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1、 自考人力资源冲刺试题及答案一、单项选择题 (本大题共30小题，每题1分，共30分。在每题列出的四个备选项.中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择或未选均无分。) 1.对一个国家或地区的人力资源实施的治理是指【 】 A.战略人力资源治理 B.宏观人力资源治理 C.部门人力资源治理 D.微观人力资源治理 2.人力资源治理的开发功能主要表达在人力资源治理工作中的【 】 A.人力资源规划 B.工作分析、聘请 C.薪酬及其考核制度 D.培训、工作指导 3.被视为人性回归时代的人力资源治理的进展阶段是【 】 A.初级阶段 B.人事治理阶段 C.人力资源治理阶段 D.战略
2、人力资源治理阶段 4.在工作分析的方法中，参加法的优点在于【 】 A.收集方式简洁 B.本钱低且节约时间 C.猎取工作信息的质量较高 D.可避开遗漏工作信息 5.工作分析的结果主要表达为【 】 A.工作评价 B.职位说明书 C.工作设计 D.薪酬体系 6.甲公司针对员工普遍感到工作没有挑战性的现状，将一批员工调到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去。实践证明，该公司在调发动工积极性和提升员工自身竞争力方面的收效是显著的。甲公司采纳的工作设计方法是【 】 A.工作轮换 B.工作简化 C.工作丰富化 D.工作扩大化 7.20世纪80年月，人力资源规划的重点是【 】 A.如何获得高水平的治理人员
3、B.人才的供求平衡 C.提高工人的生产效率 D.治理接班人规划 8.在人员配制规划中，旨在解决人员冗余问题的详细规划是指【 】 A.教育培训规划 B.人员安排规划 C.职业生涯规划 D.退休解聘规划 9.德尔菲法是一种【 】 A.定量猜测技术 B.比率分析法 C.定性猜测技术 D.回归猜测法 10.招募团队成员应具备的最重要的力量是【 】 A.领导力量 B.专业技术力量 C.治理力量 D.表达力量和观看力量 11.企业最大的招募来源(尤其是治理职位)的猎取渠道是【 】 A.猎头公司 B.内部招募 C.校园招募 D.在线招募。 12.在做出录用决策时，一般状况下，最现实的选择是录用能够完成肯定数
4、量的工作任务的应聘者，这一数量通常是【 】 A.50% B.80% C.100% D.120% 13.人员测评的猜测功能的有效性取决于【 】 A.人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度 B.企业整体环境 C.测评人员的综合素养 D.参加测评工作的人员的主观好恶 14.在选拔性测评操作的根本原则中，保证选拔结果正确性的前提是【 】 A.差异性原则 B.公正性原则 C.精确性原则 D.可比性原则 15.人员测评体系的根底是【 】 A.测评指标 B.测评要素 C.测评内容 D.评分标准 16.全方位反应评价或多源反应评价的绩效考核方法是【 】 A.平衡记分卡 B.关键大事法 C.交替排序法 D.36
5、0度反应评价 17.某企业的绩效考核标准共分为五个等级，一级最低，五级最高。某年考核的结果显示，全部的员工都被评定在二、三、四级上。这种现象被称为【 】 A.偏松倾向 B.居中趋势 C.晕轮效应 D.偏紧倾向 18.衡量工作价 价值的典型方法是【 】 A.工作评价 B.工作分类 C.工作排序 D.薪酬调查 19.从世界范围来看，目前使用最多的薪酬模式是【 】 A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制 20.斯坎伦规划属于【 】 A.人力资源规划 B.员工福利规划 C.利润共享规划 D.收益共享规划 21.操作条件反射理论认为，行为是其结果的【 】 A.前提 B.函数 C.
6、补充 D.导数 22.案例分析法中的学员争论，最好是【 】 A.全由教师指导解释 B.对教师的依靠降至最低 C.教师不供应任何信息 D.教师不需要做任何预备 23.依据德斯勒的个人职业进展阶段，从诞生到14岁，大多数人处于职业生涯的【 】 A.成长阶段 B.探究阶段 C.确立阶段 D.维持阶段 24.人业互择理论认为，职业选择是【 】 A.由社会环境打算的 B.公司文化导向下的个人选择 C.个人人格的反映和延长 D.个人被动承受的过程 25.员工福利治理的根本目标是【 】 A.表达组织的文化气氛 B.保证员工福利能够按部就班的进展 C.更好地实现公司的战略目标 D.使员工的归属感更强 26.在
7、现有的福利工程之外，再供应一些福利措施或提高原有福利的标准，供员工自己选择。这是【 】 A.附加型弹性福利 B.福利“套餐” C.核心加选择型弹性福利 D.弹性支用账户 27.企业文化受到当时当地的政治经济和社会环境影响的特征是指企业文化的【 】 A.时代性 B.稳定性 C.可塑性 D.实践性 28.企业文化能把个人的目标同化于组织的目标，使成员产生“认同感”、“归属感”。这主要表达了企业文化的【 】 A.导向功能 B.分散功能 C.约束功能 D.鼓励功能 29.张华经过大学四年的学习，把握了丰富的专业学问。这些学问存量被称为【 】 A.劳动力资源 B.人才资源 C.人力资本 D.人力资源 3
8、0.为获得和开发人力资源而需要的开支是指【 】 A.原始本钱 B.重置本钱 C.可控本钱 D.间接本钱 二、多项选择题(本大题共5小题，每题2分，共10分。在每题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内，错选、多项选择、少选或未选均无分。) 31.人力资源需求猜测分为【 】 A.历史人力资源需求猜测 B.现实人力资源需求猜测 C.将来人力资源需求猜测 D.过去流失人力资源猜测 E.将来流失人力资源猜测 32.心理测验的优点在于【 】 A.对胜任职务所需共性特点能够做最好地描述并测量 B.可进展推论和数量化分析 C.保证测试的特征与工作之间存在显著关系 D.对主
9、试和评分者的要求不高 E.可直接观看并随时进展反应 33.绩效考核的结果可作为以下哪些人力资源治理环节的工作依据【 】 A.绩效工资的发放 B.绩效反应 C.教育培训 D.工资等级的晋升 E.解聘 34.在岗前培训中，由新员工所在部门供应的信息包括【 】 A.本部门的功能 B.工作职责 C.本部门特有的规定 D.本部门的环境 E.介绍本部门的同事 35.享受失业保 险待遇须同时具备的条件是【 】 A.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满1年 B.所在单位和本人按规定履行其缴费义务满2年 C.非本人情愿失业 D.已办理失业登记并有求职要求 E.失业者移居境外的 三、简答题(本大题共6小题，每题5
10、分，共30分。) 36.简述人力资源治理的目标。 37.简述工作分析的意义。 38.简述设计薪酬体系的步骤。 39.简述培训规划的内容。 40.简述塑造企业英雄的作用。 41.简述人力资源本钱的计量方法。 四、论述题(此题共15分。) 42.试述绩效考核与绩效治理的含义以及二者的区分。 五、案例分析题(此题共15分。) 43.案例： 内部聘请防范“士气危机” 小张和小王同一天进入了心仪已久的某公司的质检部。进入了各自梦寐以求的企业，小张和小王都是兴奋不已，在正式工作后，他们总是干劲十足，工作满足度较高，而且也为公司解决了不少质检技术和治理上的难题。尤其值得一提的是，一次供给商在黄昏时送来了一车
11、货物，眼看就要下班了。质检组长意欲将其“免检”好早点下班，而小张和小王却坚持要抽样检查，结果抽样合格率很低，到达了公司退货的标准。看到这样的结果，组长惊出了一身冷汗，并赶忙感谢小张和小王。为此，质检部也受到了公司领导的表扬。一年后，由于公司业务扩大，打算从企业内部聘请一名选购经理助理，质检部将小张和小王同时推举上去。凭借二人对公司选购物品非常了解的优势和质检部经理的大力推举，二人很快成为该岗位的热门人选。最终经过重重选拔，小张胜利地成为该岗位的录用者，各方都对这次聘请表示满足。然而一个月后，小王却带着困惑离开了曾经心仪已久的公司，小张在新的岗位上也心情低落，原来高涨的工作热忱消逝得荡然无存。
12、看到这样的结果，无论是公司的董事长或总经理，还是人力资源部门的人员都感到惋惜，究竟人才难求。不过惋惜归惋惜，当务之急是应当从该大事中寻求逆境的源头，避开这种结果的再次消失。 从全局看，此次逆境的消失实际上是必定的结果，而非偶然的结果。问题： (1)分析造成如此境况的缘由有哪些? (2)试分析防范此种“士气危机”的方法。 参考答案及解析 一、单项选择题 1.【答案】B 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第1小题考察过，主要考察的学问点是宏观人力资源治理的概念。 【要点透析】宏观人力资源治理是对一个国家或地区的人力资源实施的治理。微观人力资源治理指的是特定组织的人力资源治理。 2.【答
13、案】D 【考点点击】此题考察的学问点是人力资源治理的开发功能。 【要点透析】开发是指提高员工学问、技能以及力量等各方面的资质，实现人力资本保值增值的过程。这一过程主要包括日常工作指导、技能学问培训等一系列活动，人力资源的开发功能正是表达在这些活动中。 3.【答案】C 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第2小题考察过，主要考察的学问点是人力资源治理的进展阶段。 【要点透析】作为一种科学的治理理论，人力资源治理经受了初级阶段、人事治理阶段、人力资源治理阶段和战略人力资源治理阶段这四个阶段。其中，人力资源治理阶段的治理理念是以人为中心，强调工作应为人效劳，并认为人是最大的资本和资源。因此
14、，人们把人力资源治理的时代视为人性回归的时代。 4.【答案】C 5.【答案】B 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第5小题考察过，主要考察的学问点是工作分析的结果。 【要点透析】工作分析的结果主要表达为职位说明书，一个完整的职位说明书通常包括两大局部内容，即工作说明书和工作标准。 6.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是工作轮换的实质。 【要点透析】工作轮换就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和鼓励性时，就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法，因而也称为穿插培训法。工作轮换的优点在于通过丰富员工工作的内容，削减员工的枯燥感，激发员工的工作积极性.提升员工自
15、身的竞争力。很明显，甲公司采纳了工作轮换的方法来提高工作效率。 7.【答案】D 【考点点击】此题 考察的学问点是不同时期的人力资源规划的侧重点。 【要点透析】20世纪初，人力资源规划的关注点是生产工人，如何提高工人的生产效率是当时的热点问题;20世纪60年月，人力资源规划由于受科技的进展、组织的成长等因素的影响，把重点放在了人才的供求平衡上;进入20世纪80年月，人力资源规划强调治理接班人规划、人员精简规划、组织再造与兼并等方面，制定人力资源规划的方 法更加注意实效。 8.【答案】D 9.【答案】C 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第8小题考察过，主要考察的学问点是德尔菲法的性质
16、。 【要点透析】德尔菲法由美国兰德公司于20世纪50年月创造，又叫做专家评估法，是一种定性猜测技术。该方法一般采纳问卷调查的方式，听取专家们，特殊是人事专家对组织将来人力资源需求量的分析和评估，通过屡次重复，最终达成全都意见。 10.【答案】D 【考点点击】此题考察的学问点是招募团队成员应具备的力量。 【要点透析】表达力量和观看力量是招募团队成员应具备的最重要的力量。招募人员需要与劳动主管部门、广告媒体以及其他机构接触，他们必需能够清晰地表达企业对应聘者的要求。因此.表达力量必不行少。他们还需要在很短的时间内了解应聘者的潜在工作力量、共性等，所以招募人员还必需擅长观看应聘者的言行(特殊是形体语
17、言)，并做出客观的推断。 11.【答案】B 【考点点击】此题考察的学问点是企业人员招募的来源。 【要点透析】企业现有的雇员往往是企业最大的招募来源。因此，许多企业常常实行内部招募的方式来满意自身人力资源的需求。当企业运用内部补充机制时，通常要在内部张贴工作告示.这是吸引内部申请人最常用的方法，特殊适用于非主管级别的职位。 12.【答案】B 13.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是影响人才测 评功能的凶素。 【要点透析】猜测功能是指通过对人才素养现有状态的鉴别评定，可以预知推想其进展的趋向以及在实际工作中可能表现出的绩效水平。这种猜测的有效性取决于人才素养特征的稳定程度和测评工具的效度。
18、 14.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是选拔性测评操作的根本原则。 【要点透析】在进展选拔性测评时.必需遵循公正性、差异性、精确性与可比性的原则。其中差异性原则.即要求测评必需能够反映求职者素养的真实差异.这是保证选拔结果正确性的前提。 15.【答案】C 【考点点击】此题考察的学问点是人员测评体系。 【要点透析】测评内容、测评要素、测评指标和评分标准共同构成了测评的指标体系。其中，测评内容是人员测评体系的根底;测评要素是测评内容的分解;测评指标是可以用来观看和操作的工程;评分标准是详细操作中的尺度。 16.【答案】D 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第11小题考察过，主
19、要考察的学问点是360度反应评价。 【考点点击】与传统的绩效评价不同，360度反应评价由被评价者的上级、同事、下属、客户等与之有亲密关系的人，分别匿名对被评价者进展评价。这是一种全方位的反应评价，又称多源反应评价。 17.【答案】B 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第17小题和2023年下半年真题第一大题第17小题均考察过，主要考察的学问点是居中趋势。 【要点透析】居中趋势意味着全部员工不管干得好还是干得坏，都被简洁地评定为“中”的等级。晕轮效应指的是人们在对其他人做出评价的时候.假如对他人的某一方面评价较高或较低时，往往会导致对此人的全部其他方面都评价偏高或偏低。偏松或偏紧倾向
20、是指有些治理者在绩效考核的时候，倾向于总是对下属员工的工作绩效做出过高或者过低的评价，就似乎有些教师一直就情愿给学生高分，而有些教师一直就只给学生较低的分数一样。 18.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是工作评价。 【要点透析】衡量工作价值的典型方法是工作评价。工作评价的根本目的在于：消退由于不合理的工资支付构造所造成的内部不公正的支付状况。 19.【答案】A 【考点点击】此题考硷的学问点是常用的薪酬模式。 【要点透析】薪酬有五种常见的模式，分别是：职位工资制、技能工资制、绩效工资制和主要针对操作性工人所实施的计时工资制、计件工资 制。其中.使用最多的是职位工资制。 20.【答案】D
21、21.【答案】B 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第18小题考察过，主要考察的学问点是操作条件反射理论的主要观点。 【要点透析】操作条件反射理论认为，行为是其结果的函数。人们通过学习获得他们想要的东西而躲避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向，也就是说强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。 22.【答案】B 【考点点击】此题考察的学问点是案例分析法的运用。 【要点透析】要胜利地运用案例分析法，教师和学员事先都必需进展仔细的预备。在案例教学中，教师扮演着至关重要的角色。通过对学员的有效引导，使学员对
22、教师的依靠程度降到最低。 23.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是职业生涯进展阶段中的成长阶段。 【要点透析】美国闻名人力资源治理专家加里德斯勒在其代表作人力资源治理一书中，将职业生涯分为五个阶段，即一个人从诞生到14岁为成长阶段;15岁到24岁为探究阶段;25岁到44岁为确立阶段;45岁到65岁为维持阶段;接近退休时期为人们职业生涯中的下降阶段。 24.【答案】C 25.【答案】B 【考点点击】此题考察的学问点是员工福利治理的根本目标。 【要点透析】员工福利治理的根本目标，即通过掌握和调整员工福利的进展过程，保证员工福利能够按部就班地进展，实现各个阶段的目标。 26.【答案】A 27
23、.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是企业文化的特征。 【要点透析】企业是在现代的大背景和时空条件下运作的，所以它不行能不受到当时当地的政治经济和社会环境的影响，也不行能不反映时代精神。从这个意义上讲，企业文化具有时代性。 28.【答案】B 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大题第27小题考察过，主要考察的学问点是企业文化的分散功能。 【要点透析】企业文化的同化作用使组织成为一个由具有共同的价值观念、精神状态、抱负追求的人分散起来的团体，进而使组织成员产生剧烈的“认同感”和“归属感”。这主要表达了企业文化的分散功能。 29.【答案】C 【考点点击】此题在2023年下半年真题第一大
24、题第28小题考察过.主要考察的学问点是人力资本的含义。 【要点透析】人力资本是指表达在人身上的技能和生产学问的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的学问、技能和安康等的总和.它反映了劳动力质的差异。张华通过大学四年的学习所把握的专业学问就是一种经过投资而获得的人力资本。 30.【答案】A 【考点点击】此题考察的学问点是原始本钱的含义。 【要点透析】按发生的时间特性，人力资源本钱分为原始本钱和重置本钱。原始本钱是指“为取得和开发人力资源而招致的牺牲”;重置本钱是指“由于置换目前正在使用的人员所必需付出的代价”。 二、多项选择题 31.【答案】BCE 32.【答案】AB 【考点点击】此题考察的学问
25、点是心理测验的优点。 【要点透析】心理测验是通过观看人的具有代表性的行为，依据确定的原则对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，进展推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的共性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 33.【答案】ABCDE 34.【答案】ABCDE 【考点点击】此题考察的学问点是岗前培训为新员工供应的信息。 【要点透析】在岗前培训中，由新员工所在部门供应的信息，主要包括：(1)本部门的功能;(2)工作职责;(3)本部门特有的规定;(4)本部门的环境;(5)介绍部门同事。 35.【答案】ACD 【考点点击】此题考察的学问点是享受失业保险待遇所
26、须的条件。 【要点透析】享受失业保险待遇须同时具备三个条件，即所在单位扣本人按规定履行其缴费义务满一年;非本人意愿失业;已办理失业登记并有求职要求。 三、简答题 36.(1)建立科学的人力资源治理系统，到达有效治理员工的目的。 (2)通过人与人、事与事、人与事关系的治理，在 实现人员治理的同时，到达组织体系、文化体系协同进展的目的。 (3)通过人力资源的治理，提高组织的生产率，实现组织目标。 37.工作分析的意义主要表达在以下几个方面： (1)为人力资源治理各项功能决策供应根底。 (2)通过对人员力量、共性等条件的分析，到达“人尽其才”的效果。 (3)通过对工作职责、工作流程的分析，到达“才尽
27、其职”的效果。 (4)通过对工作环境、工作设备的分析，使人与物相互协作。相互协调。 (5)科学评估员工的绩效，有效地鼓励员工。 38.(1)薪酬调查。 (2)确定每个职位的相对价值。 (3)将类似职位归入同一工资等级。 (4)确定每一工资级别表示的工资水平工资曲线。 (5)确定薪酬浮动幅度。 (6)设计等级重叠。 (7)治理薪酬体系。 39.制定培训规划主要包括以下内容： (1)培训对象。这是解决培训谁的问题。 (2)培训目标。目标应包括两个要素：操作和标准。 (3)培训时间。可以依据培训目标、培训对象的素养等因素来确定培训时间。 (4)培训实施机构。可以有企业内部培训和企业外部培训两种。 (
28、5)培训方法、课程和教材。企业应依据实际状况来选择适宜的培训方法和手段。 (6)培训设施。设施设备的好坏对培训效果有重大影响。 40.(1)英雄人物的高尚情操在企业中可以起到良好的示范作用。 (2)英雄人物在企业中具有引导的作用。 (3)英雄人物具有良好的鼓励作用。 41.(1)历史本钱法，在这种方法下，各个会计期间的人力资源投资支出都要根据划分收益性支出和资本性支出的原则，在各会计期间终了时将资本性投资支出局部确认为人力资源的本钱。 (2)重置本钱法，是重新取得相当于现有人力资源所要发生的支出和利益牺牲，包括原有职员的离职费用和聘请新职员并使之到达离职员工岗位要求的培训费用。 (3)时机本钱
29、法，是以企业因职工离职、治理混乱、人员怠工等所蒙受的经济损失作为人力资源的计价依据。这种方法计算的人力资源本钱不是现实本钱，只是一种可能本钱。 四、论述题 42.绩效考核，又叫绩效评估或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效治理是通过对雇员的工作进展规划、考核、改良，最终使其工作活动和工作产出与组织目标相全都的过程。它是关于个人和组织绩效的一个系统思路，包括全部围绕提高绩效所采纳的方法、制度、程序等。 传统的绩效考核只是一个相对独立的系统，常常与组织中的其他背景因素相脱离，而这些因素对于胜利地实施绩效考核有着特别重要的作用。正由于传统的绩效考核对于
30、诸如提高员工的满足度和绩效作用有限，对完成组织目标的作用不大，从而导致绩效考核向绩效治理的转变。绩效考核的重心在于“考”，而绩效治理的重心在于绩效提升。它已经成为企业治理的重要工具与手段。而绩效考核是绩效治理的一个重要环节。与绩效考核相比，绩效治理强调的是： (1)就目标及如何到达目标需要达成共识。 (2)绩效治理不是简洁的任务治理，它特殊强调沟通、辅导和员工力量的提高。 (3)绩效治理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。同单纯的考核相比。它更注意将来，更注意长期，更注意参加。 五、案例分析题 43.(1)无视了人事匹配的原则。人事匹配，人职适宜是人力资源聘请中的一条重要原则，也是一条根
31、本性的原则。从本案例中我们可以看出，小张和小王都是质检部的能手，但却不肯定是选购能手。 缺少必要的培训。无论是换岗、轮岗，还是内部聘请，提拔都不要无视了必要的培训。小张在录用之后立马工作，企业未对其进展任何培训，固然也只会让他在低落的摸索中前进。 有效的沟通未到位。详细到内部聘请来讲，沟通愈显重要。无论是对胜利者，还是失败者，此时开展有效的沟通都是必要的。若是该公司开展了有效准时的沟通，小王应当不会带着困惑离开原来心仪已久的公司。 (2)防范“士气危机”的三步法 第一步，未雨绸缪，查找一切可能导致“士气危机”的源头。 其次步，对症下药，堵住源头。 健全聘请制度，完善聘请技术和方法。 树立人事适宜的理念。 建立换岗、轮岗和晋升型的培训体系。 建立基于内部聘请的沟通机制。 第三步，亲密跟踪，准时“换药”。此阶段要对应聘胜利者和失败落聘者的工作绩效、工作态度进展跟踪观看。一旦发觉问题，准时实行政策，避开“千里之堤，溃于蚁穴”的后果消失。