员工绩效考核方案8篇精选.docx

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1、员工绩效考核方案8篇精选 为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，.下面是我收集整理的员工绩效考核方案8篇精选，仅供参考，大家一起来看看吧。 员工绩效考核方案 篇1为确保公司战略目标的顺当实施，通过利用绩效考核手段达到激发员工工作激情，最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公允、公道”，执行公正，过程公开，评价公允，实施公道，考核应就事论事而不行将与工作无关的因素带入考核工作;2、

2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据;3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，须要把考核结果反馈给被考核者，同时听取被考核者对考核结果的看法，对考核结果存在的问题刚好修正或做出合理说明;三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩;6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾实力或者关键行为以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员

3、工;2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工;3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员;4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，依据年初确定的目标责任及月度的工作安排，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日15日，下半年考核时间为次年1月1日15日。2、考核期假如由于特别缘由须要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核内容及方法实

4、行180度(自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核)的应用行事历及目标管理的考评方式进行考评(一)中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素养(管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工的沟通)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、经营指标以年初责任书签订指标为考核内容(硬指标)：(主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据;流通企业以利润、销售收

5、入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行)平安工作一票推翻。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部供应考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出本企业合理的发展规划及详细实施方略;权重占总考核的10%考核主体：自评结合干脆上级的方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素养的提升程度;权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级评定与

6、集团公司职能部门相关负责人评定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%。考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的管理实力、执行实力、改革创新实力、廉洁自律、与员工沟通状况;权重占总考核的5%考核主体：实行自评、干脆上级与本企业员工评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标责任书内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与干脆上级相结合的评定方法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，

7、考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、干脆管辖范围的员工队伍建设、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度)、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%，副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作安排为考核内容。经理考核权重占30%，副经理考核权

8、重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的方法;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及详细实施方略;权重占总考核的10%考核主体：由自评、干脆上级及考评委员会评定;权重分别为10%、60%、30%考核周期：月度督察、半年考核4、干脆管辖范围的员工队伍建设干脆管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所干脆管辖业务人员搭配的合理性及人员综合素养的提升程度;经理考核权重占10%，副经理考核权重占15%考核主体：实行自评、干脆上级评定与干脆管辖的员工评

9、定相结合的方法进行;权重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素养综合素养包括考核者的专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、客户满足度;权重占总考核的10%考核主体：专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力实行自评、考评小组测评与干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、40%、50%客户满足度由与被考核者有干脆业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总考核分数的5%，有一项任务按要求完成嘉奖10分，依次累加。注：上级临时交办的任务内容不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合

10、干脆上级评定的方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(二)一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：集团公司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素养(专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性)、上级临时交办任务的完成状况。五项得分之和即为被考评者的最终得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作

11、会确定的工作安排为考核内容;权重占总考核的50%考核主体：实行自评与干脆上级相结合的评定方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的10%。考核主体：实行自评、干脆上级评定的方法与本系统内的业务人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、80%、10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素养专用指标包括考核者的专业实力、执行实力、学习创新实力、责任心、工作主动性;权重占总考核的20%考核主体：实行自评、干脆上级与干脆有业务关系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、50%、4

12、0%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作安排内的工作内容;权重占总考核的5%，有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：实行自评、干脆上级评定相结合的方法进行;权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核(三)外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核内容由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素养(专业实力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力)。三项得分之和即为被考评者的最终得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为

13、考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部供应指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作安排为考核内容;权重占总考核的50%考核主体：实行自与评考评委员会相结合的方法进行;权重分别占10%、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理方法相关规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通;权重占总考核的10%。考核主体：实行自评与集团公司干脆上级测评相结合的方法进行;权重分别占10%、90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素养综合素养包括考核者的专业实

14、力、管理实力、执行实力、学习创新实力、沟通协作实力;权重占总考核的20%。考核主体：实行自评、所在企业干脆上级及所干脆管辖人员、集团公司干脆上级及有干脆业务联系的人员评定相结合的方法进行;权重分别为10%、30%、20%、30%、10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、需改进和不良。优秀130-120分;良好120-110分;合格110-90分;需改进90-70分;差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出

15、规定的标准，得到来自客户的高度评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格根据规定的时间要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满足，超过公司预期目标。合格：该项工作绩效达到常规标准要求。通常具有下列表现：基本上达到规定的时间、数量、质量等工作标准，没有客户不满足，达到公司预期目标。需改进：该项工作绩效基本达到常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏，有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，间或有客户的投诉，并没有给公司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现较大的失

16、误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，常常突击完成任务，常常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得分，将被考核者划分为五个等级：A级(优秀)： 130120分; B级(良好)： 120110分;C级(合格)11090分;D级(需改进)： 9070分;E级(差)： 70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比例如下：A级(优秀)、B级(良好)以上员工占被考核者总数比例

17、不得高于20%; C级(合格)占被考核者总数比例70%以上;D级(需改进)、E级(差)占被考核者总数比例不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估起先的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核指标信息的汇总收集并向考核委员会供应。办公室应在月末最终1个工作日，将集团公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作安排及本月工作任务督查结果提交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估起先的第6个工作日，考评小组及各考核者的干脆上级在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门干脆上级

18、依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收全部绩效考核评估结果及相关资料。5、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部门以此发放员工岗位绩效工资。员工绩效考核方案 篇2企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状

19、况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公

20、允合理。二、绩效考核原则1、一样性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。3、公允性-对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方

21、要制定改进的方法和发展规划等。4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、 高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。（二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公允公正的立场进行考核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保

22、考核结果的客观性和公允性。（四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。（五）主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。（六）提倡设计特性化考核指标进行绩效考核。（七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。（八）考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比

23、率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。员工绩效考核方案 篇3一、 考核目的：规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作实力、工作主动性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺当完成。二、 考核原则：1、 服务行为的标准化、规范化；2、 逐级考核、统一考核；3、 公允、公正、公开。三、考核对象：物管处全体员工。四、考核细则：1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。2、考核周期：每月一次。3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完

24、成状况。4、考核内容：劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面状况；工作状况：工作量、工作看法、工作实绩及业主满足度；平安方面：工作过程中有无事故发生；执行力：对公司的安排任务完成状况及执行中的创新完善状况；礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着是否得体；成品爱护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护状况；领导力、决策力：对日常事务和突发事务的处理，对部门人力物力财力时间的指挥调度，本部门的整体战斗力，本部门重大活动的决断与调整；5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。特殊说明：在检查过程中如出现阻碍检查或弄虚作

25、假者，经确认状况属实的将对其加倍惩罚。6、考核程序：每月25日各项部门主管将汇总，并报主任审核后公布；品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最终由人资考评汇总。五、员工各职位考核结果与工资比照状况：员工绩效考核方案 篇4一、绩效考核的目的:1、不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，供应公司保持可持续发展的动力；2、加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标；3、不断提高公司员的工作实力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和主动性；4、建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队；5、通过考核结果的合理运用(奖惩或

26、待遇调整、精神嘉奖等)，营造一个激励员工奋勉向上的工作氛围。二、绩效考核的原则:1、公允、公开性原则:公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。2、定期化与制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的干脆领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。(1)公司对员工(业务员每两周考核一次)的考核采纳每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月依据考核结果兑现奖惩。(2)绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，全部员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。3、公司对员工的考核采纳分级考核的方法:考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。4、公司对员工

27、的考核采纳百分制的方法。5、评分标准实行3:7的方法:本人评价占30%，上级评价70%。6、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。中层干部:定量考核70%，定性考核30%。员工绩效考核制度。生产岗位:生产时期，定量70%，定性30%非生产时期，定量30%，定性70%其他岗位:定量60%，定性40%。定量考核:a。中层干部:部门重点工作(总经理支配的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会支配的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。)完成的质量和数量。b。其他岗位:本岗位岗位职责规定的

28、工作，部门负责人支配的工作。定性考核:公司行为规范(工作看法、工作实力、平安、卫生、考勤、行为准则等软指标)。三、组织领导公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。组长:吕文波副组长:徐世兴成员:邵尚锋工作职责:1、组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。2、负责考核制度的探讨、修改及监督实施。3、负责各部门“定量考核”的评价。4、负责支配各部门下周工作重点。四、考核标准依据公司生产经营状况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同(本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同)。各部门定

29、量考核工作目标和内容依据公司生产经营及管理状况确定。1、定量考核标准说明:(各部门岗位考核标准附后)(1)中层干部考核项目分值比例由考核小组确定；各部门下属岗位考核项目分值比例由部门负责人确定。确定分值比例必需科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员10分。(2)评分小计上一级评分70%+自评分30%(3)考核会时各部门负责人不能提出实质性工作(非日常事务性工作)，则视为工作不作为，由考核会扣下周定量考核积分30分。(4)定量考核出现产品质量事故、人身平安事故、设备运转事故时(以上事故给公司造成经济损失500元以上)，或存在重大平安隐患，本部门本周定量考核积分为零。(5)考核会要确

30、定各部门每周重点工作完成的指标:质量要求、数量要求、完成时限、责任人等，由综合部备案。(6)对总经理的确定、指示或公司会议精神贯彻执行状况:未执行扣30分；执行不全面，效果不明显扣10分。(7)下属岗位员工出现严峻的工作失误或违纪行为，视给公司造成的损失或影响扣10-30分。(8)出现办公设备事故扣10-40分。(9)上级考核下级时要敬重客观事实，不能受人际关系和感情的影响，不得有打击报复的行为。否则扣相关人员20分。做评价时参照以下推断基准:a工作过程的正确性b工作结果的有效性c工作方法选择的正确性d工作的改进和改善e解决问题的实力f责随意识、个人品行员工绩效考核方案 篇5一、总则：为体现X

31、X超市公司一贯追求的“敬业、守信、合作和实干精神”的行为准则，激励员工主动自主独立地工作，创建XX公司发展的高效率，特制定此制度。二、考核目的1、为公司薪酬调整、评优、岗位调整、合同续签、终止、解除、辞退等供应信息依据；2、提高员工队伍素养，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。三、考核的原则：平、公正、结果为导向四、考核分类及适用范围：1、依据部门工作性质和任务，把考核部门分为一线部门和二线部门：一线部门：公司营运部、选购部、各门店二线部门：除营运部、选购部之外的公司各职能部门2、本绩效考核方案主要针对总部全体人员及门店主管及以上人员。五、考核周期说明：1、考核周期分为以年为周期和以

32、月为周期两种。2、月周期考核以销售和毛利为指标，依据所属一线和二线部门，权重比例有所不同。3、年度考核以销售、毛利、利润为指标，综合全年任务完成状况，实行年终核算，发放相应比例的考核奖金。六、考核指标权重比例：1、二线部门：发展部、信息部、财务部、行政部、人力资源部（见附表1）2、二线部门：配送中心（见附表2）3、一线部门：营运部（见附表3）4、一线部门：选购部（见附表4）七、考核程序：1、新一年度公司总体经营指标确定后，公司总经理与各部门总监签订目标责任书，总监与处长签订目标责任书，营运总监与各门店签订目标责任书。2、营运总监依据公司全年经营指标，将任务指标分解到各门店，作为各门店考核的依据

33、。3、公司各职能部门包括配送中心以全公司当月指标完成状况为依据进行考核。营运部及配送中心详细考核方案见下文。4、考核工资作为工资的一部分，在每月工资中予以体现。5、财务部每月1日前将当月相关考核数据发至人力资源处。6、人力资源部依据各指标完成状况及权重比例，核算出考核分数，计发相应工资。7、员工当月休假达7天（含7天）以上及新入职试用期员工不参加考核。8、考核原始资料由人事部门存档管理、待查，存档期为1年；八、嘉奖方法1、公司实行13薪的嘉奖方法，年终以每人每个月的工资额为奖金基数：如全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例100%以下，95%以上，嘉奖每人一个月工资。如全年销售额、毛利额、

34、利润额加权平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一个月工资为基数，嘉奖实际完成百分比。若低于85%，不予嘉奖。2、如公司全年销售额、毛利额、利润额加权平均完成比例为100%以上，实行加速度嘉奖，即除嘉奖每人一个月工资外，按超过部分的百分比，进行双倍嘉奖。九、公司营运部绩效考核实施方法1、月度考核实施方法1）考核范围：营运部：总监、处长、门店督导、营运主管各门店：店长、各部门主管考核方法营运总监、营运部处长、营运部主管以公司综合指标完成状况进行考核营运部督导以所管理门店平均完成指标进行考核各门店店长、店助及主管以本店指标完成状况进行考核员工绩效考核方案 篇6一、总则为规范公司对员工的考察与评

35、价，特制定本制度。二、考核目的1、在同方造就一支业务精干的高素养的、高境界的、具有高度凝合力和团队精神的人才队伍.并形成以考核为核心导向的人才管理机制.2、刚好、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，确定成果，发觉问题，为下一阶段工作的绩效改进做好打算。3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展安排的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教化培训供应人事信息与决策依据。4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。三、考核原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中的客观事实为基本依据；2、以员工考核制度规定

36、的内容、程序和方法为操作准则；3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。四、适用对象本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列状况人员不在考核范围内：1、试用期内,尚未转正员工2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上3、兼职、特约人员五、各类考核时间排定表考核类别考核时间 复核时间考核终定时间年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日转正考核按公司聘请调配制度执行晋升考核按公司内部晋升制度执行注：1、考核时间主要是指由各

37、业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现，绩效改善安排，新的绩效目标共同进行探讨的时间2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事务进行调查了解和仲裁3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。六、考核体制考核实行干脆主管评估部属，部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度询问、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会（由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成）是同方公司员工考核政

38、策的最终仲裁机构。详细权限见下表：考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核分公司副总级总经理、相关职能总经理人力资源部主管副总裁分公司总工分公司总经理人力资源部主管副总裁分公司总经理人力资源部、企管部、财务部人力资源部主管副总裁、相关副总裁、公司总裁职能副总级职能总经理人力资源部主管副总裁考核对象初评（员工自评后）汇总部门复核职能总经理员工自评人力资源部主管副总裁分公司副总经理以下人员的考核部门经理级主管副总经理分公司人事总经理、相关职能总经理部门职员干脆主管评分公司人事间接主管核定员工绩效考核方案 篇7企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标须要把目标分阶段分解到各部门，最终落实

39、到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标状况的一个跟踪、记录、考评。留意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。员工绩效考核实施方案主要包含员工绩效考核程序、员工绩效考核方法设计、员工绩效考核和培训、员工绩效考核与绩效管理、员工绩效考核与晋升方案、员工绩效考核培训讲座、中高层员工绩效考核表等等。一、绩效考核目的1、加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司经营目标的实现。2、检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作供应依据。3、建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。4、为激励员工的

40、工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公允合理。二、绩效考核原则1、一样性-在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的改变，至少应保持一年内考核的方法具有一样性。2、客观性-考核要客观地反映员工的实际状况。3、公允性-对于同一岗位的员工运用相同的考核标准。4、公开性-员工应知道自己的具体考核结果。三、绩效考核形式1、考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2、每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事务及数量，并以此作为考核的依据，清楚明白地反映工作表现。3、考核时，考核者与被考核者要进行面对面的沟通。面谈时，考核者要总结被

41、考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清晰他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。4、中层管理以下人员的考核，实行上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。5、 高层管理人员的考核，实行自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。四、绩效考核要求（一）员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核者对所属员工的平常工作成果应随时记录和严密考核。（二）考核者要对被考核者的平常工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的精确性，使被考核者心服口服。（三）考核者要以公允公正的立场进行考

42、核。考核时要仔细、细致、事实求是，不行只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公允性。（四）考核面谈时考核双方都要注意坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的特长。（五）主见员工个人实力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的主动性，提高工作效率。（六）提倡设计特性化考核指标进行绩效考核。（七）不行过分重视在考核前刚完成的特殊成果。（八）考核成果将干脆影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公允与客观。考核评语要留意措词及评价。（九）在绩效考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必需就同一项目对全体被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一项目的成果分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率相差太高时，请复核人员酌情加以调整。员工绩效考核方案 篇8为了更好的引导员工的日常行为，了解员工的工作看法以及实力状况，加强员工的自我管理实力，提高工作绩效，实现员工与领导之间更好沟通，构建一支更具发展力和创新实力的团队，并为公司人员选拔、岗位之间的调动以及奖惩等供应参考依据，现拟定此考核方案。