绩效考核方案六篇.doc

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1、 绩效考核方案合集六篇绩效考核方案 篇1 一、考核目的 1、为了公正、有效地评价客服人员的工作业绩、工作力量和工作态度，准时订正偏差，改良工作方法，鼓励争先创优，优化整体客服团队，从而全面提升客服质量和企业效益，特制定本考核方案。 2、对客服人员进展的业绩考核结果将作为本公司进展人员薪资调整、培训规划、职位晋升和岗位调动的决策依据。 3、将绩效考核融入公司治理过程，在考核中形成员工与公司双向沟通的平台，增进治理效率、推动公司良好运作。 二、考核原则 本着公正、公正、引导、鼓励的原则实施考评，客服人员的考评结果将与公司业绩和个人业绩直接挂钩，业绩考评也将作为薪资的主要参考依据，直接打算着个人收入

2、。 三、考核形式 以业绩考核为主，多元考核形式并用来进展综合考量，以求考核效益最大化。 四、适用对象 本方案适用于本公司全部的客服人员，请相关部门负责人遵照实施，予以仔细落实，如有特别状况不便按时实施的，需准时告知，另做考虑。 五、考核周期 基于客服岗位特质，客服人员的绩效考核将实行月度考核，每一月作为一个考核单位，详细考核时间待协商（每月的月末或下月月初）。 六、客服人员绩效考核指标 绩效考核指标是员工工作业绩、工作力量的量化形式，通过各量化指标的考量可以表达客服人员的工作业绩、力量和态度。基于客服岗位自身的工作性质和工作内容，客服人员绩效考核指标主要分为以下几个方面： 1、指标完成率。指标

3、完成率，即特定月内通过客服人员实际完成的销售额与打算所要完成的销售额之间的比率，表示为实际销售额/打算销售额，如A万/月。 2、询单转化率。询单转化率，即顾客向客服询单效劳的人数到最终下单人数的个比率，表示为最终下单人数/询单人数。 3、最终下单胜利率。最终下单胜利率，即顾客下定单的人数到最终付款人数之间的比例，表示为最终付款人数/下单人数。 4、客单价。客单价，即特定时间内每个客户购置本店商品的额度，是本旺旺落实且最终付款的销售总额与下单付款的客户总人数之间的比例，表示为特定时期内销售总额/付款客户人数。它充分表达了客服人员的客户亲和度和工作力量。 5.旺旺回复率。旺旺回复率，即客服人员通过

4、旺旺作出回复的客户数与总接待的客户数之间的比率，表示为回复客户数/总接待客户数。如对全部接待的客户都予以回复，则回复率为100%。 6、旺旺响应时间。旺旺相应时间，指每一次自客户询单到客服作出回应这一过程之间的时间差的均值。一般来说，40秒的响应时间是相对正常的，做的娴熟的客服会吧响应时间掌握在2030秒，它直接关系着对客户态度和客户关系的维持。 7、帮助跟进效劳。本项只作为一种工作状况的参考，会依据详细状况做详细调整。 8、执行力。执行力，即客服人员特定时间内所完成上级主管交代任务的状况，本项则由上级主管基于客服人员工作实情作出考量，给予分值。 上述各项指标主要依据客服人员的实际工作状况，依

5、据客服绩效治理系统（如：赤兔名品）所对应数据进展统计。此外，在实际考评中除了主管结合客服人员实际工作表现作出评价外，客服人员自身也有自评的权力和权利。最终的考核结果将是对上述各个指标考评结果的综合评价。 七、考核实施流程 1、考核者必需熟识绩效考核制度、量化指标及考核流程，娴熟使用绩效考核工具，并在考核、赋值的过程中准时与被考核者（客服人员）沟通，力争客观、公正地完成考评工作，保证考评工作的顺当、有效开展。 2、考核者依照制定的考核指标及标准，依据各客服人员所对应的各项指标数据及工作表现予以评估、打分，给予各项指标以详细分值。 整个客服评估总分值100分，其中指标完成率占30%（30分），询单

6、转化率占30%（30分）、下单胜利率占10%（10分）、客单价占5%（5分）、旺旺回复率占5%（5分）、旺旺响应时间占5%（5分）、帮助跟进效劳占5%（5分）、执行力占10%（10分）。 以上程序完结后，还需要员工做出自我评定，主管负责人也需要结合员工工作成绩及平常表现对员工做出客观评定。员工自评和主管评定也将作为个人最终等级评定及奖惩的参考依据。 3、对各个被考评者的各指标考核分值进展加总，并由高到低作出排序。依据加总分值，将客服人员分为初级客服、中级客服和高级客服三个等级。其中两次考评中，分值都在90分以上的，该客服人员客服等级将被定为高级客服；两次考核分值都在80分90分之间的，客服等级

7、定为中级客服；两次都在7080分的，则视为初级客服。被考核者其中一次考核总分低于70分者将赐予提示并进展深度访谈，经指导仍低于70分者将予以淘汰。客服人员考核等级不同，所对应的薪资水平、岗位奖金等也不同，旨在鼓舞创优争先。 4、补充建议（待协商）： 每一季度或每一年度还将基于本阶段内客服员工的总体工作业绩，评比出季度或年度“最正确客服专员”、“优秀客服专员”若干名，其中最正确客服专员占全体客服人员的比例不得超过5%，优秀客服专员比例不得超过10%。获得此类奖项者将给以特殊嘉奖，如颁发特殊鼓舞奖或嘉奖旅游。 八、考核申诉 为保证客服考核制度的完善和考核结果的有效、公正，特此设定考核申诉这一特别程

8、序。对于部门及主管负责人做出的考评结果，如有异议，员工可直接向部门主管提出申诉，先由部门主管进展协调，经协调仍有异议的，可向公司人事部门提出申诉，由人事部进展详细调查，予以协调，切实保证考评结果的客观、公正。 九、考评结果及奖惩 1、以上所做评估结果将直接与薪资、提升奖金及后期培训、职位晋升挂钩，详细考核等级评定及嘉奖标准如下表： 考核等级评定及嘉奖标准 通过对客服人员进展绩效考核及对指标完成率、询单转化率、下单胜利率、客单价等关键指标的评定，便于准时发觉各客服人员的优劣所在，准时跟进，因势利导，并通过科学的排班和适当的培训来弥补短板，提升个人力量和团队力气。公司将依照特定时期考核评定结果赐予

9、表现优异者以物质和精神上的支持和鼓舞，详细鼓励形式如提薪、供应培训时机和岗位提升等，以次来鼓舞客服团队争先创优，追求卓越。详细指标计量方法及短板分析详见附件中例如。 2、鼓励方法 3、惩处方法（视自身状况而定） 绩效考核方案 篇2 一、 目的： 加强生产效率，提高干部积极性，降低本钱。 二、 适应范围： 课长级以上干部 三、 详细内容 1生产车间课长及主任级干部绩效考核方案（标准总分100分） （包括裁断，绣花车间，复合车间，备料仓，针车 成型单位） 11生产效率（35分）：（可超分） 111本单位生产成品个人单位时间生产数量为根底和当月实际生产效率相比 较得诞生产效率分。 112计算方式：当

10、月生产总量/当月总工时/个人单位时间生产数量*35=生产效率分数 123生产效率特殊扣分：因本单位缘由造成定单进度延误每延误一天扣3分 113如当月未被扣分可加20分 12生产品质（35分）：（可负分） 121由品管单位每日检查各单位成品得出检查结果计算品质分数 122计算方式：检查不良品数/检查总量*35=生产品质分 123生产品质特殊扣分：a每报废一双成品扣1分 B因本单位品质问题造成其他单位延误进度或停工待料每次 扣3分 C因本单位品质问题造成翻箱每次扣5分 13环境整理（20分） 131由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 132计算方式：本月环境总分/检查次数/100*

11、20=环境整理分数 14工作协作（10分）（可负分） 141同级干部工作不协作每次扣3分 142不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 143不支持上级工作，每次扣5分 2追料人员绩效考核方案（标准总分100分） （包括原料仓，成型备料仓，） 21生产效率（60分）：（可超分） 211未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣3分 212未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣5分 213未按进度要求时间配套材料到位直接影响出货者每次扣10分 214如当月未被扣分可加20分 22材料品质（20分）（可负分） 221由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 222由于

12、材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 23环境整理（10分） 231由行政部门每星期最少检查一次各单位环境整理状况得出 232计算方式：本月环境总分/检查次数/100*10=环境整理分数 24工作协作（10分）（可负分） 241同级干部工作不协作每次扣3分 242不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 243不支持上级工作，每次扣5分 3选购人员绩效考核方案（标准总分100分） 31生产效率（70分）：（可超分） 312未按进度要求时间配套材料到位未影响后续单位进度者每次扣5分 312未按进度要求时间配套材料到位有影响后续单位进度者每次扣15分 314如当月未被扣分可加20分 32材料品质（2

13、0分）（可负分） 321由于材料品质影响后续单位进度或品质者每次扣5分 322由于材料品质造成生产单位停工待料者每次扣8分 33工作协作（10分）（可负分） 331同级干部工作不协作每次扣3分 332不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 333不支持上级工作，每次扣5分 4技术部干部绩效考核方案（标准总分100分） 41生产效率（70分）： 411未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天未造成车间进度延误每次扣5分 4，1，2未按进度表要求时间发出冲刀每延误一天有造成车间进度延误每次扣10分 414如当月未被扣分可加20分 42技术失误（20分）（可负分） 421大货纸版设计错误造成现场工作停顿或影

14、响生产品质每次扣5分 422未能准时跟踪冲刀试做造成现场工作失误每次扣5分 43工作协作（10分）（可负分） 431同级干部工作不协作每次扣3分 432不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 433不支持上级工作，每次扣5分 5生产文员绩效考核方案（标准总分100分） 51工作效率（70分）（可超分） 511工作报表因自身缘由填写错误每处扣3分 512工作报表因生产单位上报错误未能发觉造成报表错误每次扣1分 513工作报表未能按规定时间完成每次扣5分 514如当月未被扣分可加20分 52生产下单（30分）（可负分） 521生产下单（包括指令单，及局部原物料选购单）消失错误未造成生产损失每次扣5分

15、522生产下单（包括指令单，及局部原物料选购单）消失错误已造成生产损失每次扣10分 6品管经理绩效考核方案（标准总分100分） 61生产品质（80分） 611由生产定单翻箱比例计算工作绩效 612计算方式：当月翻箱总双数/当月总生产量-公司允许翻箱比例*100=绩效分数 613公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 6。1。4遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月绩效分数 62工作协作（20分）（可负分） 621同级干部工作不协作每次扣3分 622不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 623不支持上级工作，每次扣5分 7生产经理绩效考核方案（标准总分100分） 71生产掌握（35分）（可超分） 7

16、11由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位生产及工作效率综合而成 712计算方式：（成型生产效率分*50% 其他全部单位生产效率总分/单位数*50%）*35 分=生产掌握分 713如当月未被扣分可加20分 72生产品质（35分） 721由本文件中第1 2 3 4 5 6条中全部单位生产品质分数综合而成 722计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 713公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 714遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 73环境掌握（20分） 731由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位环境整理分数综

17、合而成 731计算方式：（成型环境整理分*50% 其他全部单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境掌握分 74工作协作（10分）（可负分） 721同级干部工作不协作每次扣3分 722不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 723不支持上级工作，每次扣5分 8 生产厂长绩效考核方案（标准总分100分） 811生产掌握（35分） 811由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位生产及工作效率综合而成 812计算方式：（针车生产效率总分/3*50% 其他全部单位生产效率总分/单位数*50%）*35分=生产掌握分 814如当月未被扣分可加20分 82生产品质（35分） 821由本文件中第1 2 3

18、 4 5 6条中全部单位生产品质分数综合而成 822计算方式：（品管经理品质分数*50% 其他单位生产品质总分/单位数*50%）*35分=生产品质分数 813公司因生产品质问题保函出货每次扣5分 814遇公司因生产品质问题遭客人索赔取消当月品质绩效分 83环境掌握（20分） 831由本文件中第1 2 3 4 5条中全部单位环境整理分数综合而成 831计算方式：（针车环境整理总分/3*50% 其他全部单位环境整理总分/单位数*50%）*20分=环境掌握分 84工作协作（10分）（可负分） 821同级干部工作不协作每次扣3分 822不支持下级工作，狭私报复每次扣8分 823不支持上级工作，每次扣5

19、分 9副总绩效考核方案 91工厂掌握（70分） 911由生产厂长 经理及品管经理绩效分综合而成 912计算方式：（生产厂长绩效分 生产经理绩效分 品管经理绩效分）/3*70/100=工厂掌握分 92本钱掌握分（30分） 921按工厂本钱掌握打算完成程度计算 922计算方式：由总经理直接评分 四、 绩效嘉奖 1月嘉奖：各单位责任人当月绩效分数/100*当月进度奖金=当月绩效嘉奖 2年嘉奖：各单位责任人当年绩效总分数/月数/100*本年年度奖金=年绩效嘉奖 五、 附件及说明 1 工时计算规定 11 各生产单位各小组出勤总人数*当天工作时数=当天工时 112 当天工作时数计算规定：公司规定上班时间内

20、（加班不得超过晚10：30分）按实际小时计算，超过晚10：30分者每半小时以一小时计算，超过晚12；00时者每半小时以一个半小时计算 113 以该单位最终一名下班员工实际下班时间为该单位整体下班时间 114最终时间缺乏半小时者以半小时计算 2个人单位时间生产标准数量 21以休闲鞋为标准，全部其他鞋型均按公司规定对比休闲鞋做出相应比例标准 22各单位个人单位时间生产标准数量由各单位干部及经理级以上干部争论结果呈报总经理批准 3进度规定 31由生产厂长及经理协同制定公司生产进度总表呈总经理批准 32全部单位收到新的进度表时必需认真核对并于24小时内回复本单位进度问题，否则视为默认所规定进度 33每

21、半月进度修改一次，其余时间如须更改良度须经总经理批准 4全部当天绩效工作检查及记录结果须于次日公布，由行政部门执行，各单位协作 绩效考核方案 篇3 一、工作方针 1、业绩考核与工作表现考核相结合，提高销售人员的工作效果； 2、个人业绩的表达与酒店的整体目标全面达成全都； 3、按现代酒店销售治理体系，构建销售队伍； 4、既注意销售人员个人业绩，更强调的是销售部团体业绩； 6、销售人员具有风险与回报并存，此两项是工作的源动力； 7、加强销售部的团队成员工作协作与帮助性，不再是单兵作战； 8、对销售人员的考核是全方位的考评，能促使销售人员综合素养的提升； 9、销售部部门目标与酒店组织目标成正比连带关

22、系，并促使目标达成全都。 综上缘由，现对销售部业绩考核方法制定如下： 二、考核原则：个人考核与部门考核相结合，既注意竞争，更注意协作，个人、部门、企业三统一。 三、考核目的：酒店效益、部门绩效、个人业绩同步提升。 四、销售治理规定： 1、部门主管及各销售代表薪酬构造为：根本工资+个人提奖+手机报销+交通费+部门奖金安排； 2、销售主管的根本工资分别为： 元/月，手机费150元/月，交通费 元/月，销售代表试用期根本工资分别为：800-1000元/月，手机费100元/月，交通费 元/月。 3、销售部主管治理工作职责为：组织实施完成酒店目标及部门目标；制定本部门工作制度；协调销售代表之间的工作关系

23、；由销售部主管划分各销售代表的工作范围；协调协作销售部和其他部门之间的工作关系；培育鼓励销售人员；对酒店产品学问、销售学问、销售技能、与客沟通技巧培训及考核；销售部主管每月需对各销售人员进展综合评估；销售部主管需完成酒店销售活动、节日销售方案的筹划，并对酒店驻店经理供应经营决策的分析资料；由销售部主管安排客户资源；指导酒店销售人员各自做好客户治理工作；收集整理客户档案资料并按客情资料指导各销售人员绽开销售工作等； 4、部门编制： 五、销售部销售人员业绩核准规定： 考核可计入业绩提成局部； 5-1酒店的合约客户在酒店消费（商务客户，订房中心，长包房，旅行社） 5-2酒店的贵宾卡客户 5-3酒店的

24、业主（但不包含免费房） 考核不行计入业绩提成局部； 5-5酒店和媒体冲抵广告费用 5-6酒店的供给商在酒店冲抵货款消费 六、销售部部门考核指标 1、依据酒店月度经营指标状况（此月度经营指标是依据酒店驻店主管审批后，下限数为基准，如需调整，务必经驻店经理修正方可），销售部客房销售任务占本酒店客房经营指标的比例为：60%（以下方案暂以此为例），例如当月酒店月度打算指标是70万元，则销售部任务为42万元； 2、*年度酒店客房612月的收入预算 3 、依据酒店的惯例和试营业经营状况现状，暂订销售部的任务占到酒店客房目标任务的60%，前厅部占到目标任务的40%，销售部6-12月份的目标为： 七、酒店销售

25、部部门团队及个人提成安排制度： 1、部门团队提奖：每月到达酒店下达的指标业绩数，业绩超过部份按5%提取奖金；未到达指标业绩数，则不提部门奖金。销售部按以上规定提取的部门奖金后，由销售部主管依据各销售人员的工作表现状况与业绩完成状况公正、公正、公开地安排至各销售人员，安排结果报驻店总监备存。 2、部门个人考核，提奖安排制度： 试用期员工考核： 销售员试用期底薪为800-1000元，酒店开业前两个月销售部均不做考核业绩工资，但业绩将作为试用期考核的标准。 正试员工考核： 正试员工每月考核任务为7、6 万/月（但可依据酒店淡，旺季进展适当调整）完成指标发全额工资及津贴，凡销售人员于当月未能到达个人配

26、额指标时，酒店将按该销售人员所能完成综合配额指标的一样比例发放其当月的浮开工资。 个人提成奖金： 方案一： 嘉奖计算采纳累进制计算，详细列表如下： 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，超额收入局部为￥1、4万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： ￥7600x 5 ￥6400 x 10 ￥500 ￥640 ￥1140元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 上述的超额嘉奖以百分之三十（30%）为上限，并以其超额奖金累计相加之和作为该销售人员的当月超额指标奖金。 方案二：销售人员每月完成考核任务，超额缺乏50000超额部份按

27、6%提成，超过50000按8%提成。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，超额收入局部为￥1、4万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 14000*6%=840元 以上使用四舍五入方法并以整数计算，凡单位余数将不予以发放。 方案三：销售人员如完成考核任务，按实际销售任务数额赐予10%的提成 。 举例说明：某营销人员的当月配额指标为7、6万元，如果当月实际业绩为￥9万元，按嘉奖政策计算，该营销人员当月应得的奖金为： 90000*10%=900元 八、酒店对销售部的每月业绩考核及销售人员工作业绩考核规定： 对销售部的考核：驻店总监依据市场及酒店实

28、际状况每月月末下达下一个月的销售任务至销售部，销售部主管对部门任务进展其次次安排，经过驻店总监批准之后执行。 九、以上方法在执行当中如有异议，由酒店驻店总监、销售部主管、财务部主管，人事行政部主管共同裁定。 十、部门薪金发放说明： 1、实行酒店考核部门，部门考核个人，部门任务按月考核。 2、每月销售员工资按任务完成状况进展发放。 3、部门对销售员进展任务安排及业绩考核，若部门完成任务可发放部门奖金，部门未完成任务，销售员完成任务则部门不发奖金销售员个人奖金照发。 绩效考核方案 篇4 一、目的 为落实公司的目标治理责任制，确保完成公司各项销售任务目标，提高公司的经济效益，完成经营目标，特制定本目

29、标责任书。 二、责任期限 本方案有效期为壹年，自20xx年日至20xx年月日。 三、权限 1、有权参加制定公司经营进展规划并提出建议。 2、有权组织制定并修改运营中心规章制度、运营活动策略、活动销售目标。 3、有权建立、培训、治理公司的运营队伍。 4、有权掌握、监视运营活动业务的开展状况，带着、指导各运营团队完成活动销售任务。 四、考核指标体系 运营总监的考核指标分为业绩指标和治理绩效指标。详细考核指标体系及指标说明如下表所示。 五、工作目标与考核评分 1、公司人事行政部依据已确定的考核指标体系，依据公司的经营进展规划和运营销售打算、目标，参考外部市场环境，制定相应的工作目标及评分标准。 2、

30、考核工程 （1）销售打算完成率 A、20xx年度销售目标为 绩效方案 B、业绩提成比例 （2）治理指标： 3、掌握文件 绩效方案 六、考核结果将作为运营总监的季度、年度绩效奖金发放和岗位调动的依据。 （1）年度绩效嘉奖=企业年销售目标达成嘉奖+运营活动销售目标达成嘉奖 A、企业年销售目标达成嘉奖 B、运营活动销售目标达成嘉奖 （2）工资调整： A、如企业本年度销售目标到达 亿，且运营活动销售目标到达 万，则来年工资上调 %； 如企业本年度销售目标到达 亿，且运营活动销售目标到达 万，则来年工资上调 %； 七、附则 1、本公司在经营环境发生重大变化或发生其他状况时，可修改绩效方案。 2、公司总经

31、理、人事行政部对绩效方案的的执行状况进展过程监控。 3、本方案自签订之日起开头生效，方案一式二份，公司与运营总监双方各执一份。 绩效考核方案 篇5 一：绩效考核时间 1、财务部月度绩效考核时间：次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作打算交本部门领导。 2、财务部年度绩效考核时间：本部门人员应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作打算交本部门领导。 二：财务部绩效考核内容 1、财务部岗位职责绩效考核：指对每个人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成状况进展考核。 2、财务部工作力量绩效考核：指对详细职务所需要的根本力量以及阅历推断力量进展测评。包括担当职务所需要的理解

32、力、制造力、指导和监视力量等阅历推断力量以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。 3、财务部品德绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等。 4、财务部组织纪律绩效考核：指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进展测评。根本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言标准等。 三：财务部绩效考核标准： （一）、工作正确性绩效考核标准（20分） 1、 工作结果正确、精确程度； 2、 工作过程标准程度； （二）、员工责任心绩效考核标准（15分） 1、 任劳任怨，并能够发扬无私奉献的精神投入工作； 2、 勇于担当自己工作中的责任，并

33、加以改良； 3、 能够把公司的利益放在首位，不计较个人的得失； （三）、工作完成的速度绩效考核标准（13分） 1、 是否按期限完成； 2、 提前或拖后的状况； （四）、工作积极性绩效考核标准（12分） 1、工作主动积极，无需上级督促； 2、 积极参加本职外的其他有关任务，并在其中尽到自己的力量； 3、 积极主动地提出工作中改善方案及合理化建议； 4、 为了公司的进展主动积极的提出合理化建议； （五）、学问与技术绩效考核标准（10分） 1、 具有现任岗位所要求的专业理论学问和实际业务学问； 2、 能够独立地完本钱职工作； 3、 具有独立动手和实际操作力量； 4、 独立思索和制造性工作力量； 5、

34、 能够利用自己丰富的阅历和对业务娴熟程度准时有效地完成工作； （六）、推断力量绩效考核标准（7分） 1、能够对现场反应或实际工作中的问题 进展仔细地分析； 2、精确地推断问题的缘由，应用切实可行的方法准时地解决； （七）、打算力量绩效考核标准（5分） 1、能够正确理解工作任务，并制定具体而可行的打算； 2、打算执行过程中能因时而化，准时修正和改良工作打算； 3、能统筹安排好同时发生或穿插发生的几项工作； （八）、指导监视力量绩效考核标准（5分） 1、能够对相关部门人员提出的有关问题赐予准时合理的解答； 2、能够具体、仔细、急躁地解答同事提出的各种问题； （九）、纪律性绩效考核标准（8分） 1、

35、严格遵守工作制度，忠于职守，坚守岗位； 2、严格遵守考勤制度； 3、听从上级的工作安排及其追加的任务； 4、仔细贯彻作业标准； 5、对同事、上级、客户有礼貌，注意礼仪 ； （十）、团队性绩效考核标准（5分） 1、能够积极与上级、同事、客户协调协作工作； 2、主动根据公司需要进展工作； 3、主动帮忙他人工作并促进集体团结； 4、积极参加集体活动，并在其中尽到自己的力量 绩效考核方案 篇6 为贯彻落实湖北省基层医疗卫生气构绩效考核方法（试行）和市卫生局相关文件精神，为充分调动我院职工的工作积极性，提高效劳质量和效率，建立按岗定酬、按绩取酬的内局部配鼓励机制，围绕“以病人为中心”开展各项工作，加强劳

36、动纪律和医德医风的治理，努力提高效劳水平和工作效率，结合我院人员岗位状况，经院委会讨论打算，特制订我院绩效考核方案（试行）。 一、考核原则 坚持公益性的办院原则，实行绩效考核与社会效益相挂钩，坚持公正、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核方法，以根本公共卫生效劳和根本医疗效劳为考核重点，促进我院职工全面履行职责；坚持自我测评与定期考核相结合；做到随时能承受上级领导的督查考核；考核结果与工作人员收入待遇相结合，实行优劳优酬、兼顾公正的原则。 二、考核主体 卫生院绩效考核领导小组依据车埠镇卫生院绩效考核方案对以下各岗位人员进展考核：公共卫生岗、医疗岗、治理岗、护理岗、医技岗。 三、考核方

37、法和程序 职工本人根据考核标准进展自评，要求每个职工书面汇报对上月岗位职责及布置的工作任务完成的状况，对比方案进展自我评分评级。院绩效考核领导小组依据自评结果对比考核标准，通过调阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，每月初对上月份工作状况进展考核。 四、绩效工资的计算 1、根底性绩效工资局部用于根本任务完成状况。为各人职务补贴、保存津贴、误餐补贴、交通费合计的70%局部。 2、嘉奖性绩效工资局部用于考核不同岗位风险、责任、兼职等状况。（暂定人均不超过416元，缺乏时按实际金额计算。主要考核德、勤、绩、效劳数量、效劳质量、群众满足度等工作任务分值，及上月优秀奖，医生值班，通讯补贴、公共卫生效劳下

38、乡补贴，每周布置的工作任务完成的状况、奖惩的加减分状况。首先提取200元做为当月优秀人员的嘉奖资金。再提取医生值班每人日5元。除开提取所剩余局部乘以考核标准得分比，加奖惩的加减分，再乘以岗位系数，即为当月该岗位人员嘉奖性绩效工资。 五、绩效考核内容： 德。勤。绩、效劳质量、群众满足度、拒绝性指标。 德、勤、绩考核是指对职工的医德医风、行业作风、出勤率、院纪院规遵守状况和各项报表数据的精确率状况。 效劳数量是指职工的根本医疗效劳和公共卫生效劳的数量，包括门诊诊疗及护理人次、住院诊疗及护理人次、处方划价人次、疫苗接种人次、孕儿管人次、接生人次、妇科门诊及住院人次、检验及心电人次、放射及B超人次、收

39、支缴费人次、九项根本公共卫生效劳人次等。 效劳质量是指各岗位专业质量的合格率。包括：门诊及住院病历书写合格率、出入院诊断符合率、护理文书记录合格率、消毒登记合格率、处方划价率、收款登记与票据统一合格率、九项公共卫生效劳工程的表格填写登记合格率、各种数据网上上报的精确率等，是否都能到达合格的要求。 群众满足度是指听取群众的意见，对每个职工实行满足度测评。 拒绝性指标是指发生医疗纠纷和过失事故以及医德医风败坏的实行一票拒绝，当月有拒绝票的，当月无内部绩效工资。 六、考核标准 针对每个职工的绩效工资实行百分制考核标准：德、勤指标占35%、效劳质量指标占45%、群众满足度指标占20%。考核中每扣一分则

40、扣其个人绩效工资额除以100分的数字金额。按实际结余额的大小及个人得分状况发放嘉奖性绩效工资。 德、勤考核标准和方法（25分） 1、医德医风、劳动纪律和行业作风（10分） 坚持“以人为本、以病人为中心”的效劳理念，如发觉与病人及家属争吵一次扣1分。 收受病人红包、索要礼品，发觉一次扣1分。 科室及个人私自收费，私自出售药品、器材，发觉一次扣1分。凡在计生手术及有关计生的证明中弄虚作假，非法接生、引产、药流及进展非医学需要作胎儿性别鉴定，扣除当月全部工资。由实施者担当国家有关法律法规规定的一切经济和法律责任。 标准医保、新农合门诊及住院操作，医保和新农合资金是群众的救命钱，肯定要按上级规定和方案

41、运作，严明责任纪律，医疗组要把握住院指征，完善病历书写、用药指征，自费药品按规定处理。对在医保和新农合运作中违规操作的.，发觉一次扣2分。并由当事人担当全部责任。 擅自增加收费工程，提高或降低收费标准，发觉一次扣1分。 医务人员相互拆台，不团结合作，发觉一次扣1分。对职工内部制造是非，打击同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，损坏单位信誉和他人名誉者，经查属实者扣4分，严峻者上报市局处理。 提高效劳质量，改善效劳态度，凡对病人冷淡、置之不理，相互推诿或争抢，工作拖拉、扯皮、不仔细负责，造成不良影响者，发觉一次扣1分。 不能按时完成领导交办的工作任务或不听从领导工作安排，一次扣5分。 工作人员之间吵架、斗殴，讲不利于团结的话、做不利于团结的事，发觉一次扣1分。 科室物品摆放不整齐，卫生状况差，每检查发觉一次扣1分。 上班时不穿工作服、不挂胸牌、上班穿拖鞋、网上谈天（打牌、玩嬉戏），非工作联系串岗或谈天、带小孩上班，上班时干私活等，一次扣1分，上班期间喝酒一次扣5分。不听从总值班调度，一次扣2分。不听从院长调度，拒不执行安排事项，每次扣5分。各科室应厉行节省，人走电停，违者补交超支电费并扣3分，如造成设备损坏，由个人负责赔偿。 上班或值班时在院内无