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1、人格第1页/共29页人格（personality）是个体内部身心系统的动力组织，它决定了个体对环境的独特调节方式。第2页/共29页人格特质人格特质（personality traits）即个体在各种情境下都表现出来的特点。迈尔斯布里格斯类型指标大五模型第3页/共29页1.迈尔斯布里格斯类型指标（Myers-Briggs Type Indicator，MBTI）外/内向型（Extroverted/Introverted）领悟/直觉型（Sensing/iNtuitive）思维/情感型（Thinking/Feeling）判断/感知型（Judging/Perceiving）第4页/共29页2.五维度人
2、格模型（“大五”）外倾性（extroversion）随和性（agreeableness）责任心（conscientiousness）情绪稳定性（emotional stability）经验的开放性（openness to experience）第5页/共29页1.核心自我评价人们对自我的喜好程度和能力及效能的认知程度。1.1 自尊（self-esteem）1.2 控制点（locus of control）：内控型（internals）、外控型（externals）主要人格特质对组织行为的影响第6页/共29页拥有积极核心自我评价的人能在工作中找到更多的挑战，更容易的到满足，工作绩效更好。第7页/
3、共29页2.马基雅维利主义如何获得和操纵权术。高马基雅维利主义的个体讲求实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。“只要行得通，就采用。”高马基雅维利主义者更愿意操纵别人，赢得更多利益，更难被别人说服，也更多地说服别人。对于需要谈判技能的工作和成功能带来实质效益的工作，高马基雅维利主义者会十分出色。第8页/共29页3.自恋个体具有宏大的自我重要感，希望获得更多的称羡，有权力感，并且自大。自恋的人会被老板评价为工作上低效，尤其在需要帮助他人的时候。第9页/共29页4.自我监控（self-monitoring）个体根据外部情境因素调整自己行为的能力。高自我监控者适应能力更强，绩效评估得分更高，
4、更容易成为领导者，但是组织忠诚度不高。第10页/共29页5.冒险性接受或回避风险的倾向性。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者做出的决策更为迅速，使用的信息量也更少，但两者的决策准确性是相当的。第11页/共29页6.A型人格A型人格者“总是不断地驱动自己要在最短的时间里干最多的事，并对阻碍自己工作的其他人或事进行攻击（如果这么做是允许的）。”A型人格在职业面试中做得更好，因为他们更可能被评价为具有一些理想特质，如工作积极性高、能力强、富于进取和成功动机高。第12页/共29页7.主动型人格个体主动改善他们现在的环境或者创造新的环境。主动型的人更有可能成为领导和组织中的变革推动者。第13页/共29页
5、价值观第14页/共29页价值观（values）代表了人们最基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为模式或存在的最终状态比与之相反的行为模式或存在状态更可取。第15页/共29页价值观的类型罗克奇价值观调查问卷（Rokeach Value Survey，RVS）包含两种价值观类型，每种类型中有18个具体项目。第一类为终极价值观（terminal values），指理想的中级存在状态，这是个体愿意用生命去实现的目标；第二类为工具价值观（instrumental values），指的是个体更偏好的行为模式或实现终极价值观的手段。第16页/共29页终极价值观工具价值观舒适的生活雄心勃勃振奋的生
6、活心胸开阔成就感能干和平的世界欢乐美好的世界清洁平等使人鼓舞家庭安全宽容自由乐于助人幸福正直内心的和谐富于想象成熟的爱独立国家的安全富有知识快乐合乎逻辑救世博爱自尊顺从社会承认礼貌真挚的友谊负责睿智自控第17页/共29页公司经营者工会成员社区工作者终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观 终极价值观 工具价值观1.自尊1.诚实1.家庭安全1.负责1.平等1.诚实2.家庭安全2.负责2.自由2.诚实2.和平的世界2.乐于助人3.自由3.能干3.快乐3.使人鼓舞3.家庭安全3.使人鼓舞4.成就感4.雄心勃勃4.自尊4.独立4.自尊4.负责5.快乐5.独立5.成熟的爱5.能干5.自由5.能干第
7、18页/共29页不同文化下的价值观吉尔特霍夫斯泰德（Geert Hofstede）评估文化的架构权力距离；个人主义和集体主义；男性气质和女性气质；不确定性规避；长/短期取向。第19页/共29页1.权力距离：一个国家的人民对于机构和组织内权力分配不平等这一事实的接纳和认可程度。2.个人主义和集体主义：喜欢以个体为活动单位还是成为群体成员进行活动。3.男性气质和女性气质：国家文化支持传统男性角色还是支持男女平等。第20页/共29页4.不确定性规避：一个国家的人民喜欢结构化而不是非结构化情境的程度。5.长/短期取向：关注社会对传统价值观的长期取向。第21页/共29页人格、价值观与工作场所第22页/共
8、29页人格工作的匹配约翰霍兰德的人格工作适应性理论（personality-job fit theory）个体的人格特点与他的工作之间需要匹配。员工对工作的满意度和流动意向，取决于个体的人格特点与职业环境的匹配程度。第23页/共29页约翰霍兰德的人格类型与相应的职业范例类型人格特点职业范例现实型 偏好需要技能、力量、协调性的体力活动害羞、真诚、持久、稳定、顺从、实际机械师、操作工、装配线工人、农场主研究型 偏好需要思考、组织和理解的活动分析、创造、好奇、独立生物学家、经济学家、数学家、新闻记者社会型 偏好能够帮助和提高别人的活动社会、友好、合作、理解社会工作者、教师、议员、临床心理学家传统型
9、偏好规范、有序、清楚明确的活动顺从、高效、实际、缺乏想象力、缺乏灵活性会计、业务经理、银行出纳员、档案管理员企业型 偏好能够影响他人和获得权力的言语活动自信、进取、精力充沛、盛气凌人法官、房地产经纪人、公共关系专家、小企业主艺术型 偏好需要创造性表达的、无规可循的活动富于想象力、无序、理想、情绪化、不实际画家、音乐家、作家、室内装潢设计师第24页/共29页个体组织的匹配人格特点不适合的员工离开工作岗位。价值观与组织文化的匹配预测工作满意度、组织忠诚度，降低离职率。第25页/共29页珍妮弗查特曼的组织文化剖面图（organizational culture profile，OCP）OCP可以用来
10、评估个体的价值观与组织文化的匹配程度。OCP帮助个体按照重要性程度对个体特征进行分类，从而测出个体的价值观。第26页/共29页最符合的特征既非特征又非非特征最不符合的特征第27页/共29页1.适 应 性2.稳 定 性3.反 思 型4.创 新5.抓 住 机 会6.对 个 体 负 责7.冒 险8.有 职 业 发 展 机 会9.自 主 性1 0.规 则 导 向1 1.分 析 型1 2.注 意 细 节1 3.直 接 面 对 冲 突1 4.团 队 导 向1 5.自 由 分 享 信 息1 6.人 本 导 向1 7.公 平1 8.没 有 很 多 规 则 限 制1 9.宽 容2 0.非 正 式2 1.决 定 性2 2.竞 争 性2 3.高 度 的 组 织 性2 4.成 就 导 向2 5.清 晰 的 指 导 原 则2 6.结 果 导 向2 7.期 望 高 绩 效2 8.积 极 进 取2 9.高 绩 效 获 得 高 工 资3 0.雇 用 安 全3 1.高 绩 效 高 表 扬3 2.支 持 性3 3.平 静3 4.在 工 作 中 发 展 朋 友3 5.有 社 会 责 任3 6.工 作 有 激 情3 7.工 作 时 间 长3 8.声 誉 好3 9.重 视 质 量4 0.与 他 人 不 同第28页/共29页谢谢您的观看！第29页/共29页