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1、 学习目的与要求学习目的与要求学习目的与要求学习目的与要求 激励是人力资源管理的重要手段，通过本章的学习，掌握激励的含义、机制以及激励在管理中的重要作用；掌握激励的主要理论及应用；掌握激励的模式及激励方案的设计程序。：熟练运用各种激励理论，制定各种激励计划，对员工进行激励第1页/共51页 案例案例 猎狗的故事猎狗的故事第2页/共51页一一 起因起因 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有捉到。牧羊狗看到此种情牧羊狗看
2、到此种情牧羊狗看到此种情牧羊狗看到此种情景，讥笑猎狗说：景，讥笑猎狗说：景，讥笑猎狗说：景，讥笑猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。你们两个之间小的反而跑得快得多。”猎狗回答说：猎狗回答说：猎狗回答说：猎狗回答说：你不知道你不知道你不知道你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，他却是为了性命而跑呀！第3
3、页/共51页二二 目标目标 这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好这话被猎人听到了，猎人想：猎狗说的对啊，那我要想得到更多的猎物，得想个好法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得到几法子。于是，猎人又买来几条猎狗，凡是能够在打猎中捉到兔子的，就可以得
4、到几根骨头，根骨头，根骨头，根骨头，捉不到的就没有捉不到的就没有捉不到的就没有捉不到的就没有骨头骨头骨头骨头吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因吃。这一招果然有用，猎狗们纷纷去努力追兔子，因为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。为谁都不愿意看着别人有骨头吃，自已没得吃。第4页/共51页二二 目标目标就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非就这样过了一段时间，问题又
5、出现了。大兔子非就这样过了一段时间，问题又出现了。大兔子非常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖常难捉到，小兔子好捉。但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于赏和捉到小兔子得到的骨头差不多，猎狗们善于观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，观察发现了这个窍门，专门去捉小兔子。慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对猎
6、狗说：大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：大家都发现了这个窍门。猎人对猎狗说：“最近最近最近最近你们捉的兔子越来越小了，为什么？你们捉的兔子越来越小了，为什么？你们捉的兔子越来越小了，为什么？你们捉的兔子越来越小了，为什么？”猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：猎狗们说：“反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲反正没有什么大的区别，为什么费那么大的劲去捉那些大的呢？去捉那些大的呢？去捉那些大的呢？去捉那些大的呢？”第5页/共51页三三 动力动力 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量
7、与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩，而是采用每过一段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间段时间，就统计一次猎狗捉到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。
8、内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。内的待遇。于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了。猎人很开心。第6页/共51页三三 动力动力 但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，但是过了一段时间，猎人发现，猎狗们捉兔子的数量又少了，而且越有经验的猎狗，捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：捉兔子的数量下降的就越利害。于
9、是猎人又去问猎狗。猎狗说：捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：捉兔子的数量下降的就越利害。于是猎人又去问猎狗。猎狗说：“我们把最好的时我们把最好的时我们把最好的时我们把最好的时间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，间都奉献给了您，主人，但是我们随着时间的推移会老，当我们捉不到兔子的时候，您还会给我们骨头吃吗？您还会给我们骨头吃吗？您还会给我们骨头吃吗？您还会给我们骨头吃吗？”第7页/共51页四
10、四 长期的骨头长期的骨头 猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如猎人做了论功行赏的决定。分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量，规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数量果捉到的兔子超过了一定的数量后，即使捉不到兔子，每顿饭也可以得到一定数
11、量的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。的骨头。猎狗们都很高兴，大家都努力去达到猎人规定的数量。第8页/共51页四四 长期的骨头长期的骨头 一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：一段时间过后，终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量。这时，其中有一只猎狗说：“我们这么努力，只得到几根骨头，而
12、我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们我们这么努力，只得到几根骨头，而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头。我们为什么不能给自己捉兔子呢？为什么不能给自己捉兔子呢？为什么不能给自己捉兔子呢？为什么不能给自己捉兔子呢？”于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了于是，有些猎狗离开了猎人，自己捉兔子去了第9页/共51页课堂讨论这个故事说明了什么道理？这个故事说明了什么道理？第10页/共5
13、1页 教教 师师 评评 论论1 1、激励的重要性、激励的重要性美国哈佛大学的威廉美国哈佛大学的威廉詹姆士教授在对詹姆士教授在对职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工的激励的研究中发现，按时计酬的职工仅能发挥其能力的职工仅能发挥其能力的2020-30%-30%，而，而如果受到充分的激励，则职工的能力可如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥到以发挥到80%-90%80%-90%，其中，其中50%-60%50%-60%的差的差距系激励工作所致。也就是说，同样一距系激励工作所致。也就是说，同样一个人在通过充分激励后所发挥的能力相个人在通过充分激励后所发挥的能力相当于激励前的当于激励前的3-43-4倍
14、。倍。第11页/共51页 2 2、激励的复杂性与艺术性、激励的复杂性与艺术性 激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励是一项系统工程。要有效激励员工没有简单的方法，也没有一个措施能够确保激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现激励有效，真正有效的激励措施是一个完整的、良性的系统工程，这个工程的实现依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。依赖于基础性管理的制度化、体系化，也需要管理者的智慧和创新。第12页/共51页第一节 激励概述一、激励的含义“激励”从字面上看是激发和鼓励的意思，在管理工作中，可以把“激励”
15、定义为调动人们积极性的过程。至今较为普遍的定义是：激励是激发人的行为动机并使之朝向组织特 定目标的过程。简单地说，简单地说，简单地说，简单地说，激励就是调动人的积极性的活动。激励就是调动人的积极性的活动。激励就是调动人的积极性的活动。激励就是调动人的积极性的活动。第13页/共51页二、激励的心理过程二、激励的心理过程二、激励的心理过程二、激励的心理过程 激励的过程，是指激发人的动机的心理过程。激励的过程模式 第14页/共51页三、激励的作用三、激励的作用三、激励的作用三、激励的作用1 1、管理的关键是对人的激励、管理的关键是对人的激励2 2、提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性、提高组织成
16、员工作的自觉性、主动性和创造性3 3、激发人们工作的热情和兴趣、激发人们工作的热情和兴趣4 4、造就良性的竞争环境、造就良性的竞争环境5 5、挖掘人的潜力、提高工作效率、挖掘人的潜力、提高工作效率第15页/共51页四、激励的基本原则 1目标结合原则2物质激励和精神激励相结合的原则3引导性原4合理性原则5明确性原则6时效性原则7正激励与负激励相结合的原则8按需激励原则第16页/共51页【案例分析】斯通的感情激励1980年1月，在美国旧金山一家医院里的一间隔离病房外面，一位身体硬朗、步履生风、声若洪钟的老人，正在与护士死磨硬缠地要探望一名因痢疾住院治疗的女士。但是，护士却严守规章制度毫不退让。这位
17、真是”有眼不识泰山”，她怎么也不会想到，这位衣着朴素的老者，竟是通用电气公司总裁，一位曾被公认为世界电气业权威杂志美国电信月刊选为“世界最佳经营家”的世界企业巨子斯通先生。护士也根本无从知晓，斯通探望的女士，并非斯通的家人，而是加利福尼亚州销售员哈桑的妻子。哈桑后来知道了这件事，感激不已，每天工作达16小时，为的是以此报答斯通的关怀，加州的销售业绩一度在全美各地区评比中名列前茅。正是这种有效的感情激励管理，使得通用电气公司事业蒸蒸日上 问题：斯通先生是如何激励员工的，你对他的激励措施有何评价？第17页/共51页五、人性的四种假设（一）理性“经济人”的假设其基本观点如下：多数人十分懒惰，总想设法
18、逃避工作。多数人没有雄心大志，不愿负任何责任，而且心甘情愿地受别人的指导。多数人的个人目标都与组织目标相矛盾，必须用强制、惩罚的办法，才能迫使他们为达到组织的目标而工作。多数人干工作都是为了满足基本的需要，只有金钱和地位才能鼓励他们工作。人大致可分为两类：多数人是符合上述设想的人；另一类人是能够自己鼓励自己、能够克制感情冲动的人，应承担管理的责任。第18页/共51页（二）“社会人”的假设基本观点如下。从根本上说，人是由社会需求而引起工作动机的，并且通过与同事的关系而获得认同感。工业革命与工作合理化的结果，是工作本身失去了意义，只能从工作上的社会关系去寻求意义。职工对同事们的社会影响力要比管理者
19、所给与的经济诱因及控制更被重视。职工的工作效率随着上级管理者能满足他们社会需求的程度而改变。第19页/共51页（三）“自我实现人”的假设“自我实现人”是马斯洛提出来的。所谓自我实现，是指人们都需要发挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来、人的才能充分表现出来，人才会感到最大的满足。这就是说,人们除了上述的社会需求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力、发挥自己自身潜力的欲望。第20页/共51页（四）“复杂人”的假设其基本观点如下：人的需求是多种多样的，而且这些需要随着人的发展和生活条件的变化而发生改变。每个人的需要各不相同，需要的层次也因人而异。人在同一时间内有各种需要和动机，
20、他们会发生相互作用并结合成为统一的整体，形成错综复杂的动机模式。人在组织中的工作和生活条件是不断变化的，因而会产生新的需要和动机。一个人在不同单位或同一个单位的不同部门工作，会产生不同的需要。由于人的需要不同、能力各异，对不同的管理方式会有不同的反应，因此没有适合于任何组织、任何时间、任何个人的统一的管理方式。第21页/共51页第二节 激励理论一、内容型激励理论（一）需求层次理论1生理需要2安全需要3社交需要4尊重的需要5自我实现的需要第22页/共51页 （一）马斯洛的需要层次理论一）马斯洛的需要层次理论 自我实现需要自我实现需要尊重需要尊重需要 社交社交(归属归属)需要需要安全需要安全需要生
21、理需要生理需要需要层次需要层次 是由美国心理学家马斯洛于1943年提出来的，是一种提出最早、影响最大的激励理论。第23页/共51页1 1、需要层次理论的主要观点、需要层次理论的主要观点需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论是研究人的需要结构的理论需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设：需要层次论的构成根据三个基本假设：只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为只有未满足的需要才能影响人的行为 人的需要按重要
22、性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序人的需要按重要性和层次性排成顺序 当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要要要要 在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。在一定的时期总有某一层次的需要在发挥主要的作用。各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以各层次
23、的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以各层次的需要相互依赖与重叠，高层次的需要发展以后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量后，低层次的需要仍然存在，只是对行为的影响力量减轻而已减轻而已减轻而已减轻而已 第24页/共51页2 2 、需要层次与管理对策需要层次与管理对策需要层次需要层次需要层次需要层次激励因素激励因素激励因素激励因素管理对策管理对策管理对策管理对策生理需要生理需要生理需要生理需要工资和奖金工资和奖金工资和奖金工资和奖金各种福利各种福利各种福利各种福利工作环境工作环境工作环境工作环境
24、工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工资和奖金制度；贷款制度；医疗保健；工作时间；工作时间；工作时间；工作时间；创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等创造健康的工作环境；住房与福利设施等安全需要安全需要安全需要安全需要职业保障职业保障职业保障职业保障意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止意外事故的防止雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保险制度；雇佣保证；退休养老金制度；意外保
25、险制度；安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度安全生产措施；危险工种的营养福利制度 社交需要社交需要社交需要社交需要友谊友谊友谊友谊（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）（良好的人际关系）团体的接纳团体的接纳团体的接纳团体的接纳组织的认同组织的认同组织的认同组织的认同建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立和谐的工作团队；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；建立协商和对话制度；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制度；团体活动计划；互助金制
26、度；团体活动计划；教育培训制度教育培训制度教育培训制度教育培训制度尊重需要尊重需要尊重需要尊重需要名誉和地位名誉和地位名誉和地位名誉和地位权利与责任权利与责任权利与责任权利与责任人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；人事考核制度；职务职称晋升制度；表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权表彰制度；责任制度；授权自我实现自我实现自我实现自我实现需要需要需要需要能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环能发挥个人特长的环境境境境具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作具有挑战性的工作决策参
27、与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；决策参与制度；提案制度；破格晋升制度；目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作目标管理；建立攻关小组提倡创造性工作第25页/共51页3 3、需要层次理论的贡献、需要层次理论的贡献 马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出
28、人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。展的，这基本符合人的心理发展过程。展的，这基本符合人的心理发展过程。展的，这基本符合人的心理发展过程。人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意人们在不同的时期内可能会有不同的起主要作用的需要。因此管理者必须注意目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。目前对职工起主要作用的需要，以便有效地激励他们。目前对职工起主要作用
29、的需要，以便有效地激励他们。需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方需要层次理论揭示了人的需要包括物质的和精神的两个方面。特别是在物质方面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。面的需要得到一定程度的满足后，精神方面的需要能起到更持久的激励作用。第26页/共51页4 4、需
30、要层次理论的不足、需要层次理论的不足 马斯洛认为已满足的需要一般马斯洛认为已满足的需要一般不再起大的促进作用，但满足不再起大的促进作用，但满足的意义不够明确。的意义不够明确。人与人之间需要的先后次序不人与人之间需要的先后次序不尽相同。尽相同。第27页/共51页 （二）双因素理论二）双因素理论 双因素理论是双因素理论是双因素理论是双因素理论是1959195919591959年由美国的赫兹伯格提出的，又称为年由美国的赫兹伯格提出的，又称为年由美国的赫兹伯格提出的，又称为年由美国的赫兹伯格提出的，又称为“激励因素激励因素激励因素激励因素保保保保健因素健因素健因素健因素”理论。其主要内容有：理论。其主
31、要内容有：理论。其主要内容有：理论。其主要内容有：导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的导致工作满意的因素与导致工作不满意的因素是不同的 保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关保健因素与工作环境条件或外部因素有关,而激励因素则与工作本身的特而激励因素则与工作本身的特而激励因素则与工作本身的特而激励因素则与工作本身的特点和工作内容或内在因素有关点和工作内容或内在因素有关点和工作内容或内在因素有关点和工作内容或内在因素有关
32、调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手调动人的积极性要从激励因素着手第28页/共51页 保健因素与激励因素保健因素与激励因素保健因素与激励因素保健因素与激励因素 保健因素保健因素保健因素保健因素激励因素激励因素激励因素激励因素金钱金钱金钱金钱人际关系人际关系人际关系人际关系工作条件工作条件工作条件工作条件公司政策与管理者公司政策与管理者公司政策与管理者公司政策与管理者监督监督监督监督地位地位地位地位工作本身工作本身工作本身工作本身成就成就成就成就赏识（认可）赏识（认可）赏识（认可）赏识（认可）责任责任责任责任个人成长与发展个人成长与发展个人成
33、长与发展个人成长与发展第29页/共51页 双因素理论的贡献双因素理论的贡献 双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益双因素理论告诉我们，要调动职工的积极性，不仅要有必要的物质利益和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及和合适的工作环境等，更要注意对人进行精神鼓励，对职工的工作成绩及时给予表扬和认可，尽
34、量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、时给予表扬和认可，尽量使职工的工作具有一定的挑战性，为职工的成长、发展和提升提供机会。发展和提升提供机会。发展和提升提供机会。发展和提升提供机会。第30页/共51页 双因素理论的不足双因素理论的不足 赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。赫茨伯格所调查的对象代表性不够。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反
35、应是不一样的。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。不同阶层的人，对于激励因素和保健因素的反应是不一样的。即使在同一阶层，即使在同一阶层，即使在同一阶层，即使在同一阶层，一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。一个人认为是激励因素的东西，另一个人会认为是保健因素。满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度
36、的标准满意与不满意都不是绝对的。赫茨伯格未能提供衡量满意与不满意程度的标准 满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。满意与生产率之间没有必然的联系。第31页/共51页二二二二 、过程型激励理论、过程型激励理论、过程型激励理论、过程型激励理论 过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择过程型激励理论是着重研究动机的形成和行为目标的选择即激励过程的理论即激励过程的理论即激励过程的理论即激励过程的理论 弗洛姆的期望理论弗洛姆的期望理论公平
37、理论公平理论 强化理论强化理论 第32页/共51页激励过程激励过程激励过程激励过程第33页/共51页 （一）期望理论一）期望理论 期望理论的基本描述期望理论的基本描述期望理论的基本描述期望理论的基本描述：激励力激励力激励力激励力=期望值期望值期望值期望值 效价效价效价效价 期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在期望理论是美国学者弗鲁姆在1964196419641964年提出的年提出的年提出的年提出的.激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。激励力指一个人受激励的程度。效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不
38、效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不效价指一个人所预计的一定结果所带来的满足或不满足的程度。满足的程度。满足的程度。满足的程度。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。期望值指某一行动会导致一个预期成果的概率。第34页/共51页期望理论期望理论 效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量:E E E E 高高高高*V V V V 高高
39、高高 =M=M=M=M 高高高高 E E E E 中中中中*V V V V 中中中中 =M=M=M=M 中中中中 E E E E 高高高高*V V V V 低低低低 =M=M=M=M 低低低低 E E E E 低低低低*V V V V 高高高高 =M=M=M=M 低低低低 E E E E 低低低低*V V V V 低低低低 =M=M=M=M 低低低低激励力激励力=M期望值期望值=E效效 价价=V第35页/共51页期望理论的基本模式期望理论的基本模式 期望值期望值期望值期望值我能完成这一任务吗？媒介值媒介值媒介值媒介值根据绩效能否获得回报？什么回报？效价效价效价效价这种（些）回报对我有多大价值？
40、是我喜欢的吗？绩效绩效绩效绩效努力努力努力努力回报回报回报回报第36页/共51页期望理论的基本观点期望理论的基本观点期望理论的基本观点期望理论的基本观点 绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解绩效取决于一个人的努力程度、能力大小以及当事人对所需完成任务的了解程度。程度。程度。程度。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。满足取决于内在的报酬和外在的报酬。激励是对内在报酬和外在
41、报酬的期望。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。激励是对内在报酬和外在报酬的期望。第37页/共51页 （二）公平理论二）公平理论 公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西公平理论又称社会比较理论。该理论是由美国的斯戴西 亚当斯于亚当斯于亚当斯于亚当斯于1956195619561956年提出来的，是一种年提出来的，是一种年提出来的，是一种年提出来的，是一种侧重于研究利益分配的合理性、公平性侧重于研究利益分配的合理性、公平性侧重于研究利益分配的合理性、公平性侧重于
42、研究利益分配的合理性、公平性对员工的工作积极性和对员工的工作积极性和对员工的工作积极性和对员工的工作积极性和工作态度的影响的一种激励理论。工作态度的影响的一种激励理论。工作态度的影响的一种激励理论。工作态度的影响的一种激励理论。亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己亚当斯认为：职工的工作态度和工作积极性不仅受其所得的绝对报酬（自己的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。的实
43、际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。的实际收入）的影响，而且还受其所得的相对报酬的影响。第38页/共51页公平理论公平理论公平理论公平理论员工会进行横向比较员工会进行横向比较员工会进行横向比较员工会进行横向比较 自己所得自己所得自己所得自己所得/自己付出自己付出自己付出自己付出 比比比比 他人所得他人所得他人所得他人所得/他人付出；他人付出；他人付出；他人付出；员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较员工还会进行纵向比较 现在自己所得现在自己所得现在自己所得现在自己所得/现在自己付出现在自己付出现在自己付出现在自己付出 比比比比 过去自己所得过去自己所得过去自己
44、所得过去自己所得/过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；过去自己付出；当人们感觉不公平时，就会采取措当人们感觉不公平时，就会采取措当人们感觉不公平时，就会采取措当人们感觉不公平时，就会采取措施，减少不公平感施，减少不公平感施，减少不公平感施，减少不公平感第39页/共51页公平理论的基本观点公平理论的基本观点公平理论的基本观点公平理论的基本观点 职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。职工对报酬的满意程度是一个社会的比较过程。一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到一个人对自己报酬是否
45、满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到一个人对自己报酬是否满意，不仅受到报酬的绝对值影响，而且也受到报酬的相对值的影响。报酬的相对值的影响。报酬的相对值的影响。报酬的相对值的影响。人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，努力工作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。作；而产生
46、不公平感时，就会采取措施消除不公平感。作；而产生不公平感时，就会采取措施消除不公平感。第40页/共51页公平理论的应用公平理论的应用公平理论的应用公平理论的应用 要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。要使职工有公平感，管理者就应当尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象。公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计公平与
47、不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计公平与不公平是个人的主观感觉。有心理学家指出，一般人总是对自己的投入估计过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，过高，对别人的投入估计过低。因此，管理者除了在客观上公平地对待每一个下属，还应使他们正确地认识自己与他人的投入。还应使他们正确地认识自己与他人的投入。还应使他们正确地认识自己与他人的投入。还应使他们正确地认识自己与他人的投入。怎样才能做到客
48、观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立怎样才能做到客观上的公平？又如何使人们在主观上感到公平？这有赖于建立“三三三三个体系，一个机制个体系，一个机制个体系，一个机制个体系，一个机制”，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。，即目标体系、分配体系、评价体系和竞争机制。第41页/共51页 （三）强化理论三）强化理论三）强化理论三）强化理论 强化理论是由美国的
49、斯金纳提出的强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论是由美国的斯金纳提出的强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部强化理论认为，人的行为是对外部环境刺激作出的反应，只要通过改变外部环境刺激，就可达到改变行为的目的。环境刺激，就可达到改变行为的目的。环境刺激，就可达到改变行为的目的。环境刺激，就可达到改变行为的目的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫
50、洛夫在研究条件反射时提出的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的。第42页/共51页强化的类型强化的类型强化的类型强化的类型1 1 1 1正强化正强化正强化正强化 是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种是指在行为发生之后，立即用物质的或精神的奖励来肯定这种行为。行为。行为。行为。正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让正强化通常包括增加工资、发给奖金和奖品、表扬、赞赏、让正