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1、1薪酬福利管理薪酬福利管理HRM管理员、助理管理员、助理HRM管理师管理师2本章培训重点（助理人力资源管理师）本章培训重点（助理人力资源管理师）q薪酬的基本理薪酬的基本理论q薪酬福利制度薪酬福利制度q薪酬的基本原薪酬的基本原则和内容和内容q薪酬制度的制定薪酬制度的制定q工工资管理管理q岗位位评价的方法价的方法q薪酬薪酬调查q工工资奖金金调整整q福利管理福利管理q福利福利总额预算支配算支配q各各类保保险和住房公和住房公积金核算金核算3本章培训重点（人力资源管理员）本章培训重点（人力资源管理员）q企企业薪酬管理薪酬管理q企企业薪酬管理基本程序薪酬管理基本程序q企企业员工薪酬工薪酬统计q薪酬管理的基
2、本信息薪酬管理的基本信息q工作工作岗位位评价价q薪酬福利薪酬福利调整信息整信息q薪酬福利薪酬福利计算算q社会保社会保险q社会保社会保险缴费方法方法q建立薪酬、福利与保建立薪酬、福利与保险台台帐4第一部分第一部分 薪酬的基础知识薪酬的基础知识5薪酬的本质薪酬的本质企企业依据依据员工工劳动合同的合同的规定，定，对员工工为企企业所供所供应的的劳动，包括，包括时间、体力、学、体力、学问、技能和工作表、技能和工作表现等而支付等而支付员工的相工的相应酬酬劳。（P243）作作为个人个人劳动的回的回报而得到的各种而得到的各种类型的酬型的酬劳（货币酬酬劳和和实物酬物酬劳）。本章涉及的薪酬主要）。本章涉及的薪酬主
3、要实货币酬酬劳。薪酬薪酬实质是一种交易和交是一种交易和交换。劳动力的价格力的价格6薪酬的构成薪酬的构成7 1.公允性（1）内部公允（2）外部公允（3）个人公允感（4）相关原则1）指导原则与明确的规范2）制度的民主性与透亮度3）机会均等、公允竞争的条件SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则薪酬基本理论：薪酬管理的原则8 2.竞争性（1）对外部的吸引力（2）内部的竞争力3.激励性（1）适当拉开层级差距（2）保证体现按效益（贡献）安排4.绩效性（1）员工绩效水平与奖酬水平的关联度（2）员工绩效质量与企业生存发展的关系（激励科技开发人员）SCU/ZLX 薪酬基本理论：薪酬管理的原则薪酬基本理论：薪
4、酬管理的原则9 5.合法性 最低工资、最长工作时间、经济补偿金SCU/ZLX薪酬基本理论：薪酬管理的原则薪酬基本理论：薪酬管理的原则101.实力工资制：依据为员工的工作实力与潜力（1）技术等级工资制（2）实力资格工资制（3）职能工资2.工作工资制：依据为所担当的职务/岗位的重要程度（1）职务工资制（2）岗位工资制SCU/ZLX 企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型（型（P86）113.结构/组合工资制：依据几种因素确定（1）岗位技能工资（2）薪点工资制 （3）岗位效益工资制（4）职级工资制（公务员）SCU/ZLX企企 业业 工工 资资 制制 度度 类类 型（型（P86）4.绩效工资制（
5、1）计件工资制（2）销售提成工资制（3）效益工资制121.年薪制 年薪制=基薪+风险收入+其它福利2.结构工资制结构工资制=基本工资+职务/岗位工资+技能工资+工龄工资+个人效益工资+企业效益工资+其它津贴SCU/ZLX常见的几种企业工资制度（常见的几种企业工资制度（P86）133.提成工资制 单纯佣金制 （1）完全提成制-佣金制 超额佣金制（超额部分提成比例加大）（2）非完全提成制=基本工资+业绩提成奖金高基薪+低提成低基薪+高提成SCU/ZLX常见的几种企业工资制度（常见的几种企业工资制度（P86）144.计件工资制(按产量）（1）个人计件制 E=NR（P86）（2）集体计件制（P87）S
6、CU/ZLX常见的几种企业工资制度常见的几种企业工资制度5.技术等级工资制（P87）6.岗位/职务等级工资制（P88）7.岗位技能工资制（P88）8.薪点工资制（P88）工资=薪点数点值15企业薪酬管理的基本程序（企业薪酬管理的基本程序（P80）明确企明确企业薪酬政策及目薪酬政策及目标工作工作岗位分析与位分析与评价价不同地区、行不同地区、行业和不同和不同类型企型企业的薪酬的薪酬调查企企业薪酬制度薪酬制度结构的确定构的确定设定薪酬等定薪酬等级与薪酬与薪酬标准准薪酬制度的薪酬制度的贯彻实施施16第二部分第二部分 薪酬福利制度薪酬福利制度17 （1）薪酬的原）薪酬的原则和基本内容和基本内容181.薪
7、酬管理的原则（薪酬管理的原则（P245）薪酬原薪酬原则是企是企业给员工工传递信息的渠道，它告知信息的渠道，它告知员工：企工：企业为什么供什么供应薪酬，薪酬，员工的什么行工的什么行为或或结果企果企业特特别关注，关注，员工的薪酬构成是工的薪酬构成是为了了对员工的什么行工的什么行为或或结果果产生影响，生影响，员工哪方面提高工哪方面提高时才能才能获得更高的薪酬等。得更高的薪酬等。比如，通用比如，通用电气公司的薪酬安排原气公司的薪酬安排原则是：把薪酬中的一大部是：把薪酬中的一大部分与工作表分与工作表现干脆挂干脆挂钩，公司按，公司按实际绩效付酬，不把薪酬与效付酬，不把薪酬与职位位联系在一起。系在一起。19
8、2.薪酬管理的原则（薪酬管理的原则（P245）对外具有外具有竞争力原争力原则（支付等于或高于（支付等于或高于劳动力市力市场水平的水平的薪酬）薪酬）对内具有公允性原内具有公允性原则（支付相当于（支付相当于员工工岗位价位价值的薪酬）的薪酬）对员工具有激励性原工具有激励性原则（适当拉开薪酬差距，并（适当拉开薪酬差距，并让员工感工感受到差距）受到差距）薪酬成本限制原薪酬成本限制原则203.工作激励与薪酬关系工作激励与薪酬关系工作激励的成分工作激励的成分选择努力的方向努力的方向确定努力的程度确定努力的程度投入持投入持续努力努力 薪酬的目薪酬的目标薪酬的薪酬的强度度薪酬的持薪酬的持续性性214.亚当斯的公
9、允理论亚当斯的公允理论（O/I）a （O/I）b（O/I）a （O/I）b当事人当事人参照人参照人不公允感不公允感公允感公允感负疚感负疚感兴奋、担忧兴奋、担忧削减贡献或要求削减贡献或要求增加酬劳增加酬劳O=酬劳（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）酬劳（工资、奖金、津贴、福利、晋升、荣誉、地位等）I=贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资格等）贡献（工作数量和质量、技术水平、努力程度、资格等）22公允的类型公允的类型程序公允程序公允结果公允果公允程序公允程序公允对最最终的公允感的公允感发挥更重要的作用更重要的作用235.制定薪酬管理原则的工作程序（制定薪酬管理原则的工作程序（P2
10、41）q薪酬薪酬调查（了解外部市（了解外部市场薪酬水平）薪酬水平）q岗位分析与位分析与评价（价（岗位位评价建立在价建立在岗位分析基位分析基础上）上）q了解了解劳动力需求关系（企力需求关系（企业所需人才的市所需人才的市场供供应状况）状况）q了解了解竞争争对手的人工成本手的人工成本q了解企了解企业战略（企略（企业战略目略目标、实现目目标应具具备的条件、如何激励的条件、如何激励员工工实现战略）略）q了解企了解企业价价值观（价（价值观与薪酬策略匹配）与薪酬策略匹配）q了解企了解企业财力状况（力状况（财力状况企力状况企业战略企略企业价价值观）q了解企了解企业生生产经营特点和特点和员工特点（工特点（劳动密
11、集和学密集和学问密集的区分）密集的区分）q制定薪酬管理原制定薪酬管理原则246.薪酬管理的主要内容薪酬管理的主要内容(P243)q工工资总额管理（工管理（工资总额的支配与限制、工的支配与限制、工资总额调整的整的支配和限制）支配和限制）q工工资总额计时工工资计件工件工资奖金津金津贴和和补贴加加班工班工资特殊状况下支付的工特殊状况下支付的工资q计算工算工资总额时，首先，首先须要考要考虑确定合理的工确定合理的工资总额须要要考考虑的因素的因素(P243)。q企企业内部各内部各类员工薪酬水平的管理（依据工薪酬水平的管理（依据岗位位评价而定）价而定）q确定企确定企业内部的薪酬制度（工内部的薪酬制度（工资结
12、构（构成构（构成项目及目及项目所占目所占比重）管理、薪酬支付形式管理）比重）管理、薪酬支付形式管理）q日常薪酬管理工作日常薪酬管理工作25决定员工薪酬的主要因素决定员工薪酬的主要因素影响企业整体薪酬水平的因素影响企业整体薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素影响员工个人薪酬水平的因素劳劳动动绩绩效效职职务务或或岗岗位位技技术术和和培培训训水水平平工工作作 条条件件年年龄龄和和工工龄龄地地区区和和行行业业工工资资水水平平企企业业工工资资支支付付水水平平企企业业的的薪薪酬酬策策略略工工会会的的力力量量产产品品的的需需求求弹弹性性劳劳动动力力市市场场供供求求状状况况生生活活费费用用和和物物价价水水
13、平平267.薪酬管理的目的薪酬管理的目的(P244)q保保证薪酬在薪酬在劳动力市力市场上具有上具有竞争性，吸引争性，吸引优秀人才秀人才q对员工的工的贡献献赐予相予相应的回的回报，激励保留，激励保留员工工q通通过薪酬机制，将短、中、薪酬机制，将短、中、长期期经济利益利益结合，促合，促进公公司与司与员工工结成利益共同体关系成利益共同体关系q合理限制人工成本，保合理限制人工成本，保证企企业产品品竞争力争力27 （二）薪酬制度的制定（二）薪酬制度的制定281.单项薪酬制度制定的程序单项薪酬制度制定的程序标明制度的名称。如薪酬明制度的名称。如薪酬总额支配与限制制度、薪酬构支配与限制制度、薪酬构成制度、成
14、制度、奖金制度、金制度、劳动分分红制度、制度、长期激励制度等。期激励制度等。明确界定明确界定单项薪酬制度的作用薪酬制度的作用对象和范象和范围。明确薪酬支付与明确薪酬支付与计算算标准。准。涵盖涵盖该项薪酬管理的全部工作内容，如支付原薪酬管理的全部工作内容，如支付原则、等、等级划分。划分。292.岗位工资或实力工资的制定程序（岗位工资或实力工资的制定程序（P246）确定确定岗位工位工资总额或或实力工力工资总额依据企依据企业战略等确定略等确定岗位工位工资或或实力工力工资的安排原的安排原则岗位分析与位分析与评价价确定薪酬等确定薪酬等级数量以及划分等数量以及划分等级薪酬薪酬调查与与结果分析果分析了解企了
15、解企业财务支付支付实力力确定各薪酬等确定各薪酬等级的中点的中点确定每个薪酬等确定每个薪酬等级之之间的薪酬差距的薪酬差距确定每个薪酬等确定每个薪酬等级的薪酬幅度的薪酬幅度确定薪酬等确定薪酬等级之之间的重叠部分大小的重叠部分大小 确定具体确定具体计算方法算方法303.奖金的制定程序奖金的制定程序依据企依据企业经营支配的支配的实际完成状况确定完成状况确定奖金金总额依据企依据企业战略、企略、企业文化等确定文化等确定奖金安排原金安排原则确定确定奖金金发放放对象及范象及范围确定个人确定个人奖金金计算方法算方法案例案例1 某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度某股份有限公司（上市公司）薪酬管理制度（P246
16、）314.关于薪酬福利的政策法规关于薪酬福利的政策法规q最低工最低工资（P254）劳动法法规定，国家定，国家实行最低工行最低工资保障制度，同保障制度，同时也明确也明确规定制定最低工定制定最低工资的方法。的方法。q最最长工作工作时间劳动法法规定，国家定，国家实行行劳动者每日工作者每日工作时间不超不超过八小八小时，平均每周工作平均每周工作时间不超不超过40小小时的工的工时制度。一旦超制度。一旦超过最最长工工作作时间，用人，用人单位位应当确定当确定标准支付高于准支付高于劳动者正常工作者正常工作时间工工资的工的工资酬酬劳（加班工（加班工资）。（）。（P254）q经济补偿金金国家国家劳动部于部于1994
17、年年12月月3日出台日出台违反和解除反和解除劳动合同的合同的经济补偿方法。（方法。（P255）32第三部分第三部分 工资管理工资管理33 （一）岗位评价方法34为什么薪酬设为什么薪酬设计须要进行岗计须要进行岗位分析和岗位位分析和岗位评价？评价？351.关于岗位分析和岗位评价关于岗位分析和岗位评价岗位位评价是一种系价是一种系统的的测定每一定每一岗位在位在单位内部工位内部工资结构构中所占位置的技中所占位置的技术。它以。它以岗位任位任务在整个工作中相在整个工作中相对重要重要程度的程度的评估估结果果为标准，以某具体准，以某具体岗位在正常状况下位在正常状况下对工工人的要求人的要求进行的系行的系统分析和比
18、照分析和比照为依据，而不考依据，而不考虑个人的个人的工作工作实力或在工作中的表力或在工作中的表现。岗位位评价是价是对岗位价位价值的推的推断，断，进而而纳入薪酬等入薪酬等级。岗位分析是位分析是对企企业各个各个岗位的位的设置目的、性置目的、性质、任、任务、职责、权力、隶属关系、工作条件、工作力、隶属关系、工作条件、工作环境以及担当境以及担当该职务所所须要的任要的任职资格条件等格条件等进行系行系统分析和探分析和探讨，并制定，并制定出出岗位位规范和工作范和工作说明明书等文件的等文件的过程。程。362.岗位评价的目的、功能和原则（岗位评价的目的、功能和原则（P259）岗位位评价的目的价的目的发觉确确认不
19、同不同岗位在企位在企业战略目略目标实现中的地位等，中的地位等，为改改进管理和合理确定薪酬供管理和合理确定薪酬供应依据。依据。岗位位评价的原价的原则对岗不不对人人参与原参与原则：参与有助于：参与有助于对结果的果的认同。同。结果公开果公开岗位位评价的原价的原则（P41）373.岗位评价的工作程序（岗位评价的工作程序（P255）依据依据岗位分析要求位分析要求进行行岗位分析，形成位分析，形成岗位位说明明书确定确定1015个关个关键岗位作位作为基准基准岗位，并位，并进行行岗位位评价价确定薪酬确定薪酬评价方法价方法依据依据岗位位评价方法价方法对岗位位进行行评价价384.岗位评价的方法（岗位评价的方法（P2
20、55）岗位排列法位排列法定限排列法定限排列法成成对排列法排列法岗位分位分类法法要素比要素比较法法要素要素计点法点法395.岗位分类法岗位分类法预先制定一套供参照用的等先制定一套供参照用的等级标准（准（标尺），再将各待尺），再将各待定定级的的岗位与之比照，从而确定位与之比照，从而确定该岗位的相位的相应级别。工作程序工作程序确定确定岗位位类别（如管理干部（如管理干部类、工技人、工技人员类、销售人售人员类、文秘、文秘办事事员类等）等）对各各岗位位类别的各个的各个级别进行明确定行明确定义（等（等级数多少取数多少取决于决于职务的困的困难性）性）将被将被评价价岗位与所位与所设定的等定的等级标准准进行比行比
21、较，将，将岗位定位定位在合适的位在合适的岗位位类别的合适的合适级别上上完成完成岗位位评价，作价，作为薪酬等薪酬等级基基础40文秘类职务分级标准文秘类职务分级标准等等 级级 职职 务务 说说 明明1级级 从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简从事打字、文件保管等常规性的办事员类工作；需作一些简单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导单而重复性的计算；工作是在严守明确规则及严密检查与指导下进行下进行2级级 从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，从事秘书性及高级文书性的工作，工作中需要一定主动性，并需作一些独立判断与处理并需作一些独立判断与处理3级级 主管三
22、名或更多从事主管三名或更多从事1级或级或2级工作的人员；需对会计等一定级工作的人员；需对会计等一定专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算专业领域具备坚实的业务知识基础；需进行复杂的运算416.要素比较法要素比较法依据工作依据工作说明明书收集收集岗位位评价的相关信息价的相关信息确定薪酬确定薪酬评价要素价要素选择15-2515-25个关个关键基准基准岗位位依据各依据各岗位位说明明书，依据薪酬，依据薪酬评价要素将关价要素将关键岗位排序位排序依据薪酬要素确定各依据薪酬要素确定各岗位的工位的工资率（率（赐予每个要素在确定予每个要素在确定归纳岗位工位工资水平水平常的常的权重）重）依据工依据工资率
23、将关率将关键岗位排序位排序依据排序依据排序结果果选出不便于利用的关出不便于利用的关键岗位位确定确定岗位薪酬等位薪酬等级运用运用岗位比位比较等等级42薪酬评价要素薪酬评价要素劳动责任任操作操作责任、任、财务管理管理责任、任、经营获利利责任、任、记录责任、任、监督督责任任劳动技能技能后天工作后天工作阅历及解决及解决问题实力，以及身体力，以及身体协调实力力劳动心理心理先天的心理特征先天的心理特征后天的基后天的基础教化和教化和专业学学问劳动强度度工作工作对体力上的要求体力上的要求劳动环境境工作工作环境、工作危急性等境、工作危急性等43基准岗位（基准岗位（Benchmark jobs）从公司外部找到的，
24、从公司外部找到的，为所所评价的公司内部的工作供价的公司内部的工作供应参考的参考的分数。一般要求基准分数。一般要求基准岗位具有下述特征：位具有下述特征：工作内容是大家是熟知、工作内容是大家是熟知、长期相期相对稳定、且被雇定、且被雇员认可的。可的。是很多不同的雇是很多不同的雇员都从事的工作。都从事的工作。代表公司被代表公司被评价的一系列工作。价的一系列工作。被被劳动力市力市场广泛地用来确定工广泛地用来确定工资水平。水平。447.要素计点法要素计点法确定要确定要评价的价的岗位系列位系列搜集搜集岗位信息位信息选择薪酬要素薪酬要素界定薪酬要素界定薪酬要素确定要素等确定要素等级确定要素的相确定要素的相对价
25、价值确定各要素及要素等确定各要素及要素等级的点的点值编写写岗位位评价指价指导手册手册451级2级3级4级5级一、所需技能1.职务专业知识2.专业工作经验3.主动性与独创性二、所付努力4.体力上的要求5.智力上的要求三、所负责任6.对设备7.对材料或产品8.对别人的安全9.对别人的工作四、工作条件10.工作环境11.危险性142214105555510528442820101010101020104266423015151515153015568856402020202020402070110705025252525255025468.薪酬等级概述（薪酬等级概述（P259）q以若干以若干岗位等位
26、等级作作为薪酬等薪酬等级的依据的依据q将将岗位位评价价结果接近的果接近的岗位定位定为一个等一个等级q分分层式薪酬等式薪酬等级类型：企型：企业包括的薪酬等包括的薪酬等级比比较多，呈金字塔多，呈金字塔形排列，形排列，员工薪酬水平的提高随着个人工薪酬水平的提高随着个人岗位位级别向上向上发展而提展而提高。高。成熟、等成熟、等级型企型企业q宽泛式薪酬等泛式薪酬等级类型：企型：企业包括的薪酬等包括的薪酬等级少，呈平行形，少，呈平行形，员工薪酬水平的提高既可以因工薪酬水平的提高既可以因为个人个人岗位位级别向上向上发展而提高，展而提高，也可以是横向工作也可以是横向工作调整而提高。整而提高。不成熟、不成熟、业务
27、敏捷性企敏捷性企业（宽带工工资）47A级级B级级C级级D级级E级级宽带宽带A宽带宽带 B岗位级别岗位级别年年薪薪489.岗位评价与薪酬等级关系（岗位评价与薪酬等级关系（259）岗位位评价价结果表果表现分分值式式等等级式式排序式排序式线性关系性关系非非线性关系：性关系：岗位等位等级低的，薪酬增低的，薪酬增长的速度慢于的速度慢于岗位等位等级高的。高的。49 （二）薪酬（二）薪酬调查50确定薪酬确定薪酬调查的目的的目的薪酬薪酬调查的程序的程序确定企确定企业中中须要要进行薪酬行薪酬调查的的岗位位确定确定调查的企的企业（一般考（一般考虑选择竞争争对手企手企业）确定被确定被调查企企业中需中需调查的的岗位位
28、确定确定调查方法（方法（顾问公司、采公司、采访、集中探、集中探讨、收集公开信息）、收集公开信息）确定确定调查的内容的内容薪酬薪酬调查统计分析（数据排列法、分析（数据排列法、频率分析法）率分析法）提交薪酬提交薪酬调查分析分析报告告1.薪酬调查分析工作程序（薪酬调查分析工作程序（P260）51薪酬调查的作用薪酬调查的作用市市场水平和水平和动态把握把握比照、分析本企比照、分析本企业薪酬合理性薪酬合理性分析分析对外外竞争力的状况争力的状况52 （三）工（三）工资奖金的金的调整整531.工资奖金调整方案测算的具体步骤工资奖金调整方案测算的具体步骤员工定工定级、入、入级规定，依据定，依据岗位位评价价结果或
29、果或实力力评价价结果或果或绩效考效考核核结果果给员工入工入级。依据新的工依据新的工资奖金方案确定每个金方案确定每个员工的工的岗位工位工资、实力工力工资、奖金。金。假如出假如出现某某员工薪酬等工薪酬等级降低，原来的工降低，原来的工资水平高于水平高于调整后的工整后的工资方案，一般是本着方案，一般是本着维持工持工资水平不下降的原水平不下降的原则，维持原有的工持原有的工资水水平，但薪酬等平，但薪酬等级按按调整后的定。整后的定。假如出假如出现员工薪酬等工薪酬等级没有降低，但没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，整后的薪酬水平比原有的低，则应分析分析缘由，以便重新由，以便重新调整方案。整方案。汇合合测算
30、中出算中出现的的问题，供上，供上级参考，以便参考，以便对调整方案整方案进行完善。行完善。54u嘉嘉奖性性调整。依功行整。依功行赏。调整整奖金数金数额为：个人个人奖金企金企业奖金金总额个人个人应得的得的奖金系数金系数u生活指数生活指数调整。当生活指数提高整。当生活指数提高时，企，企业也将迫不得已增加也将迫不得已增加员工的工工的工资。u工工龄工工资调整。整。u特殊特殊调整。有特殊整。有特殊贡献或市献或市场稀缺人才稀缺人才实行特殊的工行特殊的工资、奖金政策。金政策。2.工资奖金调整的方式工资奖金调整的方式55第四部分第四部分 福利管理福利管理56 （一）福利（一）福利总额预算支配算支配 571.福利
31、的本质（福利的本质（P268）福利是一种福利是一种补充性酬充性酬劳，一般不以，一般不以货币干脆支付干脆支付给员工，而是以服工，而是以服务或或实物的形式支付物的形式支付给员工。工。例如，例如，带薪休假、成本价的住房、子女的教化津薪休假、成本价的住房、子女的教化津贴等等福利的形式多福利的形式多样化：全化：全员性福利（性福利（针对全体全体员工）工）、特殊福利（、特殊福利（针对部分部分员工）、困工）、困难补助（助（针对有特殊困有特殊困难的的员工）。工）。582.福利总额预算支配程序（福利总额预算支配程序（P267）该项福利的性福利的性质：设施或服施或服务该项福利的起始、福利的起始、执行日期，上年度的效
32、果以及行日期，上年度的效果以及评价分数价分数该项福利的受益者、覆盖面、上年度福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度支出和本年度预算算新增福利的名称、新增福利的名称、缘由、受益者、覆盖面、本年度由、受益者、覆盖面、本年度预算、效算、效果果预料、效果料、效果评价价标准准依据薪酬依据薪酬总额支配以及工支配以及工资、奖金等支配，金等支配，检查该项福利支福利支配的成本是否能限制在薪酬配的成本是否能限制在薪酬总额支配内支配内593.福利管理的主要内容福利管理的主要内容确定福利确定福利总额明的确施福利的目明的确施福利的目标确定福利的支付形式和确定福利的支付形式和对象象评价福利措施的价福利措施的实施效果施
33、效果604.福利管理的主要原则福利管理的主要原则合理性原合理性原则。效果不明。效果不明显的福利的福利应当予以撤消。当予以撤消。必要性原必要性原则。必需。必需执行国家和地方行国家和地方规定的福利条款。定的福利条款。支配性原支配性原则。福利。福利总额的的预算算报告。告。协调性原性原则。福利与社会保。福利与社会保险、社会救、社会救济、社会、社会优抚的匹配和的匹配和协调。已。已经得到得到满足的福利没有必要再次供足的福利没有必要再次供应。61 （二）各（二）各类保保险和住房公和住房公积金金621.社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保障体系社会保险社会保险养老保险养老保险失业保险失业保险工伤保险工伤
34、保险医疗保险医疗保险生育保险生育保险 社会救济社会救济 贫贫 困困 户户 残残 疾疾 人人 灾灾 民民 社会福利社会福利 公共设施公共设施 财政补贴财政补贴 居民住房居民住房 生活补贴生活补贴 集体福利集体福利 社会优抚社会优抚 退休军人退休军人 安安 置置 军人家属军人家属 烈属抚恤烈属抚恤632.住房公积金的有关制度规定住房公积金的有关制度规定住房公住房公积金的有关制度金的有关制度规定定642003年年6月考题月考题单选题单选题93、假如其企业员工的实力大小对企业生产效率影、假如其企业员工的实力大小对企业生产效率影响很大，一个实力很强的一般员工比部门经理甚至响很大，一个实力很强的一般员工比
35、部门经理甚至总经理为企业创建的价值还要高，那么该企业的薪总经理为企业创建的价值还要高，那么该企业的薪酬制度应实行工资与员工酬制度应实行工资与员工（）紧密挂钩紧密挂钩A、实力、实力 B、岗位、岗位 C、效率、效率 D，年资，年资94、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应、为了确定合理的企业薪酬水平的市场定位，应当进行（当进行（）A、薪酬调查、薪酬调查 B、岗位评价、岗位评价 C、等级划分、等级划分 D、人才评估、人才评估6595、（C）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所接受的）是企业对那些做出重要贡献或属于市场稀缺人才所接受的工资奖金调整的重要方式之一工资奖金调整的重要方式之一 A
36、、激励性调整、激励性调整 B、生活指数调整、生活指数调整 C、特殊性调整、特殊性调整 D、工龄工资调整、工龄工资调整96、（C）不应包括在福利预算中）不应包括在福利预算中 A、班车、班车 B、带薪培训、带薪培训 C、分红、分红 D、企业缴纳的社会保险费、企业缴纳的社会保险费 97、社会保险的实施对象（社会保险的实施对象（A）A、劳动者、劳动者 B、社会贫困者、社会贫困者 C、军人及其家属、军人及其家属 D、全体居民、全体居民6698、假如某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（假如某企业提倡团队的价值观，那么合理的薪酬管理原则为（C）A、同岗位等级薪酬标准相差很大同岗位等级薪酬标准相
37、差很大 B、工资水平低于市场水平、工资水平低于市场水平 C、同岗位等级相差标准相差不大、同岗位等级相差标准相差不大 D、工资水平高于市场水平、工资水平高于市场水平99、支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了支付相当于员工岗位价值的薪酬，体现了（B）原则原则 A、对外具有竞争力、对外具有竞争力 B、对内具有公允性、对内具有公允性 C、对员工具有激励性、对员工具有激励性 D、薪酬成本的限制、薪酬成本的限制67100、岗位等级的划分依据是岗位等级的划分依据是（B）的结果的结果 A、组织结构、组织结构 B、岗位评价、岗位评价 C、绩效考核、绩效考核 D、薪酬标准、薪酬标准 101、假如某企业员工工作的业
38、绩完全可以量化考核，而且员工的努力假如某企业员工工作的业绩完全可以量化考核，而且员工的努力程度、实力水平将干脆影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬程度、实力水平将干脆影响其业绩水平，这种经营特点的企业，其薪酬管理原则是实行（管理原则是实行（A）A、绩效工资、绩效工资 B、实力工资、实力工资 C、年动工资、年动工资 D、岗位工资、岗位工资102、假如用人单位支配劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人、假如用人单位支配劳动前延长工作时间，需支付员工不低于本人日工资（日工资（B）的工资酬劳）的工资酬劳 A、100 B、150 C、200 D、300 68103、某企业接受成对排列法进行岗位评
39、价，将全部岗位进、某企业接受成对排列法进行岗位评价，将全部岗位进行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（行成对比较，结果是乙的工作价值高于甲、丙、丁（=3）；）；甲的价值低于乙，高于丙、丁（甲的价值低于乙，高于丙、丁（=2）；丙的价值低于乙、）；丙的价值低于乙、甲，高于丁（甲，高于丁（=1）；丁的价值低于甲、乙、丙（）；丁的价值低于甲、乙、丙（=0），那），那么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（么将四个岗位的工作价值从高到低排序为（B）A、丙、甲、乙、丁；、丙、甲、乙、丁；B、乙、甲、丙、丁；、乙、甲、丙、丁；C、甲、乙、丙、丁；、甲、乙、丙、丁；D、丁、乙、甲、丙、丁、乙、甲、丙69
40、104、假如某企业在聘请销售人员时发觉，劳动力市场上销售、假如某企业在聘请销售人员时发觉，劳动力市场上销售人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应当（人员供大于求，那么在其支付此类员工的薪酬时，应当（B）A、敬重销售人员的要求、敬重销售人员的要求 B、低一些、低一些 C、与供大于求的状况无关、与供大于求的状况无关 D、高一些、高一些 702003年年6月考题月考题多选题多选题133、企业薪酬管理一般遵循（、企业薪酬管理一般遵循（ABCD）的原则）的原则 A、对外具有竞争力、对外具有竞争力 B、对内具有公允性、对内具有公允性 C、对员工具有激励性、对员工具有激励性 D、薪酬成本的限制、薪酬
41、成本的限制 E、依据企业经营支配完成状况确定奖金总额、依据企业经营支配完成状况确定奖金总额 134、奖金制度的制定程序包括（、奖金制度的制定程序包括（ACDE）。）。A、确定奖金计算方法确定奖金计算方法 B、确定岗位评价方法、确定岗位评价方法C、确定奖金确定奖金安排原则安排原则 D、确定奖金发放对象、确定奖金发放对象 E、依据企业经营支配完成状况确定奖金总额依据企业经营支配完成状况确定奖金总额 71137、接受要素计点法进行岗位评价的工作程序包括、接受要素计点法进行岗位评价的工作程序包括（CDE）。）。A选取评价要素选取评价要素 B界定评价要素界定评价要素 C确定要素等级确定要素等级 D确定要
42、素权重确定要素权重 E按权重将各个岗位进行排序按权重将各个岗位进行排序722003年年6月考题月考题计算题计算题二、二、计算题（本题共计算题（本题共20分，第分，第1小题小题12分，第分，第2小题小题8分）分）1、某公司接受成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表某公司接受成对比较法对现有六种岗位进行评价，其结果如表1所示。所示。工作岗位工作岗位 A B C D E F 序号序号A 0 +B 0 +C 0 +D 0 +E 0 +F 0 73合计合计 最终排序：最终排序：请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对请先将表中的空白处添齐，并进行数据汇总，再对该六种岗位从低到高进行排序。该六种
43、岗位从低到高进行排序。74填空白填空白工作岗位工作岗位 A B C D E F 序号序号 得分得分A 0 +6B -0 +-+4C -0 -+2D -+-+0 -+3E -+-+0 +5F -0 175评分标准：评分标准：（1）添齐表中空白（）添齐表中空白（6分）分）（2）岗位正确）岗位正确（6分）分）工作岗位工作岗位 A B C D E F 序号序号A 0 +6B 0 +4C 0 +2D +0 +3 E +0 +5F 0 1合计合计 5 1+3+1 3+5 0最终排序：最终排序：A、E、B、D、C、F 762003年年6月考题月考题计算题计算题2、某公司目前已有的福利项目如表某公司目前已有的
44、福利项目如表2所示。所示。福利项目福利项目 费用（元）费用（元）班车班车 30000工作服装工作服装 200000带薪休假带薪休假 210000通讯费和交通费通讯费和交通费 150000社会保险社会保险 60000带薪培训带薪培训 30000077公司明年准备增加公司明年准备增加5万元带薪培训的投资，参与万元带薪培训的投资，参与40万元的企业补充养老保险和万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险，并万元的医疗保险，并依据管理的要求，取消班车，发放车补依据管理的要求，取消班车，发放车补10万元。万元。请依据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的请依据上述资料，提出明年该公司福利费用总额的预算。预
45、算。78参考答案参考答案福利总额福利总额=（中文说明）（中文说明）=10（取消班车，发放车补（取消班车，发放车补10万元）万元）+20（工作服装）（工作服装）+21（带薪休假）（带薪休假）+15（通讯费和交通费）（通讯费和交通费）+6（社会保（社会保险）险）+30（带薪培训）（带薪培训）+5（明年准备增加（明年准备增加5万元带薪培万元带薪培训的投资）训的投资）+40（40万元的企业补充养老保险）万元的企业补充养老保险）+4（4万元的医疗保险）万元的医疗保险）=151（万元）（万元）（8分）分）无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算无计算过程只有计算结果不给分；计算过程正确，计算结果错
46、误扣结果错误扣3分。分。792004年年6月考题月考题单选题单选题94、最低工资标准由（、最低工资标准由（D）规定。）规定。A、企业自行企业自行 B、国务院或人大常委会、国务院或人大常委会 C、主管部门、主管部门 D、各省、自治区、直辖市、各省、自治区、直辖市95、单位新调入的员工，从（、单位新调入的员工，从（D）起先缴存住房公）起先缴存住房公积金。积金。A、调入之日调入之日 B、调入其次个月、调入其次个月 C、调入第三个月、调入第三个月 D、调入单位发放资之日、调入单位发放资之日 8096、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（、在社会保障体系中，社会保险实施的对象是（C）A、全体居民全体
47、居民 B、军烈属、军烈属 C、劳动者、劳动者 D、贫困者、贫困者97、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确、在岗位评价时，首先确定岗位类别的数目，然后明确定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属于的等级标定义岗位的各个级别，并把被评价岗位与所属于的等级标准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等准进行比较，将其定位在合适的类别上，据此设定薪酬等级。这种方法称为（级。这种方法称为（B）A、要素计点法要素计点法 B、岗位分类法、岗位分类法 C、要素比较法、要素比较法 D、频率分析法、频率分析法8199、岗位与薪酬的对应关系同时线性关系的状况下，曲线愈、岗位与薪酬的对应关系同时线性
48、关系的状况下，曲线愈陡，说明（陡，说明（C）A、激励作用愈小激励作用愈小 B、薪酬差距愈小、薪酬差距愈小 C、激励作用愈大、激励作用愈大 D、薪酬等级愈多、薪酬等级愈多100、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（、对分层式薪酬等级类型描述，不正确的是（C）A、薪酬等级多薪酬等级多 B、薪酬等级呈金字塔排列、薪酬等级呈金字塔排列 C、薪酬等级少、薪酬等级少 D、薪酬随岗位级别上升而提高、薪酬随岗位级别上升而提高 82101、不属于社会福利的项目是（、不属于社会福利的项目是（D）A、财政补贴财政补贴 B、生活补贴、生活补贴 C、公共设施、公共设施 D、养老保险、养老保险102、进行（、进行（D）
49、的目的是发觉和确认企业中哪些岗位具有）的目的是发觉和确认企业中哪些岗位具有更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬供应依更加重要的价值，从而为改进管理、合理确定薪酬供应依据。据。A、薪酬调查薪酬调查 B、岗位分析、岗位分析 C、福利管理、福利管理 D、岗位评价、岗位评价 103、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定、用人单位无故拖欠劳动者工资的，用人单位需按规定赐予劳动者工资酬劳（赐予劳动者工资酬劳（C）的经济补偿金。）的经济补偿金。A、5%B、15%C、25%D、35%832004年年6月考题月考题多选题多选题133、企业确定薪酬管理的基本原则时（、企业确定薪酬管理的基本原则时
50、（ABCE）A、对成本有限制性、对成本有限制性 B、对内具有公开性、对内具有公开性 C、对外具有竞争力、对外具有竞争力 D、支付具有公开性、支付具有公开性 E、对员工具有激励性、对员工具有激励性134、员工在（、员工在（ABCDE）状况下，可以提取住房公积金账）状况下，可以提取住房公积金账户和存款余额。户和存款余额。A、离休退休、离休退休 B、偿还购房贷款、偿还购房贷款 C、户口迁出所在的县市、户口迁出所在的县市 D、购买建立翻修自住房、购买建立翻修自住房 E、与单位终止劳动关系、与单位终止劳动关系 84135、薪酬调查统计分析方法有（、薪酬调查统计分析方法有（AC）。）。A、数据排列法、数据