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1、一、明确面试主体二、面试官的选择三、目前的问题四、把握面试技巧第1页/共12页一、明确面试主体面试存在 3个主体：招聘公司、面试官、应聘者第一层从招聘公司的角度来看，招聘面试就是公司委托面试者挑选与企业 的战略、价值观、文化、未来发展相适合的人才，与岗位相匹配的人 才，实现人一组织和人一 岗位匹配的过程。第二层从面试官的角度：招聘面试就是面试者根据公司要求，认识了解评价应聘者的过程。第三层从应聘者的角度来看：招聘面 试就是应聘者正确地了解和评价企业，建立心理预期的过程。第2页/共12页二、面试官的选择面试官的素质：良好的个人品格与修养，为人正直，专业知识，言谈举止得体，语言表达能 力，善于倾听
2、面试考官的基本职责：初试审查应聘者的基本信息；判断应聘者的条件与部门用人标准是否相符；考核应聘者的基本业务知识和基本素质等。复试重点考核应聘者的素质及所掌握的业务知识技能；判断应聘者的工作适应性以及发展潜力；判断应聘者与应聘岗位的适应性及可培养性；认真、规范、明确地填写面试记录。第3页/共12页三、目前面试中的问题A 面试过程中重复提问遗漏重要信息提出无关问题B 评价过程中主考官按自己的偏好评价先入为主以点盖面C 面试记录缺少/不全第4页/共12页案例背景：国内某大型制药企业招聘高级营销经理，面试由总经理亲自担任主考官，在半小时里，他对第一位候选人提了3个问题：p这个职位要带领十几个人的队伍，
3、你认为自己的领导能力如何?p你在团队工作方面表现如何？因为这个职位需要到处交流、沟通。你觉得自己的团队精神好吗?p这个职位是新近设立的，压力特别大，并且需要经常出差，你觉得自己能适应这种高压力的工作状况吗?第5页/共12页案例候选人是这样回答的：第一，我管理的能力非常强(实际上总经理也 并不知道好不好)；第二，我的团队精神非常好(只能答 YES，因为已经提 供了太明显的暗示，即希望有 良好的团队精神)；第三，能适应，非常喜欢出差(实际上，如果把工作条件进行排行的话，最痛恨的就是出差，而且 还要占用下班时间。但是老总的问话方式直截了当地给了应聘者暗示，必须 说“是）第6页/共12页案例剖析事实上
4、，老总问的是 3个本应该设计成开放式的问题：第一是问有没有领导能力；第二是有没有团队精神；第三是能不能承受巨大的工作 压力。但是他都错误地采用了封闭式提问的方式而候选人从所询问的问题中很容易就知道他想听到的答案是什么，实际上这是面试中最大的 忌讳，而且肯定无法得到正确的答案。第7页/共12页正确的问法 管理能力方面：一是你在原来的公司工作时，有多少人向你汇 报?你向谁汇报？二是你是怎么处理下属成员间的矛盾纠纷的?举个例子好不好(行为式问题)?团队协作能力方面：一是营销经理和其他部门特别是人力资源部门经常有矛盾，你是否遇到过这样的纠纷。当时是怎么处理的(情景式 问题)？二是作为高级营销经理，你曾
5、经在哪些方面做过努力以改善公司内部的沟通状况?能不能经常出差：以前公司的工作频率如何？一是经常要加班吗?多长时间出一次差？二是这种出差频率影响到你的生活没有?对这种出差频率有什么看法?第8页/共12页总结面试阶段：关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束阶段。除了在关系建立阶段可以用封闭式问题进行提问以 外，其他阶段要尽量采用开放式问话方式进行提问。例如：“你的团队工作方面表现怎样?你的沟通技巧怎么 样 这些都是开放式问题。应聘者不可能用一两句话就简单回答了，而是需要总结、引申、举例，通过这一系列的回答，从中可以获得足够的信息。例如：想了解应聘者的团队精神和沟通技巧如何时，绝不能直接问：“你认为自己的团队精神好吗?你的领导能力好不好?这是一种封闭式的问题，只能回答 YES或 NO。而应该尽最让应聘者用事实来说话，以提高回答的可信度。同时还可以设计一些情景式、行为式 的问 题。如：“告诉我最具有挑战性的客户是什么样子?”你最敬佩的人是 谁?为什么?”用来收集关于应聘者核心胜任能力(岗位胜任特征、素质 模型)的信息。第9页/共12页四、面试提高对策提高面试考官自身的能 力 摆正心态 做好准备工作注意非语言信息 收集必要信息 让应聘者更多地了解公司 第10页/共12页谢 谢第11页/共12页感谢您的观看！第12页/共12页