薪酬设计方案四篇.docx

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1、 薪酬设计方案四篇薪酬设计方案 篇1 一 、目的 一个设计良好，符合需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。为了加强员工薪酬 的统一治理，合理设计薪酬构造，确定薪酬标准，帮忙各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使企业员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的表达， 以促进企业经营的不断进展 二、治理职责 （一）人力资源部负责企业薪酬政策的筹划和制定。应做好调研分析工作，使企业的薪酬治理不断优化，使薪酬体系逐步得到完善 （二）劳开工资负责员工薪酬政策的详细实施，依据政策和制度的规定核定员工薪资的级别，以及薪酬调整的详细事宜，每月负责员工的工资表册的制定，并与财务加强工作联

2、系，做好工资发放工作。 （三）财务治理部门主要是侧重资金的治理，严格执行薪酬政策，建立独立的薪资治理财务科目，加强预算和正确反映使用状况 （四）企业总经理负责薪酬政策方案的审批，并对其实施予以督察。 三、 薪酬治理的根本原则 （一）公正性原则 不同职位的人员应获得与其职位价值相当的薪酬；在一样的工作岗位上，只要作出一样的薪酬。 （二）认可性原则 首先是要得到国家法律和政策的认可，也就是不能违反国家政策，但凡国家规定应给劳动都应有的保障，在薪酬中均应有表达。同时还应得到广阔员工的认可，这样会起到更好的鼓励作用。 （三）公正性原则 薪酬治理方案是从各职位对企业的相对价值，工作表现和员工根本保障方面

3、进展设计的。薪酬治理的根底是职位评估结果，职位评估的核心是各职位对企业的奉献的相对价值，因此员工的薪酬应与员工的奉献严密挂钩，需要做好这方面的评价工作。 （四）适度性原则 是指薪酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。下线要使员工感到安全，保证根本的需求；上限应能对员工产生剧烈的鼓励作用。 （五）平衡性原则 指薪酬系统的各个方面平衡，薪酬体系设计时要全面考虑，既要考虑到需要，又要考虑本钱掌握；既要注意直接薪酬与金钱薪酬，又不行无视非直接薪酬与非金钱嘉奖。 薪酬设计方案 篇2 一、工资待遇执行方法 （一）业务人员执行工资及业务提成制度，月结月清； （二）根本工资局部按公司已经公布及执行的标

4、准执行； （三）业务提成方法： 01，办公人员、业务销售、业务治理两局部工作均可享受业务提成； 02，百分比提成的原则： （01）办公人员提成方法： A、独立完成谈判的；独立找到客户、由公司帮助其谈判及完成的；受公司托付独立完成的；以上三种状况下，业务经办人可享受所办业务的纯利润（扣除电话本本钱和税费用）的30%提成； B、由公司安排或受公司托付完成业务的经办人享受所办业务的纯利润（扣除电话本本钱和税费用）的30%提成； C、在公司内接单，完成业务的，经办人享受业务金额的10%。； （02）业务销售的30%提成方法： A、业务员经办业务时可享受业务提成，其余人员不享受； B、依据广告单或合同的

5、签字状况，由业务经理统计相关业务量及，相关业务经办人可享受30%的销售毛利（扣除电话本本钱和税费用）提成； （03）业务治理的10%提成方法： A、业务部经理每个月按其部门的整体利润享受10%的利润提成； B、部门利润指当月部门实现的纯利润，纯利润等于部门毛利润减去部门费用本钱； （04）提成与每个月根本工资同时汇总、发放。 03，每个月根本信息采编量600条，超出局部根据每条0。2元核发； 二、人员分工及其职责描述： （一）部门分工： 01，业务部：负责业务人员的选拔与培育，市场开拓，稳固； 02，办公室：负责建立与稳固各类客户及总部的关系；负责公司资金的运作；负责公司业务工作宏观治理；负责

6、对公司各部门下达业务指标、资源安排、资金安排等工作； （二）岗位职责描述： 01，副总经理兼业务经理：详细负责公司业务的开拓、扩展及治理工作，帮助总经理完成各项业务治理工作，同时负责业务一部的治理工作，对本部门的周度任务指标负责。负责月度业务任务指标完成状况检查与考核； 02，总经理助理兼培训部经理：除负责完成公司安排的总经办工作外，同时负责公司业务部帮助治理工作，公司业务队伍素养培训工作，负责统筹总经理安排的各项工作内容，负责业务治理工作精神的上传下达，帮助总经理完成各部门的工作协调与工作安排； 03，业务员：负责完成公司下达的各项业务任务和利润指标，建立客户档案及客户关系维护和产品销售效劳

7、工作； 三、绩效考核内容及方法： 01，每周办公室对各部门业务工作信息进展治理，统计。每个月任务指标等结果由部门负责人进展总结考核，直接计入当月工资及提成发放； 02，季度绩效考核由办公室负责完成； 03，副总经理，总经理助理，办公室主任直接对总经理负责。 04，连续两个月不能完成任务指标的业务部门负责人，公司有权撤换或辞退； 05，连续一个月不能完成任务指标的业务员，公司有权调整其工作岗位或辞退； 四、本方法自20xx年1月6日起执行。 附注： 一、每一份合同从联系业务至合同胜利履行完毕，总计按合同金额的30%赐予提成。一个提成人独立完成的，全部给该提成人。多个提成人共同完成的，各提成人在上

8、述比例内安排。 二、提成支付一般以货币形式，特别状况可由本公司与提成人另行商定。提成支付的时间一般为合同款到本公司银行帐户的一周内，对数量较大的可适当延长。 三、明确公司义务： 01，提成在未转出前的名义全部权为本公司，实际全部权为提成人，公司为此担当相应的法律责任。 02，对提成的转出，不拖延、不截留、不设限，并供应便利和合理避税（费）询问。 03，依据提成人的要求对提成人的有关状况保密，不向未经提成人同意的其他人员集中。 04，对提成在未转出前负有保管责任，但遇有法律、法规和制度所规定的情形除外。 四、确定提成人义务 01，提成领取照章纳税，不有意造成公司担当被政府各部门惩罚的风险。 02

9、，准时领取提成不拖延，超过一年未领的可由公司另行处置。 03，合同款未到本公司帐户时，不向公司提出或变相提出任何提成要求。 04，担当因自身缘由造成业务未联系成或合同未最终履行的经济损失。 五、签定提成协议： 依据合同签字人，提成，合同一式三份。 （02）：要么高底薪，低提成；要么低底薪，高提成业务员：一般的业务员都是底薪+业务提成的酬劳方法；许多业务员底薪500/月，提成一般为5%15%不等，也有底薪1000的，底薪越高，业务提成的比例越低，业务难度越小；底薪越低，甚至无底薪，业务提成越高，到达20%，30%也不惊奇，固然这样的业务难度确定很大；比方跑医疗器械的业务员，一单任凭几十万元，成百

10、万元，任凭提个2%，3%，提成就是好几万块，固然难度是可想而知的；印刷厂等业务员许多都是吃差价的，许多拿过万月收入也不肯定，许多都不要底薪和福利，其实就是合作关系。 （03）：兼职外贸业务员聘用合同 薪酬设计方案 篇3 待遇=根本工资+岗位津贴+课时费+全勤奖+加班费+补贴+绩效奖金。 根本工资 大多数培训机构都采纳低底薪高提成的工资模式，专职教师根本工资1500元/月。 岗位津贴 300元/月 课时工资 试用期教师为30元/次（二小时为一次） 转正教师的”课时工资通过评级后按级别定。 转正缺乏一年的教师为新教师，初始课时为60元/课时，评级时级别最多升两级。 实发课时=根本课时X班级实际人数

11、/班级标准人数 （班级标准人数为满班人数的80%） 全勤奖 100元/月 （当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 加班费 40元/半天，80元/天 加班详细时长依据工作需要而定，少于5个小时为半天，超过5个小时按一天算（由校长审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 补贴 通讯费补贴：50元/月 车补：30元/月 餐补：10元/天。 周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽搁午餐的专职教师及助教享有。平常值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受10元/天的误餐补助。 绩效奖金 绩效奖金包括：学生稳固率+学生参与竞赛获奖+教师优质课竞赛+新生源拓展嘉奖+优质效劳嘉奖+年度嘉奖

12、稳固率奖： 每期培训的最低根本续班率， 75以上的班级有续班奖金； 5074%不奖不罚； 带班稳固率50%以下的教师，赐予一个培训周期的观看期，连续两个培训周期稳固率低于50%的教师，学校有权将其辞退或转岗。 续班奖每期发一次。 学生稳固率嘉奖如下表：（G是稳固率的第一个字母） 学生参与竞赛获奖： 凡教师辅导学生， 在国家级竞赛中获奖，嘉奖300-200元/人； 在省级竞赛中获奖，嘉奖200-150元/人； 在市级竞赛中获奖，嘉奖150-100元/人； 其他单项奖：依据学校的详细状况另行设立单项奖。 教学优质课奖： 凡在学校组织的教师教学竞赛中 获得一等奖的，嘉奖200元（或等值物品）； 获得

13、二等奖的，嘉奖150元（或等值物品）； 获得三等奖的，嘉奖100元（或等值物品）。 新生源拓展嘉奖： A：免费体验课： 班级正式开课时，假如报名人数（或收入）到达相应标准，对授课教师嘉奖100元，超过标准人数后的人数，对授课教师赐予嘉奖，并对跟踪该班教学与招生工作的教师予以嘉奖。 B：新生招生 新生招生为两个含义，一是在自己班级中招来新生插班，二是通过各种方式招来新生进新班或插班，凡新报名学生（学校安排插班不除外）按10元/人赐予教师嘉奖。 优质效劳奖： 主要考核指标：电话教学、学期展现课、学生评价、周教学规划、问卷反应 评价系数 （1）电话教学 电话教学作为一项教学常规，每学期每生至少进展一

14、次电话教学。 须仔细填写电话教学单，每月底和工资单一起上交检查。如未按时交电话教学单，取消当月电话补贴。 电话教学时，每生每次时间不低于4分钟。 电话教学单须照实填写，学校对教学状况进展抽查。如发觉有弄虚作假的现象，取消当月电话补贴，当月电话教学成绩记零，学期德育考核成绩记零，并赐予记过处分。 教师每月发放电话教学费用20元/班。 电话教学考核标准与分值 （2）学期展现课 每学期至少开一次展现课。 在班级授课进度到达第8周/16周时，教师须与校长落实上示范课的时间、地点与内容，同时将规划上交给学校。 教师如有在规定的班级未开展学期展现课，该班的稳固奖减半，且该教师此工程的成绩计零。 （3）学生

15、评价 学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校盖章检查。 （4）周教学规划 周教学规划是指填写周教学规划表。教师须在授课前将规划表贴在教室外供家长了解。 假如未填写周教学规划表，扣除教师奖金5元/次。 （5）问卷反应 学期末学校向家长发放家长意见问卷调查表，收集反应意见，便于更好地开展工作。 学校将针对反应意见，对教师的相关工作进展评价。 优质效劳奖考核细则 优质效劳奖每学期发放一次，电话教学、学期展现课、学生评价、周教学规划、问卷反应各个工程的成绩总和为该教师的学期成绩。 优质效劳奖设立 特等奖1名，嘉奖1200元； 一等奖5名，嘉奖800元； 优秀奖8名

16、，嘉奖500元。 凡受到重大社会正值理由投诉者，取消参评资格。 优质效劳考核成绩、春季考核成绩、秋季考核成绩三项的总成绩为年度奖的评奖依据。 薪酬设计方案 篇4 一、设计原则 1、外部公正性原则：同社会的工资水平和本行业的工资水平相适应； 2、内部公正性原则：表达同工同酬，表达不同责任和不同水平的薪资差异； 3、鼓励原则：表达不同职位的不同价值，表达不同职系员工的职业进展的方向，鼓励员工奋勉向上； 4、表达人才价值原则：让员工看到进展前景，留得住真正的人才。 5、着重解决以下几个问题： （1）工资与员工个人技能和力量脱钩问题。现在，员工的工资在聘任时根本确认，除非是员工的职务得到提升，否则将始

17、终停留在最初的工资水平，薪酬体系应为优秀员工因个人技能和力量的提高供应一条工资相应提高的通道。 （2）工资与公司整体绩效不相关问题。由于员工的工资水平没有与公司整体绩效挂钩，造成了公司员工尤其是治理人员对公司效益不关怀。 （3）工资与岗位不相关问题。岗位变动，薪酬随之变动。 （4）调整工资有法可依，有章可循，削减随便性。 二、薪酬构造 员工薪酬由三局部组成：岗位工资、绩效工资、附加工资，即： 员工工资=岗位工资+绩效工资+附加工资 对于销售类员工来说，业务提成取代上述工资构成中绩效工资，即： 销售类员工工资=岗位工资+业务提成+附加工资 三、岗位工资 本薪酬体系方案的根底是岗位工资，它从员工的岗位价值和技能因素方面表达员工的奉献。员工的岗位工资主要取决于他所处岗位的性质。通过工作分析和岗位评价，把全部岗位分为高层A、中层B和基层C三个层次，并进一步细分为十等，依据业务类型将公司全部的岗位分为：治理类、专业技术类、营销类、专业类、客服类、行政事务类和工勤类。