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1、 生产部员工绩效考核方案（8篇）生产部员工绩效考核方案1 一、考核目的 为加强生产车间的班组建立，提高班组长的素养，全面评价班组长的工作绩效，保证企业经营目标的实现，同时，为员工的薪资调整、教育培训、晋升等供应精确、客观的依据，特制定生产车间班组长绩效考核实施方案。 二、考核原则 （一）公正公开原则 1.人事考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定且对企业内部全体员工公开。 2.考评肯定要建立在客观事实的根底上进展评价，尽量避开掺入主观性和感情颜色。 3.企业生产车间全部班组长都要承受考核，同一岗位的考核执行一样的标准。 （二）定期化与制度化 绩效考核制度作为人力资源治理的一项重要的制度
2、，企业全部员工都要遵守执行。将生产车间班组长考核分为季度考核和年度考核两种。 （三）定量化与定性化相结合 生产车间班组长考核指标分为定性化与定量化两种，其中，定性化指标权重占40%，定量化指标权重占60%。 （四）沟通与反应 考核评价完毕后，人力资源部或生产部门相关领导应准时与被考核者进展沟通，将考评结果告知被考核者。 在反应考评结果的同时，应当向被考评者就评语进展说明解释，确定成绩和进步，说明缺乏之处，提出今后努力方向的参考意见等，并仔细听取被考核者的意见或建议，共同制订下一阶段的工作规划。 三、绩效考核小组成员 人力资源部负责组织绩效考核的全面工作，其主要成员包括人力资源部经理、生产部经理
3、、生产车间主任、人力资源部绩效考核专员、人力资源部一般工作人员。 四、考核周期 对生产车间班组长的考核，在绩效考核小组的直接领导下进展，季度考核的时间一般是下一个季度开头第一个月的110日进展；年度考核时间为次年1月的520日进展。 五、考核实施 绩效考核小组工作人员依据员工的实际工作状况绽开评估，员工本人将自己的述职报告于考核期间交于人力资源部，人力资源部汇总并统计结果，在绩效反应阶段将考核结果告知被考核者本人。 六、考核结果的应用 考核结果分为五等（划分标准如下表所示），其结果为人力资源部薪资调整、员工培训、岗位调整、人事变动等供应客观的依据。 生产部员工绩效考核方案2 为加强生产车间精细
4、化治理，强化生产车间工作的执行力，充分调动生产部门及员工的工作积极性，提高生产效率，降低生产本钱；更加公正、客观、准时地对员工工作绩效进展评估，特制定20xx年金工车间部门绩效考核方法。如下: 一、适用范围 人员：金工车间主任、班组长以上治理干部； 绩效工资范畴：主任：月绩效考核工资总额为2023元； 班组长级干部：月绩效考核工资总额为1000元； 绩效考核制度适用范围：本制度考评的是车间干部绩效工资，与公司其他规章制度相互补充，共同构成公司制度体系。若本制度已作处理的大事，行政治理、质量治理等惩罚条款另有要求的，按各制度并行处理，不相冲突，以保证公司及员工双向权益。 二、内容 本考核方法仅对
5、关键业绩指标进展考评，内容精炼，便利操作，是属于公司对车间级的考核内容。车间对员工级的考核制度可参照本制度及部门各岗位的职责范围进展细化，内容可包括操作规程、劳动纪律、行为标准、工作质量等各方面，让员工行动有目标，考核有标准，方法要严谨，数据要客观、公正、准时。 本考核制度内容指标如下： A、生产硬性指标分三项内容：生产规划完成率、生产本钱指标、生产质量指标。 1、生产规划完成率：考核生产规划月度完成状况，涉及到月度生产规划中跨月安排生产任务的，生产规划完成率按该合同终止完成时间所在月份计算，但实际生产中产生的本钱消耗、实际完成吨位量等其他指标（若有）皆计入当月考核。 2、生产本钱指标包括：
6、刀具本钱掌握：按20xx、20xx、20xx年立车及卧车刀具消耗状况测算出立车及卧车刀具消耗均值，确定考核目标值，针对每月车间环件类与自由锻件类加工刀具消耗状况进展考核。 电耗/吨位本钱掌握：考核车间用电节能、标准，科学、高效水平；考核车间日常设备用电治理效果。 3、生产质量指标：产品一次交检合格率、返工费用、废品率。 1）其中，产品一次交检合格率：考核车间成品一次交检合格率，经品管部签定责任为金工车间一方时，由金工车间担当合格率的相关责任。 2）返工费用：当前公司处理返工所产生的责任大事，计算的是直接金额，与本制度对绩效结果打分机制不相兼容，需另行处理，不列入本考核工程。返工责任详细追究方法
7、为：计算返工所产生的本钱费用，按返工费用处理制度扣罚到责任部门。若造成重大财产损失，按公司专题处理精神处理（若有）。 i）金工车间事故责任，锻造车间返工的，费用计算包括：按本考核制度所定能源单位时间消耗目标值计算能耗金额人工返工时间所产生的费用（若有其他费用）。 ii）锻造车间事故责任，金工车间返回锻造需返工的，费用计算包括：金工刀具耗损金额人工工时金额（若有其他费用）。 车间将返工产生的费用，按责任大小，核定一个安排比例，报总经理批准，送行政、财务、企管部备案，月度产生返工费用总额按比例安排到各责任人进展扣除。 iii）返工费用与本制度考核绩效工资的关系为： 员工月度工资总额=根本工资绩效工
8、资返工费用分摊局部其他扣款； 3）废品率：针对车间主任等车间治理干部，消失一起废品，考核一次；针对班长级别的考核，哪个班组消失废品，由责任班组担当考核责任。 B、车间治理指标分三项内容：设备治理、安全现场治理、综合治理。 设备治理：考核设备完好率，以保证设备完好，性能到达要求，日常保养工作到位。 安全、现场治理：考核生产现场治理、安全治理、重大安全隐患的掌握与消退。 综合治理：考核两方面，一是考核公司体系治理工作的执行力度，二是考核车间干部治理工作执行力度。治理工作执行力度考核又细化为三个工程，其一是岗位职责范围内的执行力；其二是月度车间工作总结、分析及对部门内相关数据报表汇总的准时性；其三是
9、公司领导安排的应急大事的处理执行状况。 说明：本考核制度仅对干部员工的工作绩效结果进展考评，奖优罚劣，鼓励先进，促进员工共同进步。若涉及到工作质量事故、产品质量事故、安全事故等重大大事产生对公司及员工双方权益重大损害的，按前文所述并行处理。 三、考核方法 1、考核工程主体区分：金工车间绩效考核方案中所涉及到的工程针对被考核对象不同，适用范围有所不同，详细为： 车间主任及相关治理干部适用全部考核指标，其负有车间全局治理职责； 班长级适用工程分为通用工程、独立工程； 通用工程指：生产任务指标、生产本钱指标、设备治理。本类工程适用车间各班长，按月度实际数据考核。 独立工程指：生产质量指标，安全、现场
10、治理，综合治理。本类工程仅适用对应责任班长，对责任班进步行月度考核。 2、排解法则： 1）被考核主体为主任等治理干部的排解法则：车间内各项工作组织安排全面，措施科学、合理，过程严格掌握，事事、时时跟进车间各项工作，做到有始有终，但由于个别员工恶意违反操作规程或其他有意行为造成的责任大事，对所造成的损失结果考核仅针对该责任员工，本级被考核干部则排解不予考核。除此之外，全部工程纳入考核。 2）被考核主体为班长的排解法则：通用工程指标的月度绩效，一般状况各班长共同担当考核结果，例如通用工程汇总得分为40分，每人通用工程得分皆为40分。但若通用工程的详细工程指标是由于责任清楚的单个班组造成，则考核结果
11、只针对责任班长，其他班长排解不予考核。 3）通用工程与独立工程的排解法则：通用工程中若详细工程指标是由详细班组造成的，则考核详细责任班组，其他班长该项不予扣分；若独立工程中，详细工程责任涉及到全体班组的，则按通用原则，全体班长担当考核结果。 4）排解法则支撑条件：月度考核中，局部大事责任界定由车间在月度考核报表中增加附件，进展文字说明，备注清楚责任大事名称、发生缘由、时间及影响结果，界定清晰责任人，由车间统计人员、车间领导签字上报，则排解法则只考核详细责任人，其余人员不予考核。若附件内容缺乏于证明责任界定结果，或者界定结果错误，则对车间主管领导及相关责任人进展综合治理执行力叠加考核。 由于其他
12、部门影响或公司决策造成指标达不到要求的，则于报表附件中注明清晰相关责任，由公司另行处理。 案例：生产任务完成率考核：“某月度生产规划未达标” 分三种状况剖析： 由于设备部门组织检修（外部责任状况），且本车间不需担当其他相关责任的，并在附件中说明缘由后，考核不予扣分； 由于车间内部缘由造成生产规划未完成的，且无明显的责任大事，适用通用法则，主任、班长都予与考核； 由于车间内部缘由造成生产规划未完成，且责任班组明确的，适用独立法则，由责任班组单独担当考核扣分，主任等车间干部是否考核参照排解法则而定。 3、责任界定程度区分： 主要责任：分主任治理主要责任与班长治理主要责任。 主任治理主要责任：由于主
13、任治理、指挥、监视等治理指令直接造成的责任后果，主任负主要治理责任；班长按指令行事，并实行了有效弥补措施仍造成事故的，班长可不予考核。 班长治理主要责任：由于班长治理不到位，致使工作中产生损失责任，班长负主要治理责任，其他无责任班长不予考核。 次要责任：仅针对主任等车间职能治理干部。由于班组生产过程中造成损失责任的，车间领导且负有相应治理职责的，则车间级治理干部负次要责任，纳入月度考核。班长级没有次要责任之分，涉及到责任大事的，全部纳入主要责任考核，无相关责任，即免予考核。 四、考核流程 1、数据上报 时间：每月2527日； 责任主体：金工车间； 内容：车间当月生产数据统计、整理表单，包括当月
14、产量（自由锻件、环件等）、质量（一次合格率、返工产品、报废品）、消耗本钱（材料、气耗、电耗及其它消耗）及考核方案中涉及到的其它要求内容。 报表要求：内容齐全清楚、大事完整、责任明确、数据客观、上报准时，报表内容由车间统计员、主任审核签字，署明签字时间，报至企业治理部。 2、绩效考核 时间：每月30日前，二月份顺延三天； 责任主体：企业治理部； 内容：据车间上报表单内容，核定车间绩效考核得分及各班组得分，并将结果汇总成表，附带各责任人考评扣分缘由说明附件。 考核要求：考核评分严格根据金工车间绩效考核方案进展，公正客观、有理有据，于考核过程中充分与车间及相关部门深入、准时沟通，考核结果切实到达鼓励
15、先进，鞭策后进，激发员工活力的目的，并准时上报总经理审批后，送至行政、财务部门实施工资计酬、发放。 生产部员工绩效考核方案3 为了确保车间的各项工作标准有序地进展，充分调动各班组的治理积极性，提高职工的节能、本钱意识，依据煤焦化厂的奖金安排方案重新制定调整xx车间绩效考核及奖金安排方案，详细如下: 一、依据公司治理精神，结合生产中实际状况，特制定本方案。 二、制定本方案的目的和意义： 为了更有效地进展各班组的治理工作；推动各项工作的顺当开展；抓好详细任务的布置与落实；使全体员工团结一心，精诚与共，最终实现安全和生产的各工程标；保证各种设备稳定运行。 三、本方案制定与实施的根本原则： 1、依实修
16、正，与时俱进。 2、公正、公正、公开、合理、科学。 3、向奉献倾斜，向效益倾斜，向智力倾斜。 4、充分调发动工的工作积极性 5、提高职工的安全意识 6、提高职工的业务水平 7、搞好劳动纪律 四、本方案内容设置： 1、工艺指标 2、设备治理：主要包括设备操作、设备维护、现场治理以及针对标准和改善现场治理的技术创新等。 3、安全治理：主要包括安全防护、生产操作等。 4、纪律及其他：主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建立、自主治理、宣传报道、开拓性工作（非本职工作或本职工作以积极主动的态度精彩的完成任务，对集体有肯定额外奉献的工作，只加分不扣分）。 五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据。 生
17、产部员工绩效考核方案4 1.0目的： 1.1、加强上下级员工之间的有效沟通，达成治理创新与改善。 1.2、客观评价员工工作绩效，帮忙员工了解工作要求，找出差距，促进工作绩效持续提高。激发员工的积极性、主动性和制造性，提高员工根本素养和工作效率。 1.3、通过标准化的考核，客观公正评价员工工作绩效，为薪资发放、评优、异动晋升、员工职业规划等供应依据。提高员工对企业治理制度的满足度。 2.0适用范围： 本治理方法适用于各车间全体操作员工。 3.0考核原则 3.1、客观原则： 全部评估者要做到以事实为依据，尽可能用量化指标来衡量被考核者的工作成果及进步状况。对被考核者的评价应有客观依据。 3.2、公
18、正原则： 评估者以提高低属的工作绩效和工作力量为最终目标，应做到客观、公正，不应当以个人好恶、凭主观感觉来考核。 3.3、沟通原则： 在考核过程中，评估者和被考核者要开诚布公地进展沟通与沟通，评估结果应准时地反应给被考核者。 4.0工作职责 4.1、生产技术质量部：负责组织制定绩效考核方案，组织推动、监视车间绩效考核工作。 4.2、办公室：帮助制定、优化绩效考核方案，开展相关培训及宣贯工作，监视考核过程的标准性和合法性，对考核结果进展审核和备案。 4.3、车间： 负责本车间的绩效考核工作，并持续提高本车间和操作人员之工作绩效。 4.4、工段： 负责对部属进展仔细评估，提升绩效及团队士气。 4.
19、5、被考核者： 以负责的态度，仔细进展自我评估，提升自身工作力量及绩效。 5.0人员分类及考核权限 5.1、为区分考核的侧重点不同，将考核人员分为A、B两大类，如下表所示：（见附表1） 5.2、考核权限的安排如下表所示：（见附表2） 6.0考核内容 6.1、绩效考核详细内容说明 、工作业绩考核： 硬指标：指有明确的数字达成来源的指标，通过设定计算公式及评分标精确定硬指标的考核方法。 软指标：指没有明确的数字达成来源或目前不具备量化条件、量化本钱较高的指标。软指标应明确工作要求，制定详细的、易于量化的评分标准。 、工作态度考核：工作态度统一考核六个指标，指标分别为：纪律性、责任心、积极性、沟通与
20、协作、敬业精神、团队合作意识。 a）各部门依据部门治理需要，对此六个指标明确考核要求，考核前应明确告之员工。考核时，直接上级依据下属的日常行为表现、关键大事进展考核评分。 b）工作态度每月进展考核，年度考核时取用本年度内月度工作态度考核得分的平均值，不再另行考核。 、工作技能考核：工作技能统一考核五个指标，指标分别为：专业学问、专业阅历、工作治理力量、问题解决力量、团队治理力量。a）有下属的人员考核以上五个指标，无下属的人员不考核“团队治理力量”。 b）直接上级参照职位说明书，结合岗位详细要求确定考核要求（如：工作治理力量可包括学习力量、工程治理力量、组织力量等），依据下属的日常行为表现、关键
21、大事进展考核评分。 c）二级、三级人员仅在年度进展考核；四级、五级人员每月进展考核，年度考核时取本年度内月度工作技能考核得分的平均值。 、奖惩 a）月度考核时，员工当期的奖惩归入相关的考核指标进展考核。 b）员工本年度与工作相关的奖惩状况作为年度考核的奖惩加减分，以审批生效的奖惩提拟表为准，通报表扬5分/次，嘉奖10分/次；书面警告5分/次，记过及以上10分/次。 6.2、考核内容绩效安排（见附表3） 、各指标制定标准：稍微违规1分/次；一般性违规2分/次；较严峻违规或口头警告3分/次；严峻违规或书面警告4-6分/次；情节特殊严峻的本项得0分。 、“*奉献”为得分制，制定标准：无奉献为0分；有
22、价值的改善建议得1分/次；价值相当于1000元以上的奉献得2分/次；价值相当于5000元以上的奉献得3-5分/次；价值相当于1万元以上的奉献得6分以上，得分不超过本项总分值。 、如员工当月获记过处分者，当月考核得分不得高于80分；获记大过处分者，当月考核得分不得高于60分 第九条考核流程 1、月度考核流程： 、每月1日前，员工对上月工作进展自评（A类员工除外），提交上月考核表，有需要时向直接上级提交工作成果、报表或报告；同时，如当月考核指标需要调整，一并提交当月考核表，列明调整建议。 、每月3日前，直接上级对下属员工上月绩效进展评价及考核评分，填写全部下属的上月考核表及绩效考核结果汇总表，并逐
23、级上报；同时，与下属确定当月考核表内容。 、每月5日前，部门指定专人汇总本部门考核结果，汇总成部门的绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每月10日前，直接上级向员工反应上月考核结果，如员工考核等级为一般或较差，则需要进展绩效面谈，帮忙下属制定绩效改良规划；同时，双方签名确认上月考核结果，原件由上级或由部门安排专人保管。 2、年度考核流程（治理人员）： 、每年1月5日前，员工在年度考核表中对上一年年度指标达成状况进展总结，对主要工作业绩与缺乏进展回忆，将工作业绩、工作态度、工作技能月度考核得分填入年度考核表后，提交上级，有需要时
24、需向直接上级提交工作成果、报表或报告。同时，如当年年度考核指标需要调整，一并提交当年考核表，列明调整建议。 、每年1月8日前，直接上级对下属员工进展评价及考核评分，审核员工工作业绩、工作态度，工作技能月度考核得分，将当年奖惩状况列入，得出年度考核结果，填写全部下属的上一年年度考核表及年度绩效考核结果汇总表，并逐级上报。 、每年1月12日前，部门指定专人接收并审核员工绩效考核表（年度），审核无误后汇总成部门年度绩效考核结果汇总表，经部门负责人签批后，将绩效考核结果汇总表电子版及手签版原件提交人力资源及行政部。 、每年1月15日前，直接上级应向下属反应年度考核结果，与下属进展绩效面谈，帮忙下属制定
25、工作改良规划及力量提升规划，同时，双方在考核表上签名确认。 、每年1月20日前，各部门指定专人收齐上一年员工绩效考核表（年度）原件，交人力资源及行政部。人力资源及行政部审核无误后，存入员工档案。 第十条考核结果等级分布（见附表4） 第十一条员工参与考核说明 1、全部在岗且出勤的各级员工均应参与考核，包括新入职员工。 2、考核周期内未出勤的不参与当期考核。 3、考核周期内发生职位调整的由原职位直接上级提前考核，评出考核得分交员工新职位直接上级，在正常考核时，新职位直接上级参照原职位直接上级评估意见，对员工进展考核。考核周期完毕后发生职位调整的由原职位直接上级负责考核。职位调整日期以相关表单注明的
26、生效日期为准。 4、考核周期内离职的员工应提前至离职前完成考核，并出具考核结果。 第十二条绩效考核结果 绩效奖金、工资调整、年度花红、异动晋升亲密挂钩，试行期间的绩效考核结果临时不进展直接挂钩，正式实行后的详细应用详见最新公布的员工绩效考核治理制度及相关内联单，届时员工惩处不再直接扣除年度花红。 第十三条绩效考核申诉 1、员工对绩效考核结果有异议，首先向直接上级提出，若不能达成共识，可向直接上级的”上级或部门负责人提出，若员工对部门内部的处理意见仍有异议的，可向考核审查小组提出申诉。申诉应在接到考核结果的三个工作日内填写绩效考核申诉表，并连同相关资料一起交至考核审查小组，过期申诉不予受理。 2
27、、考核审查小组由以下人员组成：厂长、人力资源及行政部经理、评估者所在部门负责人，评估者上司等。 3、在员工申诉期间，暂以上级意见为准统计考核结果，待申诉完成后，依据申诉结果调整考核结果。如需调整考核结果，部门重新填写绩效考核结果汇总表，经审批后，提交人力资源及行政部。 4、审查小组的裁决为最终结论，一经生效，不再更改。 第十四条本方案依据公司 员工手册及员工绩效考核治理制度，制定、解释和修订，由各部门会签，报厂长批准后公布实施。本方案解释权归属人力资源及行政部，未尽事宜或有冲突之处以公司相关制度为准。 第十五条本方案相关表单 1、附表一治理人员绩效考核表（月/年度） 2、附表二基层员工绩效考核
28、表（月/年度） 3、附表三绩效考核结果汇总表 4、附表四绩效考核申诉表 生产部员工绩效考核方案5 一、目的 （一）依据车间员工工资治理方法的有关规定，特制定本车间绩效考核方法。 （二）提高生产效率，实现增产增效。 二、适用范围 （一）本方法适用于直接参加生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间治理人员。 （二）新招收的试用期内员工、学徒不参与本考核。 三、职责 （一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进展自我评价，依据员工的绩效评估结果，与员工进展沟通，帮忙员工熟悉到工作中存在的有待解决的问题，并与员工共同制订绩效改良规划； 对考核结果依照车间有关规定进展处理；承受员工申诉。 （二）班长
29、负责所属班组员工和某项详细考核指标的绩效考核日常工作，依据考核标准客观公正地对所属员工的绩效进展评估。 （三）车间全部员工：依据考核结果仔细进展自我评价，并与车间主管进展开放的沟通沟通。 四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进展考评 将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考评表进展审核修改后进展签发。 五、考核内容及方法 （一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行状况。主要涉及员工的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、生产安全、设备保养等方面
30、。 （二）考核方法 1、劳动纪律（总分10分，该项最终得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分； （2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次； （3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发觉超出规定场地与人谈天或从事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内2次及以上者扣2分/次并进展经济惩罚（20元/次）； （4）旷工：扣5分/次。 （5）消失打架斗殴大事，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效总分50分，并按公司治理制度另行处理； （6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项绩效分2分/次，
31、并依据状况进展罚款20-50元； （7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分/次，并进展罚款50-100元； 2、劳动态度（总分15分，该项最终得分可消失负分）： （1）该项起评分为15分，消失以下不良记录进展扣分； （2）主动帮助车间处理或担当困难工作，在权重栏中加1-3分； （须有精确的依据） （3）为车间生产献计献策，并最终被车间接受，在权重栏中加2分。 生产部员工绩效考核方案6 一、考核目的 1、作为晋级、辞退和调整岗位依据，着重在力量、力量发挥和工作表现上进展考核。 2、作为确定绩效工资的依据。 3、作为潜能开发和教育培训依据。 4、作为调整人事政策、
32、鼓励措施的依据，促进上下级的沟通。 二、考核原则 1、公司正式聘用员工均应进展考核，不同级别员工考核要求和重点不同。 2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必需公开、透亮、人人公平、一视同仁。 3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、牢靠的和公正的，不能掺入考评人个人好恶。 4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚意承受，并允许其申诉或解释。 三、考核内容及方式 1、工作任务考核（按月）。 2、综合力量考核（由考评小组每季度进展一次）。 3、考勤及奖惩状况（由行政部根据公司内部治理条例执行考核）。 四、考核人与考核指标 1、成立公司考评小组，对员工进展全面考
33、核和评价。 2、自我鉴定，员工对自己进展评价并写出个人小结。 3、考核指标，员工当月工作规划、任务，考勤及内部治理条例中的奖惩罚法。 五、考核结果的反应 考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告知被评人，鼓舞其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。 六、员工绩效考核说明 （一）填写程序 1、每月2日前，员工编写当月工作规划，经部门直接上级审核后报行政部； 2、工作绩效考核表每月28日由行政部发放到部门，由本人填写经部门直接上级审核后于次月2日前交至行政部； 3、工作规划编写分日常工作类5项、阶段工作类5项及其它类等，其它类属领导临时交办的工作任务； 4、工作规划完成状况分完成、进展中、未进展（阶段性工作
34、）三档，月末由本人依据实际选项打分，并在个人评价栏内给自己评分； 5、工作规划未进展、进展中（阶段性工作）项请在规划完成状况栏内文字说明缘由。 （二）计分说明 1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司接受，附加分10分； 其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算； 职能部门评分从两方面考评：本钱意识、职业标准。分别由财务部和行政部考评。） 2、综合绩效考核由考评小组季度进展一次，员工每
35、季度填写一份员工考核表和一份员工互评表，详细时间由行政部另行通知； 员工考核表由被考核员工和考评小组填写，员工互评表由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱； 其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。 3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%； 综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。 4、评分标准：优85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64（含）分以下。 （三）季度绩效工资内容 季度绩效工资=绩效考核奖+绩效季度奖 （1）绩效考核奖由三局部组成：
36、 a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金； b、员工的第13个月月工资的四分之一； c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为鼓励。 员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金； 考核为合格的只发a项和b项； 考核不合格者无季度绩效考核奖金。 （2）绩效季度奖金是总经理依据员工在公司的整体表现，参考员工的考核状况在季度末以红包形式发放。 （四）增减分类别： 1、考勤计分：当月事假1天扣2分，以此类推。季度内事假累计3天扣绩效工资1%，累计5天扣绩效工资3%； 2、培训计分：参与培训一次加1分，缺勤一次扣2分，以此类推。季度内缺勤培训累计2次扣绩效工资1%，累计4次扣绩效工资3%；
37、 3、没有按期编写当月工作规划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。 4、季度内考核为合格的员工工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推； 其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。 5、奖惩计分： （1）季度内嘉奖一次加绩效工资2%、记功一次加绩效工资4%、记大功一次加绩效工资6%； （2）季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。 生产部员工绩效考核方案7 第一条考核方案 1、考核目的。 为构建公司的现代人力资源治理体系，健全和完善绩效治理工作，促使公司持续、快速、稳定进展，特制订
38、本治理制度。 （1）为公司员工薪酬调整供应依据。 （2）为公司员工晋升供应资料。 （3）为公司员工培训工作供应方向。 （4）促进公司与员工之间的沟通、沟通。 2、考核原则。 （1）公开性原则。 应最大限度削减考核者和被考核者双方对考核工作的神奇感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。 （2）客观性原则。 用事实说话，切忌主观和武断，按个体的肯定标准进展考核，引导员工不断改良工作，避开人与人之间的攀比，破环团结精神。 （3）与目标治理相结合的原则。 目标考核是绩效考核的根底，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。 3、考核范围。 本方案适用于公司全部员工，包括：各职能部门
39、、下属子（分）公司的一般治理人员和一般工作人员。 其次条考核方式 对一般治理人员的考核由两局部组成，一局部为部门、下属子（分）公司评分，是对整体业绩的评价，表达了员工对部门、下属子（分）公司业绩的奉献；另一局部为岗位评分，表达了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。 1、部门、下属子（分）公司评分。 根据粤丰集团子（分）公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事治理部门对部门关键业绩以及子（分）公司业绩进展考核评分。 2、岗位评分。 （1）岗位目标考核。 确定岗位目标。 依据集团公司确定的部门、下属子（分）公司目标，由个人直接主管进展目标分解，通过和个人的协商，制定个人
40、的岗位目标。一般治理人员和工作人员的岗位目标在上年度xx月xx日之前确定。 拟定工作规划。 依据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作规划。年度工作规划在上年度xx月xx日前拟定，月度工作规划在上月xx日前拟定。一个详细的工作规划要包括工作的对策和措施、工作估计进度、对工作重要性的说明以及工作需要协作的事项。 目标执行状况检查。 个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行状况，检查结果填入工作规划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。 困难处理。 目标执行进度落后或执行发生困难时，应依据该项问题的严峻程度与影响大小，进展处理。 a.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级讨论
41、改善方案解决，并将处理意见及处理状况填入工作规划检查表。 b.的确由于外部因素或内部临时不行解决的因素公司做出的目标执行进度落后或执行发生困难时，允许调整年度目标值。但应由直接主管批准，且每年只允许调整一次。调整时间为每年其次季度末。 （2）岗位业绩评价。 依据个人工作规划的完成状况，由考核小组及个人直接主管根据考核表对个人岗位业绩进展评分。 3、评分方式。 （1）一般治理人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的30%。 由被考核人员之间互评，占个人考
42、核总分的10%。 人力资源治理部门对部门关键业绩、下属子（分）公司业绩的评分占个人考核总分的30%。 （2）一般工作人员评分方式。 由考核小组依据被考核人的工作规划完成状况对其进展评分，占个人考核总分的30%。 由个人直接主管组织被考核人进展考核面谈，依据被考核人的汇报总结进展评分，占个人考核总分的50%。 由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。 第三条考核安排 1、考核小组。 在公司职能部门，由部门负责人组织；在下属子（分）公司，由公司负责人组织。 2、考核时间。 对工作规划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作规划执行状况进展检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进展一次
43、。 3、考核留意事项。 在每一级人员考核打分过程中要坚持原则，适当拉开差距，每个单位在考核中要根本根据A级的占8%（95100分）、B级的占12%（90-94分）、C级的占60%（80-89分），D级的占15%（75-75）分，E级的占5%的比例进展，允许有适当调整。假如部门业绩较为突出，那么A、B级的比例可以适当增加；相反假如部门业绩较差，那么D、E级的比例可以适当增加。 4、考核面谈。 个人直接主管就考核要项、考核成绩评定交换意见，相互沟通，达成全都。主管于面谈后，将评定结果书写于面谈记录之上。 5、考核结果反应。 考核核定后，应将考核结果及评语通知员工本人。在肯定时间内，不服者准予根据规定程序提出申诉，由考核小组复议，复