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1、业绩指标设定业绩指标设定绩效指标（）概述绩效指标（）概述根据公司经营战略及业务流程确定适当的绩效衡量方法。确定战略目标确定关键业务流程确定关键绩效指标及目标值公司的目标及发展方向，公司应采取怎样的经营战略以满足客户需求直接影响公司目标实现的活动建立量化的指标（）以引导和控制员工行动实现公司目标二一部门一部门二部门三流程流程组织的绩效指标组织的绩效指标市场产品服务部门绩效评估流程绩效评估个人绩效评估绩效指标概述绩效指标概述 与战略目标的联系：指标是否能和战略目标相吻合?可控性：结果是否能在职责范围内可控?可实施性：是否能采取行动以提高绩效?简明性：指标是否简单并能被清楚的理解?可信性：指标是否难
2、以操纵?整合性：指标是否能有机地将整个组织联系起来?可衡量性：指标是否能量化?与整个指标体系一致：相关指标是否有冲突？关键绩效指标（）关键绩效指标（）具有八大特点具有八大特点如何制定年度目标如何做部门的规划如何做部门的规划（案例）（案例）内容概述内容概述一、部门的职责定位；一、部门的职责定位；二、部门的工作目标；二、部门的工作目标；三、部门的工作计划；三、部门的工作计划；四、部门的组织结构；四、部门的组织结构；五、部门的费用预算；五、部门的费用预算；六、部门的资源需求六、部门的资源需求;（附件：对规划工作的要求。）附件：对规划工作的要求。）一、部门的职责定位一、部门的职责定位（提示：总部为什么
3、要设本部门？（提示：总部为什么要设本部门？本部门做什么（功能）？）本部门做什么（功能）？）二、培训部的工作目标二、培训部的工作目标（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。（提示：部门的工作目标，是根据本部门职责定位所确定的年度重点工作的成果。目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，目标要近可能量化，便于考核。不宜过低、过高、过多，“要明确、集中，且跳要明确、集中，且跳起来够的着起来够的着”。）。）三、部门的工作计划三、部门的工作计划（提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要素、实（提示：根据部门的目标制定工作计划，按时间、责任人、关键要
4、素、实施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。）施策略、考评标准，进行战术动作的分解，在有效推进计划中达成目标。）对工作计划的说明：对工作计划的说明：（略）（略）三、部门的工作计划三、部门的工作计划 目标目标 关键要素关键要素 实施策略实施策略 考核标准考核标准 考核权重考核权重责任人责任人目标一目标一目标二目标二三、部门的工作计划（续三、部门的工作计划（续4 4）时间分解：时间分解：月月目标一目标一目标二目标二目标三目标三目标四目标四目标五目标五目标六目标六目标七目标七目标八目标八目标九目标九 四、部门的组织结构四、部门的组织结构 四、部门的组织结构四、部门的组织结构
5、*、*五、部门的费用预算五、部门的费用预算（提示：提供关键费用指标的预算情况。）（提示：提供关键费用指标的预算情况。）总部标准总部标准 部门预算部门预算 原因说明原因说明交通费（元交通费（元/人月）：人月）：通讯费（元通讯费（元/人月）：人月）：差旅费（元差旅费（元/人年）：人年）：招待费（元招待费（元/人月）：人月）：申请购置固定资产：申请购置固定资产：1、2、3、4、5、6、本部门总体费用预算额：本部门总体费用预算额：（参考报表：总部职能部门预算报表）（参考报表：总部职能部门预算报表）目标五目标五目标六目标六目标七目标七目标八目标八目标九目标九五、部门的费用预算（续五、部门的费用预算（续1
6、 1）目标内容目标内容 费用预算（万）费用预算（万）目标内容目标内容 费用预算费用预算 目标一目标一目标二目标二目标三目标三目标四目标四总计：总计：元元六、部门的资源需求六、部门的资源需求1、部门全年岗位设置及人员编制预算：、部门全年岗位设置及人员编制预算：岗位设置情况岗位设置情况 现有人员情况现有人员情况 待聘情况待聘情况 全年编制预算全年编制预算2、待聘人员编制的需求理由：、待聘人员编制的需求理由：A：B：C：D：3、新招聘员工到岗时间分解计划；、新招聘员工到岗时间分解计划；A：B：C：D：其它需求：其它需求：如何分解年度目标个人年度目标个人年度目标工作计划工作计划岗位工作计划岗位工作计划
7、岗位职责定位岗位职责定位工作计划工作计划岗位职责定位岗位职责定位 岗位的目标岗位的目标岗位目标（一）岗位目标（一）工作计划工作计划岗位工作计划（一）岗位工作计划（一）岗位工作计划岗位工作计划工作计划工作计划 责任人责任人 考核权重考核权重 考核标准考核标准 实施策略实施策略 关键要素关键要素 目标目标工作计划的时间分解工作计划的时间分解工作计划的时间分解工作计划的时间分解工作计划工作计划时间分解：时间分解：月月目标一目标一目标二目标二目标三目标三目标四目标四目标五目标五目标六目标六目标七目标七 目标五目标五目标六目标六目标七目标七岗位一岗位一岗位二岗位二岗位的费用预算岗位的费用预算岗位的费用预
8、算岗位的费用预算工作计划工作计划 目标内容目标内容 费用预算（万）费用预算（万）目标内容目标内容 费用预算费用预算 目标一目标一目标二目标二目标三目标三目标四目标四总计：，总计：，000000元元年度指标设定岗位责任考核书的填写说明（二）1、岗位主要职责（表1）2、工作目标（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总结（表5）岗位责任考核书的结构工作目标工作目标衡量标准衡量标准二、目标二、目标、目标写什么（定义）、目标写什么（定义）、目标写什么（来源）、目标写什么（来源）、目标写什么（衡量标准）、目标写什么（衡量标准）、目标书写注意点、目标书写注意点是(现实是什么
9、)想能目标就是今年的工作目标就是今年的工作.今年想做的今年想做的,能做的能做的,该做的工作该做的工作、目标定义、目标定义、目标写什么？目标来源、目标写什么？目标来源职位说明职责优先资源(资源配置)商业计划和预算影响机会(预计变化)商业情况（)目标目标岗位今年做的工作？岗位今年做的工作？“为了什么，今年做什么，做到什么程度？为了什么，今年做什么，做到什么程度？”目标标杆说法目标标杆说法、目标写什么定义、目标写什么定义 目目标书标书写原写原则则：能量化的尽量量化，不能量化的尽量能量化的尽量量化，不能量化的尽量细细化，尽量化，尽量流程化。流程化。目标的制定()-具体 -可衡量 -可达成-现实的-有时
10、间性的1 1 具体的具体的“这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？这个目标是否告诉上级具体的最终完成的是什么？”2 2 可考核的（考核标准）可考核的（考核标准）“上级知道如何衡量他的工作结果吗？上级知道如何衡量他的工作结果吗？”3 3 具有一定挑战性的具有一定挑战性的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4 4 时间性（完成时间）时间性（完成时间）“该项工作应该在什么时间完成？该项工作应该在什么时间完成？”考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中考核标准、完成时间作为目标的内容。设计在目标系列表格中好目标好目标高质量：源于设
11、定目标（订规划）写清楚：。、衡量标准的写法、衡量标准的写法定性：定性：可以是特性：准确性、及时性、完备可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性、可靠性性.可以是一种行为或一系列结果性运作：可以是一种行为或一系列结果性运作：完成、认可、批准、同意、通过、使用完成、认可、批准、同意、通过、使用.定量：定量：一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告告.确定：以上级认可的最能反应目标本确定：以上级认可的最能反应目标本质的标准为准。质的标准为准。、写目标的注意事项：、写目标的注意事项：）目标以）目标以“事事”为主，它不记录过程，为主，它不记录过程，只是明确最
12、终结果。只是明确最终结果。）目标有大有小，以岗位中主要的、重）目标有大有小，以岗位中主要的、重大的为主，不小于权重。大的为主，不小于权重。）具体某项工作目标可通过季度中将目）具体某项工作目标可通过季度中将目标细化。标细化。）只要是清晰的、可考核的就是部门目）只要是清晰的、可考核的就是部门目标。形式不必标。形式不必 拘泥，考核标准选取最主要拘泥，考核标准选取最主要的考核指标。的考核指标。1 1用简洁的语言说明为了什么效果用简洁的语言说明为了什么效果用简洁的语言说明为了什么效果用简洁的语言说明为了什么效果,做什么事做什么事做什么事做什么事例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、例如
13、：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、例如：配合实施职能系统上一财年年终考核，完成结果的反馈、汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据汇总和初步分析、以为上一年年终奖的发放提供依据 2 2年度工作目标和项目年度工作目标和项目年度工作目标和项目年度工作目标和项目(月月月月 季季季季)目标的区别主要在于周期的不目标的区别主要在于周期的不目标的区别主要在于周期的不目标的区别主要在于周期的不同同同同,具体属于哪种工作类别并不太重要具体属
14、于哪种工作类别并不太重要具体属于哪种工作类别并不太重要具体属于哪种工作类别并不太重要 3 3工作目标之外的成果在期初可填也可空缺工作目标之外的成果在期初可填也可空缺工作目标之外的成果在期初可填也可空缺工作目标之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核重要的是在考核重要的是在考核重要的是在考核者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识者与被考核者之间要对此项在考核中的位置达成一种共识工工工工作作作作目目目目标标标标的的的的填填填填写写写写目标的来源目标的来源 岗位职责或部门职责定位（专业
15、化的要求）公司的战略目标（整体发展的要求）客户的需求与期望工工作作目目标标的的填填写写步骤二：步骤二：沟通部门的工作重点沟通部门的工作重点步骤四：步骤四：与员工达成一致与员工达成一致步骤一：步骤一：澄清主要责任澄清主要责任步骤三：步骤三：设定员工的工作目标设定员工的工作目标确定岗位工作目标的步骤确定岗位工作目标的步骤确定岗位工作目标的步骤确定岗位工作目标的步骤工工作作目目标标的的填填写写1.1.将公司的工作中心落实为部门的行动计划将公司的工作中心落实为部门的行动计划*公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？公司下一阶段的经营策略和工作重点是什么？*本部门所要完成的任务是什么？本部门所要完成的任
16、务是什么？*这些任务是如何与公司工作重点相联系的？这些任务是如何与公司工作重点相联系的？*完成这些任务的困难和挑战是什么？完成这些任务的困难和挑战是什么？2.2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标将部门的行动计划落实为个人的工作目标*部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？部门的员工要完成那些工作以支持部门的工作？*员工对完成部门任务的建议是什么？员工对完成部门任务的建议是什么？3.3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标将内部和外部客户的需要落实为个人的工作目标*内部和外部客户希望从本部门得到的服务或内部和外部客户希望从本部门得到的服务或 产品是什么？产品是什么？*让客户满意的标准
17、是什么？让客户满意的标准是什么？工工作作目目标标的的填填写写其中沟通部门的其中沟通部门的其中沟通部门的其中沟通部门的工作重点要注意。工作重点要注意。工作重点要注意。工作重点要注意。1.澄清员工在完成部门任务中的角色和职责 2.将部门的行动计划落实为个人的工作目标 3.将内部和外部客户的需要落实为个人的工 作目标工工作作目目标标的的填填写写其中其中其中其中设定员工的工作目标要注意。设定员工的工作目标要注意。设定员工的工作目标要注意。设定员工的工作目标要注意。岗位责任考核书的填写说明（二）1、岗位主要职责（表1）2、工作目标（表2）3、企业价值观的行为表现（表3）4、个人发展计划（表4）5、年度总
18、结（表5）岗位责任考核书的结构工作目标衡量标准什么是好的目标什么是好的目标什么是好的目标什么是好的目标1 1 具体的和可理解的具体的和可理解的“这个目标是否告诉员工具体的要做这个目标是否告诉员工具体的要做/完成什么？完成什么？”2 2 有量化的考核标准有量化的考核标准“员工知道如何衡量他的工作结果吗？员工知道如何衡量他的工作结果吗？”3 3 切合实际的切合实际的“这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？这个目标是否是具有挑战性的而又可以实现的？”4 4 时间性时间性“员工应该在什么时间完成？员工应该在什么时间完成？”员工有完成这个目标所需的权限吗？完成这个目标需要其他人/部门的支持吗？这些目
19、标的轻重缓急，优先次序是什么？目标在文字阐述上清楚吗？考考核核标标准准的的填填写写工作目标考核的标准工作目标考核的标准工作目标考核的标准工作目标考核的标准数量数量成本成本产品的数量产品的数量支出费用的数额支出费用的数额处理零件的数量处理零件的数量实际费用和预算的对比实际费用和预算的对比接听电话的数量接听电话的数量约见客户的次数约见客户的次数销售额销售额/利润利润质量质量时间时间合格产品的数量合格产品的数量期限期限错误的百分比错误的百分比投诉的数量投诉的数量例例如如.考考核核标标准准的的填填写写与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致1.1.概述这次讨论的目的和有关的信息概述这次
20、讨论的目的和有关的信息*概述部门和自己的主要任务概述部门和自己的主要任务*对员工本人的期望对员工本人的期望2.2.鼓励员工参并提出建议鼓励员工参并提出建议*倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑倾听员工不同的意见，鼓励他说出顾虑*通过提问，摸清问题所在通过提问，摸清问题所在*对于员工的抱怨进行正面引导对于员工的抱怨进行正面引导*从员工的角度思考问题，了解对方的感受从员工的角度思考问题，了解对方的感受3.3.对每项工作目标进行讨论并达成一致对每项工作目标进行讨论并达成一致*鼓励员工参与，以争取他的承诺鼓励员工参与，以争取他的承诺*对每一项目标设定考核的标准和期限对每一项目标设定考核的标准和期限考考核
21、核标标准准的的填填写写我们强调与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致与员工达成一致4.4.就行动计划和所需的支持和资源达成共识就行动计划和所需的支持和资源达成共识*帮助员工克服主观上的障碍帮助员工克服主观上的障碍*讨论完成任务的计划讨论完成任务的计划*提供必要的支持和资源提供必要的支持和资源5.5.总结这次讨论的结果和跟进日期总结这次讨论的结果和跟进日期*确保员工充分理解要完成的任务确保员工充分理解要完成的任务*在完成任务中，何时跟进和检查进度在完成任务中，何时跟进和检查进度再再例例如如.考考核核标标准准的的填填写写我们强调1 1、为为什么要推行考核什么要推行考核2 2、目前、目前进进行考
22、核的目的行考核的目的3 3、季度考核的、季度考核的过过程程4 4、季度考核、季度考核应应注意的方面注意的方面5 5、季度考核与、季度考核与总经总经理理奖奖励基金的关系励基金的关系培训内容培训内容1 1、业绩业绩管理是管理者必管理是管理者必须须具具备备的管理能力；的管理能力；2 2、考核是、考核是业绩业绩管理的一个重要管理的一个重要环节环节；业绩业绩管理的管理的过过程：程：职职位位说说明明书书 业绩计业绩计划与目划与目标设标设定定 业绩业绩反反馈馈与与业绩业绩指指导导 业绩评业绩评价与价与业绩报偿业绩报偿一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核3 3、对员对员工的工的业绩进业绩进行制度性的行制度
23、性的评评价，以助于改价，以助于改 进进工作；工作；4 4、通、通过过定期的考核定期的考核为为管理者提供与下属管理者提供与下属进进行深行深 度沟通的机会，以促度沟通的机会，以促进进相互理解与信任，关相互理解与信任，关 注下属的注下属的发发展；展；5 5、有助于管理者、有助于管理者进进行系行系统统性的思考（如工作性的思考（如工作职职 责责、工作目、工作目标标、如何、如何评评价、如何激励、价、如何激励、员员工工 发发展等展等问题问题）；）；6 6、考核可以、考核可以为为管理者提高管理者提高业绩业绩管理水平提供帮管理水平提供帮 助，助，为为人力人力资资源部制定各源部制定各项项激励政策提供依据。激励政策
24、提供依据。一、为什么要进行考核一、为什么要进行考核1 1、通、通过进过进行行业绩业绩考核，提高管理者考核，提高管理者“带队带队伍伍”的的 能力；能力；2 2、通、通过进过进行行业绩业绩考核，加考核，加强强管理者与被管理者之管理者与被管理者之 间间的相互理解和信任；的相互理解和信任；3 3、通、通过过管理者与被管理者管理者与被管理者经经常性、系常性、系统统性的沟通，性的沟通，增增强强员员工工对对公司的公司的认认同感和同感和归归属感，有效地属感，有效地调动调动 员员工工作工工作积积极性；极性；4 4、为为薪酬、福利、晋升、培薪酬、福利、晋升、培训训等激励政策的等激励政策的实实施提施提 供依据。供依
25、据。二、定期进行业绩考核的目的二、定期进行业绩考核的目的岗位职责的确定：岗位职责的确定：岗位职责的确定：岗位职责的确定：主要职责主要职责主要职责主要职责工作目标（月工作目标（月工作目标（月工作目标（月/季季季季/年）年）年）年）企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现个人发展计划个人发展计划个人发展计划个人发展计划职责的履行：职责的履行：职责的履行：职责的履行：被考核人：完成工作目标被考核人：完成工作目标被考核人：完成工作目标被考核人：完成工作目标考核人：激励考核人：激励考核人：激励考核人：激励/反馈反馈反馈反馈/辅导辅导辅导辅导绩效考核：绩效考核：绩效
26、考核：绩效考核：工作目标完成的结果工作目标完成的结果工作目标完成的结果工作目标完成的结果企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现企业价值观的行为表现工作能力的评估工作能力的评估工作能力的评估工作能力的评估薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬与奖励：薪酬的调整薪酬的调整薪酬的调整薪酬的调整其它奖励其它奖励其它奖励其它奖励实实施施流流程程4 4个流程个流程是指是指第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作第一步：考核人与被考核人对于被考核人的工作 目标或工作任务达成共识（明确考核要目标或工作任务达成共识（明确考核要 素）；素）；第二步：考核人与被考核人就被考核人工作目第二步
27、：考核人与被考核人就被考核人工作目 标或工作任务的完成情况以及工作中标或工作任务的完成情况以及工作中 存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和存在的问题进行面谈（进行业绩反馈和 业绩指导）；业绩指导）；三、季度业绩考核的过程三、季度业绩考核的过程第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对第三步：考核人与被考核人在业绩面谈的基础上对 被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度被考核人季度业绩进行评价，并提出下季度 工作改进措施，最后对上季度被考核人的业工作改进措施，最后对上季度被考核人的业 绩进行打分（进行业绩评价）；绩进行打分（进行业绩评价）；第四步：对被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；第四步：对
28、被考核人实施激励措施（进行业绩回报）；三、季度业绩考核的过程三、季度业绩考核的过程（1 1）制定适合本部门的考核办法；）制定适合本部门的考核办法；（2 2）确定被考核人的考核要素；）确定被考核人的考核要素；（3 3）就被考核人的业绩进行深度沟通，）就被考核人的业绩进行深度沟通，客观评价；客观评价；（4 4）对被考核人进行业绩指导；）对被考核人进行业绩指导；（5 5）与被考核人讨论发展计划；）与被考核人讨论发展计划；（6 6）与被考核人讨论业绩回报措施。）与被考核人讨论业绩回报措施。1 1、业绩考核过程中管理者责任、业绩考核过程中管理者责任四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面（1 1
29、）制定业绩考核管理规范；）制定业绩考核管理规范；（2 2）检查、监督业绩考核工作执行情况；）检查、监督业绩考核工作执行情况；（3 3）收集、整理、分析业绩考核评价结果；）收集、整理、分析业绩考核评价结果；（4 4）指导考核人完成业绩考核工作；）指导考核人完成业绩考核工作；（5 5）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；）利用业绩考核评价结果制定相应激励政策；（6 6）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。）接受、处理员工有关业绩考核的投诉。2 2、业绩考核过程人力资源部责任、业绩考核过程人力资源部责任四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步
30、骤三：奖惩步骤三：奖惩重点谈一谈重点谈一谈绩效考核的步骤绩效考核的步骤绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩准备阶段（经理）准备阶段（经理）1.1.阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2.2.检查每项目标完成的情况检查每项目标完成的情况3.3.从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于从员工的同事、下属、客户、供应商搜集关于 本员工工作表现的情况本员工工作表现的情况4.4.给员工工作成果和表现打分给员工工作成果和表现打分5.5.对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料对于高分和低分的方面要搜集翔实的资料6.6.整理该员工的表扬信，
31、感谢信，投诉信等整理该员工的表扬信，感谢信，投诉信等7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.提前一星期通知员工做好准备提前一星期通知员工做好准备绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩准备阶段（员工）准备阶段（员工）1.1.阅读前面设定的工作目标阅读前面设定的工作目标2.2.检查每项目标完成的情况和完成的程度检查每项目标完成的情况和完成的程度3.3.审视自己在企业价值观的行为表现审视自己在企业价值观的行为表现4.4.给自己工作成果和表现划分给自己工作成果和表现划分5.5.哪些方面表现好？为什么？哪些方面表现好？
32、为什么？6.6.哪些方面需要改进？行动计划是什么？哪些方面需要改进？行动计划是什么？7.7.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标8.8.需要的支持和资源是什么？需要的支持和资源是什么？绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩考核内容考核内容岗位责任考核岗位责任考核工作的结果工作的结果 *计算计算工作的表现工作的表现 *判断判断绩效考核的步骤绩效考核的步骤步骤一：准备步骤一：准备步骤二：面谈步骤二：面谈步骤三：奖惩步骤三：奖惩面谈的步骤面谈的步骤面谈的步骤面谈的步骤1.1.营造一个和谐的气氛营造一个和谐的气氛2.2.说明讨论
33、的目的，步骤和时间说明讨论的目的，步骤和时间3.3.根据每项工作目标考核完成的情况根据每项工作目标考核完成的情况4.4.分析成功和失败的原因分析成功和失败的原因5.5.考查企业价值观的行为表现考查企业价值观的行为表现6.6.评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面评价员工在工作能力上的强项和有待改进的方面7.7.讨论员工的发展计划讨论员工的发展计划8.8.为下一阶段的工作设定目标为下一阶段的工作设定目标9.9.讨论需要的支持和资源讨论需要的支持和资源10.10.签字签字（1 1）面谈的技能与技巧）面谈的技能与技巧 事先要有准备；事先要有准备；选择合适的时间和环境；选择合适的时间和环境；鼓励下
34、属充分参与；鼓励下属充分参与；认真聆听；认真聆听；关注下属长处；关注下属长处；谈话要具体、客观，态度要平和；谈话要具体、客观，态度要平和；始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。始终要把握面谈是双方的沟通，而非讲演。3 3、关于绩效面谈、关于绩效面谈四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面（2 2）面谈的内容）面谈的内容 围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：围绕员工上个季度的工作谈以下几方面内容：工作目标工作目标/任务的完成情况（对结果的考核，包括质任务的完成情况（对结果的考核，包括质 量和数量）；量和数量）；完成工作过程中的行为表现（对过程的考核，主要是完成工作过程中的行为表现（对
35、过程的考核，主要是 工作态度）；工作态度）；对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力对过去的工作进行总结，提出需要改进的地方及努力 方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指方向，同时提出下一季度的工作目标（进行业绩指 导）；导）；针对客户的满意度或周围人的看法、意见针对客户的满意度或周围人的看法、意见,与员工进与员工进 行沟通，寻求改进措施。行沟通，寻求改进措施。.四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面3 3、关于绩效面谈、关于绩效面谈（1 1）表中内容必须填写齐全。）表中内容必须填写齐全。（2 2）在）在“业绩面谈纪要业绩面谈纪要”一栏简要记录面谈内容及面谈效果。一栏简要
36、记录面谈内容及面谈效果。（3 3）考核人在）考核人在“考核人对被考核人工作业绩评述考核人对被考核人工作业绩评述”一栏可简一栏可简 述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考述被考核人业绩情况及需改进、提高的方面，并对被考 核人业绩作出总体评价（在核人业绩作出总体评价（在“满意满意”、“基本满意基本满意”、“待提待提 高高”前打前打“勾勾”）。）。（4 4）被考核人可在）被考核人可在“被考核人对业绩考核评价结果的意见被考核人对业绩考核评价结果的意见”一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出一栏填写对业绩考核的意见，并对面谈及考核结果作出 总体评价（在总体评价（在“同意同意”、“基本
37、同意基本同意”、“保留意见保留意见”前打前打 “勾勾”）。）。4 4、关于业绩考核评价记录表、关于业绩考核评价记录表四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面（5 5）考核人、被考核人需在季度业绩考核评价记录表上）考核人、被考核人需在季度业绩考核评价记录表上 签字，如确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。签字，如确有一人拒绝签字，则由总经理签字后生效。（6 6）总经理必须在）总经理必须在“部门总经理意见处部门总经理意见处”填写意见并签字。填写意见并签字。（7 7）业绩考核得分采用）业绩考核得分采用5 5分制。分制。5 5分分 非常优秀非常优秀 4 4分分 优秀优秀 3 3分分 合格合格
38、 2 2分分 待提高待提高 1 1分分 不称职不称职4 4、关于业绩考核评价记录表、关于业绩考核评价记录表四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面3.3 考核考核考核中可能出现的问题考核中可能出现的问题 1.1.近期效应近期效应 2.2.光环效应光环效应 3.3.趋中现象趋中现象 4.4.宽松与严格宽松与严格 5.5.偏见偏见（1 1）具体的考核办法由各部门自行制定；）具体的考核办法由各部门自行制定；（2 2）考核办法中要有明确的考核要素和权重；）考核办法中要有明确的考核要素和权重；所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如：所谓考核要素就是要从哪些角度对员工进行考核，例如：在工
39、作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、在工作绩效方面可以设立工作目标完成度、工作质量、工作效率等要素；工作效率等要素；在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通在工作能力方面可以设立开创性、工作计划能力、沟通 能力、变革能力等要素；能力、变革能力等要素；在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大在工作态度方面可以设立积极性、责任感、事业心、大 局观、团队精神等要素。局观、团队精神等要素。5 5、关于考核办法、关于考核办法四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面（3 3）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；）对考核要素要进行较明确的描述，以便考核者把握；（4
40、4）考核办法要公开；）考核办法要公开；（5 5）要使员工了解自己的考核要素及权重；）要使员工了解自己的考核要素及权重；（6 6）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的）将员工的考核结果转化为人力资源部需要的5 5分制；分制；（7 7）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；）考核结果强调考核集体内的公平性、可比性；（8 8）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。）考核结果要与物质激励、精神激励相吻合。5 5、关于考核办法、关于考核办法四、季度考核应注意的方面四、季度考核应注意的方面4 培训与发展培训与发展维持发展调离或辞退培训工工工工作作作作的的的的绩绩绩绩效效效效在公司内发展的愿望在公司内发
41、展的愿望在公司内发展的愿望在公司内发展的愿望低高高 业业绩绩管管理理是是每每一一个个管管理理者者必必须须掌掌握握的的管管理理技技能能，考考核核是是业业绩绩管管理理的的重重要要环环节节，我我们们要要通通过过考考核核机机制制的的推推行行和和不不断断完完善善，提提高高各各级级管管理理者者对对业业绩绩管管理理的的认认识识和和重重视视，为为在在职职能能部部门门全全面面推推行行业业绩绩管管理理打打下下基基础。础。9、静夜四无邻，荒居旧业贫。3月-233月-23Thursday,March 30,202310、雨中黄叶树，灯下白头人。23:01:4223:01:4223:013/30/2023 11:01:
42、42 PM11、以我独沈久，愧君相见频。3月-2323:01:4223:01Mar-2330-Mar-2312、故人江海别，几度隔山川。23:01:4223:01:4223:01Thursday,March 30,202313、乍见翻疑梦，相悲各问年。3月-233月-2323:01:4223:01:42March 30,202314、他乡生白发，旧国见青山。30 三月 202311:01:42 下午23:01:423月-2315、比不了得就不比，得不到的就不要。三月 2311:01 下午3月-2323:01March 30,202316、行动出成果，工作出财富。2023/3/30 23:01:
43、4223:01:4230 March 202317、做前，能够环视四周；做时，你只能或者最好沿着以脚为起点的射线向前。11:01:42 下午11:01 下午23:01:423月-239、没有失败，只有暂时停止成功！。3月-233月-23Thursday,March 30,202310、很多事情努力了未必有结果，但是不努力却什么改变也没有。23:01:4223:01:4223:013/30/2023 11:01:42 PM11、成功就是日复一日那一点点小小努力的积累。3月-2323:01:4223:01Mar-2330-Mar-2312、世间成事，不求其绝对圆满，留一份不足，可得无限完美。23:
44、01:4223:01:4223:01Thursday,March 30,202313、不知香积寺，数里入云峰。3月-233月-2323:01:4223:01:42March 30,202314、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。30 三月 202311:01:42 下午23:01:423月-2315、楚塞三湘接，荆门九派通。三月 2311:01 下午3月-2323:01March 30,202316、少年十五二十时，步行夺得胡马骑。2023/3/30 23:01:4223:01:4230 March 202317、空山新雨后，天气晚来秋。11:01:42 下午11:01 下午23
45、:01:423月-239、杨柳散和风，青山澹吾虑。3月-233月-23Thursday,March 30,202310、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。23:01:4223:01:4223:013/30/2023 11:01:42 PM11、越是没有本领的就越加自命不凡。3月-2323:01:4223:01Mar-2330-Mar-2312、越是无能的人，越喜欢挑剔别人的错儿。23:01:4223:01:4223:01Thursday,March 30,202313、知人者智，自知者明。胜人者有力，自胜者强。3月-233月-2323:01:4223:01:42March 30,20231
46、4、意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。30 三月 202311:01:42 下午23:01:423月-2315、最具挑战性的挑战莫过于提升自我。三月 2311:01 下午3月-2323:01March 30,202316、业余生活要有意义，不要越轨。2023/3/30 23:01:4223:01:4230 March 202317、一个人即使已登上顶峰，也仍要自强不息。11:01:42 下午11:01 下午23:01:423月-23MOMODA POWERPOINTLorem ipsum dolor sit amet,consectetur adipiscing elit.Fusce id urna blandit,eleifend nulla ac,fringilla purus.Nulla iaculis tempor felis ut cursus.感感 谢谢 您您 的的 下下 载载 观观 看看专家告诉