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1、浅述人力力资源管理理在供电电系统中的重重要性_人力资源管理理论文-毕业论论文作者：未未知下载前请请注意：1：本文文档是版版权归原作作者所有有，下载载之前请确认。2：如果果不晓得侵犯犯了你的的利益，请立刻告知，我将立刻做出处理3：可以以淘宝交交易，七七折时间：220100-066-100 200:011:222一、电力力企业人力资源管理理面临的问题电力行行业是能源源生产和转换行业，是国国民经济济发展的的支柱产产业，它它的生产产经营与与这个社会会经济的发展息息息相关。多年来来，在传传统的计划经济体制制下，电电力企业虽虽然对人力资源的定定量研究究已经有了相相当长的历史，但但是这种定量量分析始始终局限
2、于于人力资资源本身身的数量量特征上上，未能能涉及人人力资源更重重要的特特征，即即其质量特征征，在人人力资源管理理和使用用上存在在相当大大的随意意性。以以往的人人事管理理体制和和方法与与现代人力力资源管理理的要求求相比存存在的主主要问题题是：（一）人人力资源管理理观念意识差人力资源源管理的的核心是是将人力力作为企业最宝贵的资源和财富进行开发与保护，充分分发挥其主主动性和创造性，创创造一种种敢于承承担风险险去创新的文文化氛围围，让企业实现现战略目目标。而多多数企业业领导仍仍然停留留在过去管理理水平上上，把员员工看作作管理和和控制的的工具，抑抑制了他他们的积极性和和创造性。（二）绩绩效考评实实践困难
3、重重绩效考评评属于人人力资源开发管理的的基础，电力企业绩绩效考评对对于单位人员观观念改变，提升升单位对于环境的应变变能力，更更好的履履行职能意义深远。但是是电力企业具有职位工作作差别大、非非常规性任务多、工工作成绩绩难以量量化等特特点。因因此电力企业绩绩效考评存在以以下问题题：1绩效考评指标简单单粗放。考评指标与被考考评者职务工作作的关联联性不强，考评指标权重设置不合合理，考考评指标操作性性不强，指标内涵不不明晰或或缺乏具具体化的的考评标标准、方方法。22绩效考评方法主主观性强。由于于企业内部目目标管理基基础不健全全，指标标评价标准过于简单，评价过程不够规规范，使使得考评评过程很很难执行，考考
4、评结果主主观随意性性大成为为必然。3绩效考评主体民民主而不不科学。考评过过程民主主性较强强，但与与被考评评者职位工作作关联度不高高的个体体参加考考评，评价结果信度度不高。4绩效考评缺乏有有效激励励机制作作支撑。受单位薪酬酬管理体体制影响响，与考考评结果挂挂钩的奖金与薪薪酬量非非常有限限，不足足以充分分调动中层干部的的积极性。（三）缺缺少凝聚聚人心的的企业文化企业文化化在一个个电力企业中所具具有的导导向功能能、动力功能能、凝聚聚功能、融合功功能都没没有被很很好地挖挖掘出来来，员工个人人的价值值取向与与企业的管理理理念、发展战略不易易形成一一致。（四）电电力企业人员选用权力过分集中中缺乏公开开民主
5、机机制，很很大程度度上停留留在神秘秘化和封封闭式的状状态。这种权力高度度集中的的用人体体制不仅仅造成信信息不畅畅，视野不宽，透明明度差，渠渠道狭窄窄，难以全面面、准确确、客观观地评价和使使用每一一个同志志，而且且容易产产生任人人唯亲的弊端端。二、电力力企业人力资源管理理应采取的的措施（一）树树立“以人为本”的管理理观念电力企业业现在正正在大力力提倡和和宣传“以人为本”的思想想。然而而在现实实中，这种思想想上的共共识距离想想达到的的满意的结果还有一定定的差距距。一方方面强调调企业绩效考考核、薪薪酬管理理的意义义，一方方面却无无视分配不不公对员员工积极性的的打击。中国国电力企业是知识密集、技术密集
6、、具有高高新技术术的企业。随着着电力技术的发展和信信息化进进程的加加快，需需要企业业员工不不断更新新知识，提高高文化水水平、技技术水平和和业务能力力，因此此，通过过人本管管理，根根据员工的实际际情况和和实现自我我的需要要，抓好好知识、技能能培训，实施“素质工程”，建设一支掌掌握先进进科学知知识和技术手段的的高素质质职工队伍，既既是人力力资源管理理部门的责任，也也是电力企业发发展的需需要。（二）加加强对人力力资源培训的投入入和管理理企业战略略目标的实现，离离不开培培训，培训是企业人力资源开发的重要要途径，是是企业改革创新的孵孵化器，是是构建企企业文化、实现企业价值观的重重要措施施。培训训是一项开
7、发活动，培训虽虽不直接接生产产产品，但但对员工进行知识更新、传授新的的技能和和技巧，这本身就是对现有劳动力进行再生产。诚然，培训是一项花钱的工程，而且短时间内是看不出大的投资回报的，但与培训收到的长期回报相比，培训的费用并不高。因此，要明确培训的地位，加大对培训的投入。要把人力资源开发培训当作企业经营活动的重要内容，搞好开发培训的管理，首先，员工培训应在职务分析的基础上进标；其次，员工培训应与能力开发和人员合理流动有机结合；再次，员工培训必须结合企业的人力资源现状和企业的年度发展计划制定培训计划，有组织地实施；最后，要做好培训后的效果评估，确保培训的效益。国内外许多知名企业对培训都相当重视，有
8、的公司人力资源部的主要工作就是培训与发展，有的公司甚至将人力资源部称为培训发展部，把培训视为企业的战略任务，纳入企业的经营管理中。培训不仅可以提高员工的工作能力和素质，真正实现员工发展和公司发展相统一，还有利于留住和吸引优秀人才。企业培训系统的主要任务是提高企业人力资本存量，以适应强化现代化管理的要求，从而提高企业的市场竞争力，解决企业的生存和发展问题。（三）人人力资源流动性管理理劳动力流流动作为人力资本的投投资形式具具有内在在的合理理性。劳劳动力个个人在有有限的工工资年龄期内总是希望望发挥其人人力资本的作作用，通通过流动选择择最有利利的经济济活动场所，使使个人收收入最大大化。但但是对于企业来
9、讲，非期期望的流流动率高，表表明企业业人事不不稳定，凝凝聚力低低。企业业通过对岗岗位的合合理评估，使使得人尽尽其用。对于优秀人才才企业要创造合理理发展空间，对员工职业生涯涯进行合理理设计，秉秉承“想做事事给个机会会、能做做事给个舞台台、做成成事给副担子子”的原则，大胆胆地为员员工创造机会会。（四）制制定合理理流动及吸引引和稳定人才才的办法通过人力力资源的有有效配置置，促进进员工的的跨企业业、跨专业业、跨岗位的流流动，克服服一人一一生一个个岗位的弊弊端。中中国大唐唐集团公司制制定了后后备干部管管理办法，通通过学习、考察察、挂职职锻炼等等方法提提前让他们得到锻炼炼与提高高，使得得人才在在企业内、系系统内、乃乃至系统统外进行合理理流动。同时还还应关心心和做好好职工的养养老保险险、医疗保险、住房房公积金等社社会保障障机制的的建设，有能能力的企企业启动企业年金，在在年金分分配的方方法上可可以加入入员工岗位、贡献时间长长短等因因素，体体现能力高高低的同同时还能反反映出员员工工作作经验的差差别，使职工真正正体味到到组织的关关心，企企业的诚心，依依此转化为职工的的向心。三、结语语市场竞争争日趋激烈，关关于人力力资源的争争夺也必将将进入白热化！对于人才才的管理理，使用用无一不不蕴含着企企业的心血血，如果果不能很很好的管管理运用用好这样样的资源，无无疑是一一种极大大的浪费费。 !