《公司员工招聘管理办法三篇.pdf》由会员分享，可在线阅读，更多相关《公司员工招聘管理办法三篇.pdf（26页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、公司员工招聘管理办法三篇公司员工招聘管理办法三篇篇一：公司员工招聘管理办法篇一：公司员工招聘管理办法第一章总则第一条适用范围本管理办法适用于公司（以下简称公司）人员招聘管理。第二条目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。第三条原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章招聘组织第四条招聘组织管理一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。第五条招聘预算招
2、聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列账管理。第六条招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、第 1 页 共 26 页人员筛选录用、招聘工作评估。第七条人力资源需求计划每年初人力资源部根据公司的整体计划编制年度人力资源需求计划，报经理办公会审批。（1）制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。（2）人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的财务资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。（3）人员供给预测要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。人力
3、资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、房地产行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。（4）人力资源部在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。第八条临时需求说明各部门对于因人员调动或其他原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管填写招聘申请表，报主管领导、总经理批准后，
4、由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。第 2 页 共 26 页第九条拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。第十条招聘执行过程根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。第三章招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。一、内部招聘第十一条内部招聘的背景鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考
5、虑内部招聘。第十二条招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。第十三条招聘流程（1）内部招聘公告人力资源部根据公司所需招聘岗位的名称及职级，编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。（2）内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向人力资源部报第 3 页 共 26 页名申请。（3）筛选人力资源部将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或经理
6、办公会批准后生效。（4）录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到人力资源部办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。二、外部招聘第十四条外部招聘的背景在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。第十五条招聘组织形式外部招聘工作的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。第十六条外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生。具体招聘渠道如下：（1）校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流
7、会，发布招聘信息并进行招聘活动。（2）媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。（3）内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。第 4 页 共 26 页（4）招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。（5）委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。第十七条招聘流程（1）初步筛选报名截止后，根据招聘岗位的要求，由人力资源部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立外部人才库。（2）初试人力资源部向初选合格
8、的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在应聘人员初试测评表意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理办公会讨论决定是否聘任，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。（3）复试复试由复试小组进行。复试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表；二、人力资源部部长；三、资深专业人士。一般岗
9、位的招聘可无资深专业人士，专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。高级专业技术人才和管理人才由总经理负责面试，人力资源部负责协调。复试的实施。复试过程中，复试小组成员填写复试记录表，表明对应聘者的评第 5 页 共 26 页语及结论。复试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理办公会进行讨论决定。重要岗位的复试可以考虑采取笔试的形式，由人力资源部和用人部门共同组织进行。（4）复审通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员
10、应经总经理最后签字批准。（5）录用人力资源部根据应聘人员体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签定就业协议书。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。（6）报到被录用员工必须在规定时间内向公司报到。如在发出录用通知 15 天内不能正常报到者，可取消其录用资格。特殊情况经批准后可延期报到。应聘人员到公司报到后，需向人力资源部提供个人学历复印件备案，并填写员工登记表，同时签定试用劳动合同，试用期为 36 个月。若员工所在部门部长（主任）认为有必要时，也可报请公司批准，将试用期酌情缩短。员工必须保证
11、向公司提供的资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。（7）试用试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，本人可以随时提出辞职。试用人员如不能胜任本职工作或工作中出现重大失误，公司有权随时将其辞退。（8）转正试用期满后的员工，经考核合格，人力资源部应在试用期满一星期前第 6 页 共 26 页向使用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到人力资源部通知 24 小时内出具书面意见。人力资源部在收到使用部门的书面答复 24小时内，书面通知试用员工。经所在部门考核合格者，可转正定级。由部门填写试用员工转正定级审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和人力资源
12、部填写考核意见，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。（9）高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。1）高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如从人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构、高等院校及同行业竞争对手处挖掘。2）高级人才面试形式高级人才可以不经过人力资源部的初试和面试小组的复试，由人力资源部部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，人力资源部在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。3）高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制定灵活的优
13、秀人才雇用合同。第四章招聘工作评估第十八条招聘效果检核人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。第 7 页 共 26 页第十九条评估招聘活动招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。第 8 页 共 26 页篇二：公司员工招聘管理办法篇二：公司员工招聘管理办法第一条目的本规定旨在为公司日常运营需要和长远发展而聘用员
14、工确定合理的依据，以为公司补充能胜任相应岗位的工作要求的员工为目的。第二条职能部门人力资源部为公司人员招聘管理的职能部门，负责招聘计划、招聘方案制定和实施工作，公司各用人部门配合。第三条招聘计划的制定（一）在经公司确认的各门店、各部门人员定编计划范围内，或者是因公司业务拓展需要，由各门店、各部门根据实际需要和各岗位任职要求于每年的12 月份拟定次年的人员招聘计划，报各主管高层领导和总经理批准。（二）公司为储备人才每年招聘一定数额的应届大学毕业生，人力资源部于每年的 3 月编制招聘计划报总经理批准，该计划要列明专业要求、招聘时间、录用时间、招聘名额、招聘费用预算、拟安排岗位和被录用者的职业发展规
15、划等事项。第四条招聘渠道公司坚持管理人员实行内部晋升的原则。除基层一线员工和技术性较强的岗位任职人员（如信息部系统管理员、财会人员、法律顾问、熟食技工、电工、平面设计师等）外，其他岗位任职人员则以内部晋升和调剂为主，外聘为辅。（一）内聘渠道1公司内部公告当公司出现一些岗位空缺，这些空缺又适合于内部招聘的情况时，由公司以公第 9 页 共 26 页告的形式传达职位空缺信息，符合聘用条件的员工自愿报名参与内部调剂，解决职位空缺问题。2竞争上岗当公司出现一些管理岗位空缺而又不能通过一般的晋升程序弥补空缺时，公司根据实际情况采取竞争上岗的方式选择任用人选，符合条件的员工自愿报名参加竞争。竞争上岗的测评方
16、法包括笔试、心理测试、面试、演讲和答辩、营运案例分析、方案设计、无领导小组讨论、情景模拟（包括公文筐、角色扮演和案例分析等）、实际操作等。（二）外聘渠道1广告招聘适用于中高层管理人员的广告招聘，主要采用当地发行量较大的报纸和收视率较高的电视或常见的行业杂志；基层员工（如导购员、收银员、安全服务员、文员、司机、电工等）的招聘主要利用商场大门口的展板发布招聘信息。2互联网招聘该种渠道包括公共网络和企业网站两种形式，适合于中高层管理人员和专业技术型人才（如电脑系统管理员、财会人员等）的招聘。3专业人才市场或职业介绍所该渠道适合中层以下管理人员和专业技术人才的招聘。4校园招聘该渠道主要适合于为人才储备
17、和物色一些专业型人才而进行的招聘，其形式主要是参加高等院校或其他部门组织的大学生就业供需见面会（招聘会）和公司在高校有关部门的配合下单独举行招聘活动。第 10 页 共 26页5员工或其他人员推荐公司鼓励员工或其他人士向公司人力资源部或公司用人部门推荐应聘人选，人力资源部应向推荐者提供有关招聘资料，如招聘申请表、职位说明书、招聘条件和录用标准等。6猎头公司该渠道适合于招聘高层管理人才和高级专业人才的招聘。公司在选择猎头公司时要调查其从业经验和行业内的信誉程度。第五条招聘程序这里涉及的招聘程序仅适用于外聘渠道和正式员工招聘。内聘渠道的程序和聘用权限由公告另行确定。（一）拟定和报批招聘计划人力资源部
18、根据用人部门申请和公司发展要求及突发性用人要求编制招聘计划，详细填写公司人员招聘计划表（附后），该表主要内容有：招聘职位、人数、学历及专业等要求、薪酬待遇、招聘费用预算、招聘渠道、岗位要求、计划到岗时间、笔试面试时间安排等，经公司主管领导审批后即予实施。（二）发布招聘信息根据拟定的招聘计划，由人力资源部负责招聘信息的发布。（三）收集求职者材料招聘信息发布后的一周内，收集相关渠道传来的应聘者个人资料，并由招聘专员负责整理、归类和汇总，报送人力资源部经理。（四）求职材料初步筛选人力资源部经理根据已收集到的求职材料进行分职位、分学历、分专业及工作第 11 页 共 26页经历的不同进行初步的筛选，在初
19、选后的 3 个工作日内确定进入笔试、面试和实操环节的候选人员名单，招聘专员在候选人员名单确定后的第 2 个工作日通知候选人员。（五）笔试、实操测试和面试1对公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、工程部、营企部等）人员的招聘，均需进行笔试，笔试内容包括综合素质和专业知识两部分，由人力资源部和用人部门共同准备笔试内容。笔试合格者进入面试环节。2对专业技能较强的岗位任职人员（如财会人员、生鲜熟食技工、收银员、司机、系统维护员、工程部电工等）的招聘，在面试时应着重测试应聘者的实际操作能力。3公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管级以下人员在人力资源部初步筛选后由各门店部门经理
20、进行面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力等，形式为结构化面试，问题可参考 招聘人员面试提问参考问题实例，面试合格者报店长决定是否予以录用。4.公司超市及百货两大事业部属下的门店营运卖场主管和经理级（含副经理）管理人员，由人力资源部初步筛选后转店长面试，面试主要考察应聘者的管理能力、沟通协调能力和综合素质，形式为结构化面试与非结构化面试相结合（结构化面试题可参考招聘人员面试提问参考问题实例）。主管由店长决定是否予以录用，经理级人员还需由所属事业部总经理复试并决定是否予以录用。5.各门店非超市及百货两大事业部属下的其它职能部门，如收银部、安全服务部、物业管理部领班级以下人员（含领班），由各门
21、店人事管理员初步筛选后转部门经理（或主管）面试，面试主要考察应聘者的责任心、理解能力和工作经第 12 页 共 26页验等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，最后由店长决定是否予以录用；收银部、安全服务部和物业管理部主管级人员以及工程部人员、系统维护员、人事管理员、行政管理员、出纳、美工经总部人力资源部初步筛选后由总部直属部门经理面试，面试主要考察应聘者的实操能力、协调能力、工作经验和责任心等，面试形式以现场测试为主并结合结构化面试和非结构化面试，由店长最终决定是否予以录用；物业管理部经理由公司人力资源部经理和公司综合业务部负责人共同面试，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为
22、结构化面试与非结构化面试相结合，经分管的公司高层领导复试决定是否予以录用。6店长级管理人员经人力资源部初步筛选后，由事业部总经理和人力资源部总监共同面试或分别面试，面试主要考察应聘者的领导能力，包括策划、组织、指挥、协调、控制、沟通等方面，形式为非结构化面试或无领导小组讨论、演讲和答辩、方案设计、情景模拟等，合格者最后由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。7.超市及百货两大采购中心人员（含经理）经人力资源部初步筛选后，由采购中心总监面试，主要考察应聘者的业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由事业部总经理复试并决是否予以录用；采购
23、中心总监由事业部总经理面试，主要考察应聘者的市场业务能力、诚实守信、组织管理和协调能力等，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，合格者由公司总经理复试，并由公司高层集体审议决定是否予以录用。8.公司二线职能部门（如财务部、总经办、人力资源部、信息部、收银部、营企部、综合业务等）主管级以下人员（含主管级）在经人力资源部初步筛选后第 13 页 共 26页参加由人力资源部组织的笔试，笔试合格者由部门经理进行面试，主要考察应聘者的综合素质和业务能力，形式以结构化面试为主，非结构化面试为辅，面试合格者报主管副总（或主管总监）决定是否予以录用。9.公司二线职能部门经理级管理人员（副经理、经理）的面试由公司
24、主管副总（或主管总监）和人力资源总监共同或分别进行，主要考察应聘者的策划、管理、协调与沟通等能力，形式为结构化面试与非结构化面试相结合，面试合格后再由总经理复试并决定是否予以录用。10公司总监级人员（财务总监除外）的招聘，由人力资源部初步筛选后，由公司总经理面试，主要考察应聘者的综合管理能力，形式为非结构化面试，面试合格者由公司高层领导集体讨论决定是否予以录用。11各级各类人员的招聘经初步筛选后，在 3 个工作日内由人力资源部（或门店人事管理员）通知笔试或面试，初步面试合格者 3 个工作日内通知复试，被确定拟录用者 3 个工作日（需背景调查的在调查后的 5 个工作日）内通知其办理入职手续。（六
25、）背景调查公司在招聘主管级（含主管）以上人员时，在确定被录用的基本意向后，由人力资源部在 3 个工作日内负责对拟录用人员进行背景调查，并将结果归纳在应聘者的求职申请表内供主管领导参考。（七）录用背景调查结果没有异常情况的，由人力资源部招聘专员在面试（复试）后 3 天内向应聘者发出录用通知书，通知其入职时间及相关要求和事项。被录用者入职报到时需提交体检证明和相关的证件（文件）材料给人力资源部第 14 页 共 26页审核，然后由人力资源部安排为期 3 天的职前培训。试用期考核1试用期时间（1）普通员工（导购员、收货员、收银员、安全服务员、顾客服务中心人员）试用期为入职后的 1 个月。（2）除上款以
26、外的其他员工的试用期一律为 3 个月。2试用期考核（1）各门店一线部门领班级以下员工（含领班），如超市导购员、理货员、收银员、安全服务员等由其所在部门经理（无经理的由部门主管执行）对其在试用期间的实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等方面进行考核，由店长签署意见决定是否予以正式聘用。（2）各门店二线职能部门人员（如人事管理员、行政管理员、系统维护员、美工、出纳等）由公司总部直属部门经理和店长对其在实操能力、服务意识、协作精神、成本控制意识、执行能力等方面进行考核，最后由店长决定是否予以正式聘用。（3）各门店主管级以上（含主管级）管理人员由店长考核，人力资源部做好监督和跟踪，着重考核其在试用期
27、间的管理能力、沟通与协调、执行能力及成本控制意识，经理级的还要考核其绩效完成情况，并由店长决定是否予以正式聘用。（4）总部二线各职能部门主管级以下人员（不含主管级人员）由部门经理执行考核，着重考察其实操能力、协作精神、服务意识、执行能力等，并报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。第 15 页 共 26页（5）总部二线各职能部门主管级人员由部门经理对其实际业务能力、诚实守信、组织协调能力、人际关系处理技巧、敬业精神等方面进行考核，签署意见后报分管的公司总监或副总经理决定是否予以正式聘用。（6）总部二线职能部门经理级（含副经理）人员由分管的公司高层领导（有总监的部门先由总监考核）对其在组
28、织管理能力、协调与沟通能力、策划能力、成本控制意识、敬业精神、人才培养意识等方面进行考核和签署意见后，由公司总经理决定是否予以正式聘用。（7）超市及百货两大采购中心人员（含经理）由总监负责考核，主要考察其实际业务能力、诚实守信、人际关系处理技巧等，最后由事业部总经理决定是否予以正式聘用；总监由事业部总经理考核，主要考察其市场业务能力和绩效完成情况、诚实守信、组织协调能力等，考核合格者报公司总经理复核，并决定是否予以正式聘用。（8）店长由人力资源部对与其工作有关的人员作抽查调查，着重考察其组织、计划、领导、教育培训下属及统筹能力，并结合绩效完成情况报事业部总经理复核，由公司高层集体讨论决定是否予
29、以正式聘用。（9）公司总监（财务总监除外）的试用期考核由公司总经理负责，着重考察其综合管理能力，最终由公司高层领导集体讨论决定是否予以正式聘用。（10）凡经理级（含副经理）及以上级别人员的试用期考核，被考核者除在员工试用期转正考核审批表上填写自我鉴定外，还需提交详细的个人试用期述职报告，就试用期间的业务表现和绩效完成情况进行详细的描述和自我评价，并结合实际情况提出未来工作设想。（11）以上（5）、（6）两项人员的考核在操作过程中，由总部人力资源部负责第 16 页 共 26页监督、跟踪和反馈。各级各类人员如试用期考核不合格的，即由人力资源部一周内通知其办理离职手续。（九）正式聘用各级人员经试用期
30、考核后，填写公司员工转正申请表，经各上级主管人员签署意见后交人力资源部劳资专员归档，签发劳动合同。第六条附则本规定从年月日开始执行，解释权归公司人力资源部。第 17 页 共 26页篇三：公司员工招聘管理办法篇三：公司员工招聘管理办法第一章总则适用范围本管理办法适用于*有限公司（以下简称公司）人员招聘管理。目的为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本管理办法来规范人员招聘流程和健全人才选用机制。原则公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则，使用工用人机制更趋科学、合理。第二章招聘职责总经办职责1、制订公司中长期人力资源规划；2、制定、完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。3、核定公
31、司年度人力需求，确定人员编制，制定年度招聘计划；4、组织分析公司人员职位职责及任职资格，制订并完善职位说明书；5、决定获取候选人的形式和渠道；6、设计人员选拔测评方法，并指导用人部门使用这些方法；7、主持实施人员选拔测评，并为用人部门提供录用建议；8、定期进行市场薪酬水平调研，核定招聘职位薪酬待遇标准；9、提供各类招聘数据统计及分析。用人部门职责第 18 页 共 26页1、编制部门年度人力需求计划，提出正式人力需求申请；2、做好本部门职位职责和任职资格的分析，协助总经办制订并完善职位说明书；3、对候选人专业技术水平进行测评。第二章招聘组织招聘组织管理一般人才招聘工作由总经办负责拟定招聘计划并组
32、织实施，人员需求部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），总经办负责协助。招聘流程招聘流程分为如下工作环节：提出人员需求、拟定招聘计划、发布招聘公告、人员筛选录用、招聘工作评估。人力资源需求计划各部门根据本年度工作发展状况和公司下一年度的整体业务计划，拟定年度人力资源需求计划，于每年年底报总经办。制定人力资源需求计划的基本依据：未来组织结构的预测、人员供求关系、现有人员的调配培训等。人员需求预测要综合考虑公司战略、可能获得的人才资源、竞争对手的人才政策、管理变革可能导致的公司规模变化、员工流动等因素造成的人力资源需求的变动。人员供给预测
33、要综合考虑内部人才和外部人才供给情况。总经办建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用第 19 页 共 26页内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况、行业劳动力市场状况和拟招聘职位的市场状况进行判断。总经办在人力资源需求与供给预测的基础上，制定出年度的人力资源需求计划。各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以由部门主管提前一个月申报
34、人力需求,填写人力资源需求申请表（增员）或人力资源需求申请表（补员）。人力资源需求申请表（增员）适用范围:增设职位、原职位增加员工数量、储备人才。人力资源需求申请表（补员）适用范围：员工离职补充、调动补充。招聘需求审批权限表需求职位性质提出增员补员拟定招聘计划招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘经费预算、招聘具体行动计划等。根据招聘形式、招聘对象的不同，总经办负责组织执行不同的招聘公告发布、人员甄选录用工作流程。第三章招聘形式招聘形式分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式选择，要根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。审核批准部门负责
35、人直接主管总经办主任总经理部门负责人总经办主任第 20 页 共 26页一、内部招聘鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。招聘形式在尊重员工和用人部门意见的前提下，采用推荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。招聘流程内部招聘公告总经办根据公司所需招聘岗位的名称及职级，组织用人部门编制工作说明书，并拟定内部招聘公告。公告发布的方式包括公司内部网通知、在公告栏发布等形式。内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。内部报名所有正式员工在上级主管的许可下都有资格向总经办报名申请。甄选总经办
36、将参考申请人和空缺职位的相应上级主管意见，根据职务说明书进行初步甄选。对初步甄选合格者，总经办组织内部招聘评审小组进行内部评审，评审结果经总经理或总经理办公会批准后生效。录用经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到总经办办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。二、外部招聘第 21 页 共 26页在内部招聘难以满足公司人才需求时，可以考虑外部招聘。招聘组织形式外部招聘工作的组织以总经办为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。外部招聘渠道外部招聘要根据岗位和级别的不同采取有效的招聘渠道组合。外部招聘人员来源可来自内部职工引荐人员、职业介绍所和人才交流机构人员以及各类院校的毕业生
37、。具体招聘渠道如下：校园招聘每年春季将公司招聘信息及时发往各校毕业分配办公室。对专业对口的院校有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。媒体招聘通过相关网站、大众媒体、专业刊物广告发布招聘信息，查阅网上应聘人员情况，建立公司外部人才库，根据需要考核录用。内部员工推荐公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由总经办本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。招聘会招聘通过参加各地人才招聘会招聘。委托中介公司招聘对公司关键的管理和技术职位的招聘可考虑通过人才中介招聘。甄选第 22 页 共 26页总经办负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系，并负责在实际工作中不断加以丰
38、富和完善；测评小组由招聘负责人、用人部门负责人组成，对于重要管理人员和技术人员的招聘，可邀请外部专家和公司高层领导参加，一般由三至五人组成，负责对候选人的测评。总经办和用人部门应根据拟招聘职位的任职资格要求进行测评。甄选包括初试和复试。初试笔试候选人参加由总经办拟订试题的素质测试，主要考核对方逻辑推理能力、思维能力、空间想象能力、观察力等。面试主要了解对方求职动机、职业道德、家庭背景、学历背景、工作经历等基本信息。通过初试，总经办招聘负责人审查候选人是否具备该职位必备的素质条件及与企业文化的相融度，并在应聘人员初试测评表中填写总经办初试意见。复试通过初试的候选人必须参加由用人部门主持的复试，复
39、试形式主要有面试、笔试。通过复试，测评人主要考核其专业知识、专业能力、必备技能等，以审查是否能够胜任职位要求，并在面试评价表中填写用人部门意见。录用招聘人员复试人员审核批准第 23 页 共 26页中高层管理人员总经理、主管总监、总经办主任、外部专家部门经理、总经办主任、部门主管总监总经理一般管理人员同级业务主管总经理、财务总监、总经办主财务主管任专业技术人员营销人员部门经理、直接主管、人力资主管总监总经办主任总经理总经理总经理源主管总经办主任部门经理事务人员直接主管、人力资源主管总经办主任车间主任、工长、人力资源主主管总监车间工人管录用（一）甄选结束后，测评小组成员就甄选情况进行综合讨论及评定
40、，确定候选人最终排名,提出初步录用意见。（二）总经办对拟录用人员作背景调查。（三）应聘人员的录用决定按权限由领导签署后，总经办负责通知拟录用员工到指定医院进行指定项目的入职体检。（四）总经办根据拟录用员工体检结果，对体检合格者办理录用手续。对社会应聘人员发试用通知书，并到相应劳动部门办理劳动手续；对被录用的应届毕业生向其所在高校发接受函，签订就业协议书。同时，总经办将面试结果通知落选的应聘者。总经办主任总经理总经理第 24 页 共 26页（五）经批准录用人员须按公司规定的时间统一到总经办报到，办理入职手续。报到需提供材料：身份证原件及复印件一份、学历证原件及复印件一份、资格等级证书原件及复印件
41、一份、一寸免冠近照两张、体检报告单、与原单位离职证明或解除劳动合同证明。应聘人员必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。试用根据劳动合同签订的期限，试用期可定为 2-6 个月。公司自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。试用期内试用员工提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。试用人员在试用期内被证明不符合录用条件或工作中出现重大失误，公司可以解除劳动合同。转正总经办应在试用期满一星期前向试用部门书面征询意见。试用部门不管是否同意继续使用，均须于收到总经办通知24 小时内出具书面意见。由用人部门填写试用员工转正审批表，由本人填写试用期间工作小结，由用人部门和总经
42、办填写考核意见，经总经理批准后，总经办发放转正通知，试用人员转为正式员工。高级人才招聘为了满足公司对特殊人才的需求，公司建立人才特区，对高级人才采取特殊的招聘形式和管理方式。高级人才招聘渠道高级人才招聘主要以特殊的外部招聘渠道。如人才中介、国外信息搜集渠道、国内研究机构和院校挖掘、同行业竞争对手处挖掘等渠道。第 25 页 共 26页高级人才面试形式高级人才可以不经过总经办的初试和面试小组的复试，由总经办部长、总经理及资深专业人士直接进行面试，总经办在高级人才招聘流程中起到搜集及传递高级人才相关信息和初步筛选的作用。高级人才薪酬政策对于高级人才，在招聘时可以采取谈判工资、并制订灵活的优秀人才雇佣合同。第四章招聘工作评估总经办应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例等来分别衡量招聘质量。招聘活动结束后，总经办应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。第五章附则本管理办法由总经办负责解释。本管理办法的拟定或者修改由总经办负责，报总经理批准后执行。本管理办法自颁布之日起实施。第 26 页 共 26页