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1、全面薪酬管理张建国张建国 （20062006年年3 3月）月）有收获、有启发有价值、愉快的半天目标目标2ChinaHR2005ChinaHR2005年回顾年回顾认识一下我们认识一下我们3服务理念服务理念服务理念服务理念 为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。为客户提供企业发展战略所需的最适合人才。以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。以客户需求为基准，提供最贴切的服务模式。深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。深刻体验
2、客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。深刻体验客户需求，让客户在接受服务的过程中享受乐趣。愿景愿景愿景愿景l l成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘成为中国最专业、规模最大的权威网络招聘及人力资源综合服务企业。及人力资源综合服务企业。及人力资源综合服务企业。及人力资源综合服务企业。愿景愿景理念理念北京总部国际大厦北京总部国际大厦北京总部国际大厦北京总部国际大厦竞竞竞竞争争争争优优优优势势势势产产产产品品品品服服服服务务务务公公公公司司司司概概概概况况况况4 中
3、华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有中华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有中华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有中华英才网总部位于北京，在全国主要城市设有1111个分公司。个分公司。个分公司。个分公司。覆盖全国覆盖全国覆盖全国覆盖全国4040多个城市、多个城市、多个城市、多个城市、3535个主要行业。个主要行业。个主要行业。个主要行业。公司员工公司员工公司员工公司员工900900多人多人多人多人.品牌实力竞竞竞竞争争争争优优优优势势势势产产产产品品品品服服服服务务务务公公公公司司司司概概概概况况况况5uu人才研究中心人才研究中心人才研究中心人才研究中心 中华英才网是国内首家且唯一成
4、立专中华英才网是国内首家且唯一成立专中华英才网是国内首家且唯一成立专中华英才网是国内首家且唯一成立专业业业业“人才研究中心人才研究中心人才研究中心人才研究中心”的网络招聘企业。的网络招聘企业。的网络招聘企业。的网络招聘企业。通过对各行业人才动态研究、人才价通过对各行业人才动态研究、人才价通过对各行业人才动态研究、人才价通过对各行业人才动态研究、人才价格研究、人才测评、专业化招聘系统格研究、人才测评、专业化招聘系统格研究、人才测评、专业化招聘系统格研究、人才测评、专业化招聘系统建设、劳动法规查询等系统的研究，建设、劳动法规查询等系统的研究，建设、劳动法规查询等系统的研究，建设、劳动法规查询等系统
5、的研究，为企业提供人才引进、人才管理的综为企业提供人才引进、人才管理的综为企业提供人才引进、人才管理的综为企业提供人才引进、人才管理的综合服务，真正成为企业人力资源部的合服务，真正成为企业人力资源部的合服务，真正成为企业人力资源部的合服务，真正成为企业人力资源部的职业伙伴职业伙伴职业伙伴职业伙伴 。专业服务竞竞竞竞争争争争优优优优势势势势产产产产品品品品服服服服务务务务公公公公司司司司概概概概况况况况6创新合作模式创新合作模式缔造网络招聘帝国缔造网络招聘帝国2005年4月19日，中华英才网与全球最大招聘网站MONSTER在北京人民大会堂正式签约，达成战略合作伙伴关系，中华英才网迈出了中国招聘网
6、站的国际化进程72005年5月19日，中华英才网与中国第一门户网站新浪网达成三年独家战略合作伙伴关系共建招聘频道中华英才网与新浪网的合作，成为门户网站与垂直网站合作的经典案例，为网络招聘行业的合作发展模式开创了新的模式中华英才网建立了全国性网络平台创新合作模式创新合作模式缔造网络招聘帝国缔造网络招聘帝国8“英才招聘宝”的开发SSS服务的推出产品创新产品创新9Alexa月均访问量排名月均访问量排名市场业绩市场业绩Monthly Average Monthly Average AlexaAlexa Ranking Ranking83111356976005544643322492883872011
7、86294020040060080010001200Jan-05Feb-05Mar-05Apr-05May-05Jun-05Jul-05Aug-05Sep-05Oct-05Nov-05Dec-05ChinaHR.com10市场业绩市场业绩注册简历增长注册简历增长Yearly growth of CVs527,217875,7091,370,3252,405,7365,516,10066%56%76%129%Year 2001Year 2002Year 2003Year 2004Year 2005Growth%CVs11目录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第
8、四部分：典型薪酬策略第三部分：薪酬调查和薪酬数据第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分：薪酬问题分析12某公司管理指数分析2.02.22.42.62.83.03.23.4职责体系3.63.8组织运作制度建设用人机制培训开发考核机制薪酬激励员工关系组织氛围沟通机制个人发展认认同同度度一般一般认同认同不不认同认同中 层一般员工13某公司研发类员工薪酬水平分析某公司研发类员工薪酬水平分析01000020000300004000050000600007000080000初级工程师初级工程师工程师工程师高级工程师高级工程师0200004000060000800001000001200
9、00初级工程师初级工程师工程师工程师高级工程师高级工程师工资收入部分比较工资收入部分比较年度总收入部分比较年度总收入部分比较P75P25P75P2514XXXX公司标准工资公司标准工资(中位值中位值)对照图对照图(P50)(P50)050001000015000200002500030000350004000045000500005678910111213141516171819202122232425现值市值15目录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第四部分：典型薪酬策略第三部分：薪酬调查和薪酬数据第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分
10、：薪酬问题分析16企业追求与使命企业发展战略企业核心价值人力资源战略与机制社会与行业环境薪酬理念与政策法律环境薪酬架构薪酬评价薪酬管理职位分析、职位评估、薪酬调查、工资等级设计、计算机管理系统战战略略层层面面制制度度层层面面技技术术层层面面内部公平性外部竞争性员工贡献实现战略目标提升竞争能力促进组织成长薪酬体系的结构化设计薪酬体系的结构化设计17薪酬设计模型薪酬设计模型战略观念战略观念方方 法法战略目标战略目标内部结构内部公平性工作分析 工作描述 工作评估薪酬结构外部竟争性市场定义 调查研究 政策线激励计划员工贡献基于资历 基于绩效 基于能力系统运行制度管理计划 预算 管理 沟通 有效性有效性
11、绩绩效效质量质量客户客户成本成本公平性公平性可执行性可执行性18各种报酬的分布结构各种报酬的分布结构40%20%40%50%30%20%60%25%15%90%10%操作人员专业人员中层管理者高层领导工资工资奖金奖金股利股利19薪酬评定的四大要素薪酬评定的四大要素依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬依据市场价格，为相应的技能、知识和经验付酬与有关职位市场相应的薪酬灵活性强的绩效驱动的报酬职业通道基于能力的报酬为能产生杰出贡献所需的行为而支付为能产生杰出贡献所需的行为而支付 薪酬理念影响公司的长期展望和标准薪酬理念影响公司的长期展望和标准 依据职位在公司依据职位在公司影响支付影响支付 我们
12、为得到顶尖人才而支付 可计量的结果 我们发展和回报未来的领导者并且允许他们犯错误 我们必须均衡地考虑结果我们既评价“什么”也评价“如何做到”责任责任市场市场绩效绩效行为行为依据目标完成结依据目标完成结果确定不同报酬果确定不同报酬 20海氏三要素职位评估海氏三要素职位评估法法投入投入应负应负责任责任知识知识能力能力产出产出过程过程解决解决问题问题 知识能力知识能力：指胜任工作所必备的知识、技能、经验的总和。解决问题：解决问题：指该职位需要面临的分析、理解、判断问题的能力，甚至于提出创 新性解决方法。应付责任应付责任：指该职位的行动后果对公司将会 产生的影响程度。三要素评估法：三要素评估法：21岗
13、位评估：岗位评估：HAYHAY系统系统22岗位评估：岗位评估：HAYHAY系统系统23岗位评估：岗位评估：HAYHAY系统系统风险责任风险责任24职位贡献过失损害对对企业的企业的影响影响人数类别监督管理监督管理独立性广度责任范围责任范围沟通技巧沟通技巧沟通频率沟通技巧对象知识经验任职资格任职资格复杂性创造性解决问题解决问题的难度的难度压力风险工作负荷工作负荷IPEIPE职位评估系统的结构职位评估系统的结构25目录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第四部分：典型薪酬策略第三部分：薪酬调查和薪酬数据第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分：薪酬
14、问题分析26薪酬调查的两大数据源薪酬调查的两大数据源27市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析查询一个职位的薪酬，应该确定什么？职位匹配（70%，可校正）所属行业和地区企业规模、性质职位的管理幅度28市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-数据展示数据展示重点行业、重点城市真实数据展示人力资源经理销售经理研发经理不同职位的薪酬结构29市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-HRM-HRM-职位匹配职位匹配30市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-HRM-HRM-查询条件确认查询条件确认31市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-HRM-HRM-查询结果查询结果表格中的数据为“人力资源经理人力资源经理”职位在北京、上海、广
15、州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。32市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-销售经理销售经理-职位匹配职位匹配33市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-销售经理销售经理-查询条件确认查询条件确认34市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-销售经理销售经理-查询结果查询结果表格中的数据为“销售经理销售经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。35市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-研发经理研发经理-职位匹配职位匹配36市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-研发经理研发经理-查询条件确认查
16、询条件确认37市场薪酬数据分析市场薪酬数据分析-研发经理研发经理-查询结果查询结果表格中的数据为“研发经理研发经理”职位在北京、上海、广州、深圳地区四类行业的调查中位值（50分位）。注：数据来源于中华英才网2005年薪酬调查。38示例示例 年收入（年收入（RMB/年年,人人）工资级别工资级别3456789101112C职职位位市场工资线市场工资线JV各职位各职位薪酬现状薪酬现状A职位职位B职职位位D职职位位内部公平性分析内部公平性分析39相关概念相关概念 薪资薪资(货币价值货币价值)等级等级(相对岗位价值相对岗位价值)a ac cb bd df fe eg g政策线或薪资线政策线或薪资线c-d
17、:c-d:b:b:a:a:a-b:a-b:e,f,g:e,f,g:某等级最大值某等级最大值某等级最小值某等级最小值带宽带宽/层宽层宽相邻等级的重叠相邻等级的重叠某等级中位值某等级中位值 f-e,g-f:f-e,g-f:相邻等级中位值相邻等级中位值级差级差40工资区间值的确定工资区间值的确定上限上限=￥2,400下限下限=￥1,650中位值中位值=￥2,000工资级别工资级别：5级级上限上限=￥2,960下限下限=￥2,060中位值中位值=￥2,480薪等薪等5678910工资工资（单位：万元单位：万元）567891011薪酬曲薪酬曲线线工资级别工资级别：6级级41薪酬层级结构薪酬层级结构42目
18、录目录第二部分：薪酬体系设计第二部分：薪酬体系设计第四部分：典型薪酬策略第四部分：典型薪酬策略第三部分：薪酬调查和薪酬数据第三部分：薪酬调查和薪酬数据第一部分：薪酬问题分析第一部分：薪酬问题分析43薪酬层级结构的几种模式1.2.3.44薪酬评价要素的权重市场市场绩效绩效责任责任行为行为45工资结构为绩效工资段（工资段（14级）级）40002000绩效评价绩效评价46薪酬体系设计基于绩效考核基于绩效考核结果的调薪结果的调薪-P%-P%-P%75%0007690%P5%P4%P3%91104%P4%P3%P2%105114%P3%P2%P1%115%IIIIII其中：其中：III P2%P3%P4
19、%P5%年度绩效年度绩效考核结果考核结果薪薪 级级47薪酬体系设计上限=6,200元下限=4,700元5,200元元工资级别：工资级别：7级级IIIIII115%15%12%9%105114%12%9%5%91104%9%5%2%7690%00075%-1%-1%-1%绩效绩效薪薪 级级5,7005,700元元 IIIIII会计会计会计会计A A A A原原工资工资60006000元元原原工资工资50005000元元会计会计会计会计B B B B绩效绩效等级等级=B调薪幅度调薪幅度5%12%62006200元元56005600元元A AB BC CD DE E48职业生涯发展阶梯职业生涯发展阶
20、梯491415级1213级1011级9级8级四级工程师三级工程师二级工程师一级工程师初级工程师工工 资资 等等 级级技技 术术 阶阶 梯梯基于资格等级的薪酬体系基于资格等级的薪酬体系501、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。、如何理解绩效与薪酬的关系？建立绩效与薪酬之间的动态调整机制。2、如如何何建建立立多多元元价价值值分分配配形形式式来来满满足足员员工工的的多多元元化化需需求求？报报酬酬的的不不同同形形式式及及目目 标是什么？标是什么？3、如如何何确确定定适适用用于于不不同同层层次次、类类别别员员工工的的当当期期收收入入与与预预期期收收入入的的调调整整比比例例？依依据据是什么？是什么？4、如如何何依依据据价价值值创创造造的的2:8规规律律，确确定定企企业业内内在在报报酬酬水水平平的的差差异异性性？如如何何建建立立分分层分类的人员薪酬系统？层分类的人员薪酬系统？5、如如何何确确定定薪薪酬酬评评价价依依据据？如如何何依依据据企企业业自自身身的的价价值值导导向向和和发发展展战战略略来来取取舍舍市市场场价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。价格、员工素质、职位责任以及绩效结果。企业薪酬体系面临的挑战与策略企业薪酬体系面临的挑战与策略51谢谢大家！张建国张建国Http:/