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1、第一节 卢因的群体动力论一、群体动力论公式卢因，德国社会心理学家。他借用物理学中“磁场”的概念，提出了“场”理论 B=f(P，E)B：个人行为的方向和强度；P：个人的内部动力、内部特征；E：个体所处的群体环境。第1页/共35页二、群体气氛对群体成员的影响1、群体的风气；2、群体的领导方式；3、群体中成员间相互作用关系。相互关系主要体现为两种类型：工作任务型和人际关系型。第2页/共35页第二节 关于群体组成要素的霍曼斯模型一、群体组成要素相互作用活动思想情绪第3页/共35页二、霍曼斯群体系统模型第4页/共35页第三节 内容型激励理论内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。一、马斯洛的需
2、要层次论生理需要、安全需要、归属需要、尊重需要、自我实现需要。二、奥尔德佛ERG理论 生存(Existence)需要 关系(Relation)需要 成长(Growth)需要第5页/共35页ERG理论的几个重要观点：在同一层次上，少量需要满足后，会产生更强烈的需要；较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要越强烈；较高层次的需要满足得越少，较低层次的需要则越强烈。第6页/共35页三、赫茨伯格的双因素理论激励因素：促使人们产生工作满意感的因素；它与工作内容紧紧联系在一起。保健因素：促使人们产生不满的因素；它与工作条件或条件相关。满意 不满意满意 （有）激励因素（没有）没有满意没有不满意 （有）保健
3、因素（没有）不满意（2）赫茨伯格的观点（1）传统的观点第7页/共35页保健因素（外在因素）保健因素（外在因素）激励因素（内在因素）激励因素（内在因素）公司的政策和行政管理公司的政策和行政管理技术监督系统技术监督系统与上级主管、同级、下与上级主管、同级、下级之间的人事关系级之间的人事关系工作环境和条件工作环境和条件个人的生活个人的生活职务、地位及工作的安职务、地位及工作的安全感全感薪金薪金工作上的成就感工作上的成就感工作中得到认可和鉴赏工作中得到认可和鉴赏工作本身的挑战性和兴趣工作本身的挑战性和兴趣工作职务上的责任感工作职务上的责任感工作的发展前途工作的发展前途个人成长、晋升的机会个人成长、晋升
4、的机会激励和保健因素第8页/共35页四、麦克利兰的激励需要理论1、成就需要2、归属需要3、权力需要第9页/共35页四种激励理论的对比第10页/共35页讨论：通过哪些途径了解下属的需要通过哪些途径了解下属的需要？第11页/共35页第四节 过程型激励理论一、佛隆的期望理论和劳勒的期望模式1、佛隆的期望理论公式 F=V E第12页/共35页F：动机激发力量（Motivational Force），是指个人所受激励的程度。V：效价（Valence）是指个人对自己所要采取行动将会达到某一成果或目标的偏爱程度，是个体对该成果或目标的有用性的主观估计。E：期望（Expectancy）指某一特定行动将会导致预
5、期成果（或目标）的概率，即个人据其经验对自己所采取的行动将会导致某种预期成果之可能性的主观估计。第13页/共35页2、劳勒的期望模式将期望（E）更加细化了，将其分为努力导致绩效（EP）的期望和绩效导致结果（PO）的期望两类。E=（EP）（P O）V第14页/共35页E：表示个人所作的努力；P：表示工作绩效（组织目标）；O：表示成果（个人目标）；V：表示成果对人的吸引力大小；（EP）：表示个人对努力导致绩效的期望值；（PO）：表示个人对绩效导致成果的期望值。第15页/共35页劳勒的期望模式示意图第16页/共35页二、亚当斯的公平理论1、公平心理公式 QA/IA=QB/IB第17页/共35页QA/
6、IA=QB/IB 报酬相当，A感到公平（满意）。QA/IA QB/IB A报酬过高，A感到自己多得（满意）。QA/IA QB/IB A报酬不足，A感到不公平（不满意）。A、B表示相比较的两个个体；Q：个体通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如工资、奖金、提升、表扬、工作乐趣。I：个体对该项工作所投入的努力或代价。如时间、产量、质量、学历、对工作的投入、对组织的忠诚、年龄、性别等等。第18页/共35页员工感到不公平时，会出现几种情况：心理挫折和失衡；改变投入；要求改变产出；改变对自身的看法；改变对他人的看法；改变比较对象；辞职。第19页/共35页员工产生不公平感的原因：组织在客观上确实存在不合
7、理的分配现象；不同员工在投入和所得上存在不可比性，人总是过多估计自己的投入和别人的所得；不同员工对投入和产出的认知不同；组织中的一些绩效考评和奖励制度不透明，暗箱操作。第20页/共35页2、公平理论对我们的启示要重视了解员工的公平感；建立赏罚分明的制度；实行量化管理；增加透明度；战略为主，平衡为辅，加强对员工的教育。（效率优先，兼顾公平？效率优先，兼顾公平？）第21页/共35页三、洛克的目标设置理论1、目标设置理论的基本观点目标设置理论是有美国心理学家洛克在1967年提出的。他认为人的任何行为都是受某种目标的驱使。第22页/共35页第23页/共35页对对难难度度的的感感知知恐慌区域恐慌区域过度
8、紧张过度紧张消沉区域消沉区域厌烦厌烦失去动力失去动力挑战难度挑战难度刚好超出你刚好超出你的能力的能力掌握在你的能力掌握在你的能力范围之内范围之内对自身能力的感知对自身能力的感知对难度和自身能力的感知关系图对难度和自身能力的感知关系图第24页/共35页目标设置理论的要点：有目标比没有目标好；具体、可操作、分阶段性的目标比空泛的、号召性的目标好；有一定难度的目标比随手可得的目标好；能被人接受的目标比不能被接受的好。第25页/共35页2、目标设置理论给我们的启示（1）管理者一定要善于给员工设定目标；（2）给员工定目标一定要有具体数字指标，并落实到人；（3）给员工及时工作绩效和反馈；（4）建立个人目标
9、和组织目标的关系。第26页/共35页第五节 强化型激励理论一、斯金纳强化理论的基本内容1、强化理论的基本概念 斯金纳着重研究人的行为的结果对行为的反作用。他发现，当行为的结果有利于个体时，这种行为就可能重复出现，行为的频率就会增加。这种状况在心理学中被成为“强化”。凡能影响行为频率的刺激物，即称为强化物。因此，人们可以通过控制强化物来控制行为，求得员工行为的改造。这一理论就称为强化理论。第27页/共35页2、强化的基本方式在管理中，应用强化理论改造行为一般有以下四种方式：（1）正强化（2）负强化（3）自然消退（4）惩罚从强化的时间安排上有以下两种方法会影响强化效果：（1）连续强化（2）间断强化
10、第28页/共35页二、强化理论给我们的启示1、强化方式的准确选择；2、正确选择强化物；3、正确选择强化时间；4、强调员工的社会学习（间接行为改造）。第29页/共35页第六节 综合性激励理论一、波特和劳勒的综合激励模式该模式中分别包含有：员工的努力程度、工作绩效、内外奖酬、满足感这几个变量。第30页/共35页波特和劳勒的综合激励模式第31页/共35页二、波特和劳勒的综合激励模式给我们的启示（1）综合激励模式使我们认识到，对员工的激励问题是一个十分复杂的问题；（2）任何一种综合激励模式都很难包容一切；（3）现实问题往往是越来越复杂的，激励理论需要不断创新。第32页/共35页第七节 激励的一般原则1、物质激励与精神激励相结合原则；2、正激励与负激励相结合原则；3、内在激励与外在激励相结合原则；4、按需激励原则；5、组织目标与个人目标相结合原则；6、严格管理与思想工作相结合原则。第33页/共35页讨论问题：如何对下属进行激励？制定目标和绩效标准认可与赞美 信任与宽容将下属按人格类型进行激励第34页/共35页感谢您的观看！第35页/共35页