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1、【精品文档管理学】浅述人力资源管理在供电系 统中的重要性人下载前请注意：1:本文档是版权归原作者所有，下载之前请确认。2 :假如不晓得侵犯了你的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理:能够淘宝交易，七折时间：2010-06-10 20:01:22一、电力企业人力资源管理面临的问题电力行业是能源生产与转换行业，是国民经济进展的支柱产业，它的生 产经营与这个社会经济的进展息息有关。多年来，在传统的计划经济体制 下，电力企业尽管对人力资源的定量研究已经有了相当长的历史，但是这 种定量分析始终局限于人力资源本身的数量特征上，未能涉及人力资源更 重要的特征，即其质量特征，在人力资源管理与使用上存在相当大的随
2、意 性。以往的人事管理体制与方法与现代人力资源管理的要求相比存在的要 紧问题是：（一）人力资源管理观念意识差人力资源管理的核心是将人力作为企业最宝贵的资源与财富进行开发与保 护，充分发挥其主动性与制造性，制造一种敢于承担风险去创新的文化氛 围，让企业实现战略目标。而多数企业领导仍然停留在过去管理水平上， 把员工看作管理与操纵的工具，抑制门也们的积极性与制造性。（二）绩效考评实践困难重重绩效考评属于人力资源开发管理的基础，电力企业绩效考评关于单位人员 观念改变，提升单位关于环境的应变能力，更好的履行职能意义深远。但 是电力企业具有职位工作差别大、非常规性任务多、工作成绩难以量化等 特点。因此电力
3、企业绩效考评存在下列问题：1.绩效考评指标简单粗 放。考评指标与被考评者职务工作的关联性不强，考评指标权重设置不合 理，考评指标操作性不强，指标内涵不明晰或者缺乏具体化的考评标准、 方法。2.绩效考评方法主观性强。由于企业内部目标管理基础不健全， 指标评价标准过于简单，评价过程不够规范，使得考评过程很难执行，考 评结果主观随意性大成为必定。3.绩效考评主体民主而不科学。考评过 程民主性较强，但与被考评者职位工作关联度不高的个体参加考评，评价 结果信度不高。4.绩效考评缺乏有效激励机制作支撑。受单位薪酬管理 体制影响，与考评结果挂钩的奖金与薪酬量非常有限，不足以充分调动中 层干部的积极性。（三）
4、缺少凝聚人心的企业文化企业文化在一个电力企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、剧 合功能都没有被很好地挖掘出来，员匚个人的价值取向与企业的管理理 念、进展战略不易形成一致。（四）电力企业人员选用权力过分集中缺乏公开民主机制，很大程度上停留在神秘化与封闭式的状态。这种权力 高度集中的用人体制不仅造成信息不畅，视野不宽，透明度差，渠道狭 窄，难以全面、准确、客观地评价与使用每一个同志，而且容易产生任人 唯亲的弊端。二、电力企业人力资源管理应采取的措施（-）树立、以人为本的管理观念电力企业现在正在大力提倡与宣传以人为本的思想。然而在现实中，这 种思想上的共识距离想达到的满意的结果还有一定的差距
5、。一方面强调企 业绩效考核、薪酬管理的意义，一方面却无视分配不公对员工积极性的打 击。中国电力企业是知识密集、技术密集、具有高新技术的企业。随着电 力技术的进展与信息化进程的加快，需要企业员工不断更新知识，提高文 化水平、技术水平与业务能力，因此，通过人本管理，根据员工的实际情 况与实现自我的需要，抓好知识、技能培训，实施、素养工程，建设一支 掌握先进科学知识与技术手段的高素养职工队伍，既是人力资源管理部门 的责任，也是电力企业进展的需要。（二）加强对人力资源培训的投入与管理企业战略目标的实现，离不开培训，培训是企业人力资源开发的重要途 径，是企业改革创新的孵化器，是构建企业文化、实现企业价值
6、观的重要 措施。培训是一项开发活动，培训虽不直接生产产品，但对员工进行知识 更新、传授新的技能与技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚 然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但 与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地 位，加大对培训的投人。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要 内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进 标；其次，员工培训应与能力开发与人员合理流淌有机结合；再次，员工 培训务必结合企业的人力资源现状与企业的年度进展计划制定培训计划， 有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。国内
7、外许多知名企业对培训都相当重视，有的公司人力资源部的要紧工作就是 培训与进展，有的公司甚至将人力资源部称之培训进展部，把培训视为企 业的战略任务，纳入企业的经营管理中。培训不仅能够提高员工的工作能 力与素养，真正实现员工进展与公司进展相统一，还有利于留住与吸引优 秀人才。企业培训系统的要紧任务是提高企业人力资本存量，以习惯强化 现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存与进展 问题。（三）人力资源流淌性管理劳动力流淌作为人力资本的投资形式具有内在的合理性。劳动力个人在有 限的工资年龄期内总是希望发挥其人力资本的作用，通过流淌选择最有利 的经济活动场所，使个人收入最大化。但是关于
8、企业来讲，非期望的流淌 率高，说明企业人事不稳固，凝聚力低。企业通过对岗位的合理评估，使 得人尽其用。关于优秀人才企业要制造合理进展空间，对员工职业生涯进 行合理设计，秉承、想做事给个机会、能做事给个舞台、做成事给副担子 的原则，大胆地为员工制造机会。（四）制定合理流淌及吸引与稳固人才的办法通过人力资源的有效配置，促进员工的跨企业、跨专业、跨岗位的流淌， 克服一人一生一个岗位的弊端。中国大唐集团公司制定了后备干部管理办 法，通过学习、考察、挂职锻炼等方法提早让他们得到锻炼与提高，使得 人才在企业内、系统内、乃至系统外进行合理流淌。同时还应关心与做好 职工的养老保险、医疗保险、住房公积金等社会保障机制的建设，有能力 的企业启动企业年金，在年金分配的方法上能够加入员工岗位、奉献时间 长短等因素，表达能力高低的同时还能反映出员工工作经验的差别，使职 工真正体味到组织的关心，企业的诚心，依此转化为职工的向心。三、结语市场竞争日趋猛烈，关于人力资源的争夺也必将进入白热化！关于人才的 管理，使用无一不蕴含着企业的心血，假如不能很好的管理运用好这样的 资源，无疑是一种极大的浪费。!