《2023年最新医院绩效工资方案卫生院绩效分配方案(十二篇).docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《2023年最新医院绩效工资方案卫生院绩效分配方案(十二篇).docx（76页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、2023年最新医院绩效工资方案卫生院绩效分配方案(十二篇) 确定目标是置顶工作方案的重要环节。在公司安排开展某项工作的时候，我们须要为领导供应多种工作方案。方案书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好一篇方案呢？下面是我为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。 医院绩效工资方案 卫生院绩效安排方案篇一 通过进一步完善绩效工资考核方法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与限制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院安排制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的安排机制，充分调动各级各类人员的工作主动
2、性和劳动创建性。 1、实行院科两级考核。 2、坚持按劳安排、绩效优先、兼顾公允的安排原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。 3、绩效工资安排不与药品收入挂钩、不与科室收入干脆挂钩。 考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及询问台）五个系列。 主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及依据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。 （一）工作量的考核 医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床运用率）等；行政后勤科室履行岗位
3、职责与完成相关工作任务状况等。 （二）服务质量的考核 主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的刚好性、精确率等。 （三）服务效率的考核 主要考核医疗文件书写刚好性、检查报告单出具刚好性、择期手术刚好性、传染病和院 内感染报告刚好性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档刚好率、各项报表数据和考核结果出具的刚好性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的刚好性、职能部门为基层科室服务的刚好性）等。 （四）服务行为的考核 主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实状况、院级以上投诉、服务对象满足度等。 （五）成本效益的考核 主要考核各考核
4、单元的实际收支结余、成本限制（可控支出）状况。 （六）二次考核内容 考核内容由院考核办依据不同时段工作重点调整确定。 （一）实行双百分考核 对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。 对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例
5、加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。 （二）实行院科二级考核 1、院考核办负责对五个系列各 一、二级科室的考核 （1）对临床科室的考核 工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床运用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减状况。 服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率95%、手术前后诊断符合率90%、危重病人抢救胜利率84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率0.5%、院内感染率8%、传染病漏报率0、院内感
6、染率8%和漏报率20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。 服务效率考核指标：各种医疗文件书写刚好率100%、择期手术3日手术率85%、出院病历归档刚好率100%、成份输血率90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定
7、的内容。 （2）对医技科室的考核 工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减状况。 服务质量考核指标：摄片甲级率40%、x线检查阳性率50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据精确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 服务效率考核指标：检查报告单出具刚好规范、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各考核单元基本
8、收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （3）对门诊科室的考核 工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减状况。 服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率95%、差错事故发生率0、院内感染率8%和漏报率20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。 服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施刚好落实到位等 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、
9、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减状况。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （4）对护理组的考核 工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减状况。 服务质量考核指标：护理文件书写合格率90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率90%、级别护理合格率85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特别
10、状况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。 服务效率考核指标：护理文件书写刚好率100%、健康教化到位率100%、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 （5）对行政后勤科室的考核 工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成状况。
11、 服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据精确率100%等，考核实际履职和任务完成状况。 服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、确定并发挥职能作用、各项报表刚好出具、服务工作刚好到位、各项工作任务刚好完成、各项便民惠民措施刚好落实到位等。 服务行为考核指标：严格遵遵守法律律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满足度90%等。 成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。 二次考核内容指标：依据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。 2、科室对各班组或个人的考核 各科室依据医院考核方案的原
12、则制定详细考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。 1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额系列工作人员数系列安排系数/（各系列工作人员数系列安排系数）系列调整系数。 2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）考核单元实际考核分。 3、系列调整系数依据各系列各考核内容的考核得分状况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。 4、各考核单元依据其制定的考核细则考核后安排到个人。 1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将
13、出勤状况及休假待遇看法于次月5日前送财务科执行。 2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。 3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；全部考核资料须交考核办存档。 4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核安排表报送院长审批后交财务部发放。 5、各考核单元在考核安排表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部依据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后干脆记入个人帐户。 6、院考核小组将在充分征求各科室、单元看法的基础上，结合实际状况制定出详细的与本方案
14、配套的考核细则，力求考核指标的公开、公允。 在绩效工资安排方案实施过程中，医院将依据物价调整、设备投入和修理等不确定影响因素，经集体探讨，对有关考核指标和绩效工资安排作适当宏观调控，以力求公允、公正。 医院绩效工资方案 卫生院绩效安排方案篇二 绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体比照工作目标和绩效标准，采纳科学的考核方式，评定员工的工作任务完成状况、员工的工作职责履行程度和员工的发展状况，并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢迎大家一起来借鉴一下！ 国有医院运行机制改革的主要内容之一是安排制度的改革。随着国家公务员的工资体制的改革，事业单位的工资改革已摆到我们面前
15、，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院困难的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案非常重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探究，依据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创建性和主动性，推动了医院的快速发展。现介绍如下： 权重系数是指用于指导制定各类人员全部安排到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的安排差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素安排相结合。在实际
16、操作过程中，参照以下原则进行： 1、依据地方政府文件规定； 2、依据地方劳动部门发布的各类人员工资指导看法； 3、依据医院的实际状况：员工的承受实力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二） 年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的安排模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时担当风险，管理者就能有安排、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的主动性。 医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两
17、个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。 年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例依据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪依据业绩考核才能得到，属于不定收入。 为了增加风险，还可以要求管理者交纳肯定的风险金，风险金也随考核上下浮动。 湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后依据结果上下浮动。其计算方式为：x1/2w1/2w1/2w（k100%），x为实际所得年薪、w为设定的
18、年薪、k为考核值，设定为100%。当k值为100%时，实际年薪为设定年薪，当k值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当k值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三） 临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核k值上下浮动。例：k值为115%，风险金上浮15%；k值为82%，风险金下浮18%。 医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的安排是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是依据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下
19、目的： 1、激励和回报医生完成医院的战略目标； 2、确保和提高医疗质量； 3、吸引和留住优秀人才； 4、增加团队精神； 5、培育医生的责任心。 郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是依据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效安排方案 1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）； 2、每做一例介入手术加1分； 3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为1.5，住院医生系数为1.2，轮科医生系数为1.0。 举例：某月心血管内科的医生绩效可供
20、安排的总额为15000元，共5名医生参加安排，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中a医生的收入为78000元，介入手术8例，b医生的收入为58000元，介入手术6例，c医生收入为49000元，介入手术2例，d医生收入12000元。计算如下： 学科带头人的绩效：医生总系数1.53x1.21.06.1，每1.0系数的绩效为150006.12459元，学科带头人的绩效为2459x1.53688元； 一般医生的绩效总额为：15000368811312元； 分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。 a医生的分数为：70（经济）10（服务质量）10（
21、劳动纪律）8（医疗质量）8（介入手术）106分； b医生的分数：58000/78000x7010108686.05分； c医生的分数：49000/78000x7010108273.97分； d医生的分数：12000/78000x701010838.77分； 医生总分数：10686.0573.9738.77304.79分； 平均每分为：11312/304.7937.11元； 经计算：a医生106分x37.113934元；b医生为3194元；c医生为2754元；d医生为1439元。 眼科医生绩效举例 某副主任医生某月的绩效工资计算： 本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得
22、；（6160.5元1179元）x4%293.58元；住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（14272.94元1120元）x5%769.65元；医护共同收入（算50%），按4.88%比例计入个人所得；655元x50%x4.88%6（医生人数）2.66元；外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；781.26x7%54.69元；手术收入：397.82元；门诊手术收入：2306.33元；病历扣款：35元；药品比例超标扣款：95.08元；各项考核扣分：1.87分；收治入院病人32人奖320元； 个人绩效：（293.58796.652.6654.64397.822303.333595
23、.08）x（1001.87）%3204436.42元。 普外科医生绩效举例 普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。a组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历嘉奖800元，病历中度缺陷扣100元；b组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历嘉奖600元，病历中度缺陷扣50元。 a组和b组组长的计算步骤如下： 1.欠费计算： a组扣5000x20%=1000元； 人力资源管理20xx年第1国有医院绩效工资的设计与考核 共1页当前第1页 b组扣30
24、00x40%=1200元； 2.晚夜班补助： 60x10+60x5=900元； 3.表扬信、退回红包嘉奖： 7x20%=140元； 4.可安排的总绩效额： 15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910； 5.医生总系数： 1.4x2+1.2x2+1.0+0.8=7；1.0的系数为：149107=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130x1.4x2=5964元； 6.a组组长的考核打分为：140000500+39=319分；b组组长的考核打分为：120000500+33=2
25、73分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964592=10.07元；a组组长的绩效为：319x10.07=3214元；b组组长的绩效为：273x10.07=2750元； 7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行嘉奖和扣款。 麻醉科医生绩效考核方案 个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特别状况加分以及麻醉质量评分四部分组成： 1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。 医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工
26、作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采纳计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是依据工作量的实际价值实行干脆按比例提成的方法，但很多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以实行工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下： b超室绩效考核方案 1、日常工作计分说明：门诊b超0.5分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超1.5分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次； 2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天； 3、科室个人安排
27、计算方法：计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；考核工资等于医院总安排金额减去支出部分工资，其中30为职称考核工资，按不同职称系数考核安排（系数：初级1.0、中级1.21.3、副高1.4、正高1.8），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70用于日常工作计分安排；个人最终安排组成：基本工资30职称考核工资70日常计分工资中、晚夜班其它等。 放射科绩效考核方案 1、固定部分 放射接触工龄：年限3年，200元/月；3年年限10年，300元/月；10年年限20年，400元/月；年限20年，500
28、元/月； 经管费：即参加本组内管理人员，主要安排做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月； 教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等； 特别补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元； 白班：即白天上班从事详细工作人员按20元/天发放； 晚夜班：由大科发放。 2、计件工资 诊断组：a每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；b特别检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦
29、道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。 技术组：a每暴光1次，按1分计算；b每洗或打印胶片1张，按1分计算；c特别：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查，3分/人次；其他特别检查参考以上；d床旁片，按以上3倍计算。 检验科绩效考核方案 1、人员组合： 分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120。 2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。 生化室：杂项化验1分/项，电解质1.5分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作0.4分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数； 免疫组：乙肝全套（2.2
30、/个），乙肝表面抗原1.0分/个，丙肝化验1.0分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数； 临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规0.5分/个，esr和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（301x个数），网织红2分/个，血型化验（503x个数），得出每天的分数； 3、医疗质量：依据检验科质量缺陷管理方案扣分； 4、劳动纪律：依据医院劳动纪律管理考核方法每缺一次扣50元； 5、科研教学：每讲课一次嘉奖50元； 举例：何章勇（初级职称、参与工作2.5年）20xx年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天158.6分，门诊化验室上班2天得分322.2分，在临床室上班5天得分699.5分，
31、在免疫室上班7天得分1147.9分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分1693.5分； 20xx年9月份总得分：158.5322.2699.51147.91611693.54182.7； 基础工资：200（基本）100（初级）0（3年内无工龄工资）300元； 本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室0.76元/分； 总绩效：3004182.7x0.76503529元。 护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。 月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元月；2、绩效工资50依据工作量安排，50考核工作质
32、量后安排。 详细方法： 护士长薪酬总额=科主任平均年薪x40；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元； 护士长计分方法： 1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内i级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分； 计算每分值：全院护士长绩效工资总额50全院护士长累计得分总数=元分，另50绩效工资考核工作质量实行倒扣方法。 举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为4.6万元年，月工资=4.6万x8012=3066元。 基础工资1300元，绩效工资可供安排的为3066-1300=1766元，其中50即883元作为工作量考核后安排，另88
33、3元作为工作质量考核后安排。 计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、i级护理病人共2410天，883元x22人(2302+2410）=4.12元。 该月某科室出院110人，危重病人、i级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。 该科护士长工作量收入=363x4.12=149556元。 假如该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+149556=367856元。 年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为： 1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%全院病
34、区科主任经济效益得分；总和x护士长所在科室经济效益得分。 2、各级人员对护士长的满足度挂钩，占50%；本科主任满足度40%；护理部工作人员满足度10%；所在科室护士满足度30%；其他部门满足度20%。 病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要担当全部科室的治疗、视察任务，除身体上时差影响外，还须要具备丰富的阅历，担当较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有阅历的专科护士担当，负责一个小组病人的护理管理工作，也是安排考虑的重点。护士工作由于其创建性和自主实力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格
35、三查七对，对执行特殊重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供安排的绩效额度后，依据上班的系数计算。例如：某月某科护士供安排的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是1.0，她的得分为24x1.024分；护士乙上晚班3个，得分为3x1.54.5，昼班4个，4x2.510分，其他班：7x0.74.9，7x0.96.3，3x1.03分，该月共计28.7分；该科全部护士累计总分为335.4分，每分价值：12446335.435.44元；甲护士：35.44x24850.56元；乙护士：35.44x28.71017.22元。 非病区护士的安排依据详细科室不同实行不同
36、的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案： 手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。 医院绩效工资方案 卫生院绩效安排方案篇三 所谓医院绩效管理，是指各级管理或者员工为了完成共同的目标，一同参加绩效安排的制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效目标提升等过程。在新时期，
37、随着信息技术的不断发展，医院绩效管理已经实现与信息的完备结合，在实际运用中取得主动成效，有效改善医院的医疗条件，实现医院社会效益与经济效益的共同提升。 医院进行绩效管理的目的是尽可能运用较低的成本获得覆盖面广且更加优质的服务。近几年，随着医院经营内容与医院规模的不断加大，加上医院各项业务的增多，使得医院财务部门管理工作加重。由于医院财务部门在进行医院绩效管理时往往须要依靠精确的数据与丰富的信息，假如仍旧运用原有的手工记录与信息调查的方式进行绩效评估，这明显会对医院绩效管理质量与效率产生严峻的影响。所以，利用信息化发展的优势，医院建成一套完整有效的绩效管理系统，能够帮助医院财务人员提高资产处理水
38、平，这对稳定医院发展，提高医院行业竞争力意义重大。 (一)系统概述 基于信息化平台搭建的医院绩效管理系统，应具备以下几个功能：记录员工日常工作状况；评估员工日常工作完成状况；记录医院各组织业绩完成状况；对医院各组织部门的绩效得分与员工个人绩效状况进行统计。基于信息化建设的医院绩效管理系统的数据收集、整理与分析均由计算机自动完成，这使得考核周期大大缩短，考核结果也比较公正，为医院高层管理人员刚好供应牢靠的依据。 (二)系统架构 绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工供应统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体状况，这为
39、医院考核部门进行职位升迁供应了帮助。总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。 (三)管理数据中心 医院在进行绩效管理时，数据的真实性与精确性特别重要。基于信息化平台建设的数据仓库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据供应存储空间，数据仓库的管理模式帮助医院绩效部门挖掘数据的价值，使得数据与实际之间的联系更加紧密。在数据仓库的理解上，不能将其理解为单纯的数据存储或者简洁的数据叠加，更应突出其整合与分析的功能，实际运用上，该技术应有的功能是综合临床病患的全部信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析，为医院运营管理部门供应各项数据指标，优化医院
40、资源配置方式。针对医院绩效管理信息化建设过程中存在的“异构现象”，在实际建设过程中，应遵从医疗行业绩效管理的详细标准，结合数据融合技术，对医院全部数据进行建模、抽取与销毁等工作，对于不同来源但是同一类型的信息，应进行整合，在整合时可以采纳主题分类的方式，这样既便利数据整合，又有利于后续信息查询，消退“信息孤岛”的问题，实现信息的标准化存储、共享与集成运用，满意医院内部信息查询与客户供应信息查询，为医院绩效管理供应全方位的服务。 (四)绩效考核指标 绩效管理的信息化系统构建质量干脆与医院考核指标的合理性挂钩。在医院绩效管理中，考核指标主要是反应医院全体员工的工作状况以及医院制定的发展目标实现状况
41、。绩效评估可以简化为几个关键工作内容的结果评价，将关键指标作为评估结果。实际运用中，绩效考核指标须要遵循同质性原则、独立性原则。考核的目的主要是提高员工的主动性，构建良好的工作氛围，所以考核指标的确立肯定要有方向性，避开，考核中盲目、无规律的进行。随着医院业务种类的提升，医院绩效考核评价内容不断增多，就拿住院营运业务来说，评价指标包含病患平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的盈利收入等，这些项目若运用传统的评价考核进行，势必会造成考核工作效率低的问题。利用信息化平台构建绩效考核体系，可以做到事先对考核内容进行分类，在相应业务开展时，相关数据能够干脆输入到统计系统中，这就除去了后
42、续数据繁复的整理过程，使得整个考核工作更加高效、合理、精确。 总之，医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据，在信息快速发展、行业竞争加剧的状况下，建立信息化绩效管理体系，能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。 医院绩效工资方案 卫生院绩效安排方案篇四 1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。 2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特别性（公益性）确定了医院的工作，是以医疗质量平安效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新实
43、力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、平安、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。 3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注意投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培育职工节约的意识，有效限制支出，节能降耗，提高效益。 4、坚持多劳多得、按劳安排、兼顾公允的原则：奖金安排是激励职工工作主动性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金安排本着按职工贡献大小，区分发放，使多劳多得，按劳安排的原则得到体现，由于医疗工作是
44、一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有肯定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公允的原则。 1、蒙药运用率达到85%以上，补贴奖5%。根据蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药运用率按每月处方数计算。 2、医生收一名住院患者嘉奖10元。 3、医生每月按时完成1份合格出院病例，嘉奖20元。 4、每开展1例手术，补贴奖为50元。 5、药浴室工作人员每人次嘉奖三元。 6、科室奖金计算公式 （科室收入科室支出）科室提成比例。 7、科室收入组成：包括干脆收入和间接收入。 （1）干脆收入。 包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室干脆收入100记入本科室。 （2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按肯定比例分别记到各科室。检验、超、彩超、心电、胃镜、放射费的30计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。 （3）临床科室提成比例 8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。 1、门诊、病房护士 （科室收入科室支出）科室提成比例（13%） 科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教化费、吸氧