绩效考核方案范文五篇.doc

《绩效考核方案范文五篇.doc》由会员分享，可在线阅读，更多相关《绩效考核方案范文五篇.doc（23页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、 绩效考核方案范文锦集五篇绩效考核方案 篇1 一、 考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、 作为调整人事政策、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、 考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申

2、诉或解释。 三、 考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每

3、月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作）三档，月末由本人依据实际选项打分,并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字 说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩

4、效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知；员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩

5、效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三局部组成： a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考

6、勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%； 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2% 、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减

7、绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 七、附件 工作绩效考核表、员工考核表（半年）、员工互评表、部门评议表。 绩效考核方案 篇2 第一章 总则 第一条 为全面了解、评估员工工作绩效，发觉优秀人才，提高公司工作效率，特制定本方法。 其次章 考核范围 其次条 凡公司全体员工均需考核，适用本方法。 第三章 考核原则 第三条 通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得酬劳、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。 第四条 使员工有时机参加公司治理程序、发表自己的意见。 第五条 考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。 第六条 以

8、岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。 第四章 考核目的 第七条 各类考核目的： 1. 获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作力量及发挥、工作表现考核; 2. 获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核; 3. 获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和力量适应性考核。 第五章 考核时间 第八条 公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。 第九条 公司为特殊大事可以进行不定期专项考核。 第六章 考核内容 第十条 公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。 第十一条 公司员工考评表给出了各类指标的权重体

9、系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。 第七章 考核形式和方法 第十二条 各类考核形式有： 1. 上级评议; 2. 同级同事评议; 3. 自我鉴定; 4. 下级评议; 5. 外部客户评议。 各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。 第十三条 考核形式简化为三类： 即一般员工、部门经理、公司领导的评议。 第十四条 各类考核方法有： 1. 查询记录法： 对员工工作记录档案、文件、出勤状况进展整理统计; 2. 书面报告法： 部门、员工供应总结报告; 3. 重大大事法。 全部考核方法最终反映在考核表上。 第八章 考核程序 第十五条

10、人事部依据工作规划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。 第十六条 考核对象预备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工预备考评意见。 第十七条 各考评人的意见、评语汇总到人事部。依据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。 第十八条 人事部依考核方法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。 第十九条 该总分在1100分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。 其次十条 人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。 其次十一条 考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。 其次十二条

11、考核之后，还需征求考核对象的意见： 1. 个人工作表现与相像岗位人员比拟; 2. 需要改善的方面; 3. 岗位规划与详细措施，将来6个月至1年的工作目标; 4. 对公司进展的建议。 第九章 特别考核 其次十三条 试用考核。 1. 对试用期届满的员工均需考核，以打算是否正式录用; 2. 对试用优秀者，可推举提前转正; 3. 该项考核主办为试用员工部门经理，并会同人事部考核定案。 其次十四条 后进员工考核。 1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改良意见; 2. 对留职观察期的后进员工表现，作出考核打算; 3. 该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。 其次十五条 个案考

12、核。 1. 对员工日常工作的重大大事即时提出考核意见，打算嘉奖或惩罚; 2. 该项考核主办为员工主管和人事部; 3. 该项考核可使用专案报告形式。 其次十六条 调配考核。 1. 人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见; 2. 人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考; 3. 该项考核主办为员工部门之经理。 其次十七条 离职考核。 1. 员工离职时，须对其在本公司工作状况作出书面考核; 2. 该项考核须在员工离职前完成; 3. 公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见; 4. 该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。 第十章 考核结果及效力 其次十

13、八条 考核结果一般状况要向本人公开，并留存于员工档案。 其次十九条 考核结果具有的效力： 1. 打算员工职位升降的主要依据; 2. 与员工工资奖金挂钩; 3. 与福利(住房、培训、休假)等待遇相关; 4. 打算对员工的嘉奖与惩处; 5. 打算对员工的解聘。 第十一章 附 则 第三十条 本方法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后公布生效。 绩效考核方案 篇3 一、目的 1、为了更好的引导实习实习生行为，加强实习生的自我治理，提高工作绩效，开掘实习生潜能，同时实现实习生与上级更好的沟通，创立一个具有进展潜力和制造力的实习生团队，推动校企共同目标的实现，实习生考核指标。 2、为了更准确的了

14、解实习生队伍的工作态度、共性、力量状况、工作绩效等状况，为评价校企联合教育培育规划、制定实习指导书、就业推举等供应信息依据。 二、适用范围 本方案主要是对全体实习生进展的定期考评，适合公司全部在岗实习生。 三、考核原则 （一）明确化、公开化原则 公开考评标准、考评程序，明确各考评层面的责任。 （二）客观考评的原则 考评人对被考评人要客观评价，避开掺入主观性和感情颜色。做到“用事实说话”。 （三）差异性原则 考核的等级之间应当有鲜亮的差异界限，以鼓励实习生的上进心。 （四）反应原则 考评结果应反应给被考评者本人。 四、绩效考核实施 （一）绩效考核指标 实习生考核指标分为工作质量、工作积极性、工作

15、纪律、协作精神、学习力量共五项： 1.五个指标总分值共125分，详细各个指标安排权重由各级考核责任人确定； 2.每个指标依据实际工作状况分为五个评价等级：A+优秀、A良好、B合格、C需改良、D不合格。 （二）绩效考核方法及说明 1.实习生绩效考核计算方式如下： 绩效考核分数=权重/A级（良好）*评级 （三）绩效考核的程序 1、每月5日前由各部门主管考核所属实习生； 2、主管对部门实习生进展考核面谈，填写考核评语，实习生签字； 3、各部门主管将面谈后的实习生绩效考核表于每月10日前交至人力资源部，人力资源部进展汇总。 （四）考核结果应用 1.考核结果分为五个等级，其结果将作为评价实习生工作及发放

16、绩效工资的依据。 2.被考核实习生综合工资已含30%的绩效工资。 3.绩效考核结果等级划分标准 依据实习生绩效考核的结果，可以发觉实习生与标准要求的差距，从而制订有针对性的实习生进展规划和培训规划，提高联合教育培育的有效性，使实习生的力量得到提高。 绩效考核方案 篇4 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成治理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮忙员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高

17、员工对企业治理制度的满足度。 2.0适用范围： 本治理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则： 全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公正原则： 评估者以提高低属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则： 在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进展沟通与沟通，评估结果应准时地反应给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监视车间绩效考核工作。 4.2、办公室：帮助制定、优

18、化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监视考核过程的标准性和合法性，对考核结果进展审核和备案。 4.3、车间： 负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段： 负责对部属进展仔细评估，提升绩效及团队士气。 4.5、被考核者： 以负责的态度，仔细进展自我评估，提升自身工作力量及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的安排如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核详细内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及

19、评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门治理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 b）工作态度每月进展考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作治理力量、

20、问题解决力量、团队治理力量。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队治理力量”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如：工作治理力量可包括学习力量、工程治理力量、组织力量等），依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进展考核；四级、五级人员每月进展考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进展考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上

21、10分/次。 6.2、考核内容绩效安排（见附表3） 、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次；情节特殊严峻的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进展自评（A类员

22、工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进展评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进展绩效面谈，帮忙下属制定绩效改良规划；同时，双方签名确认上月考核结果

23、，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（治理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进展总结，对主要工作业绩与缺乏进展回忆，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进展评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人

24、接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进展绩效面谈，帮忙下属制定工作改良规划及力量提升规划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参与考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参与当期考核

25、。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进展考核。考核周期完毕后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 第十二条绩效考核结果 绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进展直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新公布的员工绩效考核治理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先

26、向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及

27、员工绩效考核治理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 第十五条本方案相关表单 1、附表一治理人员绩效考核表（月/年度） 2、附表二基层员工绩效考核表（月/年度） 3、附表三绩效考核结果汇总表 4、附表四绩效考核申诉表 绩效考核方案 篇5 一、总则： 为表达XX超市超市一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，鼓励员工积极自主独立地工作，制造XX超市进展的高效率，特制定此制度。 二、考核目的 1、为超市薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等供应信息依据； 2、提高员工队伍素

28、养，优化人员构造，保持超市人力资源的活力和竞争力。 三、考核的原则：公正、公正、结果为导向 四、考核分类及适用范围： 1、依据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门： 一线部门：超市营运部、选购部、各门店 二线部门：除营运部、选购部之外的超市各职能部门 2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。 五、考核周期说明： 1、考核周期分为以年为周期和以月为周期两种。 2、月周期考核以销售和毛利为指标，依据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。 3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成状况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。 六、考核指标权重比例： 1

29、、二线部门：进展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1） 2、二线部门：配送中心（见附表2） 3、一线部门：营运部（见附表3） 4、一线部门：选购部（见附表4） 七、考核程序： 1、新一年度超市总体经营指标确定后，超市总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。 2、营运总监依据超市全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据。 3、超市各职能部门包括配送中心以全超市当月指标完成状况为依据进展考核。营运部及配送中心详细考核方案见下文。 4、考核工资作为工资的一局部，在每月工资中予以表达。 5、财务部每月1日前将当月相关考核

30、数据发至人力资源处。 6、人力资源部依据各指标完成状况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。 7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参加考核。 8、考核原始资料由人事部门存档治理、待查，存档期为1年； 八、嘉奖方法 1、超市实行13薪的嘉奖方法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数： 如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，嘉奖每人一个月工资。 如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，嘉奖实际完成百分比。 若低于85%，不予嘉奖。 2、如超市全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度嘉奖，即除嘉奖每人一个月工资外，按超过局部的百分比，进展双倍嘉奖。 九、超市营运部绩效考核实施方法 1、月度考核实施方法 1）考核范围： 营运部：总监、处长、门店督导、营运主管 各门店：店长、各部门主管 考核方法 营运总监、营运部处长、营运部主管以超市综合指标完成状况进展考核 营运部督导以所治理门店平均完成指标进展考核 各门店店长、店助及主管以本店指标完成状况进展考核 2、季度门店综合排名实施方法（见附表）