06薪酬体系的设计.pptx

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1、第六章第六章 薪酬管理体系的设计薪酬管理体系的设计讲座提纲讲座提纲u薪酬与薪酬管理u基于职务的薪酬体系设计什么是薪酬什么是薪酬p不管名称与计算方式如何，由雇主对受雇者为其将要提供或已经提供的效劳或劳动，可以货币结算并根据共同协议或雇佣合同规定支付的报酬或收入非经济性收入。1多种名称；2多种支付方式；3雇佣关系；4为效劳/劳动而支付；5货币结算；6双方共同约定。薪酬的构成薪酬的构成薪酬体系薪酬体系福福 利利工工 资资持持 股股基本工资基本工资奖金奖金津津 贴贴法定福利法定福利统一福利统一福利专项福利专项福利赠与股赠与股业绩股业绩股期权股期权股初初级级中中 级级高高 级级薪酬的功能薪酬的功能p员工

2、方面：经济保障，心理鼓励，社会信号；p企业方面：控制经营管理成本；改善经营绩效；塑造和强化企业文化；支持企业变革。薪酬管理的内容薪酬管理的内容p薪酬水平管理；p薪酬原则管理：公平性、有效性、合法性；p薪酬模式管理：年资型、职务型、职能型；p薪酬内容管理：工资、奖金、津贴；p薪酬结构管理：p薪酬支付管理：正常支付与异常支付。薪酬水平管理薪酬水平管理p领先型；p跟随型；p成本优先型。薪酬原则管理薪酬原则管理薪酬模式管理薪酬模式管理p年资型：偏重于生活费和年资。优点：符合收入心理，防止过度竞争，变革阻较小，人事调动比较容易。缺点：脱离工资根源概念，容易产生人浮于事的现象。p职务型：偏重于执行职务的差

3、异。优点：同等劳动、同等报酬，职务差异与工资等级相对应，鼓励效果最好。缺点：容易产生职位封顶的现象，内部变革的阻力较大。p职能型：偏重于执行职务的能力差异。优点：克服了人浮于事的的弱点，克服了职务晋升封顶的现象。缺点：能力考核是间接的，能力之间的差异与界限比较模糊。薪酬内容管理薪酬内容管理奖奖 金金薪薪酬酬内内容容底底 薪薪津津 贴贴鼓励型鼓励型保险型保险型补偿型补偿型 性性 质质 决定因素决定因素 特点特点个人价值职位价值体力因素费用消耗个人业绩企业业绩基本构成，基本构成，具有刚性，具有刚性，等级差异，等级差异，方案基数方案基数因岗而异，因岗而异，灵活性强，灵活性强，无法攀比，无法攀比，可以

4、变动。可以变动。业绩挂钩，业绩挂钩，弹性最大，弹性最大，后发性，后发性，劳模奖励劳模奖励薪酬支付管理薪酬支付管理p薪酬支付的原则：定时、货币、清单；p正常支付的内容；p异常支付的内容。讲座提纲讲座提纲u薪酬与薪酬管理u基于职务的薪酬体系设计基于职务的薪酬管理体系基于职务的薪酬管理体系p优点：同工同酬，按劳分配；管理简单，操作方便；晋升路径，能力资格要求明确；职务差异与工资等级相对应，鼓励效果最好；p缺点：容易产生职位封顶的现象，内部变革的阻力较大，灵活性差。基于职务薪酬管理体系设计的基于职务薪酬管理体系设计的条件条件p职位内容是否已经明确、标准和标准；p职位的内容是否基本稳定；p是否具有按照个

5、人能力与安排职位的机制；p是否存在较多的职级。基于职务薪酬管理体系设计的基于职务薪酬管理体系设计的流程流程p制定企业的付酬原则与策略；p职务设计与工作分析；p职位评估；p薪酬结构设计；p薪酬状况调查与数据收集；p薪酬分级与定薪；p薪酬制度的执行、控制与调整。职位设计组织结构薪酬水平职位评估薪酬战略职位分析薪酬沟通与预算控制组织与人力资源战略薪酬调查绩效管理战略绩效管理薪酬决策薪酬结构薪酬体系职位评估及其作用职位评估及其作用p统一评估标准；p职位归类；p薪酬分配的基础；p晋升路径安排。总经理级副总级主管级职位评估全方位评估全方位评估ABCDE总经理财副总人副总保安主管财主管全方位评估全方位评估A

6、BCDE全方位评估全方位评估ABCDE11109876543总经理行政副总财务副总总经理助理保安主管后勤主管班长班长保安清洁工企管办主任企管办副主任科员办事员财务主管助理会计师会计员后勤线管理线人事副总人事主管培训专员人事助理文员司机组长员工餐厅主任分公司保安主任公司员工职业生涯的网络系统局部职位评估需要的信息职位评估需要的信息p工作岗位信息；p从事该工作岗位最适宜人的信息。p可以看到，职位评估所需要的信息主要来自于企业的工作分析系统。职位评估的方法职位评估的方法p排级法；p套级法；p因素评分法；p因素比较法；p海氏Hay Group系统评分法。职位评估的方法职位评估的方法-排级法排级法p什么

7、是排级法？p排级法的优点；p排级法的缺乏。职位评估的方法职位评估的方法-套级法套级法p什么是套级法？p套级法的优点；p套级法的缺乏。某系列级别定义表 级别级别定定 义义 一级 二级 三级 四级 五级 文员文员 从事打字，文件保管等常规性的办事员类工作，需要作一些从事打字，文件保管等常规性的办事员类工作，需要作一些简单性的计算工作，工作是在明确的规则及严密检查与指导简单性的计算工作，工作是在明确的规则及严密检查与指导下进行的。下进行的。因素评分法及其操作步骤因素评分法及其操作步骤p工作分析；p挑选付酬因素，设置权重分级，形成评价指标体系；p评分并汇总；p分级并命名；p形成薪点表。因素比较法及其操

8、作步骤因素比较法及其操作步骤p选择付酬因素；p确定关键职务；p依次按所选各付酬因素，将各关键职务从相对价值最高到最低排序；p为各关键职务按各付酬因素分配薪酬值；p比较按薪额及按因素价值排出的两种顺序；p对照因素比较表对非关键职务进行职务评价；p将各该职务在各要素上的月薪值相加，即得到该职位的相对价值。付酬要素 技能 智力 体力 责任 工作条件关键职务 现薪 因素分 因素分 因素分 因素分 因素分模具工 368 148 96 36 58 30装配工 323 114 69 52 56 32搬运工 210 47 34 55 34 40因素比较法例如：因素选择与薪金分解因素比较法例如：因素选择与薪金分

9、解图示要素月薪要素月薪 技能技能 智力智力 体力体力 责任责任 工作条件工作条件 模 装 模 叉 运 叉 模 运 运 装 装 装 叉 模 修 运 叉 叉 模海氏系统评分法海氏系统评分法p什么是海氏系统评分法。p海氏系统评分法要的三大评价要素：1智能水平；2解决问题的能力；3职务所承担的责任。智能水平测量标准智能水平测量标准p知识：七个级别基本的-权威专门技术；p管理决窍：五个级别起码的-全面的；p人际关系技巧：三个级别基本的-关键的。1基本的 2重要的 管理决窍3关键的 起码的 有关的 多样的 广博的 全面的人际关系技巧 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3知 50 57

10、 66 识 基本的 57 66 76 技 66 76 87 术 66 76 87 方 初等业 76 87 100 法 务的 87 100 115 智能水平的因素及评价等级 管理决窍 起码的 有关的 多样的 广博的 全面的 人际关系 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 基本的初等业务的高等业务的基本专门技术的熟练专门技术的精通专门技术的权威专门技术的304700152打字组组长 工程师 地区市场总监解决问题的能力测量标准解决问题的能力测量标准p思维环境：八个级别高度常规性的抽象规定性；p思维难度：五个级别重复性的无先例的；思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的

11、无先例的思 高度常 10 14 19 规性的 12 16 22 维 半常规 12 16 22 性的 14 19 25 环 标准 14 19 25 化的 16 22 29 境解决问题的能力解决问题的能力%思维难度 重复性的 模式化的 中间型的 适应性的 无先例的高度常规常规的半常规的标准化的明确规定广泛规定一般规定抽象的336657打字组组长 工程师 地区市场总监思维环境职务所承担的责任测量标准职务所承担的责任测量标准p行动自由度：九个级别最小最大；p职务对后果所起的作用。四个级别后勤性作用，咨询性作用；分摊性作用和主要的责任；p职务责任：四个级别微小的、小量的、中级和大量的。职务 大小等级 微

12、小的 少量的 中级 大量 责任 金额范围职务对后 间接 直接果的作用 后勤 辅助 分摊 主要行 有规 10 14 19 25 动 定的 12 16 22 29 自 14 18 25 33 由 受控制 16 22 29 38 度 的 19 25 33 43 22 29 38 50 职务所承担的责任职务所承担的责任职务 大小等级 微小的 少量的 中级 大量 责任 金额范围职务对后 果形成作用有规定的受控制的标准化的一般性标准的有指导的方向性指导的广泛性指导的战略性指导的一般性无指引的66115608打字组组长 工程师 地区市场总监海氏系统评分法海氏系统评分法-职务分类职务分类p上山型：职务责任比智

13、能、解决问题的能力重要；p下山型：职务的责任不及智能与解决问题能力重要；p平路型：智能和解决问题能务在此类职务中并重。海氏系统评分法海氏系统评分法-分数合成分数合成p上山型职务：评价总分A 1B 40 C60；p下山型职务：评价总分A 1B 70 C30；p平路型职务：评价总分A 1B 50 C50；例如：地区销售总监分数7001574060860804分工资定位的设计工资定位的设计p职位评估的结果；p薪酬结构的设计；p薪酬调查；p比较并确定企业薪酬政策；p工资分级。薪酬结构设计及其作用薪酬结构设计及其作用p开发薪酬系统，表达内部公平性；p检查已有薪酬制度的合理性并加以改进；p与市场薪酬水平相

14、比较，作为调整企业内部薪酬的依据，表达外部公平性。实付工资职务评估分数BAXCD实付工资职务评估分数AB薪酬调查薪酬调查p什么是薪酬调查；p薪酬调查的作用；p薪酬调查的操作。实付工资职务评估分数根据市场状况调整的企业薪酬结构地区行业最低工资线企业原有工资线地区行业平均工资线地区行业最高工资线企业调整过后的工资线A薪酬分级薪酬分级p工资分级的原因；p工资分级的作用：p决定工资等级的因素。实付工资职务评估分数AABCDO F G H I 薪酬等级确实定等级工资等级工资 工资等级之间的重叠一二实付工资职务评价分数最低工资水平平均工资水平最高工资水平 1 2 3 4 5 6 7 8 职务级别工资级别26001600 18502350三级职员级平均工资为2225元二级职员级平均工资为1975元125元一级，分为6 级Thanks for listening!演讲完毕，谢谢观看！