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1、 研发部人员绩效考核方案 1、此建议案主要转变研发各工程师岗位人员(工程工程师、设计工程师、现场工程师等，工模班及加工中心各操作人员、班组长等领导的绩效暂未纳入)绩效考核的系数KP(I)计算公式;至于各岗位人员工资的计算： 工资=根本工资+原绩效工资基数*KP(I) 暂不变。 2、系数KP(I)的计算70%来自各工程师在工程治理PROJECT(PJ)软件内登记的数据： KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ); 其中JE为总工加权系数;MG为科长和班组长加权系数; PJ值完全公开，计算依据来源于各位工程师自己的记录(固然有必要的监视)，可谓公正公正。 3、PJ的计算：PJ=规
2、划力量(P)*(10%30%)+工作量(W)*60%+进度掌控力量(C)*(30%10%)公式中不定比例由工作岗位打算见下：(每周计算一次;班组长计算) 工程工程师 (P)PJ=P*30%+W*60%+C*10% 设计工程师 (D)PJ=P*20%+W*60%+C*20% 现场工程师 (W)PJ=P*10%+W*60%+C*30% 4、P值(规划力量)的计算：P值工时的取值时机在每周一的8：0012：00计算下周的规划工时和，同时在此时机计算上周的实际工时和; 计算公式中是指同一周的工时数; P=150-(规划工时)-(实际工时)/48)*100 5、W值(工作量)的计算：W值工时的取值时机在
3、每天的上午8：0010：00记录并审核工程师前一天的实际投入工时，满一周时按下面公式计算: W=(实际工时)/48)*100 6、C值(进度掌控力量)的计算：C值计算的取值时机也在每天的上午8：0010：00记录并审核工程师前一天是否存在自身工作任务或负责管控任务超期。默认总分120分，一项任务超期记扣3分，任务超期后准时制定新的任务时段并受控不再扣分，反之补扣5分，依次累计，每周统计。最低分0分，不计负分。公式表达如下： 1)、当计算结果0时，C=0 2)、当计算结果0时，C=120-(超期任务次数*3)-无受控新规划次数*5 7、工作质量(工作失误)因与团队及领导干部审核有直接职责，不单独
4、计算绩效分数，但可以表达在各级干部的加权分数内。 【2】研发部绩效考核方案 一、绩效考核目的 建立一种文化，用考核来制约和标准个人，奖勤罚懒。研发人员绩效考核的目的在于引导研发部门完成工程开发目标和规划，在设立绩效目标时，应从鼓励的角度动身，使员工明的确施绩效治理是以完成工作目标为主要目的，绩效目标要有肯定的挑战性。因此，绩效考核应以促进员工的工作绩效改良和效率提升为目的，而不是以奖惩为考核目的。 二、绩效考核原则与要求 1、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。绩效指标要尽量避开主观评价(主要包括行为、态度等方面)，应以事实说话，用数据来进展考核。对于不行避开的主观评价指标，要制定相应的
5、评价标准，以标准评估行为。 2、考核对象：一般研发人员、室主任及工程负责人。 3、考核方式：对于一般研发人员，实行室主任(组长)考核、同级互评及分管主任考核三级考核形式;对于试验室主任实行主管主任(上级)、一般研发人员(下级)、及工程负责人三级考核形式，工程负责人实行主管主任、室主任(组长)及室内考核综合考评形式。根据所占权重，采纳加权平均计分方式。 4、考核依据：分管主任、室主任及组长要对每位被考评人在考核期内建立考评档案记录，档案记录及考核前制定的与本部门年度规划相关的绩效目标做为绩效评估的主要依据。 三、绩效考核流程 1、绩效考核目标的设定(沟通贯穿整个绩效考核的全过程)： 分管主任、试
6、验室主任、工程负责人要与研发人员进展沟通，让员工明确部门目标及工程目标，帮忙他们依据部门目标确立自身目标。其次，对研发人员的考核指标和标准确实定，应当和研发部门的主管以及研发人员进展共同争论，猎取考评人与被考评人的”认同。目标设定原则：设立绩效目标着重贯彻三个原则。 1)导向原则。依据研发部门总体目标，层层分解，设立个人目标。 2)SMART原则。即目标要详细(Specific)、可衡量(Measurable)、可到达(Attainable)、相关的(Relevant)、有时间限定(Time-based)。 3)目标数量适中原则。目标不要太多，最多68个。 2、绩效评价 根本状况及绩效目标完成
7、状况，提前评估好，其它考核工程实行现场打分，考核小组成员现场评分，准时公布考核结果。 评分权重见下表：(见附表1) 3、绩效反应与沟通 在绩效评估完毕后，上级要把考核结果准时反应给下级，并与下级进展沟通，有利于下级改良工作。在考核完毕后，考核人必需与每一位下属进展考核面谈，面谈的主要目的在于： 1)确定业绩，指出缺乏，为研发人员职业力量和工作业绩的不断提高指明方向; 2)争论研发人员工作中产生缺乏的缘由，区分下属和治理者应担当的责任，以便形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下一考核周期的绩效改良目标; 3)在研发人员与上级沟通互动过程中，确定下年度(或考核周期)的各项工作绩效目标; 4、绩效改良(循环进展) 考核人帮忙研发人员分析绩效缺乏的缘由或改良提高的时机，帮忙寻求解决的方法，并制定绩效改良的目标、个人进展目标和相应的行动规划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。如有必要，可修订年度(或考核周期)的绩效目标，但必需经过上一级主管同意前方可。 绩效考核流程图：(见附图1) 四、绩效考核周期 对研发人员的考核周期相对来说比拟长，依据工程特点，暂定为6个月为一个考核周期。 五、考核结果评定 按考核结果在试验室内进展排序，并依据考核结果由试验室主任对公司奖金进展二次安排，并将考核结果做为提薪、升职及公司先进评比等方面的依据，并依此对不适合人员调换岗位。