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1、薪酬管理薪酬管理 薪酬是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳和实物酬劳的总和。包薪酬是员工为企业供应劳动而得到的货币酬劳和实物酬劳的总和。包括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：括：工资、奖金、津贴、提成、分红、福利等。薪酬管理目的：1 1、保障员工基本生活，激励发挥员工实力，实现企业战略发展所需核心竞、保障员工基本生活，激励发挥员工实力，实现企业战略发展所需核心竞争力；争力；2 2、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理供应有力支持、企业核心竞争力发展促进企业发展，为薪酬管理供应有力支持 薪酬管理内容：岗位评价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬支配、薪酬结构、薪酬管理内容：岗位评
2、价、薪酬等级、薪酬调查、薪酬支配、薪酬结构、薪酬制度的制定和调整、人工成本测算薪酬制度的制定和调整、人工成本测算 薪酬管理原则：薪酬管理原则：1 1、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬、竞争力：支付等于或略高于市场水平薪酬 2 2、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬、公正性：支付相当于员工工作价值薪酬 3 3、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距、激励性：适当拉开员工之间的薪酬差距 4 4、成本限制原则、成本限制原则岗位评价与薪酬等级岗位评价与薪酬等级岗位分析岗位分析普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗普遍而重要的人力资源管理技术，对企业各岗位设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、位
3、设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作环境及担当该职务所需的资格条件工作条件、工作环境及担当该职务所需的资格条件等进行系统分析和探讨，并制定出岗位规范和工作等进行系统分析和探讨，并制定出岗位规范和工作说明书的过程。说明书的过程。观察法通通过过对对特特定定对对象象观观察察，把把有有关关岗岗位位部部分分内内容容、原原因因、方方法法、程程序序、目目的的等等信信息息记记录录下下来来，而而后后将将取取得得的的岗岗位位信信息归纳整理为适用文字说明息归纳整理为适用文字说明面谈法面谈法岗岗位位分分析析者者与与岗岗位位任任职职者者面面对对面面谈话，收集信息资料的方法谈话，收集信息资料的方法工
4、作日写实法工作日写实法让让员员工工以以工工作作日日记记或或笔笔记记形形式式记记录录日日常常工工作作活活动动而而获获得得有有关关岗岗位位信息资料方法信息资料方法典型事例法对对岗岗位位中中具具有有代代表表性性工工作作者者的工作行为进行描述的方法的工作行为进行描述的方法问卷调查法问卷调查法通通过过内内容容相相互互关关联联的的问问卷卷收收集集岗岗位位信信息息的的方方法法。常常用用问问卷卷是是岗岗位位调调查查表表，根根据据岗岗位位分分析析目目的的、内内容容等等编编制制。包包括括：基基本本资资料料、工工作作时时间间、工工作作内内容容、工工作作责责任任、任任职职者者所所需需知知识识技技能能、工工作作劳劳动动
5、强强度度、工工作作环环境境等等岗位评价岗位评价（一）岗位评价（一）岗位评价是是对对企企业业所所设设的的岗岗位位难难易易程程度度、责责任任大大小小等等相相对对价价值值的的多多少少进进行行评评价价。是是对对岗岗位位价价值值的的推推断断，进进而而纳纳入入薪薪酬酬等等级级。是是以以岗岗位位为为对对象象，并并表表示示评评价价担担当当该该岗位的人员。岗位的人员。（二二）岗岗位位评评价价目目的的1、发发觉觉确确认认在在企企业业战战略略目目标标实实现中具有重要地位的岗位现中具有重要地位的岗位2、须要较高管理、业务技能水平的岗位、须要较高管理、业务技能水平的岗位3、现现有有岗岗位位人人员员是是否否符符合合岗岗位
6、位任任职职要要求求，为为改改进进和和确定薪酬供应依据确定薪酬供应依据（三）岗位评价方法（三）岗位评价方法概述概述实施步骤实施步骤优点优点缺点缺点适适 用用 企企业业岗岗位位排排列法列法根根 据据 各各种种 岗岗 位位相相 对对 价价值值 或或 它它们们 对对 组组织织 相相 对对贡贡 献献 进进行排列行排列选选 择择 评评价价岗岗位位，岗岗 位位 说说明明 书书，评评 价价 排排序序简简单单方方便便，易易理理解解操操作作，节节约约成本成本评评 价价 标标 准准宽宽 泛泛，主主观观，要要 求求评评 价价 人人 员员对对 细细 节节 熟熟悉悉；只只 能能排排 列列 各各 岗岗位位 价价 值值 的的
7、相相对对次次序序，无无 法法 解解 决决岗岗 位位 间间 价价值差距值差距岗岗位位分分类法类法将将 各各 种种岗岗 位位 与与事事 先先 设设定定 的的 标标准准 进进 行行比比 较较 来来确确 定定 岗岗位位 的的 相相对价值对价值岗岗位位分分析析并并分分类类；确确定定岗岗位位类类别别数数目目；岗岗位位类类别别各各级级别别定定义义；被被评评价价岗岗位位和和标标准准进进行行比比较较，定定位位在在合合适适的级别上的级别上简简单单明明了了，易易理理解解、接接受受，避避免免出出现现明明显显的的判判断断失误失误划划 分分类类 别别是是 关关键键；成成 本本较高较高要要 素素比比 较较法法确确定定标标尺
8、尺性性岗岗位位在在市市场场的的薪薪资资标标准准，将将非非标标尺尺岗岗位位与与之之比比较较来来确确定定非非标标尺尺岗岗位位薪资标准薪资标准选选择择标标尺尺岗岗位位，确确定定报报酬酬要要素素，确确定定标标尺尺岗岗位位应应得得的的基基本本工工资资，将将非非标标尺尺岗岗位位在在每每个个薪薪酬酬要要素素上上与与标标尺尺岗岗位位比比较较，确确定定其其在在各各报报酬酬要要素素上上应应得得的的报报酬酬，并加总并加总能能够够直直 接接 得得到到 各各 岗岗位位 新新 酬酬标准标准应应用用不不普普遍遍，经经常常做做薪薪酬酬调调查查，成本高成本高能能随随时时掌掌握握较较为为详详细细的的市市场场薪薪酬酬标准标准要要
9、素素 计计点法点法选选择择关关键键评评价价要要素素和和权权重重，对对各各要要素素划划分分等等级级，并并分分别别赋赋予予分分值值，然然后后对对每每个个岗岗位位进进行行估估值值选选择择评评 价价 标标 准准和和 权权 重重，各各 要要 素素 划划分分 等等 级级 并并给给予予分分值值，打分打分能能量量化化，可可 避避免免 主主 观观 因因素素 对对 评评 价价的的 影影 响响，可可 经经 常常 调调整整设设计计复复杂杂，对对管管理理水水平平要要求求高高，成成本本相相对对高高岗岗位位不不 雷雷 同同，岗岗 位位 设设 置置不不 稳稳 定定，对对 精精 确确 度度要求高要求高薪酬调查薪酬调查薪酬调查作
10、用薪酬调查作用（272）外部公允外部公允-员工薪酬与市场水平大体相当员工薪酬与市场水平大体相当内部公允内部公允-员工的薪酬与其工作价值大体相当员工的薪酬与其工作价值大体相当个人公允个人公允-员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当员工的薪酬与其个人、所在部门的业绩相当薪酬调查工作程序薪酬调查工作程序p273-289薪酬满足度调查工作程序薪酬满足度调查工作程序p290新酬市场调查的种类（新酬市场调查的种类（271）方法（）方法（279）新酬满足度调查的内容（新酬满足度调查的内容（290）岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系岗位分析评价、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理关系p273调查问卷设计
11、的留意事项调查问卷设计的留意事项p289技能要求：教材（技能要求：教材（291）；辅导练习（）；辅导练习（142）下面是一段关于薪酬市场调查的描述：下面是一段关于薪酬市场调查的描述：在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可在选择要调查的企业时，应本着与本企业薪酬管理有可比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全比性的原则，同时要选择尽可能多的企业，以保证信息的全面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名面性，选择调查的岗位时，应选择岗位名称和本企业岗位名称一样的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非称一样的企业。薪酬市场调查主要调查货币性薪酬，至于非货币性薪酬
12、，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，货币性薪酬，由于企业间的非可比性，所以无需调查。通常，一些较明确、简洁、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调一些较明确、简洁、规范的岗位，主要通过问卷调查进行调查。当企业须要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找查。当企业须要确定薪酬水平的岗位，难以在类似企业中找到对等的岗位时，通常运用调查公开的信息方式来进行薪酬到对等的岗位时，通常运用调查公开的信息方式来进行薪酬调查。调查。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。参考答案：参考答案：(1).在选择要调查的企业时，调查企业的数目可依据企业的在选择要调查的企
13、业时，调查企业的数目可依据企业的人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查人力、物力、财力、时间及目的有所不同，但通常调查10家家以上企业；以上企业；(2).在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、在选择调查的岗位时，应选择其工作责权、重要程度、困难程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因困难程度与本企业需调查岗位的责权具有可比性的岗位。因为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工为，即使是岗位名称相同，在不同的企业有可能有不同的工作责权和重要程度、困难程度；作责权和重要程度、困难程度；(3).薪酬调查的数据要全面，要调查薪酬结构的全部项目，薪酬调查的数据要全面
14、，要调查薪酬结构的全部项目，既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分既要调查货币性薪酬，如工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工供应的住房、培训、红等，也要调查非货币性薪酬，如为员工供应的住房、培训、社会保险和商业保险等；社会保险和商业保险等；(4).通常，一些较明确、简洁、规范的岗位只需简洁的信息通常，一些较明确、简洁、规范的岗位只需简洁的信息就可以实现目标，因此可选择运用简洁的调查方法，如企业就可以实现目标，因此可选择运用简洁的调查方法，如企业之间相互调查、托付调查、调查公开的信息进行薪酬调查；之间相互调查、托付调查、调查公开的信息进行薪酬调查；(5
15、).当企业须要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找当企业须要确定薪酬水平的岗位，难以在类假企业中找到对等的岗位时，通常运用托付调查方式来进行薪酬调查。到对等的岗位时，通常运用托付调查方式来进行薪酬调查。其次节工作岗位分类一、岗位分类的概念、功能（一、岗位分类的概念、功能（294、295）二、岗位横向分类的原则（二、岗位横向分类的原则（297）三、岗位纵向分级的含义（三、岗位纵向分级的含义（297）四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（四、生产岗与管理岗统一岗等的基本要求（300）五、工作岗位横向分类的步骤与方法（五、工作岗位横向分类的步骤与方法（300-302）六、岗位纵向分级的步骤（六、岗
16、位纵向分级的步骤（302）七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（七、生产性岗位和管理性岗位纵向分级的方法（304、306）第三节第三节企业工资制度的设计与调整企业工资制度的设计与调整一、工资制度的含义（一、工资制度的含义（308）二、工资结构的概念（二、工资结构的概念（322）三、工资结构类型三、工资结构类型p（322-323）四、工资等级（四、工资等级（323）五、企业工资制度设计的主要内容（五、企业工资制度设计的主要内容（320）六、企业工资制度设计的原则（六、企业工资制度设计的原则（325）七、宽带工资结构设计的方法（七、宽带工资结构设计的方法（333）八、工资调整的内容和方法（八、
17、工资调整的内容和方法（337）下面是一段关于薪酬结构的描述：下面是一段关于薪酬结构的描述：同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成同一企业内从事不同性质工作的员工，其薪酬构成项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪项目可以有所不同，但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是酬等级的员工薪酬构成项目是相同的。薪酬结构比例是按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员按薪酬等级划分的，同一薪酬等级，不同性质工作的员工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由工，其薪酬结构比例是相同的。通常，高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，所以在其
18、薪酬结构中于其工作的成果对企业影响较大，所以在其薪酬结构中固定工资应占较大比重。以消退其后顾之忧。以工作为固定工资应占较大比重。以消退其后顾之忧。以工作为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是简导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是简洁导致员工不重视与他人合作、沟通。以绩效为导向的洁导致员工不重视与他人合作、沟通。以绩效为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。业。请指出上述描述中存在的请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。处错误，并予以改正。参考答案：参考答案：(1).但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级
19、的员工薪酬构成但从事同一性质工作，处于不同薪酬等级的员工薪酬构成项目也可以有所不同；项目也可以有所不同；(2).薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不薪酬的结构比例应视从事不同性质工作的员工比例有所不同；同；(3).高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动高级管理人员由于其工作的成果对企业影响较大，其劳动绩效基本可以自己限制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较绩效基本可以自己限制，所以在其薪酬结构中浮动工资应占较大的比重；大的比重；(4).以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺以绩效为导向的薪酬结构，其显著优点是激励效果好，缺点是简洁导致员工不重视与他人合作、沟
20、通；点是简洁导致员工不重视与他人合作、沟通；(5).以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、以工作为导向的薪酬结构比较适用于各工作之间的责、权、利明确的企业。利明确的企业。某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有某公司是一家中国目前最重要的特殊玻璃生产销售厂商之一。目前有员工员工500余人，在全国有余人，在全国有21个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模个办事处。随着销售额的不断上升和人员规模的不断扩大，企业整体管理水平也须要提升。公司在人力资源管理方面起的不断扩大，企业整体管理水平也须要提升。公司在人力资源管理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的
21、体系，尤其是薪酬福利方步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔面的问题比较突出。公司成立初期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清晰给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老方法明倒还可以分清晰给谁多少工资；但随着人员的激增，只靠过去的老方法明显不灵，这样做带有很大的个人色调。随着该行业的发展，企业之间的竞显不灵，这样做带有很大的个人色调。随着该行业的发展，企业之间的竞争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导相识到人才、创新、提高工作效争日趋激烈，尤其是人才竞争，公司领导相识到人才、创新、提高工作效率
22、的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场率的重要性。经调查；企业目前存在产品老化、工作流程过于繁杂、市场反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距反应速度慢等不足之处。员工对目前公司薪酬水平、员工之间的薪酬差距也不甚满足，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬安排也不甚满足，由于其他人力资源管理职能不健全，所以目前公司薪酬安排的依据不足，难以反映员工之间真正的实力差别、岗位价值差别、贡献差的依据不足，难以反映员工之间真正的实力差别、岗位价值差别、贡献差别。现在，该公司要重新设计工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工别。现在，该公司要重新设计
23、工资方案，您认为怎样才能正确地确定员工薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度薪酬的基本原则，并制定出一个合理的薪酬管理制度?.参考答案：(1).对该行业、地区进行薪酬调查；(2).对企业的全部岗位进行深化的工作分析与评价；(3).了解待业劳动力供求关系；(4).了解企业战略；(5).了解企业价值观；(6).了解企业的支付实力，进行人工成本分析；(7).了解公司的生产经营特点；(8).制定薪酬管理原则：略高于市场工资水平；员工之间的工资差距体现实力、岗位、绩效的差别；薪酬与岗位评价、实力评价与绩效考核挂钩；嘉奖创建新产品和改进工作流程的员工等。企业薪酬标准高一些，无所谓，假如薪酬标准超出
24、了企业的承受企业薪酬标准高一些，无所谓，假如薪酬标准超出了企业的承受实力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会实力，现在要降低薪酬标准，在操作上会有很大的难度，动不动就会引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失引起一些问题，例如核心员工的辞职、业绩的下降、管理人员的流失等等诸多问题。等等诸多问题。A企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产企业是一个制药公司，目前就面临这样的难题，由于公司的新产品上市已经将近一年，品上市已经将近一年，局面始终不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高的了，由于局面始终不能打开，销售人员的薪酬已经是公司级别最高
25、的了，由于不能取得业绩，公司经营的持续，主要靠公司以前的老产品支撑，其不能取得业绩，公司经营的持续，主要靠公司以前的老产品支撑，其他部门的员工看法很大；同时，由于销售业绩，特殊是新产品的销售他部门的员工看法很大；同时，由于销售业绩，特殊是新产品的销售业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提业绩不好，已经影响到了公司的整体销售收入，因此，公司决策层提出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。出要对薪酬进行重新调整，使得薪酬更有激励性。在目前这种状况下，假如薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特在目前这种状况下，假如薪酬调整得力，将扭转公司目前经营，特殊是销售的不利局面；假如薪
26、酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。殊是销售的不利局面；假如薪酬调整不得力，可能的结果会更糟糕。现在假如您是现在假如您是A公司的人力资源部经理，担当了进行薪酬体系调整公司的人力资源部经理，担当了进行薪酬体系调整的重任，那么，如何操作才能够使得的重任，那么，如何操作才能够使得A公司达到薪酬调整的目标，并公司达到薪酬调整的目标，并走出逆境走出逆境?参考答案：参考答案：该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的主动性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，该企业对销售人员实行高薪，就是希望能调动销售人员的主动性，尽快打开销路，提高企业效益，然而，一年过去了，新产品的局面始终没有打开，该薪酬制度没有
27、体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，一年过去了，新产品的局面始终没有打开，该薪酬制度没有体现和发挥激励优势，并引起其他部门的不满，说明企业的薪酬策略存在确定问题，必需立刻进行薪酬调整。可以运用说明企业的薪酬策略存在确定问题，必需立刻进行薪酬调整。可以运用“折衷模式折衷模式”设计薪酬方案：即高弹设计薪酬方案：即高弹性模式与高稳定模式相舍命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工平安感，使期留意向长远目标努力。性模式与高稳定模式相舍命，既具有激励员工提高绩效的功能又给员工平安感，使期留意向长远目标努力。在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本限制。
28、在制定的时候要考虑企业薪酬管理的基本原则，即既要考虑激励效果和对外竞争力，也要考虑成本限制。对策建议如下：对策建议如下：(1).员工工资员工工资=基本薪资基本薪资+目标任务奖金目标任务奖金“基本薪资基本薪资”由公司的经营状况及随实力确定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人由公司的经营状况及随实力确定，各岗位基本薪资不一样，决策层最高，管理层次之，销售人员再次之。员再次之。“目标任务奖金目标任务奖金”是由员工近期的绩效来确定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一是由员工近期的绩效来确定，公司不再给每一个销售人员高薪水，而是在每一个员工中实行悬赏，在员工中提倡个员工中实行悬
29、赏，在员工中提倡“企业兴亡，人人有责企业兴亡，人人有责”，并信任，并信任“重奖之下必有勇夫重奖之下必有勇夫”。依据其打开不。依据其打开不同规模的销售市场，发给不同等级同规模的销售市场，发给不同等级的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现的目标任务奖，谁的市场规模扩展越大，谁的悬常越高。这样才能体现谁为企业创建的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励全部员工发挥最大的潜能为企业创建效益。谁为企业创建的价值高，谁得到的回报就高，才能有效激励全部员工发挥最大的潜能为企业创建效益。(2).依据新老产品市场销售状况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核方法，在任务核定和依
30、据新老产品市场销售状况和公司产品市场战备规划，可制定相应的人力资源考核方法，在任务核定和提成嘉奖上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。提成嘉奖上体现，如低任务和高提成相结合等，促进公司新产品市场推广。(3).其他人员的薪资格基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率其他人员的薪资格基本上保持不变，但在绩效考核上应体现团队合作精神，即销售人员总体业绩完成率与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出与其他员工的绩效工资挂钩，如薪资结构中可分出10%20%的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂的浮动工资（即绩效），与公司的销售业绩挂钩，每秀度按
31、全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按确定比例如超额部分的钩，每秀度按全公司的任务完成率进行核发年底总体核算超额按确定比例如超额部分的5%10%提取奖金提取奖金嘉奖非销售人员。可以分各部门，各团队考核。嘉奖非销售人员。可以分各部门，各团队考核。(4).在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会探讨引导，使其明白销售人员就是应当按业绩拿取应得薪在新的政策出台之前，应对全体中层进行开会探讨引导，使其明白销售人员就是应当按业绩拿取应得薪资，员工应和公司同心同德，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，对员工具体说明考核的操作细资，员工应和公司同心同德，同船共济等思想意识，然后进行人事政策培训，
32、对员工具体说明考核的操作细则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。则及对各岗位的利益点，指导其如何才能更好地利用公司政策，做出更好的业绩。(5).政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也政策公布前，也应和部分主要销售人员进行沟通了解他们的想法，听听他们对改进绩效的建议，同时也要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不行能的也不公允等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而要明确：不完成任务而拿级别最高的工资是不行能的也不公允等。为留住主要销售人员，在政策公布之前而进行更多的沟通，把改革后的负面影响降到最低。进行更多的
33、沟通，把改革后的负面影响降到最低。(6).针对于销售员绩效不佳的状况，赐予相应的针对性培训以提高其技能。针对于销售员绩效不佳的状况，赐予相应的针对性培训以提高其技能。工工资结构构结构结构（322）工资结构概述工资结构概述（322）工资结构类型工资结构类型p（322-323）具体形式具体形式优点优点缺点缺点适用适用绩效导向绩效导向计件工资计件工资销售提成销售提成效益工资效益工资激励效果好激励效果好只只重重眼眼前前，不不重发展重发展没没有有学学习习的的动动力力，只只重重自自己己绩绩效效，不不重重与与人合作交流人合作交流任任务务饱饱满满，有有超超额额工工作作必必要要；绩绩效效能能自自我我控控制制，可
34、可通通过过主主观改变绩效观改变绩效工作导向工作导向岗位工资制岗位工资制职务工资制职务工资制激激发发员员工工工工作作热情和责任心热情和责任心无无法法反反映映同同一一职职务务上上工工作作的的员员工工的的贡贡献献差差别别各各工工作作之之间间责责权权利利明明确确的的企企业业能力导向能力导向职能工资制职能工资制能力资格工资能力资格工资技技术术等等级级工工资资制制激激励励员员工工提提高高技术能力技术能力忽忽略略工工作作绩绩效效和和能能力力的的实实际际发发挥挥程程度度等等因因素素；薪薪酬酬成成本本高高技技术术复复杂杂程程度度高高，劳劳动动熟熟练练程程度度差差别别大大；处处于于艰艰难难期期，需需提提高高核核心
35、心能能力的企业力的企业组合薪酬结构岗岗位位技技能能工工资资制制薪点工资制薪点工资制岗位效益工资岗位效益工资全全面面考考虑虑员员工工对企业的投入对企业的投入各种类型企业各种类型企业企业薪酬策略与企业发展战略关系企业薪酬策略与企业发展战略关系发展战略发展战略企企业业发发展展阶阶段段薪酬策略薪酬策略薪酬水平薪酬水平薪酬结构类型薪酬结构类型性质性质薪酬结构薪酬结构投资促发展投资促发展合合并并或或迅迅速速发展阶段发展阶段业绩业绩高高于于平平均均水水平平薪薪酬酬与与高高、中中等等个个人人绩绩效奖结合效奖结合高弹性高弹性绩效导向绩效导向保保持持利利润润与与保护市场保护市场正正常常发发展展至至成熟阶段成熟阶段
36、薪薪酬酬管管理理技技巧巧平平均均水水平平薪薪酬酬与与中中等等个个人人、企企业业绩绩效奖结合效奖结合高弹性高弹性高稳定性高稳定性折中折中绩效导向绩效导向年功工资年功工资能能力力、工工作作导向、组合导向、组合收收获获利利润润并并向别处投资向别处投资无无发发展展或或衰衰退阶段退阶段着着重重成成本本控控制制低低于于平平均均水水平平薪薪酬酬与与刺刺激激成成本本控控制制适适当当奖奖励励结结合合高弹性高弹性折中折中绩效导向绩效导向能能力力、工工作作导向、组合导向、组合第四节新酬支配制定一、薪酬支配的含义（342）制定薪酬支配的准备工作制定薪酬支配的准备工作p342制定薪酬支配所需资料制定薪酬支配所需资料制定
37、薪酬支配的方法制定薪酬支配的方法p343（1）从下而上法从下而上法（2）从上而下法从上而下法制定薪酬支配工作程序制定薪酬支配工作程序p344员工薪酬基本资料员工薪酬基本资料姓姓名名、年年龄龄、性性别别、所所在在部部门门、岗位名称、当前薪酬水平岗位名称、当前薪酬水平当当前前工工资资级级别别、所所在在工工资资级级别别的的最最高高（低低）工工资资、中中位位工工资资、上上次调查时间、额度、调查类型次调查时间、额度、调查类型企业整体薪酬资料企业整体薪酬资料企企业业现现有有员员工工人人数数、企企业业上上期实际发生薪酬总额期实际发生薪酬总额企业未来一年企业未来一年HR规划资料规划资料拟拟招招聘聘新新员员工工
38、数数及及其其薪薪酬酬水水平平、预预计计晋晋升升职职务务（岗岗位位轮轮换换）员员工工人人数数、预预计计休休假假、辞职、辞退、退休员工人数辞职、辞退、退休员工人数企业未来一年企业未来一年HR规划资料规划资料拟拟招招聘聘新新员员工工数数及及其其薪薪酬酬水水平平、预预计计晋晋升升职职务务（岗岗位位轮轮换换）员员工工人人数数、预预计休假、辞职、辞退、退休员工人数计休假、辞职、辞退、退休员工人数物价变动资料物价变动资料上期当地物价变动资料上期当地物价变动资料市场工资水平市场工资水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平当前市场劳动力供求状况和薪酬水平国家薪酬政策国家薪酬政策国国家家当当前前有有关关薪薪酬酬法法律
39、律、法法规规企业财务状况企业财务状况企企业业薪薪酬酬支支付付能能力力、企企业业上上年年度度经经济济效效益益状状况况、股股东东要要求求的的回回报报率率、企企业业预计的效益状况预计的效益状况薪酬预测薪酬预测预预测测企企业业未未来来一一年年工工资资增增长长率率、预预测测员员工工未未来来一一年年所所在在部部门门薪薪酬酬总总额额增增长长率率、预预测测员员工工未未来来一一年年增增薪薪时时间间、额额度、调资类型度、调资类型薪酬支配计算表薪酬支配计算表p192部门部门岗位岗位市场薪酬水平市场薪酬水平HR规划规划各岗位人数各岗位人数各部门薪酬总额各部门薪酬总额行政部行政部W1 W2 W3 W4 3000 200
40、0 1500 1000 1 2 1 1 9500 财务部财务部W5 W6 2500 2000 1 1 4500 生产部生产部W7 W8 W9 W10 W11 5000 4000 2500 2000 1500 1 2 2 1 1 22500 销售部销售部W12 W13 2000 1500 6 4 1800 预计的薪酬总额预计的薪酬总额54500 1.5薪酬制度制定薪酬制度制定薪酬制度内容薪酬制度内容p202-203 岗位等级表岗位等级表等级等级岗位岗位/职务职务1 总经理总经理2 副总经理、总工、总会计师、总经理助理副总经理、总工、总会计师、总经理助理3 部部门门经经理理、高高工工、高高会会、高
41、高经经、分分公公司司总总经经理理4 部门副经理、分公司副总经理部门副经理、分公司副总经理5 项项目目经经理理、业业务务主主管管、工工程程师师、会会计计师师、经经济师济师6 会计、高级业务员会计、高级业务员7 出纳、业务员出纳、业务员第五节第五节企业补充保险企业补充保险一、年金制度的观念和内容（一、年金制度的观念和内容（346）二、年金管理和年金支付方式（二、年金管理和年金支付方式（347）三、补充医疗保险制度的内容（三、补充医疗保险制度的内容（349）真题练习真题练习1、可对全体员工赐予等比例嘉奖的薪酬调整方法是（）、可对全体员工赐予等比例嘉奖的薪酬调整方法是（）A物价性调整物价性调整B工龄性
42、调整工龄性调整C嘉奖性调整嘉奖性调整D效益性调整效益性调整2、关于薪酬结构比例说法错误的是（）、关于薪酬结构比例说法错误的是（）A高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重高级管理人员薪酬结构中浮动工资应占较大比重B在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别在设计中要重点考虑不同工作性质和不同薪酬等级间的差别C对企业绩效干脆影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越对企业绩效干脆影响越小的岗位，其薪酬结构中固定薪酬的比重也应当越小小D不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区分不同行业的同一类型工作岗位薪酬结构也会因行业特点的不同而有所区分3、在公共部门或
43、大型企业中，假如岗位差别很明显，适用的岗位评价方法、在公共部门或大型企业中，假如岗位差别很明显，适用的岗位评价方法是（）是（）A岗位排列法岗位排列法B岗位分类法岗位分类法C要素比较法要素比较法D要素计点法要素计点法4、某某职位位的的薪薪酬酬结构构是是工工龄工工资17.3%，职务工工资69.2%，实力力工工资13.5%，这种薪酬种薪酬结构属于（）的薪酬构属于（）的薪酬结构构B A以以绩效效为导向向B以工作以工作为导向向C以以实力力为导向向D组合合 5、某、某岗位的平均薪酬是位的平均薪酬是4000，薪酬百分率，薪酬百分率为10%，则该岗位位顶薪点薪点为（）（）A 3900 B 4100 C 420
44、0 D 4400 6、薪酬水平低的企、薪酬水平低的企业应当留意（）点当留意（）点处的薪酬水平的薪酬水平A 25%B 50%C 75%D 90%7、关于、关于长期激励期激励说法正确的是（）法正确的是（）A长期激励只期激励只针对管理人管理人员 B长期激励包括股票期期激励包括股票期权，股票增殖，股票增殖权和和奖金等金等 C高高级管理人管理人员长期激励部期激励部门所占比重比中所占比重比中级管理人管理人员要大要大 D在新型薪酬在新型薪酬结构中，构中，长期激励部分会期激励部分会渐渐取代短期激励部分取代短期激励部分 8、在在企企业的的（）阶段段，宜宜接接受受平平均均水水平平的的薪薪酬酬与与中中等等个个人人、
45、班班组或或企企业绩效效奖相相结合的薪酬水平合的薪酬水平A合并合并B快速快速发展展C正常正常发展至成熟展至成熟D衰退衰退 9、将将非非标尺尺性性岗位位和和标尺尺性性岗位位相相比比较来来确确定定非非标尺尺性性岗位位的的薪薪酬酬标准准的方法是（）的方法是（）A岗位排列法位排列法B岗位分位分类法法C要素比要素比较法法D要素要素计点法点法10、有薪、有薪节假属于（）假属于（）A社会保社会保险福利福利B经济性福利性福利C非非经济性福利性福利D津津贴和和补贴 11、关于人工成本、关于人工成本说法法错误的是（）的是（）A人工成本的增加意味着利人工成本的增加意味着利润的削减的削减 B社会保社会保险费用用应列入企
46、列入企业人工成本人工成本 C劳动爱护费用不用不应列入企列入企业人工成本人工成本 D人工成本核算可帮助企人工成本核算可帮助企业找到合适的人工成本投入找到合适的人工成本投入产出点出点 12、在、在进行薪酬行薪酬调查时，应选择（）（）A同行同行业中同中同类型的企型的企业 B在相像渠道中聘在相像渠道中聘请员工的企工的企业 C其他行其他行业中有中有类似似岗位的企位的企业 D雇佣雇佣劳动力和本企力和本企业有可比性的企有可比性的企业 E经营策略、信誉、酬策略、信誉、酬劳水平合乎一般水平合乎一般标准的企准的企业 13、关于薪酬等、关于薪酬等级，表述正确的是（），表述正确的是（）A薪酬等薪酬等级往往与往往与岗位
47、等位等级相相对应 B薪酬等薪酬等级间的薪酬的薪酬标准可以重叠的准可以重叠的 C在在宽泛式薪酬等泛式薪酬等级类型中，每个等型中，每个等级的薪酬浮的薪酬浮动幅度一般要小些幅度一般要小些 D分分层式薪酬等式薪酬等级类型常出型常出现在不成熟的、在不成熟的、业务敏捷性敏捷性强的企的企业中中 E在在岗位不位不变的状况下，薪酬的的状况下，薪酬的变动范范围一般不超出薪酬等一般不超出薪酬等级的上下限的上下限 14、下列激励、下列激励员工的方式中，属于内部激励的有（）工的方式中，属于内部激励的有（）A欣欣赏和和认可可B发展的机会展的机会C具有挑具有挑战性的工作性的工作 D快捷的信息网快捷的信息网络系系统E有有竞争
48、力的工争力的工资酬酬劳 15、制定薪酬支配所、制定薪酬支配所须要的要的资料有（）料有（）A物物价价变动资料料B市市场工工资水水平平C绩效效管管理理制制度度D企企业财务状状况况E员工工薪薪酬酬基基本本资料料 16、关于浮、关于浮动薪酬的薪酬的设计，正确的是（），正确的是（）A浮浮动薪酬薪酬总额要依据要依据预料利料利润进行行调整整 B薪酬薪酬总额等于固定薪酬等于固定薪酬总额加上浮加上浮动薪酬薪酬总额 C要与部要与部门业绩考核考核结果和个人果和个人业绩考核考核结果挂果挂钩 D一般以一般以员工薪酬等工薪酬等级对应的固定薪酬水平的固定薪酬水平为基数基数 E先确定个人浮先确定个人浮动薪酬的份薪酬的份额，再
49、将每个人的份，再将每个人的份额累加得到浮累加得到浮动薪酬薪酬总额 17、关于福利，正确的是（）、关于福利，正确的是（）A补贴是低差异，高是低差异，高刚性的性的 B地区津地区津贴常常是高差异，低常常是高差异，低刚性的性的 C技技术津津贴常常是高差异，高常常是高差异，高刚性的性的 D基本养老保基本养老保险是低差异，高是低差异，高刚性的性的 E基本医基本医疗保保险是高差异，高是高差异，高刚性的性的 18当员工的薪酬与其工作价值大体相当，可认为该企业的薪酬管理做到了()。A外部公允B内部公允C程序公允D个人公允19企业支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬，所体现薪酬管理的是()。A成本限制原则
50、B公正性原则C激励性原则D竞争力原则20以下关于企业薪酬的说法错误的是()。A薪酬调查的目的主要是建立企业合理的薪酬构成，依据市场薪酬给付水平确定企业薪酬水平的市场定位B薪酬是为企业供应劳动而得到的货币和实物酬劳的总和C岗位评价是对岗位价值的推断，进而纳入薪酬等级D薪酬调查的目的是给企业确定具有竞争力的薪酬水平以招到最好的人才21在确定薪酬调查的企业和岗位时，应遵循()原则。A可比性B适用性C一样性D相像性22在选择薪酬调查的企业时，以下说法错误的是()。A可以用同行业中同类型的其他企业B本地区在同一劳动力市场上聘请员工的企业C同是国有或合资企业D不同行业的类似岗位23依据部门的人力资源规划和