《第一人力资源规划课件.ppt》由会员分享，可在线阅读，更多相关《第一人力资源规划课件.ppt（94页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、第一人力资源规划第1页，此课件共94页哦什么是人力资源规划什么是人力资源规划 内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略内涵：狭义（人力资源的供需、配置等）、广义（战略+战术）战术）战术）战术）（070538070538）期限分类：长期规划（期限分类：长期规划（期限分类：长期规划（期限分类：长期规划（5 5年以上）、中期计划（年以上）、中期计划（年以上）、中期计划（年以上）、中期计划（1-51-5年）、短期计年）、短期计年）、短期计年）、短期计划（划（划（划（1 1年之内）年之内）年之内）年之
2、内）(070594070594)规划内容：战略、组织、规划内容：战略、组织、规划内容：战略、组织、规划内容：战略、组织、人员、制度、费用人员、制度、费用人员、制度、费用人员、制度、费用（070539070539）（071138071138）（070540070540）(070595070595)（071194071194）地位作用：地位作用：地位作用：地位作用：1 1）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；）人力资源规划是企业规划中起决定性作用的规划；2 2）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为
3、人力资源管理活动的纽）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽）人力资源规划具有先导性和战略性，被称为人力资源管理活动的纽带。带。带。带。（080538080538）人力资源经典案例：欧莱雅的战略招聘第2页，此课件共94页哦本章结构特点及内在联系本章结构特点及内在联系第一节：工作岗位分析与设计第一节：工作岗位分析与设计第一节：工作岗位分析与设计第一节：工作岗位分析与设计（人力资源规划的基础（人力资源规划的基础性工作）性工作）第二节：企业劳动定员管理第二节：企业劳动定员管理（人力资源规划内容之（人力资源规划内容之一，即
4、人员规划）一，即人员规划）第三节：人力资源管理制度规划第三节：人力资源管理制度规划（人力资源规划内（人力资源规划内容之一，即制度规划）容之一，即制度规划）第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制第四节：人力资源费用预算的审核与支出控制（人力资（人力资（人力资（人力资源规划内容之一，即费用规划）源规划内容之一，即费用规划）源规划内容之一，即费用规划）源规划内容之一，即费用规划）补：战略规划（高级）、组织规划（二级）第3页，此课件共94页哦工作岗位分析工作岗位分析工作岗位设计工作岗位设计第4页，此课件共94页哦什么是工
5、作岗位分析什么是工作岗位分析概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。的过程。的过程。的过程。内容：分析岗位内容：分析岗位内容：分析岗位内容：分析岗位-分析员工分析员工-分析成果分析成果分析成果分析成果作用：基石。对人力资源的各个环节
6、都意义重大。（作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大。（附附图图）（070541070541）（071139071139）（071140071140）（080594080594）补充小知识：工作岗位分析中易混淆术语辨析第5页，此课件共94页哦第6页，此课件共94页哦工作岗位分析中易混淆术语辨析1.1.工作要素工作要素工作要素工作要素(element)(element)：工作中不能再继续分解的最小动作单：工作中不能再继续分解的最小动作单：工作中不能再继续分解的最小动作单：工作中不能再继续分解的最小动作
7、单位位位位.2.2.任务任务任务任务(duty)(duty)：为了达到某种目的所从事的一系列活动为了达到某种目的所从事的一系列活动为了达到某种目的所从事的一系列活动为了达到某种目的所从事的一系列活动.由要素组成由要素组成由要素组成由要素组成.3.3.责任责任责任责任(responsibility)(responsibility)：个体在工作岗位上需要完成的任务：个体在工作岗位上需要完成的任务：个体在工作岗位上需要完成的任务：个体在工作岗位上需要完成的任务,即即即即分内应做的事分内应做的事分内应做的事分内应做的事.由任务组成由任务组成由任务组成由任务组成.4.4.职位职位职位职位(positio
8、n)(position)：在一定时期内在一定时期内在一定时期内在一定时期内,组织要求个体完成的一至组织要求个体完成的一至组织要求个体完成的一至组织要求个体完成的一至多项责任多项责任多项责任多项责任.一般讲一般讲一般讲一般讲,职位与个体匹配职位与个体匹配职位与个体匹配职位与个体匹配5.5.职务职务职务职务(post)(post)：一组责任重要程度相似的职位：一组责任重要程度相似的职位：一组责任重要程度相似的职位：一组责任重要程度相似的职位.一种职务可一种职务可一种职务可一种职务可以有一至多个职位以有一至多个职位以有一至多个职位以有一至多个职位.6.6.职业职业职业职业(occupation)/(
9、occupation)/行业：行业：行业：行业：在不同组织或不同时间在不同组织或不同时间在不同组织或不同时间在不同组织或不同时间,从事相同从事相同从事相同从事相同活动的一系列工作的总称活动的一系列工作的总称活动的一系列工作的总称活动的一系列工作的总称.7.7.工作族工作族工作族工作族(job system)/(job system)/工作类型：工作类型：工作类型：工作类型：两个或两个以上的工作任务两个或两个以上的工作任务两个或两个以上的工作任务两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作相似或所要求的人员特征相似的一组工作相似或所要求的人员特征相似的一组工作相似或所要求的人员特
10、征相似的一组工作第7页，此课件共94页哦第8页，此课件共94页哦工作岗位分析的前提：信息材料工作岗位分析的前提：信息材料信息的主要来源（信息的主要来源（要知道各种来源的特点及要知道各种来源的特点及优缺点优缺点）（071195）1）书面资料）书面资料2）任职者报告：无法保证信息本身的客观性）任职者报告：无法保证信息本身的客观性与真实性与真实性。3）同事报告）同事报告4）直接观察）直接观察5）其他）其他第9页，此课件共94页哦工作岗位分析的成果之一：岗位规范工作岗位分析的成果之一：岗位规范概念：规范、规则、标准概念：规范、规则、标准概念：规范、规则、标准概念：规范、规则、标准主要内容：岗位劳动规则
11、、定额定员标准、岗位培训规范、主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、主要内容：岗位劳动规则、定额定员标准、岗位培训规范、岗位员工规范岗位员工规范岗位员工规范岗位员工规范(070596)（071196）（080595080595）结构模式结构模式结构模式结构模式1）管理岗位）管理岗位）管理岗位）管理岗位知识能力规范知识能力规范知识能力规范知识能力规范2 2）管理岗位）管理岗位培训规范培训规范（080539）3）生产岗位）生产岗位技术业务能力规范技术业务能力规范（国有企业）（国有企业）（国有企业）（国有企业）4）生产岗位）生产岗位）
12、生产岗位）生产岗位操作规范操作规范5 5）其他种类岗位规范）其他种类岗位规范）其他种类岗位规范）其他种类岗位规范第10页，此课件共94页哦工作岗位分析的成果之二：工作岗位分析的成果之二：工作说明书工作说明书概念：岗位信息及人员要求概念：岗位信息及人员要求分类：按对象分岗位、部门、公司分类：按对象分岗位、部门、公司内容内容：（：（基本资料、岗位职责、监督与岗位基本资料、岗位职责、监督与岗位关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条关系、工作内容和要求、工作权限、劳动条件和环境、工作时间、资历、身体条件、心件和环境、工作时间、资历、身体条件、心理品质要求、专业知识和技能、绩效考评等理品质要求、专业知识
13、和技能、绩效考评等）（一定要记住）（080596）第11页，此课件共94页哦岗位规范与工作说明书的区别岗位规范与工作说明书的区别联系：都是工作分析的联系：都是工作分析的联系：都是工作分析的联系：都是工作分析的成果，两者有交叉部分成果，两者有交叉部分成果，两者有交叉部分成果，两者有交叉部分岗位规范工作说明书内容范围、内容广泛范围、内容广泛“事事”和和“物物”为中心为中心主题who5W1H结构标准化标准化可繁可简，可繁可简，形式多样形式多样第12页，此课件共94页哦能力操作能力操作：工作分析的程序工作分析的程序三个阶段三个阶段准备阶段：了解情况，建立联系，设计岗位准备阶段：了解情况，建立联系，设计
14、岗位调查方案、规定调查的范围、对象和方法调查方案、规定调查的范围、对象和方法（0805080508050805简答简答简答简答）调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查调查阶段：根据调查方案，对岗位进行调查研究研究总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说总结分析阶段：分析调查结果，撰写工作说明书、岗位规范等明书、岗位规范等第13页，此课件共94页哦能力操作能力操作：起草和修改起草和修改工作说明书的具体步骤工作说明书的具体步骤岗位调查岗位调查起草初稿起草初稿组织专家家专题研研讨第一稿第一稿第二稿第二稿送送审稿稿审批稿（企批稿（企业总经理或理或负责人）人）工作工作说明明书范例：范例：12 3 3 3
15、3（我的数据库建设）（我的数据库建设）（我的数据库建设）（我的数据库建设）（0705三级方案设计题）第14页，此课件共94页哦工作岗位需要设计吗？工作岗位需要设计吗？工作岗位是组织系统的基本单元。工作岗位是组织系统的基本单元。工作岗位是组织系统的基本单元。工作岗位是组织系统的基本单元。每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。每个工作岗位都应因组织特定目标的完成而存在。工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素工作岗位作为系统的一部分，其功能的发挥受诸多因素的影响的影响的影响的影响（教材（教
16、材（教材（教材8 8 8 8个方面的影响因素）个方面的影响因素）个方面的影响因素）个方面的影响因素）。岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。岗位的形成：一是约定俗成；二是系统设计。要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，要发挥工作岗位的作用，就要科学精心设计具体岗位，而不是仅凭而不是仅凭而不是仅凭而不是仅凭“约定俗成约定俗成约定俗成约定俗成”或经验。或经验。或经验。或经验。（080597080597）第15页，
17、此课件共94页哦工作岗位设计的基本原则工作岗位设计的基本原则三大原则：三大原则：三大原则：三大原则：1.1.明确任务目标明确任务目标明确任务目标明确任务目标 2.2.合理分工协作合理分工协作合理分工协作合理分工协作 3.3.责权利相对应责权利相对应责权利相对应责权利相对应因人设岗因人设岗因人设岗因人设岗VSVS因事设岗因事设岗因事设岗因事设岗1.1.设置岗位的基本原则：设置岗位的基本原则：设置岗位的基本原则：设置岗位的基本原则：“因事设岗因事设岗因事设岗因事设岗”。2.2.因人设岗的特殊性因人设岗的特殊性因人设岗的特殊性因人设岗的特殊性（人才竞争策略：徐庶进曹营（人才竞争策略：徐庶进曹营（人才
18、竞争策略：徐庶进曹营（人才竞争策略：徐庶进曹营一言不发）一言不发）一言不发）一言不发）。具体设置岗位时的注意点：具体设置岗位时的注意点：具体设置岗位时的注意点：具体设置岗位时的注意点：1.1.资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要资源配置是否合理，横向、纵向管理是否协调，有没有必要进行组织架构调整或改革；进行组织架构调整或改革；进行组织架构调整或改革；进行组织架构调整或改革；2.2.所有岗位的责任和目标是否明确、具体；所有岗位的责任和目标是否明确、具体；所有岗位的责任和目标是否
19、明确、具体；所有岗位的责任和目标是否明确、具体；3.3.岗位设置的数目是否符合最低数目要求；岗位设置的数目是否符合最低数目要求；岗位设置的数目是否符合最低数目要求；岗位设置的数目是否符合最低数目要求；4.4.各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；各个岗位上下左右的关系是否协调、有效；5.5.每个岗位的工作内容是否充实和饱满。每个岗位的工作内容是否充实和饱满。每个岗位的工作内容是否充实和饱满。每个岗位的工作内容是否充实和饱满。第16页，此课件共94页哦岗位设计岗位设计改进改进【改进的意义改进的意义】：分工与协作的需要，提
20、高工作效：分工与协作的需要，提高工作效率、增加产出的需要，员工生理、心理健康的需要。率、增加产出的需要，员工生理、心理健康的需要。（071197）【改进基本内容改进基本内容】（角度）（角度）（角度）（角度）（080540）（080541）(070597070597)1.工作扩大化和丰富化：防止工作单调、情绪低落工作扩大化和丰富化：防止工作单调、情绪低落（注注注注意二者的区别与联系：前者任务结构，后者内容意二者的区别与联系：前者任务结构，后者内容意二者的区别与联系：前者任务结构，后者内容意二者的区别与联系：前者任务结构，后者内容）2.2.工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度工作满负荷：防止人员
21、浪费，但要防止过度工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度工作满负荷：防止人员浪费，但要防止过度3.3.工时制度：双重意义工时制度：双重意义工时制度：双重意义工时制度：双重意义（企业效益（企业效益（企业效益（企业效益VSVSVSVS员工身心健康）员工身心健康）员工身心健康）员工身心健康）4.4.环境优化：人环境优化：人-机机机机-环境环境（071141）补充小知识：关于环境优化的几个数据第17页，此课件共94页哦关于环境优化的几个数据关于环境优化的几个数据 据有关资料报道，凡是环境优美的场所，劳动效率可提高据有关资料报道，凡是环境优美的场所，劳动效率可提高据有关资料报道，凡是环境优美的场所，劳动
22、效率可提高据有关资料报道，凡是环境优美的场所，劳动效率可提高15151515到到到到35353535，工伤事故可减少，工伤事故可减少，工伤事故可减少，工伤事故可减少40404040至至至至50505050。色彩的正确使用，不仅能减轻人眼的疲劳，提高识别的速度和能色彩的正确使用，不仅能减轻人眼的疲劳，提高识别的速度和能色彩的正确使用，不仅能减轻人眼的疲劳，提高识别的速度和能色彩的正确使用，不仅能减轻人眼的疲劳，提高识别的速度和能力，保证生产操作的安全，而且还能使环境变得美观、舒适，给力，保证生产操作的安全，而且还能使环境变得美观、舒适，给力，保证生产操作的安全，而且还能使环境变得美观、舒适，给力
23、，保证生产操作的安全，而且还能使环境变得美观、舒适，给人带来心情上的轻松、愉快感。人带来心情上的轻松、愉快感。人带来心情上的轻松、愉快感。人带来心情上的轻松、愉快感。实验证明，实验证明，实验证明，实验证明，70707070分贝的噪音，就有损害听觉的危险；音强超过分贝的噪音，就有损害听觉的危险；音强超过分贝的噪音，就有损害听觉的危险；音强超过分贝的噪音，就有损害听觉的危险；音强超过90909090分贝的噪音，将会影响人的听觉，并能导致暂时耳聋；分贝的噪音，将会影响人的听觉，并能导致暂时耳聋；分贝的噪音，将会影响人的听觉，并能导致暂时耳聋；分贝的噪音，将会影响人的听觉，并能导致暂时耳聋；12012
24、0120120分贝以分贝以分贝以分贝以上的噪音，将会危害人的生命。长期生活、工作在上的噪音，将会危害人的生命。长期生活、工作在上的噪音，将会危害人的生命。长期生活、工作在上的噪音，将会危害人的生命。长期生活、工作在60606060分贝以上的噪分贝以上的噪分贝以上的噪分贝以上的噪音中，会导致高血压、头痛、溃疡等疾病。音中，会导致高血压、头痛、溃疡等疾病。音中，会导致高血压、头痛、溃疡等疾病。音中，会导致高血压、头痛、溃疡等疾病。据统计，有种植杉、刺槐、榆树、些薇、臭椿、香樟、茉莉等植据统计，有种植杉、刺槐、榆树、些薇、臭椿、香樟、茉莉等植据统计，有种植杉、刺槐、榆树、些薇、臭椿、香樟、茉莉等植据
25、统计，有种植杉、刺槐、榆树、些薇、臭椿、香樟、茉莉等植物的地区，空气中含菌量要比没有绿化的环境减少物的地区，空气中含菌量要比没有绿化的环境减少物的地区，空气中含菌量要比没有绿化的环境减少物的地区，空气中含菌量要比没有绿化的环境减少50505050多多多多 据前苏联有关资料统计，仅仅由于工作地点正确安放工具和零件，据前苏联有关资料统计，仅仅由于工作地点正确安放工具和零件，据前苏联有关资料统计，仅仅由于工作地点正确安放工具和零件，据前苏联有关资料统计，仅仅由于工作地点正确安放工具和零件，就可提高工作效率就可提高工作效率就可提高工作效率就可提高工作效率5 5 5 510101010。第18页，此课件
26、共94页哦能力操作能力操作：工作岗位设计的基本方法工作岗位设计的基本方法传统的传统的方法研究方法研究技术技术（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技（特点：检查和消除岗位员工的不合理操作，以提高工作效率的技术。包括术。包括术。包括术。包括程序分析程序分析程序分析程序分析与与与与动作研究动作研究动作研究动作研究两项具体技术）两项具体技术）两项具体技术）两项具体技术）现代现代工效学工效学的方法的方法（特点：研究人（特点：研究人（特点：研究人（特点：研究人-机器机器机
27、器机器-环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、环境的有效结合，即劳动者在安全、健康、舒适的环境下工作，提高劳动效率。）舒适的环境下工作，提高劳动效率。）舒适的环境下工作，提高劳动效率。）舒适的环境下工作，提高劳动效率。）其他可以借鉴的方法其他可以借鉴的方法：“工业工程工业工程工业工程工业工程”（IEIE）。（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系统的效率问题。四（特点：研究人、原材料、设备等构成的集成系
28、统的效率问题。四个功能：规划、设计、评价、创新。）个功能：规划、设计、评价、创新。）个功能：规划、设计、评价、创新。）个功能：规划、设计、评价、创新。）第19页，此课件共94页哦第20页，此课件共94页哦定员的核算方法定员的核算方法定员标准编写格式和要求定员标准编写格式和要求第21页，此课件共94页哦什么是企业定员什么是企业定员概念：企业在一定的生产技术条件下，为保证生产概念：企业在一定的生产技术条件下，为保证生产经营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各经营活动正常进行，按一定素质要求，对需配备各类人员所预先规定的限额。类人员所预先规定的限额。定员与编制：编制的概念、内容（机构编制、人员定
29、员与编制：编制的概念、内容（机构编制、人员编制）、分类。编制）、分类。(070543)劳动定员与劳动定额：共同点都是对人力消耗所规劳动定员与劳动定额：共同点都是对人力消耗所规定的限额；区别定的限额；区别P25-26（080542080542）（080543）第22页，此课件共94页哦企业定员管理的作用企业定员管理的作用企业用人的科学标准企业用人的科学标准企业人力资源计划的基础企业人力资源计划的基础企业内部各类员工调配的主要依据企业内部各类员工调配的主要依据有利于提高员工队伍的素质有利于提高员工队伍的素质第23页，此课件共94页哦企业定员的原则企业定员的原则企业劳动定员的企业劳动定员的企业劳动定
30、员的企业劳动定员的核心核心核心核心是：保持先进合理的是：保持先进合理的定员水平定员水平（就是各类人员定员数量的高低宽紧程度就是各类人员定员数量的高低宽紧程度就是各类人员定员数量的高低宽紧程度就是各类人员定员数量的高低宽紧程度）原则原则原则原则1 1）必须以企业生产经营目标为依据；）必须以企业生产经营目标为依据；2 2）必须以精简、高效、节约为目标；）必须以精简、高效、节约为目标；）必须以精简、高效、节约为目标；）必须以精简、高效、节约为目标；3 3）各类人员的比例关系要协调；）各类人员的比例关系要协调；4）要做到人尽其才，人事相宜；）要做到人尽其才，人事相宜；（080598080598）5 5
31、）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境；6）定员标准要适时修订。）定员标准要适时修订。第24页，此课件共94页哦能力操作能力操作：核定用人数量的基本方法核定用人数量的基本方法基本依据（思路）：人数基本依据（思路）：人数=工作量工作量/工作效率工作效率工作效率工作效率五种传统定员方法五种传统定员方法五种传统定员方法五种传统定员方法1）按劳动效率定员）按劳动效率定员2）按设备定员）按设备定员3）按岗位定员）按岗位定员）按岗位定员）按岗位定员4）按比例定员）按比例定员）按比例定员）
32、按比例定员5）按组织机构、职责范围和业务分工定员）按组织机构、职责范围和业务分工定员）按组织机构、职责范围和业务分工定员）按组织机构、职责范围和业务分工定员(070542070542)(071142)（07110711计算题）掌握每种方法的适用条件，掌握每种方法的适用条件，计算公式，尤其是例题解题计算公式，尤其是例题解题思路思路。第25页，此课件共94页哦能力操作能力操作：企业定员的新方法企业定员的新方法运用数理统计方法：对管理人员进行定员运用数理统计方法：对管理人员进行定员运用概率推断方法：对医务人员进行定员运用概率推断方法：对医务人员进行定员运用排队法：对工具保管人员进行定员运用排队法：对
33、工具保管人员进行定员零基定员法：对二、三线人员进行定员零基定员法：对二、三线人员进行定员第26页，此课件共94页哦什么是定员标准什么是定员标准概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范概念：劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。围内对劳动定员所作的统一规定。围内对劳动定员所作的统一规定。围内对劳动定员所作的统一规定。特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等特征：科学性、技术性、
34、先进性、可行性、法定性、统一性等特征：科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等 分级：国家、行业、地方、企业分级：国家、行业、地方、企业分级：国家、行业、地方、企业分级：国家、行业、地方、企业 分类：按综合程度分分类：按综合程度分分类：按综合程度分分类：按综合程度分2 2类，按具体形式分类，按具体形式分类，按具体形式分类，按具体形式分5 5类。类。类。类。内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。内容：数量、质量、比例等，相对指标和绝对指标。原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；
35、方法要原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要原则：定员标准水平要科学、先进、合理；依据要科学；方法要先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。先进；计算要统一；形式要简化；内容要协调。(070598070598)（071143071143）（071144071144）（071198071198）第27页，此课件共94页哦能力操作能力操作：定员标准的编写与设计定员标准的编写与设计编写依据：相关法规、条例等编写依据：相关法规、条例等总体编排三
36、要素：概述、正文、补充总体编排三要素：概述、正文、补充层次划分：篇、章、条段等层次划分：篇、章、条段等格式设计：例格式设计：例第28页，此课件共94页哦表1变电站运行与维护定员标准例例：劳劳动动定定员员标标准准表表格格式式设设计计第29页，此课件共94页哦制度规划制度规划人力资源管理制度：企业实施人力资源管理人力资源管理制度：企业实施人力资源管理活动的准则和行为规范。活动的准则和行为规范。制度化管理制度化管理1、概念：以制度规范为基本手段协调企业组、概念：以制度规范为基本手段协调企业组织集体协作行为的管理方式。织集体协作行为的管理方式。2、特征：、特征：P42-433、优点：个人与权力分离、理
37、性、组织需要、优点：个人与权力分离、理性、组织需要（071145）第30页，此课件共94页哦制度规范的类型制度规范的类型制度规范：组织管理过程中，借以约束全体成员行制度规范：组织管理过程中，借以约束全体成员行为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条为，确定办事方法，规定工作程序的各种章程、条例、守则、规程、标准、办法等的总称。例、守则、规程、标准、办法等的总称。五大类（根据层次和范围不同）五大类（根据层次和范围不同）五大类（根据层次和范围不同）五大类（根据层次和范围不同）(070599)1、企业基本制度：企业的、企业基本制度：企业的、企业基本制度：企业的、企业基本制度：企业的“宪法宪法”(
38、070544070544)2 2、管理制度、管理制度、管理制度、管理制度（071146071146）3、技术规范、技术规范、技术规范、技术规范4 4、业务规范：可重复性、程序性强、常规化、业务规范：可重复性、程序性强、常规化、业务规范：可重复性、程序性强、常规化、业务规范：可重复性、程序性强、常规化5 5、行为规范、行为规范、行为规范、行为规范(070545070545)第31页，此课件共94页哦企业人力资源管理制度体系企业人力资源管理制度体系构成：构成：（要知道具体包括哪些制度要知道具体包括哪些制度要知道具体包括哪些制度要知道具体包括哪些制度）1、基础性管理制度、基础性管理制度2、员工管理制
39、度、员工管理制度特点：特点：1、体现了人力资源管理的基本职能（录用、体现了人力资源管理的基本职能（录用、保持、发展、考评、调整）保持、发展、考评、调整）（080599）2、体现了物质存在与精神意识到统一、体现了物质存在与精神意识到统一第32页，此课件共94页哦人力资源管理制度规划的原则人力资源管理制度规划的原则共同发展：共同发展：员工与企业共赢员工与企业共赢员工与企业共赢员工与企业共赢(070546070546)适合企业特点：适合企业特点：分析内外环境，适合的才是最好的分析内外环境，适合的才是最好的（080545）学习与创新并重：学习与创新并重：学习与创新并重：学习与创新并重：如何正确对待国外
40、人力资源管理理论如何正确对待国外人力资源管理理论如何正确对待国外人力资源管理理论如何正确对待国外人力资源管理理论符合法律法规：符合法律法规：符合法律法规：符合法律法规：遵纪守法是对现代企业最基本的要求遵纪守法是对现代企业最基本的要求遵纪守法是对现代企业最基本的要求遵纪守法是对现代企业最基本的要求与集体合同协调一致：与集体合同协调一致：工会的作用工会的作用保持动态性：保持动态性：保持动态性：保持动态性：适应变化适应变化适应变化适应变化（071199）第33页，此课件共94页哦制定人力资源管理制度的基本要求制定人力资源管理制度的基本要求从企业的具体情况出发从企业的具体情况出发满足企业的实际需要满足
41、企业的实际需要符合法律和道德规范符合法律和道德规范注重系统性和配套性注重系统性和配套性保持合理性和先进性保持合理性和先进性第34页，此课件共94页哦能力操作能力操作：人力资源管理制度规划的基本步骤人力资源管理制度规划的基本步骤人力资源管理制度规划的基本步骤人力资源管理制度规划的基本步骤提出制度草案提出制度草案征求意见，组织讨论征求意见，组织讨论逐步调整，充实完善逐步调整，充实完善第35页，此课件共94页哦能力操作能力操作：人力资源管理制度规划的程序人力资源管理制度规划的程序人力资源管理制度规划的程序人力资源管理制度规划的程序程序也是内容P50-51第36页，此课件共94页哦人力资源费用预算审核
42、人力资源费用预算审核人力资源费用支出控制人力资源费用支出控制第37页，此课件共94页哦审核人力资源费用预算的基本要求审核人力资源费用预算的基本要求预算审核：含义预算审核：含义基本要求：基本要求：1.合理性合理性2.准确性准确性3.可比性可比性第38页，此课件共94页哦能力操作能力操作：审核人力资源费用预算的基本程序审核人力资源费用预算的基本程序人力资源费用预算：人力资源费用预算：企业在一个生产经营周企业在一个生产经营周期（一般是一年）内，人力资源全部管理活期（一般是一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。动预期费用支出的计划。审核注意事项：审核注意事项：要检查项目是否齐全，工资要检查
43、项目是否齐全，工资项目与基金项目要加以区分，要关注国家相项目与基金项目要加以区分，要关注国家相关规定及变化，审核预算程序与一般审核程关规定及变化，审核预算程序与一般审核程序基本相同。序基本相同。第39页，此课件共94页哦审核人工成本预算的方法审核人工成本预算的方法注重内外部环境变化，进行动态调整；注重内外部环境变化，进行动态调整；注重内外部环境变化，进行动态调整；注重内外部环境变化，进行动态调整；1.1.国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线）国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线）国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线）国家工资指导线（基准线、预警线、控制下线）2.2.工资市场水平工资
44、市场水平工资市场水平工资市场水平3.3.消费者物价指数消费者物价指数消费者物价指数消费者物价指数 注意比较分析费用使用趋势；注意比较分析费用使用趋势；注意比较分析费用使用趋势；注意比较分析费用使用趋势；要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况要考虑当年度、上年度的预算、结算、生产经营状况保证企业支付能力和员工利益。保证企业支付能力和员工利益。保证企业支付能力和员工利益。保证企业支付能力和员工利益。1.1.两个公式、两种模式、两种思路两个公式、两种模式、两种思路两个公式、两种模式、两种思路两个公式、
45、两种模式、两种思路2.2.人工成本是企业的直接成本人工成本是企业的直接成本人工成本是企业的直接成本人工成本是企业的直接成本3.3.预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力预算审核实质是对企业人员结构和数量的审核，因为总费用是由人力资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。资源规划和企业人员工资水平两个重要因素决定的。第40页，此课件共94页哦审核人力资源管理费用
46、预算的方法审核人力资源管理费用预算的方法人力资源管理费用：人力资源管理费用：人力资源管理部门在履人力资源管理部门在履行职能、开展业务过程中的费用保障。行职能、开展业务过程中的费用保障。注意事项：注意事项：首先要分析人力资源管理活动各首先要分析人力资源管理活动各方面具体过程都需要哪些资源；方面具体过程都需要哪些资源；“分头预算、分头预算、总体控制、个案执行总体控制、个案执行”。参考。参考P55第41页，此课件共94页哦人力资源费用支出的控制人力资源费用支出的控制作用：保证员工利益、降低成本、防止滥用作用：保证员工利益、降低成本、防止滥用原则：及时性、节约性、适应性、责权利相结合原则：及时性、节约
47、性、适应性、责权利相结合（080546080546）程序：程序：1.1.制定控制标准制定控制标准2.2.控制实施控制实施控制实施控制实施3.差异处理差异处理第42页，此课件共94页哦课堂练习：综合案例分析 北山医药集团是一家民营企业，从北山医药集团是一家民营企业，从北山医药集团是一家民营企业，从北山医药集团是一家民营企业，从19901990年建厂以来，在短短的十几年时年建厂以来，在短短的十几年时年建厂以来，在短短的十几年时年建厂以来，在短短的十几年时间里，企业由原来仅有间里，企业由原来仅有间里，企业由原来仅有间里，企业由原来仅有2020多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有多名员工的小作坊式工
48、厂发展成为一个拥有多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有多名员工的小作坊式工厂发展成为一个拥有30003000多名员工，多名员工，多名员工，多名员工，年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制年销售额达十多亿的现代化制药集团。然而，随着企业的发展壮大，特别是近些年制药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出；企业的业务在迅药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出；企业的业务在迅药行业
49、的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出；企业的业务在迅药行业的竞争加剧，企业面临的人力资源管理方面的问题日益突出；企业的业务在迅速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员速地扩展，如企业的产品技术层次在不断地提升，经营开始走向多元化，现有的人员已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，已经无法满
50、足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，已经无法满足新增业务对技能方面的要求，特别是有经验的技术人员与管理干部缺乏，严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工严重地影响了业务的发展。然而，正是在这个时候，却又有几个非常重要的核心员工被竞争对手挖去，使企业发展蒙受聘巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个总被竞争对手挖去，使企业发展蒙受聘巨大的损失。高层领导开始意识到，如果这个总被竞争对手挖去