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1、摘要知识经济时代的竞争，关键是人才的竞争。企业在取得竞争优势的过程中面临来自全方位的挑战。企业能否面对这些挑战，在很大程度上取决于人力资源的管理，薪酬模式及薪酬设计的规划。本文通过对小木马公司薪酬设计的了解，探讨了销售人员薪酬设计的重点注意事项，以及销售人员设计薪酬的关键。关键词：关键词：销售人员；薪酬模式；薪酬设计目录目录前言第 1 章 薪酬概述1.1 薪酬理论11.2 薪酬功能1第 2 章 公司背景第 3 章 小木马公司现状3.1小木马公司员工薪酬模式现状 23.2小木马公司员工薪酬现状存在的问题 3第 3 章 薪酬模式设计4.1薪酬方案设计原则 44.2薪酬模式设计方案 5第 5 章 针
2、对本公司薪酬现状提出改善措施总结 9致谢 10参考文献11前言薪酬作为收入分配和人力资源管理的核心问题之一，涉及劳动者、用人单位、市场、社会和政府等各个方面，无论是对宏观经济运行还是微观经济管理都有着重要影响。薪酬是企业员工内在最有动力的驱动力，也是企业激励员工最有力的工具之一。上海儿恋商贸有限公司为韩国独资企业，专营童装，TWINKIDS（小木马）品牌 1985 年 5 月在韩国正式诞生。薪酬管理是公司战略和文化的一个组成部分，健全的薪酬体系有助于降低企业人员的流失，并吸引高级人才，减少企业的内部矛盾，增强企业凝聚力，提高企业员工的综合素质，从而提高劳动生产率，完善企业的机制。但现有的各种薪
3、酬体系也往往不是完美无缺的，每一种都有其不可避免的缺点。因此，这就要求小木马公司根据自己的实际情况，设计一种最适合小木马公司薪酬体系，这对于企业的生存与发展具有重要意义。1第 1 章薪酬概述第 1 章薪酬概述1.1 薪酬理论1.1 薪酬理论薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。一个员工因为为一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬，可以分为外在报酬与内在报酬，经济性报酬与非经济性报酬。薪酬只是 360 度报酬体系中的经济性报酬，指员工由于为某一组织工作而获得的所有直接和间接的经济收入，或者说，就是指员工因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济
4、收入，以及有形服务和福利。1.2 薪酬功能1.2 薪酬功能从雇主方面看，薪酬具有以下功能：（1）增殖功能。薪酬是一种活劳动投资，它能够给雇主带来预期的大于成本的收益。（2）激励功能。激励员工的劳动效率和积极性。（3）协调功能。通过合理的薪酬差别和结构，化解雇员之间的矛盾，协调人际关系。从员工方面看，薪酬具有以下功能：（1）劳动力再生产保障功能。员工通过自身劳动力和经营行为，换取薪酬，来满足个人及家庭的衣、食、住、行等基本生活需要，从而实现着劳动力的再生产。（2）价值实现功能。薪酬是作为员工工作业绩的显著标志，是对员工工作能力和水平的认可，也是对个人价值实现的回报，是提2升和成功的信号，它反映了
5、员工在组织中的相对地位和作用，能使员工产生满足感和成就感，并进而激发出更大的工作热情。第 2 章公司背景第 2 章公司背景TWINKIDS 小木马童装是韩国著名的中高档婴儿装、幼儿装及儿童装品牌,在韩国的百货大楼和专门卖场已开设了 200 多家专卖店。自2005 年进入中国以来，已在中国各地的百货大楼和专门卖场开出了100 多家专卖店。TWINKIDS小木马童装按照顾客的需求设计时尚现代感觉的中高档童装，并且随着顾客购买意识和消费方式的变化，以更加时尚现代感觉的设计满足顾客的需求，让顾客感受到 TWINKIDS 小木马童装的时装文化。TWINKIDS 小木马童装的是既时尚又实用的品牌,追求高质
6、量的产品与实惠的价格、整体的时装文化与生活方式的完美协调。在中国，TWINKIDS 小木马童装以“与欧美同步流行的时尚设计理念”、“最佳的品质保证”、“合理的价位”及“优质的服务”，致力成为全中国父母和儿童心目中的第一品牌。第 3 章第 3 章小木马公司现状小木马公司现状3.13.1小木马公司员工薪酬模式现状小木马公司员工薪酬模式现状（1）正式员工工资核算：底薪（1200）+提成（完成 60%的目标按 1%提成，没有完成 60%就 0.7%提成+加班费（每小时 10.5 元）+150 元饭补，并且饭补只有在平和堂工作的员工才有补贴-五险 249 元（2）临时员工工资核算:每月按 70 一天来算
7、+加班费（每小时 10.53元）（3）带薪休假：满一年的员工有年假（五天带薪）（4）年终奖：满一年的员工才有，奖金根据每个人的工作情况来定，因此都会不一样。(5)节假日：加班超出超过 36 小时，可在下月工资补上。（6）罚款:销售员工上班时发生一系列违规情况，按照违规制度方针直接扣货款及工资.（7）各种津贴主要包括加班工资、通信费补贴、交通费补贴等。年终奖金主要由企业高层领导根据本年度的效益情况，按岗位等级决定所给金额。福利主要包括五险、食宿资助等。但实际上，由于公司采用保密形式的工资制度，再加上企业工资体系不完善，导致了员工的工资混乱，同职位等级的员工工资各不相同，企业规定的等级制度形同虚设
8、，未真正的按岗定酬，出现了个别员工工资过高或过低的现象，引起员工的不满。3.2 小木马公司员工薪酬现状存在的问题3.2 小木马公司员工薪酬现状存在的问题要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的累积。从我在小木马公司实践来看，我认为本公司在设计薪酬方面存在以下方面的问题：（1）薪酬设计目标不准确。在进行销售人员薪酬设计时照本宣科同4行业或其它公司的薪酬模式，不能灵活运用，一味的照葫芦画瓢，没有将销售目标与销售人员的工作业绩直接联系起来，虽然支付的薪酬水平可能较高。但仍然不能实现销售目标。（2）薪酬体系不能凸显业绩的重要地位。在薪酬设
9、计中，固定部分占的比重偏大，员工的业绩提成所占比重很小，对员工的激励性不大。这一点在临时员工工资核算部分尤为突出，虽说是临时员工只要每天来上班就可以拿到 70 元的报酬，在加上一些的补贴，算算下来也有 2 千的工资，但是这样会造成员工没动力，没压力，因为不管你那天有没有做生意，反正每个月都是这么固定算工资。这样一来，很容易造成导购员的偏激，员工通过努力也难以达到更好的报酬，长期下去使员工的积极性受挫，不在努力获取高绩效而奋斗。不管是对自己还是对公司，我认为都是不好的现象。（3）薪酬设计未与公司的成本与费用管理相结合。我认为本公司进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收
10、等销售指标不够关注，导致销售人员的费用支出过大，直接影响公司的销售利润。第 4 章 小木马公司薪酬模式设计第 4 章 小木马公司薪酬模式设计4.1 小木马公司员工薪酬方案设计原则4.1 小木马公司员工薪酬方案设计原则（1）目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须考虑公司的整5体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长时，有效实现公司的整体销售目标。（2）有效激励原则。公司要保证销售人员达到有效的薪酬激励，同时销售人员薪酬需与业绩达成共识，不管薪酬水平的高低选择，但这一项必须作为基础，才能有效激励销售人员的主观能动性。（3）成
11、本与费用控制原则。销售人员工资支出和成本费用必须控制在一定的限度内，要在公司年度的成本与费用预算之内。4.2 小木马公司员工薪酬模式设计方案4.2 小木马公司员工薪酬模式设计方案薪酬固然重要，它有利于提高公司的效益，有利于带动销售员工的积极性，但制定一套合理的薪酬设计是必然的事。通过上面对小木马公司薪酬现状的分析，找出了小木马公司现在存在的问题，为此提出了以下的设计方案：（1）设计合理的薪酬标准，根据每个产品周期阶段制定不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。作为一个服装公司，不能只想着利润，要根据季节性的周期、新款上市阶段，来确定销售目标。如新款上市时，因为存在服装销售的不可预期性，这也是顾客
12、消费的习惯不会趁着新品刚上市就来消费，大家都知道等了这阶段肯定会有折扣，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，应采用“固定工资制”或者“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得顾客及市场的6认可后，销售人员面临的销售风险则降低了，而公司更关注提高产品的市场份额，此时应采用“底薪+提成”；当产品获得充足的市场比重后，品牌会随之发挥巨大的销售量，达到业绩的高峰期，此时应采用“底薪+提成+奖金”的薪酬模式。（2）公司或产品的目标市场。针对产品不同的目标需求，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如公司把目标市场定点在大气上档次的顾客，那么公司就应该需要具备优良素质与端庄大方
13、气质的销售人员，而此类销售人员的薪酬适采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如公司将目标市场定点在一般普通老百姓的顾客，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，那么公司就应该需要积极促进销售的销售人员，对销售业绩很重视的导购员，而此类销售人员适采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。（3）销售人员的满足需求。每位导购员的针对自己的业绩满足感是大不相同的，因此针对不同类型的销售人员要有不同的方针来实现不同的需求，宜采用不同的薪酬模式。例如新来的销售人员，在不熟悉卖场该如何销售的情况下，为提高其安全感和附属感，可采用“固定工资制”；当销售人员逐步熟悉卖场后熟悉该如何来促使销售额工作后，为提高其工作主观能动
14、性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，工作能力较强的销售人员，给与工作的稳定7性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对工作效率性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。第 5 章针对本公司薪酬现状提出改善措施第 5 章针对本公司薪酬现状提出改善措施（1）建立健全的薪酬模式制度在进行销售人员薪酬设计时要结合本单位的目标来实行不同的薪酬模式，对象要包括本单位的每一位员工，上到公司的上司下到普通员工。通过规划，让每位员工了解公司新的薪酬制度，鼓励员工养成学习新知识的习惯，只要通过自己的努力，就能提高自己的业绩，从而待遇也就
15、会随之提高，每个人的能力是有限的，但努力就会有收获。（2）建立健全的规章制度在进行销售人员薪酬模式时，不仅仅要关注销售人员的销售量，还要关注的公司的费用与支出，要知道这些都将会影响员工和公司的利益，如果仅仅只在乎销售额，而忽略了规章制度，必将导致公司的利润减弱。因此，应建立健全的规章制度，并在实践中不断的完善和提高，努力做到对员工的能力和业绩做出客观、公正的评价。（3）完善绩效考核公司应制定一套科学合理的绩效评估系统，不仅仅是以个人销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给公司造成重大损失。“有将必有罚”销售员工工作能力强得到相应的业绩必有奖励，销售员工无意识上班违
16、反规章制度等现象必有8惩罚，公平对待，这样一来员工们才会认为很公平，不存在埋怨问题。但也不局限于个人的贡献，应以一个团队作为考核标准，这样不仅带动员工们的积极性，发挥团队合作的积极性与合作性，提升销售额。9总结总结经过这次的毕业设计撰写，使我对公司薪酬管理有了更深刻的认识。现代意义上的薪酬管理绝对不是可以脱离一个完整的薪酬模式体系而独立存在的，它不仅涉及薪酬支付的成本有效性，而且涉及所支付的薪酬对于员工所产生的激励力度和激励方向是否合理，以及能否吸引和留住人才，同时还涉及给员工带来的公平感，成就感等问题。由于本人第一次尝试设计方案，对一些理论知识还存在欠缺，对于本文中的一些错误和不足，希望能在
17、以后的学习中和工作中得到完善和提高。10致谢致谢写作过程中，我的导师老师付出了大量的时间，从如何选题到开题报告到提纲，到每一次地指出稿子中的具体问题，告诉我该如何修改，严格把关，循循善诱，在此我向他表示衷心的谢意，姚老师的严谨态度，高度的责任心是我学习的榜样，将会永远激励着我一直到毕业到参加工作，这 3 年还得到了众多老师和同学的指导和帮助，在此，向所有老师们衷心的感谢和崇高的敬意。同时感谢实习单位为我提供学习的机会，让我接触到方方面面的知识。最后，向百忙之中参与本人论文答辩的各位老师们表示感谢。11参考文献参考文献1、徐斌薪酬福利设计与管理中国社会劳动保障部出版社，2006 年2、王小刚企业
18、薪酬管理最佳实践中国经济出版社，2010.4.3、欧健.长沙市烟草公司员工薪酬激励方案设计，高级管理人员工商管理，2005 年4、辛国胜.企业应提高员工薪酬福利的满意度.5、丁世青,李陶 1 企业薪酬制度改革若干问题J.中国人力资源开发.2005 年6、张霞.企业薪酬管理存在的问题与解决对策J.吉林林业科技,2009.047、企业薪酬激励机制的误区及其完善J;关伟;广西师范大学学报(哲学社会科学版);2006 年8、蒋敏敏.浅谈国有企业薪酬制度存在的问题及薪酬体系设计.江苏商论.2005 年9、张英宣.战略性薪酬体系设计探讨.商业现代化.2006.910、王彩峰.浅析激励薪酬体系的设计.中国商贸.2010.01