表达能力、交际能力以及领导能力等都得到了极大的提升。今天即将过去，明天还在等待，不要让本人的明天由于今天而哭泣。处在大学时代，学习的自觉性全来自本人，我不得不考虑起本人的前程，在机遇与挑战面前，我必须正确的认识本人，并对本人今后的人生做一个具体的规划，真正的认识自我，才能对本
30、人的将来职业作出正确的选择。时机总是垂青有准备的人，当时机出现时，有能力的人总是能将它牢牢握住。我们的职业生涯也是如些，我们只要给本人定出明确的目的并且提早去准备和规划它，才能让本人的职业目的一步步地接近现实。最终使本人的价值得到实现，为本人创造一个美妙的将来。第一章：自我认知1、个人特征：我出生在一个农村大家庭，从小父母管教严厉，养成了良好的个人习惯。我的性格比拟外向，喜欢交各种各样的朋友，在初高中碰到了很多朋友，同时也有好多性格不和的人，从他们身上我学到了很多东西。我自以为活泼开朗、待人真诚、宽容、有较强的交际能力、擅长沟通，来到大学我有了属于本人的人脉。我的兴趣喜好广泛，喜欢上网、听音乐
31、、偶然游戏一下。2、个人优点：性格开朗，热情乐观，做事认真，有始有终，有责任感，有较强的语言表达能力，擅长与人沟通，能与人和睦相处。吃苦耐劳，有较强的环境适应能力。生活态度乐观向上，节俭节约，意志坚定，勇于追求本人所要的。在生活中不断的要求本人向新事物探索，完善本人，养成良好的学习生活习惯，挖掘本人的潜能，以实际能力来追逐本人的目的。3、个人缺点：没有切合实际的学习计划，自控能力较差，容易受外界干扰，使本人不能按时完成计划;往往做事计划赶不上变化，马虎贪玩，做事不稳重，经常冲动，急于求成，经常是欲速则不达;固执，又是过于主观，不够自信，容易害羞;容易轻信别人，不够成熟;做事不够果断优柔寡断。4
32、、职业兴趣：职业兴趣是职业选择中最重要的因素，是一种强大的精神气力职业兴趣测验能够帮助个体明确本人的主观性向，进而能得到最适宜的活动情境并给予最大的能力投入。使本人在事业中发挥本人最大的作用，最终实现自我价值和社会价值。而我的职业兴趣类型是属于社会型的(喜欢与人交往、不断结交新的朋友、善言谈、愿意教诲别人。关心社会问题、渴望发挥本人的社会作用。寻求广泛的人际关系，比拟看重社会义务和社会道德入)。5、职业能力：职业能力是人们从事其职业的多种能力的综合。首先，我以为要具有良好的职业能力就必须先具有良好的个人素质和心里素质，我的个人素质和心里素质良好。其次，良好的语言表达能力和沟通能力是衡量职业能力
33、的重要标准，我以为本人具有较好的表达能力。所以我以为本人能够成为一个好的经理助理。6、职业价值观：我的职业价值关属于自我实现型。希望在一个好的环境里工作，能有亲人和朋友陪伴。不大考虑社会地位及别人对本人的看法，尽力发挥本人的潜力，发挥本人的本领，实现自我价值，并通过本人的不断努力让本人和父母过上富足的生活。行政管理专业的毕业生有广泛的适用性。他们不仅能够从事于党政机关事业单位的行政部门，可以以在工商行政管理部门、涉外经济管理部门、经济监督检查等管理部门从事政策和法规研究及实际工作。另外，可以以在学校、科研部门从事教学或科研工作;或者进入中外大中型企业做公司的经营管理工作。中国改革开放需要越来越
34、多的行政管理人员，而在这个领域有很大的缺口，有公司专门要招行政管理专业的人才，所以行政管理就业前景应该不错的。第二章：环境分析：1、家庭环境：生活在农村家庭，家庭成员较多。父母对我要求较为严格，希望我能通过学习改变本人的生活现状。我从小较为自立，自理能力强，父母从不要求我根据他们规划的道路走，但凡本人能做决定的事从不予以干预。都讲家庭是孩子的第一任老师，固然我的父母文化水平不高，但是他们教会了我怎样做人做事。2、学校环境：我校是培养人才的摇篮。学校生活学习环境都相对较好，生活区的良好规划为我们的生活提供了非常好的条件。而且学校学习气氛很不错，大多数同学在课余时间都会去图书馆、自习教室自习，这能
35、够很好的带动我学习。学校图书馆拥有丰富的文献信息资源，涵盖各门科类，我们能够查阅各个方面的资料，从中汲取很多的知识。另外，我以为师资水平是一个学校发展的重要条件，我们学校的教师都是各学术界的专业人才，具有丰富的教学经历，是经过严格挑选聘请来的。相对优越和方便的教学资源为我们的专业基础的培养提供了条件。学校为我们提供了丰富的学习资源，学校讲座较多，课余活动较为丰富，这为我们对社会的认识和本身能力素质的提升提供了一个广阔的平台。3、社会环境：由于我国正在向市场经济转型，因而，就业政策也基本上按市场经济规律来加以指导。自20xx年以来，美国次贷危机已经波及全球，世界经济正处在一个困难的低迷时期，形势
36、不容乐观。20xx届毕业生的全国总体就业率为89.6%，高于金融危机前约2个百分点，其中，本科院校20xx届毕业的就业率为91.2%，比20xx届上升3.2个百分点;高职高专院校为88.1%，比20xx届上升2.9个百分点。总体来讲，我们如今面临一个非常好的宏观环境，社会安宁，政治稳定，经济发展迅速，并与全球一体化接轨，法制建设不断完善，文化繁荣自由，尖端技术、高新技术突飞猛进。因而，在这个大前提之下，我们需要十分注意的是职业环境的变化。4、专业就业方向：当代管理专业的发展趋势系统化、行政决策科学化、行政管理方法的定量化和最优化、行政事务工作的当代化和自动化。行政管理的对象日益广泛，包括经济建
37、设、文化教育、市政建设、社会秩序、公共卫生、环境保护等各个方面。在各行各业都要求具备专门知识的专业化人才的趋势下，行政管理专业人才在社会上的需求呈上升趋势，现有的行政管理职业无论政府机关还是企事业单位都需要行政管理专业人才。这无形之中为本专业人才就业创造了较大的就业时机。另外，从量上而言，随着我国经济的繁荣发展和科技水平的不断提高，新企业的不断建立，老企业不断扩大，七分管理。因而，企业等单位增设行政管理人员职位便成为大势所趋，这从量上增加了本专业人才的就业时机。从目前来看，本专业人才需求量正呈上升趋势。人力资源职业规划篇4假如你即将从一所优秀的商学院毕业，并且所学专业是HR管理，那么你可能会考
38、虑这样一个问题，“从这里出来后我将去向哪里？既然商业敏锐感是一项特别重要的HR管理技巧，那么我能否应该进入MBA继续学习呢，或者是应该踏踏实实地找一份工作，在工作中不断提高对业务的理解力呢？也许你希望进入一个大公司，由于大公司能为你提供高质量的专业实践经历，这样的经历对于发展HR管理的两项关键能力功能技术和才能管理是至关重要的。或者，你希望进入一个小一些的公司，这样你就能在本人职业生涯的早期获得领导力和解决员工问题的珍贵经历。那么，你究竟在哪里才能获得那些正在改变HR服务方向的最佳实践经历呢？一旦当你以为本人对于这个重要问题已经有了比拟明确的答案时，可能就会对HR管理的将来发展充满彷徨。固然基
39、础HR管理职能的外包程度日益提高，你能否能够跳过这些最基础的HR管理职位而直接成为一名战略性HR合伙人呢？或许你只需要在获得MBA学位后静待将来发展，等其更明确后再行动。以上这些都是对于HR管理角色的剧烈变化的最自然反响。而对于一位有抱负的HR从业者来讲，应付不确定因素和持续变化的环境将成为将来生活的一部分。过去的几年中，不管是在大学课堂上碰到的学生，还是被邀请到底特律来做客的学生，经常会问我这些问题。我的很多从事HR管理工作的同事以及其它在大公司工作的同行们和我一起体验了当HR行业的发展期望发生变化时会出现的迫切需要，并提供了一些职业发展建议以鼓励HR从业者。我们的业务领导与定点招聘的学校有
40、着一定的关系，当他们与学生们在一起的时候，总是会向他们传达本人对于HR管理在业务发展中扮演着战略角色的观点。业务领导们往往是HR从业者们希望展现技巧的最佳传递者。因而，这些HR改革的信息也就这样传递给下一代业务领导，而他们正是将来HR服务的客户。对于我们在通用汽车GM公司的工作团队而言，目前正在重新定义基于HR管理新趋势的职业发展道路模型，并期望通过此项工作来努力降低将来预期的不确定性。下面将要介绍的成功经历不仅仅来自于具有学院派思想的领导者的研究成果，同时也;于具有丰富实践经历的，几乎天天都要应对变化环境的高级HR从业者。此外我们还与公司的高级领导者进行了访谈，并且问了他们这样一个问题：为了
41、实现您的业务目的，HR从业者应该具备什么样的能力？对这段探索经过进行一个总结：我们以为不管是将来的HR从业者，还是如今的HR从业者，都应重点开发其商业敏锐感、业务知识、才能管理、领导力改造以及合伙/沟通等技巧，同时还要学习怎样运用这些技巧。我们的客户希望能够在进行员工鼓励以及扮演战略性HR合伙人角色的时候运用这些能力。对以上能力进行改造并非易事，而且事实上并未开场对其进行改造。在通用汽车，我们拥有超过2500名的HR从业者，他们负责通用汽车分布在全世界58个国家的341，000多名员工的HR管理工作。我们的年度HR预算为9亿元美金，支持公司获得1800亿的年度收入。HR开支占公司年度收入的比重
42、基本保持不变，但是我们目前2500人的HR管理架构却比4年前缩小了30。越来越多的HR工作由我们遍布全球的外包商承当。另一个能力改造的挑战在于我们必须提高本人的商业敏锐度，了解我们公司所涉及的各行各业的通用程序，包括汽车、金融保险、市场营销和广告、卫星通讯、法律、政府关系、房地产以及电子商务等。这些程序相当复杂，而且其中的技巧也变化多端。那么，通用汽车是怎样在这样复杂且充满挑战的环境中进行HR管理者的开发呢？HR的开发主要;于实践，并由培训来支撑，那么，究竟什么样的实践和培训对将来HR管理者的开发有效？我们将HR管理划分为三类不同的实践：才能管理、劳工关系以及日常事务。我们也相应地为所有的HR
43、管理人员设计了三级培训程序。表1和表2列示了HR管理者应使用的主要的实践和培训方法。该方法意在帮助我们现有的HR管理者顺利地完成转型。大部分人都会热情地面对挑战，并把世界级的HR流程和服务奉献给客户。不是每一个HR管理者都能顺利跨越过树立在本人面前的更高的门槛。很多人仅仅由于缺乏能帮助他们应对新角色的实践经历而无法顺利完成转型。因而，一旦有人错过了培训或课程，那么他唯一的选择就是换一个公司或者是干脆改行。在通用汽车公司，我们相信HR管理者存在的唯一原因就是使员工们的绩效令人满意。“言必行这句谚语在这里特别流行。为了成为公司领导的得力合作伙伴，HR管理者们必须愿意与本人的下级沟通。我们都知道只要
44、人力资本才是能支撑公司将来发展的竞争优势。最优秀的HR管理者应承当重要的人力资本管理工作。究竟下一代的HR管理者是如何的？为了适应这种转变，通用汽车公司的招聘模型也开场进行转变。过去，通用汽车公司会首先考虑从实习生和应届毕业的本科生中挑选人才，为他们分配不同的工作，教他们学会公司所有的基础技能，并将具备突出才能的人重点培养成为管理人员。过去的这种人才培养和开发方法在通用汽车公司已不再适用。因而，我们正在尝试调整招聘形式。首先，从应届毕业的MBA或相关专业学生中进行招聘，他们或者已具备一定实践经历，或者专业是HR管理和劳工关系管理。假如其它大型公司将来也运用这种方法进行招聘，那么如今很多商学院可
45、能需要调整课程设置了。目前，金融和市场营销这两类专业继续在商学院的课程中占主导地位，而HR管理的课程则比拟少。此外，诸如安全管理等一些本科专业将来可以能成为优秀的功能型HR管理人才。那些曾经在为像通用汽车公司这样的大公司提供第三方专业服务的公司工作过的HR管理者也是重点招聘的对象。将来，这些具备一定第三方服务经历的人将成为GM等大公司第三方服务管理经理职位的最佳人选。对于那些拥有强大的供给商合作关系的大公司而言，通过将员工在第三方管理职位和第三方服务提供商职位之间轮换来鼓励他们进行发展的现象在将来将越来越普遍。这样也许是一名成功的HR管理者同时获得公司及其战略合作公司工作经历的唯一途径。刚毕业
46、的学生可能会这样设想本人将来的发展前景：首先，继续求学获得硕士学位，同时通过实习或非全职工作获得一定的职业成功经历。不管是在小型、中型或是大型公司工作，不管是从事HR管理工作还是从事其它工作，只要成功做好本职位的工作就行了。这样成功通常意味着你很聪明，充分了解业务并且能和同事融洽相处。随后，你会晋升到一个更高的职位并获取更重要的工作经历。这些经历能直接对公司的业务成绩产生影响，并对于个人的发展特别有好处。越处于压力大的新环境中，越需要不断地学习更多的东西，获得更大的发展，这已成为一个颠扑不破的真理。HR管理真是这样一个具有高压力特点的职业，对整个公司的各方面都会产生显著影响。过去，我们习惯于用
47、下面三个主要指标来衡量公司的成功：运营效率、财务表现以及客户满意度。员工被以为是第二位的考虑因素，并将其能力与运营、财务以及客户满意度等商业结果挂钩。如今，大多数领导者都意识到员工完成公司发展目的的能力才是真正决定公司成功的关键因素。每一个HR管理的程序和实践都必须直接与员工完成公司目的的能力相关联，或者能够支持、衡量这种能力。HR工作的核心在于建立员工的能力并使每一位员工的表现到达最佳状态。通过最关键的实践经历和培训课程，HR管理者能沉着应对挑战。参加HR管理者的队伍确实是一件很美妙的事情。人力资源职业规划篇5段冬以为，选择职业目的应该有3条基本标准：一看行业发展前景，二看企业成长速度，三看
48、企业的领导直接上级能否容易相处，双方在个性和个人价值观上能否契合，企业能否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个能够终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为本人制定了明晰的职业规划。20xx年底，段冬来到新浪，此时，新浪网刚刚摆脱互联网危机，恢复元气并走向盈利。段冬坦言他喜欢这家公司：这是个年轻的企业，它固然只要20xx年的成长时间，但是已经经历了整个互联网的发展历程。相对于传统行业而言，新浪拥有年轻的管理团队，很多管理者都在30岁左右。“这里少有条条框框，天天工作都在面对新的开场，充满了挑战和创新，工作感受非常合适愿意接受挑战的年轻人。其实，到新浪做人力资源部总监
49、，主要原因并不仅仅由于新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是由于新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，他首先关注的是这一行业的发展前景。然后看这家企业能否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，时机、挑战就多，给予的发挥平台大。最后，要看企业的领导直接上级能否容易相处，双方在个性和个人价值观上能否契合，企业能否注重员工的职业生涯发展。对于人力资源工作，段冬把它作为一个能够终身从事的专业工作领域来看待，十五年前，他已经为本人制定了明晰的职业规划。一、内向男孩的自我磨练1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，为了抱着能到社会中经历磨练的心态。段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等