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1、人力资源管理第六讲（2） doc一、课程简介本讲继续讲授了自生秩序与创生秩序的区别，重点讲授了企业文化 的有关内容。二、课程目标： 区别自生秩序与创生秩序说明企业文化的概念与层次 说明愿景、使命与核心价值的含义懂得企业的价值观与员工行为的关系 掌握如何培养适合的企业文化懂得关于人力资源的有关特性三、要点提示：自生秩序、创生秩序、企业文化、愿景、使命、核心价值、人力资源 与物质资源的区别、人与人力资源的不可分割性、人力资源投资的特 点四、课程预习： 阅读笔记课程重点构造主义高度强调理性的作用,认为人类的各种制度都是 理性自觉创造的，理性可以根据合理的目的，设计合理的制度； 反之,凡是不符合理性要
2、求的制度通通都要废除“构造主义的 谡误归纳为四点：1、凡是在科学上不能合理说明的或在经验上不能证实的，都是 不人理的；2、凡是我们不明白的都不应该依从：3,凡是目的不预先明确规定的活动都不应该依从：4、凡是结果不能预先被完全了解，并不能通过观察被证实为有 利的事情都不应该去做.显然，在文化演进的过程中所形成的白生秩序通通不符合构 造主义的要求。构造主义者们的谡误根植于他们对理性的功能 没有正确的解，时社会制度的自发性无所知企业文化什么是企业文化及其重耍性？领导如何培育合适的企业文化？Notes企业文化是一种“团体经验的学得产物”是某个特 定团体在学习处理外在适应与内部整合问题时所创造、 发现、
3、或发展而来的，由于这个模式运作得很好，因 此被视为值得教给新成员，当作认知、思考与知觉的 正确方式。企业文化Notes共同的任务共同的环境共同的怠义共同的经历匚共同的核心价值 共同的语言有0共同的理解 共同的行为 共同的福觉行为和表现形式企业文化的层次显而易见的组织现软（口 号、摆设、结构、程序）容易改变Notes核心价值和目标用以解释表面现象（目标、 策略、价值、哲学）无意识的信念、想法和 感觉（视为理所当然的）琏本假定很难改变Notes愿景、使命和核心价值的作用愿景鼓舞加激发员工全心全意的投入和奉献 使命指出努力的重点和方向核心价值指导员工日常行为，企且改善企业对外界 环境的适应力和内部的
4、协调 “愿景”即愿望的景象。 组织的愿景是组织对未来所想达到的理想状态的描 述。它表明一种对未来的期望和追求，而不仅仅是 一种可能达到的状态。 愿景是一种召唤及乘使人向前的使命，而不仅是一 个美好的构想：它能激发员工内心有意义的价值， 加能鼓舞追随者。 “任何一个曾经对社会有贡献的人，都一定体会过 一股驱使其向前的精神力地，那是一种来自追求更 远大的目标，而唤醒r内心深处真正的愿望所产生 的力量。”面对不断变化的世界创造更多的价值。 利用科技创建提高人们生活水平的新方式。 成为开发新世界，新方法的先锋。为企业的投资者不断创造价值。 在众多的竞争者中，成为给投资者带来最高回报的 企业。什么是使命
5、（目标、信条）表达如何达到愿景的方式。为组织所存在的目的予以定义。Notes概括出公司所要达到的目标。 一个创造高利润，以顾客为中心的，世界级的航空 公司。 成为欧洲主要国家，石油设备市场的领导者。 成为一家拥有最佳管理者及员工的世界级企业，致 力于把中国人的才招贡献给世界其他国家。 忠实于科学，献身于健康，把西安扬森建设成为中 国最美好的公司之一。课程难点1、指导行为和决策的准则。2、核心价值应该不受环境变化、竞争要求或管理时潮 的影响。3、核心价值不宜太多。如果出现太多的情况，很可能 是企业将不会改变的核心价值，与可以改变的实务 操作、企业策略等湿合在一起。Q&A企业核心价值范例Notes
6、核心价值顾客导向 员工导向 生产/服务领导 创新成本领导公司强生，莫锐特惠普，摩托罗拉迪斯尼，宝洁公司3M ,微软麦当劳，Wal-MartQ&A4、核心价位的效力和作用取决于组织成员对它的接受 和内化的程度。母公司的宗旨：“忠实于科学，献身于健康,“强生信条一 德信至上,四个负货（对顾客、员工、社会、 股东负责） 世上没有免责的午睾！ 持续改进，止于至善. KS文化一 不怕艰苦，敢于单独作战。 雁文化一 集体主义，团队精神。 扬森文化是怎样培育起来的？ “是管J里人员以身作则。文化的笫一步是行动，行动在同一个 环境下不断重复,习惯了，继续下去就变成文化.” 员工能助参与决定 强调贡献团体智修.
7、授权幅度 提合理化建议,重视员工所提意见会议形态 .工作枳极主动I川认精神.实施多数同意方案.矩阵式组织.和谐人际关系 核心价值=o管理作风= 实际做法=O员工行为 顾客取向-梃供颐客周到服务服务中心 超时工作以保 即刻处理顾客抱怨售后服务 证按时交货 以顾客至上为原则利益分享工作认真负贡顾客满意度调有准时交货h”积极主，团队层面人际幽净鲂同* 自身层面社会层面参与社会公益事业遵守社会公德促进企业形象一企业层面节约保护企业资源企业文化的测量适应外在环境促进内部整合维护历史传统Q&A现有的文化文化差距Notes理想的文化领导者创造、改变文化的机会和责任（适应外在环境, 促进内部整合）Q&ANot
8、es领导者是如何灌输和传播文化的？ 一般情，兄下,领导者所关注、衡量和控制的是什么？ 蚀导者是如何对严竣事件和组织危机作出反应的？ 领导者分配短缺资源的标准认或考虑角色模范的作用、教育和训练 领导者分配报州的标准领导者招聃、荻选、晋升、解雇的标准组织结构的设计组织的系统和程序 组织的仪式、例行习惯组织的哲学、信条的灌输 有关重要事件和人物的宣传物理空间外观和建筑物的设计Q&A变化环境中的领导变革l&iO眦于圳建立愿嵬I确定E雯与幺构I新设计 新步骡庆祝小小的成成长h晒就偃ml知识人力资源与物质资源的区别 人与人力资源的不可分割性 人力资源投资的特点NotesNotes个人绩效的影响因素绩效 个
9、人 组织P = fQa,bcJ 62z,y,.J)疑难问题:体会:层次一：外在报卅（如奖金、皆开、工资等）对个人的影 响，表面层次层次二：存在某些中间变量影响个人与组锐的关系，如员 工持股计划，存在模糊性问胺层次三：有些因素还没有发现，需要不断挖掘Q&A六、个人学习问题归纳七、本讲思考题请思考下列问题，并登陆网校，在“课程讨论室”参加讨论。1、 建设与谐的企业文化的基础是什么？2、 企业文化与人力资源管理的关系是什么？五、课程学习自生秩序与创生秩序的概念及举例自生秩序是指不是由人有意识的、自觉地为某一特 殊目的设计出来的秩序，而是一种自发的秩序。例如:-人类的语言-普通法和任何不成文法，社会风
10、俗习惯- 儒家经典文化- 企业的非正式组织-我国个人对社会保障和互惠互利的依赖和期望Notes- 东方式工作环境中的心理契约Notes创生秩序与自生秩序的差别创生秩序则是人自觉地设立的秩序，是指社会中种种 人为设计的制度与组织。创牛.秩序与白牛.秩序的差异- 创生秩序出于人的设计因此比较简单- 创生秩序一般是具体的,可通过考查凭借直觉理解。- 创生秩序有其特定的目的，而自生秩序则无。哈耶克认为，人类社会的很多重要制度和规范，如道 德、财产、自由、法律等，绝不是人类理性自觉的创 造，而是人类在长期的适应、调整、选择过程中的行 为结果。这个过程是一个文化演进的历程，它的豆杂 程度远远超过我们的感官
11、知觉和知性理解所能及。 个体的生存与繁衍从来不是基于他对生活环境的所 有事物有着完全的知识和理解,而是基于他可以利用 个人的知识和技能适应环境的变化。一些学者的观点 “历史远不是哈耶克所认为的一种自生秩序，也不是 诺思在G西方世界的兴起中所列举的原因的后果。 呈现在我们面前的（近代史）和（现代史），其实是一部 被人为加工过的历史，与真实相去甚远。当然，这里 存在谁的涂改能力强的问题Notes对上述两种观点的评价：哈耶克强调历史是一种自 生秩序。其它的观点则比较片面。市场经济的文化基础与构造主义的虚妄理解重点：1、一个被束缚的人需要自由，而一个缺德的人更需 要被束缚。2、文化作为有机体和构造主义的危害。3、理性的局限性Notes4、道德不是出于理性的设计。