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1、 2023年企业绩效工资方案(十二篇)企业绩效工资方案篇一 为落实公司绩效治理考核方法，标准工区各类奖金发放，表达奖金考核和发放的公正、公开和公正原则，形成有效的鼓励机制和竟争机制，增加职工的责任性和团队精神，同时以此为职工绩效评定的依据，建立科学合理的绩效治理体系，有效鼓励员工努力提高绩效。更好的完成公司及工区下达的各项工作任务。结合工区实际，特制定输电线路工区绩效考核治理方法 本考评方法适用于公司安排的月度综合治理奖、安全生产长周期考核奖及其它各类奖金的治理考核。 1.以岗定奖、岗变奖变、以责论处; 2.严格考核、注意绩效、动态治理; 3.抓大放小，调动班组治理的积极性 1.工区考核工作小
2、组。 组长：主任 副组长：党支部书记 副主任 组员：工区专责、各班班组长。 2.主要职责是：负责对全工区综合治理考评工作的领导、组织、监视和审定工作。负责对全工区综合治理考核工作的详细执行，组织检查，抽查，汇总考评资料，提出考评意见，受理考核投诉，对考核中产生的争议进展调解和裁决。对各班组考核工作进展督查，抽查各班组考核方法的执行状况，对违反规定或者执行不力的班组进展订正和处理。依据考核工作需要组织各种专项治理考核检查。 (一)工区直接考核人员 1.工区各专责、各班班长为工区直接考核人员，每月初被考核人根据当月的规划工作任务书所分解内容与工区签订当月绩效合约，月末依据完成状况等进展考核。 2.
3、考核为百分制打分制，其中合约履行状况权重100%。 2.1将班组安全生产治理、根底建立、设备及专业治理和精神文明建立等划分为业绩指标、班组治理水平、业绩绩效评价作为建立班组考核评价体系的依据，使目标治理、月度经济责任制、班组业绩考核统为一条线来治理考核。 2.2业绩指标以目标治理为主要内容。当月评价结果为月度综合考核的结果来兑现月奖。目标治理工作，对能量化班组的指标坚持用定量指标考核，对不能量化班组的指标用定性评价考核。业绩指标的评价占月度综合考评的20%。 2.3班组治理水平以班组根底建立、设备及专业治理及精神文明建立等为主要内容。班组治理水平以治理班组每月开展的各项检查为依据进展评价。班组
4、治理水平评价占月度综合考评的30%。 2.4业绩绩效评价以生产任务完成状况等为主要内容。以工区下达的月度工作规划、周工作规划、临时工作任务的完成结果进展考评。业绩绩效评价占月度综合考评的50%。 1.工区奖金系数： (二)班组考核人员的奖金计算发放方法。 除工区直接考核发放奖金的人员外，工区按其它人员人数核定奖金系数发放到各班组，各班组根据工区综合治理考核方法依据本班组实际工作状况考核发放。 (三)其他有关补充规定 1.各班组要参照本细则，并结合本班组特点(运行、检修、带电)制定本班组 “三提高”治理方法其内容，根据表达绩效优先的原则，制定考核细则报工区备案后执行。 2.班组在制定个人考核安排
5、方法时，必需依据班员担当班组日常治理工作任务(如公共记录的填写等)的大小，以加分的形式予以鼓励，兑现相应的奖金。 3.综合治理考评方法未涉及到的安全生产、经营治理，发生各种考核大事的处理，按公司的相关奖惩规定执行;发生与工作无关的个人行为被公司考核，由责任人全部担当。 4.综合治理考评方法适用于工区所属班组。 (一)考核程序 1.每月召开生产会前 天，各班组将上月考核自评表以电子版报送工区考核工作小组; 2.在每生产会上，由考核工作小组组长(或副组长)结合工区生产会召开考核会议，汇总核实并结合工区绩效治理考核细则，提出考核意见。 企业绩效工资方案篇二 鼓励员工，奖罚清楚，提高员工、部门及公司整
6、体绩效；发挥员工的积极性和制造性，保证公司经营目标的实现。 促进上下级沟通和各部门间的相互协作。 绩效工资与年终奖金的核算及发放供应依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等供应依据。 自上而下的原则。 明确公开的原则。 客观公正的原则。 准时反应的原则。 表达差异的原则。 本公司除计件工资员工外全部员工（总经理除外）均适用本制度考核，计件工资员工适用深圳xx时尚服饰计件员工考核制度。 治理委员会 公司设立治理委员会，作为绩效考核的领导、监视、仲裁机构，主要负责绩效考核方案的审批、绩效目标责任书的审批、考核结果的最终审批、考核申诉的最终裁定等等。 治理委员会由总经理、公司厂长、部门经理、hra总
7、监组成，治理委员会设主任1人，由总经理担当。治理委员会每月初召开一次会议，对上月考核状况进展总结，并对本月考核工作进展安排，会议由治理委员会主任主持，治理委员会主任具有最终裁定权。治理委员会日常工作由人力资源部负责组织实施。 人力资源部 人力资源部是公司员工考核工作的组织实施机构，负责员工绩效考核的组织、协调、催促、检查、申诉调解、总结等工作。 其他各相关部门 其他各相关部门是绩效考核的详细实施者，负责部门内员工绩效考核的实施、考核结果的汇总、考核的反应与沟通，以及参加对相关部门的考核。 各部门内部员工月度考核工作分别在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。部门月度考核工
8、作在每个月的15号进展，考核结果应于当月的6号前上报人力资源部。 人力资源部对部门考核结果的汇总分析工作应于每个月的8号前完毕，并把部门考核结果送交人力资源部作为核算员工绩效工资的依据。人力资源部考核结果汇总、分析工作应于每个月的9号前完毕，并把员工考核结果送交治理委员会审批，治理委员会应于当月10前完成审批，并于当月10号公布、应用最终结果。 部门内一般员工的绩效考核由各部门负责人组织实施，各部门负责人或部门指定人员统计、汇总考核结果，汇总后报人力资源部审核。经审核后的考核结果作为核算绩效工资的依据，交人力资源部备案。 部门负责人的绩效考核由人力资源部组织实施并统计、汇总考核结果，人力资源部
9、负责人考核结果由其主管领导统计、汇总，考核结果报治理委员会审批后，作为核算绩效工资的依据并备案。 部门负责人年度考核工资=部门负责人全年12个月考核工资的算术平均值90%+部门负责人年终奖金10% 一般员工年度总绩效工资=一般员工全年12个月考核工资的算术平均值 考核结果由人力资源部按考核周期向全公司公布。 员工考核结果影响个人的月绩效工资和年终奖；另外员工考核结果还会与将来的调薪、调岗、培训、工作指导、年终评优等相联系。 调薪 年度考核总成绩一次为优秀者，工资在岗级内晋升一级作为鼓励。由人力资源部统一报治理委员会批准后执行。年度考核总成绩在计算公司全部员工中排序为末尾者，降低一级工资。 调岗
10、 调岗包括岗级变动和轮岗。年度考核总成绩一次以上（包括一次）为优秀者，调岗时新的岗位工资数额不得低于原来的岗位工资数额，如员工提出调岗，不在本制度规定内。年度考核总成绩在计算单位全部员工中排序连续两次为末尾者，进展换岗，新的岗位工资数额级别必需低于原来的岗位工资数额。 培训 通过员工业绩或力量单项成绩，可发觉员工力量和学问的缺乏，有针对性地设计相应培训工程。对考核成绩持续表现优秀者，可作为干部重点培育对象，增加相应的培训。 工作指导 通过对部门和员工的绩效考核，可以发觉部门工作和员工工作中的缺乏和漏洞，从而可以有针对性地提出改良方法，使得部门和员工工作绩效都能获得不断的提高。 年终评优 通过对
11、部门和员工的绩效考核，年度考核成绩表现为优秀的部门和员工，将直接具备公司年度评优的候选人资格。 考核结果应客观公正，避开轮番坐庄、分数平均化等状况的发生。 若发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，经调查属实的，按以下几种状况处理： 属部门负责人责任的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的50%； 属部门负责人和员工合谋的，扣发该部门负责人当月度绩效工资的100%；扣发该员工当月度绩效工资的50%； 员工在考评过程中，发觉有打平均分、轮番坐庄，或其他考核评定明显不符合实际状况的，均可向治理委员会举报。经查实，对发觉考核作弊行为确有奉献的人员，酌情嘉奖举报人员举报当月度绩效工资
12、的30% 企业绩效工资方案篇三 1、标准员工的行为，提高工作绩效，发挥员工潜能，增加公司各级之间的沟通，实现公司进展目标。 2、精确了解员工作成绩、力量、工作状况等方面，为公司岗位调动、人员选拔、嘉奖与惩处、培训等供应信息与决策依据。 适用于公司总经理、副经理、办公室、安全监视科、财务科、工程部、运行部、客户效劳中心、加气站筹建办。另以以下状况人员不在考核范围，将执行其他相关考核制度。 1、员工试用期内，进入公司尚未到达6个月。 2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者。 3、国家法定休假期限超过6个月。 1、员工的工作业绩指标、治理指标、客观事实为根本依据。 2、员工考核制度规定的内容、程
13、序和方法作为执行准则。 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核准则。 1、考核内容： 依据考核的测重点不同，主要进展以下四种考核：1）、转正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晋升考核。进展员工绩效考核、中层干部绩效考核。 2、考核方式： 考核主要采纳初评、复评、复查方式。以员工（科室）自评表、员工工作考核记录、科室工作考核记录、转正考核记录、晋升考核记录、季度评比记录、奖惩记录等信息为依据。 3、考核时间 1、转正考核 1）、新进员工试用期满三个月，次月5号，到安全监视科领用转正考核记录。 2）、安全监视科填写安全培训考核项，由定岗所属科室填写岗位工作考核项。 3）、被考核人各
14、项考核合格，持转正考核记录到办公室办理相关转正申请手续，经总经理签字批准。 2、月度考核 1）、每月30前，各职能部门编写当月规划，经分管经理签字，报安全监视科。 2）、安全监视科每月23日前，向各职能部门发放相关考核记录。、员工填写员工自评表。 、职能部门负责人填写员工工作考核初评，分管经理复评。 、指定考核人填写科室工作考核初评，分管经理复评。 3）、每月25日，将员工自评表、科室工作考核记录交安全监视科，由安全监视科、办公室填写相关考核项，办公室当天公布综合成绩。 4）、每月26日，员工、被考核科室向安全监视科提出考核申诉，由安全监视科组织复查组。 5）、每月27日，进展复查准认，办公室
15、备案，经总经理签字，交财务科发放绩效工资。 3、年度考核 1）、每年12月23日，由办公室供应员工、科室月度考核记录汇总、季度评比记录、奖惩记录。 2）、每年12月25日，由办公室组织公司进展民主测评。 3）、每年12月27日，年度考核结果报安全监视科进展复评，安全监视科公布年度考核结果。 4）、每年12月28日，员工、科室年度考核申诉，由安全监视科组织复查组进展复查。 5）、每年12月30日，安全监视科向总经理汇报年度考核，经总经理签字交办公室备案。 4、晋升考核 1）、被考核在试用期满三个月，次月5号，在安全监视科领取晋升考核记录。 2）、次月6号7号，所属职能部门员工、科部室负责人进展初
16、评，分管经理进展复评。 3）、次月8号，安全监视科公布考核结果，被考核人有权进展申诉，由安全监视科组织复查组进展复查。 4）、次月9号，安全监视科向总经理汇报考核结果，经总经理签字准认，交办公室备案。 1、公司成立绩效考核组，总经理任组长、副经理任副组长，各职能部门负责人任成员。详细职责： 1）、结合公司目标进展，调整绩效考核政策，打算奖金比例数、考核风险比例数提取。 2）、针对考核结果，做出合理人事岗位调整，及相关人员培训政策。 3）、适当调整考核内容、时间，确保绩效考核有效开展。 2、安全监视科是绩效考核治理、考核部门，对考核方案组织、实施，提高绩效治理有用性负责。详细职责： 1）、对绩效
17、考核结果负责，向绩效考核组全面负责。 2）、对考核制度修改、完善，准时公布考评的标准及相关处理政策。 3）、依据安全、业务监视检查资料信息，对科室、员工做出考核。收集各项考核原始资料信息，进展定期汇总，为员工的考评成绩作出信息反应和改良建议。 4）、组织参加绩效考核实施人员名单，制定考核规划、考核人员培训。 5）、组织考核申诉复查，制定参加申诉名单，准时调整考核成绩。 6）、为考核组作出奖惩、降级、晋升、岗位调动、培训等供应信息数据。 3、办公室是绩效治理的考核、归档部门。对员工日常工作纪律项做出考核，全部考核资料归档。详细职责： 1）、负责绩效考核的后勤保障，确保相关记录印制。 2）、供应日
18、常工作纪律项原始数据，以及嘉奖、惩罚、表彰等信息，并作出日常工作纪律项考核。 3）、全部考核档案归档，以备申诉人、考核查阅。 4、各职能部门作为绩效考核直接责任人，对员工、科室进展绩效考核。详细职责： 1）、编制部门月度、年度工作规划，并指导各岗位工作实施和达标要求，并供应相关考核数据。 2）、对科室员工绩效改良沟通、指导、监视治理，照实对员工考核，准时调整月度、年度工作改良。 3）、对被考核部门作出真实、牢靠考核评价，对考核成绩全面负责。 4）、协作考核复查组进展复查，并供应相关考核的数据信息。 5、考核复查组是对有异议的考核成绩，作出复查给出正确评定。 对申诉人有异议考核项进展复查，申诉人
19、所在科室的考核副组进步行汇报，并调整考核成绩。 依据考核对象的不同，分为人事考核和绩效考核执行考核标准主要以下容： （一）、人事考核 主要：转正考核、晋升考核 转正考核成绩=入厂安全教育培训+岗前操作培训 晋升考核=部门考核+分管经理考核+员工评测 (二)、绩效考核 1、绩效工资组成 绩效工资=绩效风险金+绩效奖金 1）、绩效风险金 绩效风险金=根本工资5% 2）、绩效奖金 绩效奖金=根本工资考核成绩 2、计分说明 1）、绩效考核总分为120分。员工（科室）自评占20分，初评占30分，复评占30分，日常纪律项占20分，业务监视项占20分。 评分标准：优110-120分，良100-110分，合格
20、90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。 2）、绩效工资发放说明 、员工考核成绩90分以上执行标准 绩效工资=考核成绩根本工资+绩效风险金。 、员工考核成绩90分以下执行标准 绩效工资=考核成绩根本工资-绩效风险金。 3、奖惩计分说明 奖惩计分不列入月度考核，列入年度考核参加综合评比。 1）、客户表彰加2分，公司通报表彰加2分，取得局、县、市嘉奖分别加2分、4分、6分。 2）、客户投诉减2分，记警告处分减2分，记过处分减4分。 3）、对于不按规定和要求协作工作，违反规定供应虚假资料信息，及其他不良行为的，将根据严峻减4分、一般减2分。 为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开
21、、公正、合理，考核申诉是而设定的特别程序。对申诉的处理程序如下： 1、员工（科室）假如对绩效治理和绩效考评工作有重大疑义，在绩效考核成绩公布2天之内，以科室名义向安全监视科提出申诉。安全监视科接到投诉后，双方合作共同对申诉大事进展处理。 2、安全监视科组建复查组，复查组成员主要有：申诉本人、考核部门负责人、监视岗。 3、调查事实：与申诉涉及的.各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、部门意见和建议，了解事情的经过和缘由，以使能对申诉的事实进展精确认定。 4、协调沟通：在了解状况、把握事实的根底上，促进申诉双方当事人的沟通和理解，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。 5、提出处理意见：在综合各
22、方面的意见的状况下，对申诉所涉及事实进展认定，确认在绩效治理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。 6、落实处理意见：将事实认定结果和申诉处理意见反应给申诉双方当事人和所在部门、考核组，并监视落实。 公司将以考核组供应的考核成绩，进展奖金嘉奖、岗位调整、待岗培训、晋升、表彰、处分等方面奖惩，详细实施标准： 1、考核成绩汇总后进展评比排名：前20%优秀，40%良好，30%尚可，5%差，最终5%较差。 2、前10%优秀的员工作为年度优秀，将被作为选拔干部后备人选。 3、最终5%较差作为待岗培训的对象，下年度重新定岗，无法上岗只发放工资40%作为生活保障。 4、考核成绩被评为优秀、良
23、好员工年度考核赐予加4.2分，考核成绩被评为优秀科室加5分，列入年度考核成绩。 5、年终奖金=绩效考核综合成绩（不含民主测评）全额奖金 1、本制度的解释权归安全监视科。 2、本制度的最终打算权、修改权归考核组。 3、本制度自年月日起实施。 企业绩效工资方案篇四 为标准公司对员工的考察与评价，特制定本制度。 1、在造就一支业务精干的高素养的、高境地的、具有高度分散力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才治理机制. 2、准时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进展评估，确定成绩，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改良做好预备。 3、为行政治理人员的职业进展规划的制定和员工的薪酬待遇以及相关
24、的教育培训供应人事信息与决策依据。 4、将人事考核转化为一种治理过程，在形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进治理效率。 1、以公司对员工的业绩指标及相关的治理指标，和员工实际工作中的客观事实为根本依据； 2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则； 3、以全面、客观、公正、公开、标准为核心考核理念。 本制度主要是为公司行政治理人员。 考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。 行政治理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素养等方面。大发在设计考核标准的核心理念是（员工）分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营责任大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对
25、公司中层和一般行政治理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核方法，基层由分厂、车间制订考核方法。 考核的一般操作程序： 1、员工自评：根据“考核表”，员工选择适当的考核分进展自我评估 2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进展考评。 3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。 公司将考核结果与工资相挂钩，中层治理人员每月从工资中拿出1000元，一般治理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。 1、本制度的解释权归人力资源部。 2、本制度的最终解释权归人力资源部。 3、本制度生效时间为1月1日。 企业绩效工资方案篇五 第一条 适用范围 本治理方法适用于北京财宝投资
26、治理有限公司(以下简称财宝)各分公司销售岗位，包括团队长(不含)以下各级别销售人员。 其次条 目的 充分发挥薪酬的作用，对员工付出的劳动和做出的绩效赐予合理支付和鼓励。即： (一) 使薪酬与岗位价值严密结合; (二) 使薪酬与员工业绩严密结合; (三) 使薪酬与公司进展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 第三条 原则 遵循按劳安排、效率优先、兼顾公正及可持续进展的原则。 公正性原则：薪酬以表达工资的外部公正、内部公正和个人公正为导向。 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。 鼓励性原则：薪酬以增加工资的鼓励性为导向，激发员工工作积极性。 经济性原则：薪酬水平须与公司
27、的经济效益和承受力量匹配。 第四条 依据公司绩效考核治理方法薪酬安排的主要依据是：岗位价值、个人力量素养和业绩奉献，同时考虑企业当前及将来进展对特别人才的紧迫需要。 第五条 薪酬构造 根本工资+职级工资+福利+补贴+业绩提成+嘉奖基金 (一)根本工资、职级工资标准见下表： 1、本表工资数据系数为1，工资系数由各分公司自己确定，系数范围0.61.1，以0.05为递增/减单位，并报公司审批; 2、任务额各分公司考核标准全都，不乘系数; 3、根本工资为固定工资，每月按考勤日计算，试用期员工根本工资根据80%发放; 4、职级工资为考核工资，根据考核指标核算后发放。 (二)、福利：五险一金 (三)、补贴
28、 年功补贴：每满一年，每人每月100元，从20xx年11月 11日起算(总监及以上治理干部不享受年补贴); 住房补贴：调任至异地当负责人的员工，将享受总部供应的为期半年的住房补贴，每月20xx元。 (四)业绩提成：销售额的0.1% (五)嘉奖基金：销售额的0.03% (六)大单特别规定：单笔5000万元(含)以上定义为大单，提成比例为0.01%，不提取嘉奖基金。 第六条 考核 (一)、各岗位业绩考核要求： (二)、职级工资考核： 职级工资为考核工资，考核工资分三个局部，40%考核销售业绩、30%考核潜在客户量、30%为分公司总经理考核。 1、销售业绩的考核局部=职级工资*40%*k k=员工当
29、月业绩/本级别月度业绩要求，k1 2、客户量考核局部=职级工资*30%*m m=月度合格潜在客户数/20，m1.2 合格潜在客户需同时满意以下条件： 1)客户联系方式与与其本人信息对应; 2)该客户与销售人员已建立联系，即客户知道销售人员姓名和所属公司为恒天财宝; 3)该客户通过销售人员知道恒天财宝及公司产品。 3、分公司总经理考核局部计算=职级工资*30%*n n=分公司总经理考核得分，n1 分公司总经理考核局部可以由各分公司自行制定考核指标，按月打分。 (三)、嘉奖基金考核： 嘉奖基金实发数额=年度个人销售额*0.03%*考核分数 公司每年底对销售人员进展综合考评，考核指标包括但不限于：业
30、绩目标达成、客户量目标达成、工作态度、遵章守纪、职业操守等，详细考核指标另行规定。 (四)、试用期考核： 1、试用期：6个月 2、转刚要求： 1)、试用期间累计业绩到达400万元; 2)、或试用期间累计完成120个合格潜在客户，并成交两单业务。 3、提前转正：员工需入职满两个月，且累计业绩到达400万元。 (五)、转正后考核： 1、考核周期：转正后连续三个月 2、考核要求： (1)合格标准：连续三个月内，累计业绩到达200万元，或完成月均20个合格潜在客户且至少成交一单业务的; (2)如未到达上述标准，可以解除劳动合同。如留用，签署业绩承诺书，留用时间一个月，留用期间需到达合格标准，否则予以辞
31、退。留用期间根据当地最低工资标准发放工资。 第七条 试用期定级、转正定级 1、试用期员工首先根据投资参谋级别进展工资定级，假如试用期间单月业绩到达或超过高级投资参谋级别的，当月按所到达的级别确定当月级别及薪资; 2、转正定级： 1) 转正定级：根据转正日前三个月的月均业绩确定转正级别，假如员工入职两个月提前转正的，按前两个月的月均业绩确定转正级别; 2)转正日期：15日之前提出转正申请并审批通过的，当月工资按转正后级别核算;15日之后提出转正申请并审批通过的，当月工资按试用期级别核算，次月工资按转正后级别核算; 3)、转正级别执行到当季完毕，从下季度开头按自然季度考核定级。 第八条 级别升降
32、1、每季度(指自然季度)初定级，依据前一季度的月均业绩定本季度级别，即前一季度月均业绩到达的级别就是本季度级别。 2、级别可越级升降。 第九条 销售系列员工拟成立团队任职资格 (一)原则上在公司工作半年以上; (二)月均业绩300万元(含)以上; (三)认同公司理念，情愿从事治理工作，无重大过错; (四)分公司提出申请，总部审批。 到达以上要求可以申请筹建团队。 第十条 设立工资特区的目的 设立工资特区，是为了使分公司能引进资格较高、资源较多的优秀人才。 第十一条 工资特区的适用 (一)适用人员：资深投资参谋及以上级别的人才; (二)比例掌握：原则上不得超过分公司总体人员的20%; (三)级别
33、确定：由分公司提出薪资定级申请; (四)录用流程：工资特区的员工均需大区负责人面试，并经总部人力资源部审核通过方可入职(经公司特殊授权的除外)。 (五)考核治理：分公司提出明确的工作任务、时间要求、质量标准等，人力资源部将纳入干部治理，跟踪考核。 第十二条 工资特区退出机制 要求入职其次个月出单，如未出单，降一个级别，假如入职三个月未到达承诺的业绩标准，根据公司的统一制度确定级别和薪酬。 第十三条 薪资发放日期 (一)公司每月结薪周期为自然月，薪资发放日为每月10日前; (二)根本工资、职级工资、补贴按月发放; (三)业绩提成在工程成立并通过公司审核后同当月工资一同发放; (四)嘉奖基金每年底
34、依据综合考评结果一次性发放，离职的员工离职半年后，如无违规违纪情形的，一次性发放发放。 第十四条 营销竞赛奖金发放 分公司营销竞赛活动方案经相关部门批准后，奖金可在工资表中制作，从分公司费用中列支。 (一)、本制度从20xx年7月1日开头执行，以前公布的薪酬绩效制度与本治理方法不全都的废止，以本方法为准。 (二)、本方法的最终解释权归北京恒天财宝投资治理有限公司全部。 企业绩效工资方案篇六 为加强公司内部治理，鼓励员工的工作积极性，使公司的各项规章制度得到贯彻执行，制定本方法。 公司全体员工。 1以公司对员工规划的业绩目标和员工实际工作事实为根本依据； 2以客观，公正、公开、标准为核心考核理念
35、； 3物业治理经理行使对物业治理人员的考核权，对公司负责，各主管对员工进展考核。 每月28-30日前由物业治理经理向对各岗位治理人员进展打分考核。各主管对各岗位进展打分考核至次月10号前上报考核状况并将考核结果分数列表上交总经理。 考核内容 1、公司规章制度执行状况。 2、工作任务：平日完成工作的质量和效率、岗位工作量。 3、岗位职责熟识度：是否熟识本岗位职责。 4、工作态度：平日对待工作的态度是否端正，是否遵守公司制度，听从安排，与同事相处是否和谐，发觉问题是否准时向上级汇报。 5、协调沟通力量：平日与同部门同事之间以及业主之间协调处理问题力量。 6、有无客户投诉：在工作中对业主的态度，处理
36、客户投诉的力量。 物业治理人员各岗位工资由标准工资组成，考核工资发放方式为月度核发。实行主观评议与客观工作效率评价相结合的方式，主观评议可以包括主管领导评议、同级同事评议、下属员工评议；客观工作效率评价包括对本岗位工作完成状况、加班状况、专业技能自我提升状况。 1工作考核实行100分/人、月制考核，全面达标为100分，其中考勤20分（20%）、工作态度30分（30%）、工作任务50分（50%）。 （1）考勤20分由各主管及签到表记录状况，赐予每位员工相应的分值，总经理核查签字。（表一） （2）工作态度总分值30分，考核形式：公司总体员工相互进展工作态度考核（包括自考），分值15分（50%）；总
37、经理对各部门员工进展工作态度考核，分值15分（50%）。（附工作态度考核表） （3）工作任务总分50分，依据各个部门详细状况工作内容考察。部门领导对下级进展工作任务考核，占员工工作任务考核分数的40%（20分）；总经理对各部门员工进展工作任务考核，占员工工作任务考核分数的60%（30分）；总经理对各部门领导进展工作任务考核，占个部门工作任务考核分数的100%（50分）。 考勤考核制度表 指标分值评分标准 旷工5五旷工记录为5分，旷工一次为三分，旷工两次为0分。 脱岗5五脱岗记录为5分，脱岗一次为3分，脱岗两次为0分。 早退、迟到5无早退/迟到记录为5分，早退/迟到一次或两次为4分，早退/迟到三
38、次或四次为3分，早退/迟到五次或六次为2分，早退/迟到六次以上为1分，早退/迟到六次以上为0分。 请假 （事假）5请假三次以下为5分，请假三次为4分，请假四次为3分，请假五次为2分，请假六次为1分，请假七次为0分。 考勤月度考核表（表一） 被考核员分值总分备注 附加 （1）迟到、早退、旷工，按考勤制度规定执行。 （2）着装不标准、佩戴不完整，扣1分/次。 （3）姿势不端正、行为不标准，扣1分/次。 （4）语言粗俗，效劳被业主有效投诉，扣5分/次。 （5）不听从指挥，未按时完成上级交办任务，扣3分/次。 （6）破坏团结、拨是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。 （7）工作期间，干与本职工作无关之事
39、，扣3分/次。 （8）当班饮酒或酒后上班者（因公饮酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。 （9）当班吃零食，禁区内吸烟者，扣2分/次。 （10）串岗、脱岗者，扣5分/次；若给公司或业主造成损失的，另行处理。 （11）当班吵架、打架、赌博者，扣10分/次，情节严峻者，另行处理。 （12）当班期间睡岗者，扣10分/次。 （13）无故不参与例会、训练、培训者，扣2分/次。 （14）记录不精确，各类资料上报不准时者，扣2分/次。 （15）弄虚作假，隐瞒实情，包庇、纵容下属者，扣5分/次。 （16）限期整改不准时，未达要求者，扣3分/次。 （17）泄露公司机密、造谣、诽谤、打击、报复他人者，
40、扣1020分/次。 （18）工作场地不洁净、干净，工作区域10平方米内发觉烟头、纸屑，扣1分/次（处）。 （19）有意刁难业主，向效劳对象吃、喝、卡、拿、要，收取好处费，除退出非法所得、赔礼赔礼外，另扣20分/次，情节严峻者予辞退。 （20）主管负责人督查不严，导致工作消失大的失误，影响公司形象或造成较大经济损失，扣520分/次或另行处理。 （21）业主（使用人）投诉及询问时认为不属于本职责范围而不理睬、不引导者，扣2分/次。 企业绩效工资方案篇七 为了使公司车队司机进一步提高工作绩效，更好地为公司的经营做好效劳保障工作，特制定本方法。 适用于集团车队及下属公司车队全体驾驶人员。 月度考核，每
41、月三号之前完成上一月度的绩效考核。 定量治理和定性治理相结合，所占分值比例为70%和30%。其中定量治理由行驶里程与出车数量构成 1、公司车队负责司机的日常治理、工作记录、数据统计及年末考核评分; 2、总裁办负责对车队的相关记录、数据和司机的工作表现进展检查和抽查，以及车队司机绩效考核结果的备案。 3、车队队长负责对车队司机绩效考核结果进展审核。 4、公司审批确定。 (一)考核周期每月1次 (二)考核内容：行驶里程、出车次数、司机油料、修理费用、安全行驶、 车辆使用、工作态度和效劳质量等。 (三)考核程序： 1、车队对司机进展日常治理、监视、检查和记录，并填写车辆行驶里程、 油料消耗、修理费、
42、路桥及其他费用统计表，公司各部门、工程用车表，油料消耗指标及车辆状况不定期抽查表，作为每月考核的依据。 2、每月车队依据各项数据记录和统计对司机进展考核评分。 3、考核结果经主管经理审核后，报公司领导审批，报人力资源部部备案。 (一)编制人数：现编制人数4人，20xx年编制拟增加1人至5人 (二)岗位工资：朱耀君调整后工资为2500元，汤吾林调整后工资2500元，潘德财调整后工资为3000;陆驰翔目前为试用期，现考虑与新增编制人员暂定同为2500元 (三)月工资总额：13000元 (四)年工资总额：156000元 (五)绩效工资安排：以岗位工资划出30%作为绩效工资，车队年绩效工资为46800元。 (六)里程数据：车队10年4-10程合计57700公里;人均月里程为2747公里，并以此计算11年里程数据，以5人满编制计算，车队11年月里程合计13735公里，年里程合计164820公里。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不行控因素较多，建议11年采纳x均数可适当放大) (七)出车次数：车队10年4-10月份共计出车739车次，月均出车为106车次，人均月出车42车次。并以此计算11年车队出车车次，以5人满编制计算，车队11年月出车合计210车次，年出车合计2520车次。(此数据为10年x均数据，介于量化考核为不行控因素较多，建议11年采纳x均数可适当放大)