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1、发言：韩智力发言：韩智力中国劳动保障报社法律事务中心 主任中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员中国政法大学民商经济法学院 兼职教授武汉大学人力资源研究中心 客座教授中国企业联合会培训中心 客座教授第1页/共47页提纲1、当前劳动争议情况与管理问题分析2、工时制度适用与加班费争议处理3、问题员工的类型和管理方式4、多元用工与法律关系认定风险防范 5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期时的员工合同管理与违法赔偿第2页/共47页1 1、当前劳动争议情况与管理问题分析2、工时制度适用与加班费争议处理3、问题员工的类型和管理方式4、多元用工与法律关系认定风险
2、防范 5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期的员工管理与违法赔偿第3页/共47页目前主要劳动争议类型1、加班费追索2、违纪员工解除和经济补偿3、不胜任工作员工解除与补偿4、多元用工带来的法律风险5、合同的终止管理争议细节管理冲突重点1、用工退工随意2、调整岗位没证据3、日常管理少凭证4、多元用工没头绪5、制度缺少合法性第4页/共47页员工关系立法与调整趋势1、劳动合同法2、就业促进法3、劳动争议调解仲裁法 先后颁布实施4、社会保险法、工资支付条例 在高度关注中紧张起草中 第5页/共47页1、当前劳动争议情况与管理问题分析2 2、工时制度适用与加班费争议处理3、问题员工的类型和管理方式4、
3、多元用工与法律关系认定风险防范 5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期的员工管理与违法赔偿第6页/共47页案例 某制造企业对员工实行四班三运转排班制度，即“早早午午晚晚休休”，8天一个周期。每天工作时间不超过八小时，每8天休息两天，一年总工作时间不超过2004小时。现员工离职后要求支付在职期间拖欠的加班费，请问：公司的排班管理是否合法？应否支付加班费？第7页/共47页结论如果该企业制度规定每周休息一天，则每天工作时间八小时则属于每天超时工作，应当支付加班费如果该企业制度规定每周休息两天，则周末加班可以调休，全年工作时间没有超过法定工作总时间，因此属于合法操作第8页/共47页标准工时制法律
4、特征标准工时制法律特征 每天工作时间不超过8小时 平均每周工作时间不超过40小时 保证劳动者每周至少休息一天 企业可以根据实际情况灵活企业可以根据实际情况灵活安排周休息日安排周休息日第9页/共47页不定时工作制的法律特征针对特殊岗位审批为实施前提一般没有加班费支付需要结合工作情况安排休息考勤记录结合工作安排和业绩考核第10页/共47页综合计算工时制的法律特征针对特殊行业需要向劳动行政部门申报审批以审批周期计算总的工作时间加班费的计算没有公休日概念第11页/共47页加班的管理要求一般情况下，考勤是基础单位安排加班，一般需要支付加班费员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费加班争议凸现管理
5、瑕疵第12页/共47页1、当前劳动争议情况与管理问题分析2、工时制度适用与加班费争议处理3 3、问题员工的类型和管理方式4、多元用工与法律关系认定风险防范 5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期的员工管理与违法赔偿第13页/共47页问题员工类型1、不遵守合同员工2、违法乱纪员工3、业务不合格员工4、与管理发生冲突员工管理冲突发生在离职环节！第14页/共47页正确判断辞职1、员工一方主动提出：2、提出的原因在于员工本人：3、提出解除合同的主动方是员工不要将辞职行为复杂化！第15页/共47页辞职处理中的注意事项1，辞职是否需要领导批准？2，辞职后能否翻悔？3，如何规避可能出现的风险？第16页
6、/共47页 违纪员工的管理方式 解除劳动合同/劳动关系（唯一合法方式）一、违纪：严重违反用人单位的规章制度的；严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；兼职产生利益冲突的因欺诈、胁迫乘人之危致使订立劳动合同无效的；二、违法：被劳动教养的 三、犯罪：被依法追究刑事责任的。第17页/共47页案例：案例：范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某在岗睡觉，造成财产损失在岗睡觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动
7、条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。第18页/共47页过错离职的举证责任因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。第19页/共47页 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公司仲裁和诉讼。此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。
8、根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。案例：案例：第20页/共47页过错解除三个必要程序1、证据-是否违纪2、依据-有无制度3、程序-能否送达第21页/共47页问题员工管理守则问题员工管理守则1、忌未经调查、取证而当场肯定员工的错误；2、要在公平、公正的前提条件下进行处理；3、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解雇的员工进行面谈。4、安排人分正面、反面与员工进行交谈，避免员工情绪激动。5，问题员工管理不求快，但求稳。第22页/共47页案例 张某进入某公司从事销售
9、代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。张某不服诉至仲裁。第23页/共47页不胜任认定法律要素1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明第24页/共47页不胜任处理的选择对于考核不胜任职位要求的人员，可采取1、
10、员工主动离职2、劳动合同到期自然终止3、协商一致解除劳动合同4、中止履行劳动合同的方式处理。第25页/共47页1、当前劳动争议情况与管理问题分析2、工时制度适用与加班费争议处理3、问题员工的类型和管理方式4 4、多元用工与法律关系认定风险防范 5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期的员工管理与违法赔偿第26页/共47页企业用工的类型和法律特征劳动关系：劳动合同工、灵活用工劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）第27页/共47页暧昧关系的法律风险个人承包业务是否合法？发生争议如何认定？第28页/共47页个人承包带来的风险1、劳动关系确认2、事实劳动关系确认3、双倍工
11、资支付的确认4、无固定期限劳动合同关系的确认5、社会保险违法的确认6、关系解除引发争议的不确定性第29页/共47页注意！业务外包也要和劳动法律发生关系如何认定法律关系的属性关键看什么？第30页/共47页案例 SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。确认：是提供劳务关系还是事实劳动关系？第31页
12、/共47页反驳劳动关系成立的证据1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等第32页/共47页案例 一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。第33页/共47页1、当前劳动争议情况与管理问题分析2、工时制度适用与加班费争议处理3、问题员工的类型和管理方式4、多元用工与法律关系认定风险防范 5
13、5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期的员工管理与违法赔偿第34页/共47页法律对规章制度要求的关键词1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知第35页/共47页举例：某机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的60计算工作时间。2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算工作时间。3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的30计算工作时间。第36页/共47页公示或者告知的方式1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布4、网路公布5、其他 邮
14、寄送达的操作！第37页/共47页案例 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司司于是向她发出通知，称根据公司员工手册员工手册第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。该员工不服诉至仲裁委，提出该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册员工手册未告知
15、无效。公司举证证明其本人签字确认的未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括度，包括员工守则员工守则、纪律条例纪律条例、考勤考勤制度制度等与劳动合同具有同等法律效力，员工知等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。道内容并愿意遵守。结果：这名女员工继续打赢了这场官司！结果：这名女员工继续打赢了这场官司！第38页/共47页1、当前劳动争议情况与管理问题分析2、工时制度适用与加班费争议处理3、问题员工的类型和管理方式4、多元用工与法律关系认定风险防范 5、奖惩制度的制定原则和运用规则6、合同到期的
16、员工管理与违法赔偿第39页/共47页合同终止属于法定情形1、劳动合同期满2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇/退休3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪4、用人单位被依法宣告破产5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散6、法律、行政法规规定的其他情形。第40页/共47页合同期满离职的管理1、合同期满终止是否需要理由2、平时考核与合同续签什么关系3、期满没有续签导致什么后果第41页/共47页违法解雇的法律责任 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用
17、人单位应当支付赔偿金。第42页/共47页案例案例 M公司市场部职员吴某的劳动合同于7月31日到期。公司于6月6日发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。吴某认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付非法解除的经济补偿金26万余元。第43页/共47页企业备忘录1、判断的依据是劳动权利义务是否终结2、管理容易产生混淆，必须注意细节3、欲速则必不达4、问题员工处理尤其不能有问题5、思维定势必须当作风险考量第44页/共47页小结员工关系是企业持续发展的基本保障误区核心是对契约关系的认知规避员工冲突和风险需要合法用工、规范管理、合理退工、公平分配第45页/共47页 谢谢大家！第46页/共47页感谢您的观看！第47页/共47页