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1、个体差异(individual difference)个体差异影响着:一个人能否成功地完成工作任务-组织绩效一个人在组织中的感觉和学习效果-个人收获个体差异影响员工：是否感到满意-满意度能否出色完成工作-工作绩效是否有创造和创新能力-能力发展与发挥第1页/共21页个体与工作和组织的匹配人与工作适配性(person-job fit)一个人的能力和个性与某项工作需求相匹配的程度。在员工录用和管理时，管理者需要考虑员工的优势和工作的需要，以便实现员工最大的贡献度和满意度。由技术发展、客户需求、重组、全球化和新产品与服务的生产与运送机制而引起的工作需求变化的本质，已经使组织降低了对人与工作适配性的重视
2、。人与组织适配性(person-organization fit)个体的个性、目标和价值观与组织文化的匹配程度。组织通常会强调找到适应和支持组织文化，并且随着工作需要的变化而适应和学会新的技能的个体。第2页/共21页个体差异的积极和消极结果与个体差异有关的一些最重要的结果：多元化创造性工作绩效怠工行为退出行为组织公民权利与义务行为第3页/共21页多元化中的个体差异不同的个体特征使组织具有多元化特征一方面：一定程度的多元化可以使组织有效相应动态环境要求，产生新的思想和决策。另一方面：组织绩效要求组织要保证在个体之间维持足够的相似性,以便保持一种较稳定的组织文化和价值观,支撑并实现一定的组织绩效.
3、相似性的保持招聘和录用过程培训、培养标准成员之间的熟悉与磨合第4页/共21页微软公司对个体差异的选择微软公司通过评价个体差异来决定最终的录取人选。普通智力是微软每年在评价120000名应聘人员时需要考虑的主要特征，甚至有时要比经验考虑得更多微软公司一直以拒绝招聘那些有丰富的软件开发经验的应聘者而出名。微软公司努力招聘那些来自大学数学系或物理系的学生这些人在普通智力方面拥有很强的马力,却在软件方面没有任何经验招聘的目的是为了找到最聪明的人，并安排给他们最合适的工作,以便发挥他们的智慧和能力。第5页/共21页创造性中的个体差异具有高度创造力的员工个体特征：思想开放、创意、顽皮、好奇、坚持和有始有终
4、的个体特征。具有高度创造性的组织特征：组织结构松散个体在组织中的定位很模糊，任务分配不清晰、工作范围交叉重叠、工作没有很好地定义并且很多工作是通过团队来完成。组织文化是顽皮、自由、挑战和参与他们利用了新思想的所有潜在来源。最具有创造性的组织支持风险和鼓励员工犯错误。第6页/共21页Read公司的创新环境吉姆瑞德（Jim Read）是Read公司的总裁，他认为“当我的员工在尝试改善工作质量而犯错误时，我会表扬他们。不犯错误，就意味没有新的产品。如果他们有一天害怕犯错误，公司就会完蛋。”第7页/共21页3M的鼓励创新制度金靴奖、寻径奖：颁给在3M公司内部取得创新事业成功的团队和个人，刺激内部创业精
5、神和冒险精神15%规定：有悠久的传统，意在鼓励科技人员最多把自己时间的15%用在自己选择和主动提出的计划上，鼓励未经规划、可能意外成功发明的实验和变化起源计划、开拓计划基金：内部创业投资基金分配给开发研究及做市场试销的研究人员，一笔最多给付5万美元，支持内部创业精神与试验新构想第8页/共21页组织需要的工作绩效工作熟练程度-个体在执行工作任务时所完成的程度；书面和口头表达能力-个体在书面语言和讲话方面的才能；努力表现-完成工作任务的承诺，付出额外的努力；个人纪律-避免发生诸如旷工或暴力等消极行为；协同能力-个体通过训练支持同伴和帮助他们解决工作问题的程度；监管/领导能力-通过面对面接触和影响来
6、改变下属绩效的行为；管理能力-更广泛的管理责任，例如描述工作单元的目标、监督目标实现过程、控制费用,以及获得额外的资金、设备和其他资源。第9页/共21页预测员工的工作绩效预测员工绩效的关键作用在于：找出与工作有关的绩效维度。找出与这些维度的成功绩效最可能有关的个性特征和能力。考虑如何评价这些能力或者个性特征。第10页/共21页工作绩效中的个体特征工作绩效和认知能力相互联系。五大人格维度的研究表明，工作责任心与很多工作的绩效都相关。能力和激励对工作绩效起作用。机会影响资源的配置，影响工作绩效资源包括:时间、资金、设备和需要采取的监管水平；资源稀缺，或者提供了错误的资源，会使个体能力不能发挥。第1
7、1页/共21页怠工行为（counterproductive behavior）怠工行为是指损害组织利益的活动。怠工行为可能会受到个性的影响。某研究发现那些不合群的个体，如果他们认为没有得到组织公平的待遇，可能会存在破坏设备或者没有允许就把公物带回家的行为倾向。另外一项研究表明那些对自己的错误或者弱点反复琢磨并总是关注生活中消极的一面的个体，也有偷窃行为的倾向。第12页/共21页退出行为（withdrawal behavior）退出行为是指个体用来逃避不满意的工作而采取的心理或身体行为。心理退出（psychological withdrawal）包括浪费时间、做白日梦和工作中打发时间。当员工对工
8、作不满意或者不认为他们的工作是生活中很重要的一部分时，就会产生心理退出行为。心理退出经常导致个体从组织中退出身体退出（physical withdrawal）包括员工流动、迟到和旷工。第13页/共21页退出与个体特征旷工行为受个体的个性及其对工作环境的评价的影响。某种程度上，通过选择具有内控性和责任心的员工，它们能够控制旷工行为。改变导致员工工作不满意和员工流动的工作条件。第14页/共21页卡车司机的流动率很高，在38%200%之间浮动。很多原因导致这种高流动率：工资待遇低长时间公路驾驶装货码头沉重的卸货任务对身体能力的需求恶劣的工作条件使用卫星跟踪和车载计算机来监视他们的工作。通过条件的改善
9、，以及可调整而又舒适的司机座椅和易于操作的控制器、洗浴器、厨具和原装的彩色电视和高级音响系统可以降低流动率。第15页/共21页组织公民行为 （organizational citizenship behavior,OCB）组织公民行为是指没有在个体的工作中期望他们表现的那些行为。如：帮助他人、保护他人不受伤害、推动合作和加强联系等行为。如：帮助同伴或帮助实现组织的目标。组织公民行为的产生：当个体认为得到了组织的公平待遇时。当个体认为雇佣关系是建立在信任、共同的价值观和承诺的基础上时。第16页/共21页个体与组织的交换-心理契约（psychological contract)心理契约描述了员工期
10、望对组织的贡献和组织将会给予员工的相应报酬。心理契约代表了员工和组织对雇用关系中各条款的信仰和见解。心理契约不以书面的形式存在:组织期待员工能够贡献他们的时间、努力、技能、能力、承诺和忠诚。员工期望组织能够提供诸如工资、地位、福利、工作保障、表扬、组织文化和职业发展机会等刺激。组织如果违背了心理契约，会对员工的满意度、信任感和企图留在组织中工作等方面产生消极影响。第17页/共21页心理契约的时代变化传统的契约强调员工的高绩效、高度忠诚和承诺。作为回报，组织会提供持续雇佣（工作保障）和提升的机会。企业的变革要求引起了组织重组、裁员和许多员工的加班现象。员工新增的激励要素灵活的工作时间安排、舒适的
11、工作条件、完成任务方面的决策权、职业发展培训机会、基于组织业绩而提供的一些物质激励等。新的契约新的心理契约强调员工有责任管理和发展自己的职业生涯。即，组织将提供就业能力，但不是雇用保障。第18页/共21页例子福特汽车公司创始人亨利福特(Henry Ford)的基本主张：“任何人如果停止学习,就会变老，不管他是20岁还是 80岁。任何坚持学习的人都永远年轻。”所以，员工对他们个人和职业发展负责。福特公司在内部网上创建了“个人发展路图”(PDR),它为公司营销、销售和服务部门的员工提供个人和职业发展方面的控制。帮助员工决定他们拥有哪些技能，以及如何加强这些技能或者培养哪些新的技能。通过福特公司教室和研讨会来教育员工、开拓公司外的活动项目,诸如工作安排之类的新的经历、工作团队、委员会工作和志愿工作,来帮助员工培养他们的技能。第19页/共21页新的心理契约的好处与弊端增加个人发展和工作挑战的机会缺乏与组织的一致性、士气低下、犬儒主义的增长和员工跳槽数量的增长。新的心理契约更多地关注短期目标。如果组织在雇佣关系中提供更长期的职业和财务承诺给员工，就会取得更大的业绩和更积极的员工态度。作为回报，员工会延长工作时间、培养他们的技能和完成他们职责以外的任务。第20页/共21页感谢您的观看！第21页/共21页