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1、 物业服务公司员工绩效考核管理制度_物业经理人 物业效劳公司员工绩效考核治理制度 一、目的 为表达鼓励与约束并举的机制，通过绩效考核，奖勤罚懒，奖优罚劣，促进员工工作效率，提升各项效劳水平，进而提高公司经济效益，增加企业竞争力，特拟定此制度。 二、适用范围 1.本治理制度适用于公司总部及外派员工。 2.各子公司参照本治理制度并结合自身状况制定本公司的绩效考核治理制度。 三、职责划分 (一)总经理办公会 1.审核绩效考核治理制度的组织实施及最终结果确实定。 2.审定公司的考核方案; 3.员工考核申诉的最终裁决; 4.最终考核结果的审定; 5.部门考核的评定; 6.中层治理人员(部门负责人)年度考
2、核的评定(通过述职会议进展)。 (二)综合效劳部 1.编制和修订公司绩效治理制度。 2.制订考核方案和考核标准; 3.对考核者进展培训。 4.组织和监视各部门执行考核。 5.审核、汇总个人考核结果。 6.受理并组织处理考核投诉。 7.拟订考核结果的运用方案。 8.归档和保管员工考核结果。 (三)各部门/各客服中心 1.本部门考核工作的整体组织实施及监视治理; 2.向综合效劳部供应相应的考核数据; 3.帮忙本部门员工制定工作规划、考核指标和对所属员工的考核评分; 4.协调处理本部门员工的考核申诉; 5.负责所属员工的绩效面谈，并帮忙员工制定改良规划; 6.部门间的周边绩效评价。 四、权限划分 被
3、考核 层级 考核主体及权重 主体一 权重 主体二 权重 主体三 权重 副总经理/总经理助理 董事长 30% 总经理 50% 中层 20% 中层 总经理 50% 副总/总助 30% 其他中层 20% 基层 部门负责人 100% 五、考核周期 层级 考核周期 高层 年中、年末 中层 季度 基层 月度 六、绩效工资基数 层级考核期绩效工资基数 高层年中基数=0.5倍月工资;年末基数=1倍月工资 中层一、二、三季度基数=0.2倍月工资，四季度基数=0.6倍月工资 基层月考核基数=月工资*10%，年底考核基数=1个月工资 七、绩效工资发放 层级 绩效工资发放额 考核期一 考核期二 考核期三 考核期四 高
4、层 年中基数*考核系数 年末基数*考核系数 中层 一季度基数*考核系数 二季度基数*考核系数 三季度基数*考核系数 四季度基数*考核系数 基层 月发放额=月考核基数*考核得分对应发放比例;年底发放额=年底考核基数*年平均发放比例 说明：1、中、高层绩效奖金不从月工资中计提; 2、基层员工月绩效奖金从月工资总额中按10%比例计提，依据实际考核得分计发 八、程序和内容 (一)基层员工考核 1.考评内容为：工作态度、工作技能、工作业绩三方面(见附表一：员工绩效考核表); 2.三方面权重分布如下： 考核内容权重 工作态度20% 工作技能20% 工作业绩60% 合计100% 3.员工考核工作由综合效劳部
5、组织实施，各部门/客服中心负责人详细协作; 4.员工考核实行强制分布，详细分布如下： 部门人数 考核等级及人数分布 优 良 中 差 5人(含)以下 1人 不限 不限 不限 6-10人 1人 5-6人 2-3人 1人 11-20人 2人 8-12人 4-5人 1-2人 (二)中层治理人员考核 1.考评纬度为：公司绩效、部门绩效、周边绩效、个人绩效四个纬度; 2.四个纬度权重分布如下： 考核内容权重 公司绩效10% 部门绩效40% 周边绩效20% 个人绩效30% 合计100% 3.中层治理人员考核工作由综合效劳部组织实施，工程治理部协作; 4.中层治理人员的前三季度的绩效考核成绩通过提交季度工作总
6、结，由各考核主体依据工作总结进展考核评分后，由综合效劳部和工程治理部共同汇总数据产生。 5.中层治理人员四季度的考核成绩通过进展年度工作述职会议考核评分后，由综合效劳部和工程治理部共同汇总数据产生。 6.中层治理人员作为整体，考核实行强制分布，详细分布如下： 考核等级及比例分布 优良中差 总人数*15%总人数*55%总人数*30%总人数*10% (三)高层治理人员考核 1.考评纬度为：公司绩效、周边绩效、个人绩效三个纬度; 2.四个纬度权重分布如下： 考核内容权重 公司绩效30% 周边绩效20% 个人绩效50% 合计100% 3.高层治理人员考核工作由综合效劳部组织实施，工程治理部协作; 4.
7、高层治理人员的年中绩效考核成绩通过提交半年度工作总结，由各考核主体依据工作总结进展考核评分后，由综合效劳部和工程治理部共同汇总数据产生。 5.高层治理人员年末的考核成绩通过进展年度工作述职会议考核评分后，由综合效劳部和工程治理部共同汇总数据产生。 (四)考核等级、考核得分及绩效工资对应发放比例如下： 考核等级考核得分绩效工资发放比例 优90(含)-100分120% 良75(含)-90分100% 中60(含)-75分80% 差60分以下0% (五)考核成绩修正 1.对提交综合效劳部的基层员工的考核成绩，综合效劳部及工程治理部有权依据员工出勤状况、工作检查状况及员工奖惩记录对结果提出修正意见，并报
8、分管领导、总经理、董事长审批。 2.总经理办公会有权直接对基层员工考核成绩进展修正。 (六)考核结果运用 1.基层员工一年中考核成绩累计到达五次优者，自下月开头，工资上调一档; 2.中层治理人员一年中考核成绩累计到达三次优者，自下月开头，工资上调一档; 3.高层治理人员两年中考核成绩累计到达两次优者，自下月开头，工资上调一档; 4.基层员工一年中考核成绩连续三次为差或一年中累计到达五次差者，自下月开头工资降一档处理，在所处薪档中位于最低档者按工资总额降10%处理。(低于北京市最低工资标准按最低工资标准执行)。 5.中层治理人员一年中考核成绩累计到达两次差者，自下月开头下降一级，工资按降低20%
9、标准套用新级别相应薪档处理。 6.高层治理人员两年中考核成绩累计到达两次差者，自下月开头下降一级，工资按降低20%标准套用新级别相应薪档处理。 7.其他评优、职务、岗位、培训等方面的运用。 (七)考核申述 1.被考核人对考核结果持有异议时，实施考核申述。申述人应在知道考核结果后3日内填写绩效考核申述表交综合效劳部进展申述，否则无效。 2.综合效劳部应在接到申述5个工作日内提出处理意见和处理结果并反应给申述人。 3.申述人如不服综合效劳部意见，可逐级向上申述，不得越级。 4.总经理的意见为最终处理意见。 九、附则 1.本制度自2023年4月1日起施行。 2.各子公司可参照本制度制定本公司相关治理方法，并报总公司审批后执行。 3.本制度最终解释权归总公司综合效劳部。 十、支持性表单 员工绩效考核表MHWY-ZH-BD-070 治理人员绩效考核表MHWY-ZH-BD-071 _部门员工绩效考核成绩汇总表 MHWY-ZH-BD-072 员工绩效考核结果及应发绩效工资统计表 MHWY-ZH-BD-073 绩效考核申述表 MHWY-ZH-BD-074