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1、中国劳动保障报社法律事务中心 主任中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员中国政法大学民商经济法学院 兼职教授武汉大学人力资源研究中心 客座教授中国企业联合会培训中心 客座教授l如果该企业制度规定每周休息一天，则每天工作时间八小时则属于每天超时工作，应当支付加班费l如果该企业制度规定每周休息两天，则周末加班可以调休，全年工作时间没有超过法定工作总时间，因此属于合法操作l 每天工作时间不超过每天工作时间不超过8小时小时l 平均每周工作时间不超过平均每周工作时间不超过40小时小时l 保证劳动者每周至少休息一天保证劳动者每周至少休息一天l 企业可以根据实际情况灵活
2、企业可以根据实际情况灵活安排周休息日安排周休息日l针对特殊岗位针对特殊岗位l审批为实施前提审批为实施前提l一般没有加班费支付一般没有加班费支付l需要结合工作情况安排休息需要结合工作情况安排休息l考勤记录结合工作安排和业绩考核考勤记录结合工作安排和业绩考核l针对特殊行业针对特殊行业l需要向劳动行政部门申报审批需要向劳动行政部门申报审批l以审批周期计算总的工作时间以审批周期计算总的工作时间l加班费的计算没有公休日概念加班费的计算没有公休日概念l一般情况下，考勤是基础l单位安排加班，一般需要支付加班费l员工自愿加班（没有申请，没有安排）不需支付加班费l加班争议凸现管理瑕疵l1、当前劳动争议情况与管理
3、问题分析l2、工时制度适用与加班费争议处理l3 3、问题员工的类型和管理方式、问题员工的类型和管理方式l4、多元用工与法律关系认定风险防范 l5、奖惩制度的制定原则和运用规则l6、合同到期的员工管理与违法赔偿1、不遵守合同员工2、违法乱纪员工3、业务不合格员工4、与管理发生冲突员工管理冲突发生在离职环节！l1、员工一方主动提出：l2、提出的原因在于员工本人：l3、提出解除合同的主动方是员工l不要将辞职行为复杂化！l1，辞职是否需要领导批准？l2，辞职后能否翻悔？l3，如何规避可能出现的风险？l 范某是某饭店仓库保管人员，某日其在值夜班睡觉中，小偷进入仓库，盗走电视机一台。饭店经过调查，认为范某
4、在岗睡在岗睡觉，造成财产损失觉，造成财产损失，属于严重违纪，遂作出了解聘决定。l 范某不服，认为自己在岗睡觉是不对，但是睡觉不是造成损失的直接原因，而饭店仓库库房玻璃损坏没有安装，属于饭店没有提供劳动条件，所以造成损失应该是玻璃安装问题，解聘处理明显过重。l因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。 唐某是某日资企业总务处经理，负责公司人事行政工作。后唐某组织该企业部分员工成立了企业工会，唐某被选为工会主席。担任工会主席后，唐某即积极维护员工权益，针对公司违法事件向有关部门举报，并支持和代理公司员工就权益维护与公
5、司仲裁和诉讼。 此后，唐某向有关部门举报公司自备水井卫生不合格。卫生检疫部门经过检查发现该公司卫生许可证没有及时年检，遂作出罚款5000元的行政处罚。 根据这种情况，公司认为唐某在任总务处经理期间负责卫生许可证年检工作，由于其工作失职，导致公司被行政处罚，蒙受经济损失，便以唐某严重失职，给公司带来重大损害为由解除劳动合同。 案例：案例：l1、证据-是否违纪l2、依据-有无制度l3、程序-能否送达1、忌未经调查、取证而当场肯定员工的错误；2、要在公平、公正的前提条件下进行处理；3、选择恰当的时间、地点、相关人员与被解雇的员工进行面谈。4、安排人分正面、反面与员工进行交谈，避免员工情绪激动。5，问
6、题员工管理不求快，但求稳。l 张某进入某公司从事销售代表工作，2006年公司以未能完成工作任务发出绩效改进计划书，安排进行培训，为期三个月。张某对此不认可，三个月后仍未能完成任务。公司于是延长三个月培训期并书面通知了张某，并且公司安排专人对张某进行培训指导，并三次书面沟通，明确培训期间的工作任务数额。l 培训期满，张某仍然没有完成任务，公司即以培训未能通过为由解除了劳动合同。l 张某不服诉至仲裁。1，制度规定考核关键词2，证据证明考核实际程序和结果3，员工沟通辅助证明4，培训证明和调岗安排证明履行义务5，员工申诉或者违纪行为证明6，送达决定证明l对于考核不胜任职位要求的人员，可采取l1、员工主
7、动离职l2、劳动合同到期自然终止l3、协商一致解除劳动合同l4、中止履行劳动合同的方式处理。 l1、当前劳动争议情况与管理问题分析l2、工时制度适用与加班费争议处理l3、问题员工的类型和管理方式l4 4、多元用工与法律关系认定风险防范、多元用工与法律关系认定风险防范 l5、奖惩制度的制定原则和运用规则l6、合同到期的员工管理与违法赔偿l劳动关系：劳动合同工、灵活用工l劳务关系：劳务派遣、返聘、实习、下岗再就业、业务外包（租赁等）l个人承包业务是否合法？l发生争议如何认定？l1、劳动关系确认l2、事实劳动关系确认l3、双倍工资支付的确认l4、无固定期限劳动合同关系的确认l5、社会保险违法的确认l
8、6、关系解除引发争议的不确定性l业务外包也要和劳动法律发生关系l如何认定法律关系的属性关键看什么？ SE公司租用五辆汽车，与汽车租赁公司签署了租赁协议，约定SE公司一次性支付租赁费用包括司机人员和汽车使用等所有相关费用。 同时，租赁公司按照SE公司要求安排五辆汽车的司机到公司面试，合格后为SE公司提供驾驶服务。五名司机的费用包括在一次性费用中。 三年后，合同到期，SE公司决定不再续约，租赁公司撤回车辆，但是司机要求认定与SE公司存在事实劳动关系。 确认：是提供劳务关系还是事实劳动关系？1、身份证明材料：退休证、学生证2、劳动关系建立文件：劳动合同3、年龄证明：十六岁以下4、非劳动关系合同文件等
9、 一家外企使用A公司的派遣员工，A公司与员工签定标准工时合同，而用工外企实行综合计算工时。工作一年后，劳务派遣协议期满，没有续签，则员工合同同时到期没有续签，继续上班。 三个月后，外企与A公司续签劳务派遣协议，A公司要求员工补签劳动合同，员工拒签，要求支付加班费、两倍工资和经济补偿金。l1、当前劳动争议情况与管理问题分析l2、工时制度适用与加班费争议处理l3、问题员工的类型和管理方式l4、多元用工与法律关系认定风险防范 l5 5、奖惩制度的制定原则和运用规则、奖惩制度的制定原则和运用规则l6、合同到期的员工管理与违法赔偿1、经过民主程序2、不违反法律法规及政策规定3、向员工公示或者告知举例：某
10、机场考勤制度规定 1.具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实具有看管性质且实行轮班的工种岗位，按照实际消耗工时的际消耗工时的60计算工作时间。计算工作时间。 2.具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗具有等待间歇特点且明显受航班密度影响的岗位，工作时间内发生的等待时间按照位，工作时间内发生的等待时间按照50计算工作计算工作时间；在工作时间外发生的等待时间按照时间；在工作时间外发生的等待时间按照40计算计算工作时间。工作时间。 3.对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗对于航班结束后留守值班的岗位按照实际消耗工时的工时的30计算工作时间。计算工作时间。1、员工签收2、培训员工3、公告栏公布
11、4、网路公布5、其他 邮寄送达的操作！ 北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并北京某企业有名女工经常与公司发生争议，并且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，且屡屡获胜。公司遂严格制度，强化管理。此后，该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是该女员工在孕期没有任何理由旷工三天，公司于是向她发出通知，称根据公司向她发出通知，称根据公司员工手册员工手册第八章第第八章第六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解六条，无故旷工三天者属于严重违纪，可以立即解聘，因此解除了该员工的劳动合同。聘，因此解除了该员工的劳动合同。 该员工不服诉至仲裁委，提出该员工不服诉至仲裁委，提出员工手册员工手册未
12、未告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合告知无效。公司举证证明其本人签字确认的劳动合同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括同附件写明，本公司依法制定的各规章制度，包括员工守则员工守则、纪律条例纪律条例、考勤制度考勤制度等与等与劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意劳动合同具有同等法律效力，员工知道内容并愿意遵守。遵守。 结果：这名女员工继续打赢了这场官司！结果：这名女员工继续打赢了这场官司！l1、当前劳动争议情况与管理问题分析l2、工时制度适用与加班费争议处理l3、问题员工的类型和管理方式l4、多元用工与法律关系认定风险防范 l5、奖惩制度的制定原则和运用规则l6、合同到期的
13、员工管理与违法赔偿l1、劳动合同期满 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇/退休l3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪 4、用人单位被依法宣告破产 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散 6、法律、行政法规规定的其他情形。 1、合同期满终止是否需要理由2、平时考核与合同续签什么关系3、期满没有续签导致什么后果l 用人单位违法解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；l 劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当支付赔偿金。 l M公司市场部职员吴某的劳动合同于7月31日到期。公司于6月6日
14、发出书面通知，通知她合同到期不再续订，工资截止日为7月31日。吴某接到通知后情绪激动，造成办公秩序混乱。6月9日，吴某接到公司另一份书面通知，告知她6月6日已通知内容，并要求她自6月9日起，不得到公司办公区域上班，在保安监管下交出门卡、信用卡、网络密码等物品。 吴某认为公司实质上是解除劳动合同行为，劳动者已经无法履行劳动合同的权利和义务。因此，要求公司支付非法解除的经济补偿金26万余元。l1、判断的依据是劳动权利义务是否终结l2、管理容易产生混淆，必须注意细节l3、欲速则必不达l4、问题员工处理尤其不能有问题l5、思维定势必须当作风险考量l员工关系是企业持续发展的基本保障l误区核心是对契约关系的认知l规避员工冲突和风险需要l合法用工、规范管理、合理退工、公平分配48 结束语结束语