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1、2021-2022年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师押题练习试卷A卷附答案单选题（共50题）1、制度工作时间包括（）。A.出勤时间和缺勤时间B.加班时间和出勤时间C.加班时间和停工时间D.停工利用时间和停工损失时间【答案】A2、由用人单位提出、协议解除劳动合同的经济补偿金的发放，应按照（）确 定。A.公平原则B.就高不就低原则C.具体情况D.就低不就高原则【答案】B3、领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关 系，指的是（）。A.关怀维度B.认可维度C.结构维度D.尊重维度?29、（2015年11月）某企业规定员工每天售出200份产品就能得到底薪120 元，若业
2、绩超过200份以上，则超出部分每份可得0.5元，小王今天共售出产 品320份。则他的日工资为（）。A. 100 元160 元B. 180 元200 元【答案】C30、（2016年5月）绩效考评数据分析方法中，（）只根据考评标准进行分 析，不与别人的考评结果进行对比。A.常模分析法B.能级分析法C.对比分析法D.综合分析法【答案】D31、以下关于工作要项的说法不正确的是（）A.它可能是大量的非重复性活动B. 一个岗位的工作要项约48个C.它可能是对组织结果有重大影响的活动D.抓住了工作要项就等于抓住了关键环节【答案】A32、（2016年11月）若将“工作热情高”这一绩效考评指标转化为“工作认 真
3、，不闲聊，不使设备停机”，就满足了绩效管理制度（）的要求。A.客观性B.可操作性C.可靠性D.有效性【答案】B33、（2019年5月）劳动者的工种与岗位、工作地点和场所通常在劳动合同的（）中加以约束。A.法定条款B.约定条款C.专项协议D.补充协议【答案】A34、组织为使获得的人力资源达到符合具体工作岗位要求的业务水平和提高其 工作技能而支付的费用指的是（）。A.招聘成本B.选拔成本C.录用和安置成本D.开发成本？【答案】D35、下列各项中，属于社会保险内容的是（）。A.失业保险B.社会救济C.财产保险D.社会福利?？【答案】A36、校园招聘工作流程不包括（）。A.编印此次校园招聘的情况手册B
4、.选择学校和专业C.组成招聘小组的方式D.组建招聘领导小组【答案】D37、应聘申请表的设计应从（）的角度出发，使用通俗的语句。A.用人部门B.招聘者C.企业高层D.申请者【答案】D38、（2017年5月）背景调查的内容应（）A.迅速、有效B.简明、实用C.简单、明了D.周全、详尽【答案】B39、应聘申请表内容的设计都要根据工作说明书来确定，考虑本企业的（）， 按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计。A.招聘成本B.招聘目标以及欲招聘的岗位C.招聘计划D.人力资源规划【答案】B40、面试的环境必须是（）A.温馨的B.舒适的C.宽敞的D.安静的【答案】D41、人性的内容不包括（）。A.自然
5、属性B.生物属性C.心理属性D.社会属性?？【答案】D42、（2018年11月）（）是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键 性计划。A.制度规划B.组织规划C.费用规划D.战略规划【答案】D43、下列不属于劳动法律关系特点的是（）A.它是一种双务关系B.具有国家强制性C.内容是权利和义务D.具有平等性和隶属性【答案】D44、（2017年11月）常用于管理培训的现场培训方法是（）A.工作指导法B.工作轮换法C.特别任务法D.个别指导法【答案】C45、“经济人”假设的主要内容不包括（）。A.人天生懒惰B.人需要精神激励C.人缺乏理性D.人以自我为中心【答案】B46、在管理形式上，现代人力资
6、源管理是()。A.静态管理B.权变管理C.动态管理D.权威管理?？【答案】C47、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘()A.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员【答案】C48、布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于招聘()A.销售人员B.技术人员C.普通职员D.高层人员【答案】C49、实施培训是指在企业培训组织管理部门或岗位人员的组织下，由培训教师 实施培训，其主要内容不包括（）A.培训B.考核受训者C.考核培训教师D.培训奖惩【答案】C50、（2016年11月）如果一项培训内容的掌握有赖于实践，那么这项培训就适 合于（）。A.课堂培训B.现场培训C.业务自学D.以
7、上均可【答案】B多选题（共20题）1、企业在校园招聘时，通常会采取不同的形式组织招聘小组，包括（）。A.组织若干个招聘小组，对同一学校不同专业进行招聘B.只组织一个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘C.组织若干个招聘小组，在国内若干所不同的院校流动招聘D.只组织一个招聘小组，只在一所学校内进行招聘E.组织若干个招聘小组，同时奔赴不同院校进行招聘【答案】B2、企业员工分类的方法包括()。A.按性别构成分类B.按学历结构分类C.按专业构成分类D.按职责类别分类E.按职业能力分类【答案】ABC3、在因素比较法中，需要选定岗位共有的影响因素，作为工作岗位评价的基 础。这些共有的影响因素包括()A
8、.智力条件B.技能C.责任D.身体条件E.劳动环境条件【答案】ABCD4、以下关于绩效考评的说法正确的是()。A.绩效考评是人力资源管理体系的基础B.绩效考评可以按照月度定期进行C.绩效考评与企业的经营管理息息相关D.绩效考评可以不定期地进行考核E.非正式的绩效考评也很重要【答案】BCD5、非经济性福利包括（）。A.实行弹性工作时间B.缩短工作时间C.员工参与企业管理D.员工参与民主管理E.直接提供劳动保护用品【答案】ABD6、应聘人员选拔的意义包括（）。A.保证企业得到高回报B.降低员工的辞退率C.降低员工的辞职率D.为员工提供公平竞争的机会E.提高员工的能力【答案】ABCD7、从标准的具体
9、内容上看，行业定员标准包括（）A.用人的数量和质量要求B.规定各类人员划分标准C.各工种工序的工艺流程D.核算定员的基本原理和方法E.采用的典型设备和技术条件【答案】ABC8、选择报纸发布招聘信息的程序包括（）。A.选择招聘报刊登广告B.决定在报刊广告发布时间C.编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请D.广告文稿的拟订、修改与审批E.决定刊登广告时间【答案】CD9、工作时间利用程度的基本分析包括（）。A.出勤率指标B.出勤时间利用率指标C.制度工时利用率指标D.工作负荷率E.实际出勤率指标【答案】ABCD10、工作岗位调查的内容主要应包括（）。A.本岗位工作任务的性质B.本岗位劳动强度C.本
10、岗位在职人员的姓名【答案】A4、利用收益矩阵进行决策，下列排序正确的是()。A. (1) (2) (3)(3) (2) (1)B. (3) (1) (2)(1) (3) (2)【答案】B5、绩效考评一般包括业绩考评、能力考评和()。A.工作态度考评B.责任感考评C.开拓性考评D.工作热情考评？【答案】A6、在现场培训中，适用于一般直线管理人员，而不适用于职能管理人员的培训 方式是()。A.工作轮换法B.工作指导法C.特别人物法D.个别指导法？【答案】AD.本岗位责任E.担任本岗位所需要的体力【答案】ABDH、()情况下，劳动者可随时单方解除劳动合同。A.在试用期内B.用人单位未按照劳动合同的约
11、定支付劳动报酬C.用人单位未按照劳动合同的约定提供劳动条件D.劳动者违反用人单位劳动纪律E.用人单位以暴力手段强迫劳动？【答案】ABC12、组织对员工进行投资，所能得到的回报状况取决于员工的()A.劳动态度B.劳动积极性C.工资水平D.劳动生产率E.学历高低【答案】ABD13、集体合同的特征包括()A.主体平等性B.意思表示一致性C.合法性D.是规定劳动关系的协议E.是定期的书面合同，其生效需经特定程序【答案】ABCD14、教学设计是进入实质性培训工作的第一步，其具体步骤包括（）。A.培训内容分析B.培训教师考评C.选择确定培训方法D.受训人员分析E.选择、购买和编辑教学大纲和教材【答案】AC
12、D15、关于爱岗敬业，正确的说法是（）。A.爱岗敬业是职业精神的重要内容B.树立职业理想与要求人们做到爱岗敬业是根本矛盾的C.爱岗才能敬业。对于自己不爱的岗位自然不存在敬业的问题D.物质待遇不应该成为人们爱岗敬业的前提？【答案】ACD16以下属于无效合同的是（）。A.合同规定女员工在28岁之前不得结婚B.合同条款中没有试用期的规定C.全日制用工情形下，只有口头合同D.订立劳动合同时双方没有相互协商E.张某在公司虚报员工待遇的情况下与公司签订合同【答案】ACD17、采用绩效差距分析模型方法进行培训需求分析时，可以分为()等几个阶 段。A.发现问题B.明确目的C.预先分析D.归纳总结E.需求分析【
13、答案】AC18、企业人工成本一般包括()A.劳动报酬总额B.福利费用C.房屋折旧费用D.教育费用E.劳动保护费用【答案】ABD19、按照社会实体单位的性质和特点，人员编制可分为()A.行政编制B.企业编制C.军事编制D.机构编制E.政府编制【答案】ABC20、根据中华人民共和国个人所得税法规定，（），均须缴纳个人所得税。A.工资、薪金所得B.经营所得C.财产租赁和转让所得D.特许权使用费所得E.偶然所得【答案】ABCD大题（共10题）一、某公司是一家电器销售公司，公司成立十余年来，不断发展壮大，逐渐成 为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬 信息的管理统计与分析，
14、并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员 工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公 司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同 体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪酬 信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。（9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解 市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业 的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调 整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企
15、业薪酬水平的常 规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障 碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己 操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据： 利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪； 网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+ 考生笔记分享，实时更新，用软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求 为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格；确保表格中的每个 调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查 问卷的有效性和实用性；请若干人员试
16、填表格样本，倾听反馈意见，了解表 格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一 起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式 提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间一一记住： 一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以 采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须 知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转 录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时 发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得 不多次填写表格；如果表格
17、收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR （光学 符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细 地设计，保证准确地完成数据处理。（9分） 二、李琦于去年10月份看到某文印厂的招聘启事：本厂招用劳动合同制排版工 人10人，男女不限，年龄在23周岁以下，双眼裸眼视力为5.0以上。李琦患 有视神经萎缩，裸眼视力只能达到4.6,而且不能矫正。为了找工作，李琦找 人开具了视力为5.0的虚假证明。文印厂根据证明与李琦于2014年11月1日 签订了为期5年的劳动合同，合同中明确规定试用期为6个月。李琦入厂后由 于其视力达不到工作要求，经其排版的清样错误多，质量和效率与同期进厂工
18、 人的差距很大。经说服教育，李琦不得不到医院复查。经查证，李琦视力在招 工以前即为4. 6,与招聘启事中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通 知李琦解除劳动合同，限4月10日前离开工厂。李琦认为，文印厂与自己签订 了劳动合同，在劳动合同履行过程中用人单位单方解除劳动合同，属于违法行 为，不同意解除劳动合同，并向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉。您认为当 地劳动争议仲裁委员会将如何裁决?为什么？（20分）【答案】当地劳动争议仲裁委员会将裁决文印厂与李琦签订的劳动合同是无效 的，所以可以依法解除。劳动合同的解除是指劳动合同签订以后，尚未全部履 行之前，由于一定事由的出现，提前终止劳动合同的法
19、律行为。解除劳动合同 必须符合法定条件，严格履行法定程序。（4分）用人单位可以随时提出解除劳 动合同，且不承担经济补偿的情形如下：（1）在试用期间被证明不符合录用条件 的，这个条件仅在试用期问有效，而且用人单位能够举证不符合录用条件。（2 分）（2）严重违反用人单位的规章制度的。（2分）（3）严重失职，营私舞弊，给用 人单位造成重大损害的。（2分）（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系， 对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出拒不改正的。（2 分）（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思 的情况下订立或者变更劳动合同致使劳动合同无效的。（2分）（
20、6）被依法追究刑 事责任的。（2分）在案例中，文印厂的招聘启事中明确要求排版工人双眼裸眼 视力为5.0以上，但是李琦为了找工作，找人开具了视力为5.。的虚假证 明。2014年11月1日，文印厂在不知情的情况下与李琦签订了五年的劳动合 同，试用期为6个月。在试用期间，由于李琦的视力达不到工作要求，经其排 版的清样错误多。后经医院查证，李琦视力在招工以前即为4.6,与招聘启事 中要求的视力不符。2015年3月1日，文印厂通知李琦解除劳动合同。该情况属于在试用期间被证明不符合录用条件的，且用人单位能够举证不符合录用条 件。因此，文印厂可以与李琦解除劳动合同，且不承担经济补偿的条件。（4 分）三、某公
21、司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个 人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学 同学，赵某中专未毕业，但托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她 们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半 年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不 适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。 公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，
22、隐瞒了自己怀孕的事 实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司 不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是 否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在
23、本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。四、IBM公司是美国一个拥有34万
24、职工、520亿美元资产的大型企业。该公司 把职工的工资问题作为人事管理的根本工作，他们认为：在工资上如有不合理 的地方，会使职工对公司和上司感到失望，影响职工的干劲，因此，必须建立 完整的工资体系。（1）工资要与职务的重要性、工作的难度相称IBM根据各个部 门的不同情况，根据工作的难度、重要性将职务价值分为五个系列，在五个系 列中分别规定了工资最高额与最低额。假设把这五个系列叫做A系列、B系 列、C系列、D系列与E系列。A系列是属于最单纯部类的工作，而B、C、D、E 则是困难和复杂程度依次递增的工作，其职务价值也愈高。A系列的最高额并 不是B系列的最低额。A系列的最高额相当于B系的中间偏上，而
25、又比C系列 的最低额稍高。做简单工作领取A系列工资的人，如果只对本职工作感兴趣， 那么他可以从A系列最低额慢慢上升，但只能拿到A系列的最高额。领取A系 列工资的许多职工，当他们的工资超过B系列最低额的水准时，就提出“请让 我做再难一点的工作吧！，向B系列挑战，因为B系列最高额比A系列最高额 高得多。各部门的管理人员一边对照工资限度，一边建议职工“以后你该搞搞 难度稍大的工作，是否会好一些？”从而引导职工渐渐向价值高的工作挑战。工资要充分反映每个人的成绩职工个人成绩大小是由考核评价确定的。通常 由直属上级负责对职工工作情况进行评定，上一级领导进行总的调整。每个职 工都有进行年度总结和与他的上级面
26、对面讨论这个总结的权利。上级在评定时 往往与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，根据其成绩是否突出而 定。评价大体上分十到二十个项目进行，这些项目从客观上都是可以取得一致 的。例如“在简单的指示下，理解是否快，处理是否得当。”对营业部门或技 术部门进行评价是比较简单的，但对凭感觉评价的部门如秘书、宣传、人事及 总务等部门怎么办呢?IBM公司设法把感觉换算成数字。以宣传为例，他们把考 核期内在报刊杂志上刊载的关于IBM的报导加以搜集整理，把有利报道与不利 报导进行比较，以便作为衡量一定时期宣传工作的尺度。评价工作全部结束， 就在每个部门甚至全公司进行平衡，分成几个等级。例如，A等级的职工是
27、大 幅度定期晋升者，B等是既无功也无过者，C等是需要努力的，D等则是生病或 因其它原因迭不到标准的。从历史看，6575%的IBM公司职工每年都能超额完 成任务，只有510%的人不能完成定额。那些没有完成任务的人中只有少数人 真正遇到麻烦，大多数人都能在下一年完成任务，并且干得不错。（3）工资要等 于或高于一流企业IBM公司认为，所谓一流公司，就是应付给职工一流工资的 公司，这样才算一流公司，职工也会以身为一流公司的职工而自豪，从而转化 为热爱公司的精神和对工作充满热情。为确保比其他公司拥有更多的优秀人 才，IBM在确定工资标准时，首先就某些项目在其他企业进行调查，确切掌握 同行业其他公司的标准
28、，并注意在同行业中经常保持领先地位。定期调查选择 对象时主要考虑以下几点：应当是工资标准、卫生福利都优越的一流企业。 要与IBM从事相同工作的人员的待遇进行比较，就应当选择具有技术、制 造、营业、服务部门的企业。应是有发展前途的企业。为了与各公司交换这 些极秘密的资料，根据君子协定，绝对不能公开各公司的名字。当然，IBM所 说的“必须高于其他公司的工资”，归根结底是要“取得高于其他公司的工作 成绩”。在提薪时，根据当年营业额、利润等计算出定期提薪额，由人事部门 提出“每人的平均值”。因此，要提高薪资额，就必须相应地提高工作成绩。【答案】IBM的薪酬管理的启示主要有：（1） IBM实行的是宽带式
29、工资结构。宽 带式工资是对传统的垂直型工资结构的改进，它是将企业传统的10个、20 个，甚至30个工资等级及其变动范围进行重新组合，压缩原有工资等级的数 目，扩大各个工资等级覆盖的岗位范围，拉宽各个工资等级的浮动范围，从而 形成一种新的工资管理系统。IBM根据工作的难度、重要性将职务价值分为五 个系列，并且低系列和高系列的工资额有重叠部分。实行宽带式工资结构的好 处是：宽带式工资结构支持扁平型组织结构，打破了传统工资结构所维护和 强化的那种严格的等级制，有利于企业提高效率以及创造参与型和学习型的企 业文化；宽带式工资结构能引导员工自我提高，员工在所在系列提高自己就 可以拿到高工资，并且还鼓励员
30、工到达一定水平后可以冲击新的高系列，始终 保持员工工作和学习动力。（2）考评项目完善，考评过程客观，考评结果充分反 映员工的业绩。好的薪酬制度必须是对内具有公平性的，公平性体现在员工付 出多少就得到多少。IBM公司在绩效考核时，由直属上级指导以员工实际业绩 为依据，与做类似工作或工作内容相同的其他职工相比较，然后在大约二十多 个项目上评价，最终确定员工的工资。而且在评价的整个过程，充分调动员工 的参与性，员工可以自由与上级进行交流，从而增加了薪酬考核的人性化。针 对很多公司薪酬考核的暗点，如对秘书、宣传、人事及总务等部门考核的模糊 性，IBM通过把感觉量化的方法很好的解决了。绩效考核并不只是为
31、了合理分 配工资，IBM充分意识到了这一点，在每次考核完后，IBM都会把员工划分为不 同的等级，以提升绩效优秀的员工，帮助工作不达标的员工找出原因。（3）以极 具竞争性的薪酬水平带动工作效率的提升。IBM 一直把自己的薪酬水平和同行 一流企业进行比较，时刻保持自己的薪酬水平高于其他企业，充分体现其薪酬 的竞争性，以换得员工对公司的热爱和对工作充满热情，并留住最优秀的人 才。IBM的高薪得到了员工的高效工作，为其保持行业领导地位提供了坚强的 后盾。五、某公司是一家高科技生产企业，由于公司规模的持续扩张和经济效益的稳 步提升，现有在岗员工的综合素质和技能已无法满足公司快速发展的需要，成 为制约公司
32、可持续发展的一大瓶颈。为此，人力资源部根据公司发展需求，不 但重新修订了现有岗位的任职资格条件和要求，还准备在全公司范围内进行一 次大规模的培训需求分析，以使人力资源与公司发展需求相匹配。请结合本案 例，分析说明：（1）员工培训需求分析一般应包括哪几个层次?每个层次应重点 分析哪些内容？ （9分）（2）企业进行培训需求分析时，可采用哪些分析方法？ （9 分）【答案】（1）员工培训需求分析一般包括三个层次，每个层次应该重点分析的内 容如下：在岗位任职人员的个体层次上进行分析（3分）在这一层次上，培训 部门、培训岗位主管共同对企业员工进行需求分析，确定参加培训的人员和培 训内容。案例中，该公司为高
33、科技生产企业，现有员工的综合素质和技能已经 无法满足企业发展，因此，该公司的培训人员为该公司所有在岗员工，培训内 容为综合素质和技能培训。在组织层次上的培训需求分析（3分）它是从客观 的角度对组织近中期的目标，以及培训效果转换的组织氛围和企业整体人力资 源存量进行分析，设计员工的培训计划。案例中，该公司处于扩张阶段，需要 极大的提高组织的运转能力以及发展能力，因此，培训时需要注意各部门人员 的合作能力以及转变组织氛围，发展学习型组织。在战略层面上的分析战略 分析不是集中在个体、组织、部门现在有效工作所需要的知识、技能和能力 上，而是集中在它们未来有效工作所需要的知识、技能和能力上。例如，未来
34、需要多少或什么类型的工作人员、组织是否现在正经历和将要经历能够影响从 事工作方式的巨大变化等。案例中，该公司希望获得更加快速的发展，需要进 行的培训包括提高整个组织的运转能力，这需要提高管理者的领导能力以及组 织的未来的发展潜力。因此提高员工的学习能力和创新能力是培训的重点。（2） 培训需求分析的方法包括：培训需求分析的必要性分析方法（3分）培训需求 分析的必要性分析方法是指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过 培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。它包括一系列的具体方法和技 术，如观察法、问答法、访谈法、讲座法、报告法等，它是被动式的分析方 法，即在发生或者发现问题时应用的方法。案
35、例中，企业在发展受到限制时提 出进行培训需求分析，可以根据观察法、问卷法、访谈法等分析方法进行培训 需求分析。培训需求分析的整体性分析方法（3分）培训需求分析的整体性分 析方法是指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现 有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。它 是培训需求分析的组织层次经常采用的一种方法。这是一种主动式的分析方 法，不考虑是否有问题，而是根据企业的发展、市场及行业状况，综合进行分 析，看一看是否有问题的方法。该公司在制定培训活动时，可以采取此类方 法，通过企业发展市场分析等方法能够尽快地找出问题的症结，及时的做出培 训决策。培训需
36、求分析的绩效差距分析方法（3分）培训需求分析的绩效差距 分析方法是一种比整体性分析方法更深刻、更直接的方法，它主要集中在工作 行为的结果上而不是组织系统方面。尽管绩效差距分析方法的很多策略同整体 性分析方法相似，但绩效差距法的作用是解决具体问题而不是系统的过程分 析，它只侧重于结果。因此，绩效差距分析法经常出现这种情况：确认个体问 题时，整个组织系统没有被分析。案例中，企业如果发生某个个体问题时，可 以根据此问题进行培训需求分析。六、某公司10月招聘员工，明确要求中专以上学历，并要求应聘者如实填写个 人情况表，如有隐瞒，一经发现立即辞退，解除劳动合同。赵某和王某是中学 同学，赵某中专未毕业，但
37、托人领取了某中专的毕业证；王某是大专毕业，她 们同时被公司录用。该单位与她们签订了劳动合同，期限为8年，试用期半 年。二人在试用期工作都很认真。次年2月，公司发现赵某的中专毕业证是伪 造的，要解除与赵某的劳动合同，赵某称自己已怀孕，并持有医院证明，单位 并不理会，解除了赵某的劳动合同。同月，王某经常出现呕吐、恶心、全身不 适等症状，经医院诊断为“妊娠反应”。王某持医院开具的证明到公司请假。 公司认为王某在应聘时没有如实填写个人情况登记表，隐瞒了自己怀孕的事 实，欺骗公司，也解除了王某的劳动合同。3月，赵某和王某以怀孕期间公司 不能解除劳动合同为由向劳动争议冲裁委员会提出申诉。请问该公司的行为是
38、 否正当合法为什么【答案】该公司有权依法解除赵某的劳动合同。但无权解除与王某的劳动合 同。劳动合同法第42条规定：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依 照本法第40条、第41条的规定解除劳动合同：从事接触职业病危害作业的 劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察 期间的；在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能 力的；患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产 期、哺乳期的；在本单位连续工作满15年，且距法定退休年龄不足5年的； 法律、行政法规规定的其他情形。也就是说，如果劳动者存在孕期、产期、 哺乳期等特殊情形，用人单位不能依据劳
39、动合同法第40条、第41条的规 定与其解除劳动合同。但是，如果该劳动者有过错，存在劳动合同法第39 条所规定的情形，用人单位也有权解除劳动合同。在本案中，赵某虽处在孕 期，但其学历造假，严重违反了公司的规章制度，依据劳动合同法第39条 规定，公司有权与其解除劳动合同。即法律对劳动者特殊保护是有限度的。同 理依据劳动合同法42条规定，王某在公司并未有其他过错，该公司不能以 隐瞒怀孕为由解除与王某的劳动合同。七、某房地产集团下属一家物业经营管理公司。成立初期，该公司非常注重管 理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套科学完善的薪酬管理制度， 公司得到了较快的发展。随着规模的扩大，该公司的经营业
40、绩却不断滑坡，客 户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理 骨干离职，其他人员也出现不稳定的征兆。经过对公司内部管理的深入了解和 诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上：关键的技术骨干员工的薪酬水平明显 低于市场水平，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，从而导致技术 骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司进行了薪酬市场调 查分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构 相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好 的势头。请问该公司员工流失的原因是什么？从中能够获得什么启示？（18分）【答案】答：（1）员
41、工流失的原因：该公司的薪酬系统没有随着公司业务的发展 和人才市场的变化而适时调整。从薪酬水平上看，薪酬水平低，对外缺乏竞争 力；从薪酬结构上看，结构不合理，对内缺乏公平性，这是员工流失的根本原 因。（6分）（2）薪酬系统要随着业务的发展和人才市场的变化及时调整。（3 分）重视薪酬市场调查的作用，通过薪酬市场调查，使企业的薪酬水平保持对 外具有竞争力。（3分）薪酬结构的设计要科学。适当拉开员工薪酬差距，激 励员工努力工作的同时，保证薪酬水平的内部公平性。（2分）薪酬制度应及 时进行诊断，分析薪酬制度与企业战略和组织架构的匹配性和有效性。（2 分）完善的薪酬管理制度能够促进企业的发展。（2分）八、
42、为了创建一流的品牌精英团队，保证公司的可持续发展力，某公司决定对 外招聘具有相关行业工作经验的人员，作为品牌经理、市场经理和大区销售经 理的后备人才。经过反复讨论，公司决定对外发布招聘信息，以招聘人才。请 结合本案例回答以下问题：（1）该公司可选择哪些招聘信息发布的渠道（2） 说明选择报纸发布招聘信息的基本程序。【答案】案例中，该公司对外招聘的人员的目标是“具有相关行业工作经验的 人员，可作为品牌经理、市场经理和大区销售经理的后备人才”，所以可选择 招聘信息发布的渠道主要有以下几种：报纸。报纸发行量大，能够迅速将信 息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。杂志。杂志接触目标群体的 概率比较大
43、，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。比较适用于寻找的岗位合 格候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充 且分布地区较广的情况。广播电视。广播电视可能产生有较强冲击力的视听7、（2017年11月）关于我国薪酬管理的法律环境，下列说法有误的是（）A.教师法规定教师的平均工资水平应当不低于或者高于国家公务员的平均 工资水平B.宪法确定了按劳分配的原则，并规定了薪酬规划的基本条件C.公司法规定公司可提取利润的5%15%列入公司法定公益金D.目前我国企业薪酬管理所面对的外部法律规制环境可以分为宪法、法律、行 政法规和规章这几个层次【答案】C8、劳动合同的约定条款只要内容合法，就
44、对当事人具有法律约束力，常见的 约定条款不包括（）。A.保密事项B.试用期限C.工作内容D.补充保险【答案】C9、（）组织结构模式只适用于计划经济体制下的企业，必须经过改造才能用于 市场经济下的企业。A.职能制B.矩阵制C.直线制D.事业部制【答案】A 效果，容易给人留下深刻的印象。比较适合于当单位迅速扩大影响、需要招嗯 大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进 行的情况。该公司招募人员的根本目的是“为了创建流的品牌精英团队，保证 公司的可持续发展力”，因此，通过广播电视招聘不仅可以引起求职者关注， 还可以提升企业形象，扩大知名度，有利于品牌创立。网上招聘。这种方法
45、 具有信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便等优点， 且不受时间、地域的限制。从目前看，网络招聘以其招聘范围广信息量大可挑 选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低。其他印刷品。海报、公 告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特别效果 的方法。这些方法可以在求职者可能采取即时性行动的时候，引起他们对单位 的兴趣，而且极富灵活性。这些方式必须与其他招聘方法相结合。（2）选择报 纸发布招聘信息的基本程序：选择刊登广告的报纸。决定刊登广告的时 间。编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。广告文稿的拟订、修 改与审批。九、某公司是一家电器销售公司，公司成立
46、十余年来，不断发展壮大，逐渐成 为了当地行业的龙头企业，这家公司经营成功的秘诀就在于十分重视员工薪酬 信息的管理统计与分析，并能及时设计出较为科学合理的薪酬调查问卷，使员 工能够清晰的了解自己在公司中的地位与价值，并利用薪酬的激励机制，将公 司与员工之间的经济利益有机的结合起来，使公司与员工结成利益关系的共同 体，从而促进公司的不断发展。根据以上案例，请回答如下问题：（1）采集薪酬 信息的方法有哪些。（9分）（2）薪酬调查问卷设计的要求有哪些。（9分）【答案】（1）获取薪酬信息是薪酬管理的基础工作，只有获取薪酬信息才能了解 市场行情，才能使薪酬水平准确定位，避免过高或过低的薪酬支付，影响企业
47、的运作成本或破坏企业的员工保留计划。薪酬调查是多数企业在薪酬改革或调 整过程中所采用的一种了解劳动力市场薪酬行情，最终确定企业薪酬水平的常 规方式。然而许多公司都实行了薪酬保密制度，从而为薪酬调查造成了很大障 碍，并成为许多薪酬管理者所共同面临的难题。其实，除了常规的由公司自己 操作的薪酬调查之外，其他一些渠道也可以提供比较准确的外部薪酬数据： 利用招聘收集信息；离职分析；人际关系网络收集；标杆企业跟踪； 网络调查；购买薪酬数据。（9分）新版章节练习，考前压卷，更多优质题库+ 考生笔记分享，实时更新，用软件考，（2）市场薪酬调查问卷设计的具体要求 为：明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格
48、；确保表格中的每个 调查项目都是必要的，经过必要的审核，剔除不必要的调查项目，以提高调查 问卷的有效性和实用性；请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表 格设计是否合理；要求语言标准，问题简单明确；把相关的问题放在一 起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等；尽量采用选择判断式 提问，尽可能减少表中的文字书写量；保证留有足够的填写空间一一记住： 一些人手写时字体较大；使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以 采用电子问卷，以便于统计分析软件处理；如果觉得有帮助，可注明填表须 知；充分考虑信息处理的简便性和正确性。如果需要将表格中的调查结果转 录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时 发生错误；如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得 不多次填写表格；如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学 符号阅读）处理，这两种方法使信息