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1、员工长期绩效考核管理制度员工长期绩效考核管理篇1一、考核的目的和用途绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务 上的工作行为和工作效果。1、考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的 满意程度和未来的成就感。2、考核的结果主要用于工作反馈、薪酬管理、职务调整和工作改进。二、考核的原则一、“三公”原则公平：考核标准公平合理，人人都能平等竞争。公开：考核实行公开监督，人人掌握考核办法。公正：考核做到公正客观，考核结果必须准确。二、“四严”原则严格考核标准：即考核要素的标准必须明确、具体、客观、合理。严格考核方法：即考核的形式和方法必须符合科
2、学、严谨的要求。严格考试制度：即考核的流程和考核的准则要严格，使考核工作有法可依、有章可 循。严肃考核态度：即考核的思想要端正，态度要认真，反对好人主义和不负责任的态 度。三、考核的内容考核的内容分为业绩考核、工作态度考核二部分。绩效考核成绩为这个二部分考核 成绩总和。（一）、业绩考核所谓业绩考核是对每位员工在担当岗位工作、完成工作任务方面进行的考核。其中 岗位工作的范围为该岗位职责说明书中描述的工作内容。对岗位工作的考核包括工作 效率和工作质量两方面。（-）工作态度考核（四）县服务中心考核组成员，必须严格执行考核规定，实事求是地进行考核。对不 按规定程序考核的，责令按照规定程序重新进行。在考
3、核中有徇私舞弊、打击报复、 弄虚作假等情景的，将从严处理。凡违反有关纪律和规定的，一经查实，将严格按照 组织程序严肃追究相关人员的党纪政纪职责。八、相关要求（一）提高认识，加强领导。绩效考核是一项复杂的系统工程，政策性强，涉及面广, 关系到广大干部职工的切身利益，县、乡服务单位要切实做好深入细致的思想工作， 组织广大干部职工认真学习和宣传国家的方针政策，统一思想认识，让每一名干部职 工都明白，实行绩效考核分配是国家用来激励先进、促进发展的一种政策，奖励性绩 效工资不属于干部职工个人，只是在核定绩效工资总量时按人头、职称等进行了测算。（二）明确任务，认真实施。县乡服务单位要依据本实施方案，结合工
4、作职能和任务, 对工作目标任务进行认真细化、分解，核定每个工作岗位的工作任务，量化指标分值, 制定考核细则，由单位团体研究后，经职工代表大会或职工大会经过报县局批准后实 施。（三）严肃纪律，公平公正。县乡服务单位要严肃绩效考核分配工作纪律，对工作不 负职责，不按规定程序、标准、办法考核的，不按考核结果分配的，造成绩效考核失 真、失实的，实行职责追究制。考核结果及时公布，自觉理解群众的监督，同时要做 好职工的.思想工作，引导职工正确对待绩效考核，经过正常渠道反映诉求。绩效工资 实施后，县乡服务单位不得在核定的绩效工资总量外自行发放任何津贴或奖金，不得 突破核定的绩效工资总量。员工长期绩效考核管理
5、篇5为确保公司战略目标的顺利实施，透过利用绩效考核手段到达激发员工工作激情， 最终实现企业与员工双赢的目的，特制定本方案。一、绩效考核原则1、“四公原则”：即“公正、公开、公平、公道”，执行公正，过程公开，评价公 平，实施公道，考核应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考核工作；2、客观性原则：用事实说话，切忌主观臆断，缺乏事实依据；3、反馈原则：考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要把考核结果反馈给 被考核者，同时听取被考核者对考核结果的意见，对考核结果存在的问题及时修正或 做出合理解释；三天一沟通，七天一反馈，一月一激励，一年一兑现。4、时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合
6、评价，不应将本考核期之前 的行为强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代 替整个考核期的业绩；6、结果导向原则：突出业绩，强调以绩效结果为依据，同时兼顾潜力或者关键行为 以及个人表率作用对员工和团队的价值贡献。二、绩效考核人员范围1、集团公司本部部门经理、副经理及员工；2、事业部副总经理、部门经理、副经理及部门员工；3、各分子公司经理、副经理、职能部门负责人及管理人员；4、参控股企业外派人员。三、绩效考核周期1、月度督察、半年考核：各岗位的工作目标任务的完成状况，根据年初确定的目标 职责及月度的工作计划，每月督察，半年考核。上半年考核时间为7月1日一15日， 下半年
7、考核时间为次年1月1日一15 Bo2、考核期如果由于特殊原因需要延后的，考评委员会有权将考核时间顺延。四、绩效考核机构成立亿利资源集团公司考评委员会。主任：执行总裁副主任：运营总监秘书长：人力资源部经理成员：副总裁、总监、各部门经理各事业部、分子公司成立由一把手任主任的考评委员会五、绩效考核资料及办法采取180度（自评、主管评定、考核小组共同考评、跨团队考核）的应用行事历及 目标管理的考评方式进行考评（一）中层以上人员企业经理为全方位考核企业经理的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：经营指标、员工队伍建设、企业发展规划及实施方略、综合素质（管理潜力、 执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员
8、工的沟通）、上级临时交办任务的完成状 况。五项得分之和即为被考评者的最后得分。1、经营指标以年初职责书签订指标为考核资料（硬指标）：（主要生产加工企业以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况为 考核依据；非独立运作企业以产量、质量、成本等指标完成状况为考核依据；流通企 业以利润、销售收入、现金流、应收款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完 成状况为考核依据;其它企业按协议规定执行）安全工作一票否决。权重占总考核的80%考核主体：考评小组评定、综合管理部带给考核指标考核周期：月度督察、半年考核2、企业发展规划及实施方略企业发展规划及实施方略是指被考核者是否能够站在
9、集团公司战略规划的高度上提 出本企业合理的发展规划及具体实施方略；权重占总考核的10%考核主体：自评结合直接上级的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、员工队伍建设员工队伍建设是指本企业定员的合理性、人员的流失率及人员综合素质的提升程度；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级评定与集团公司职能部门相关负责人评定相结合的办法进行；权重分别为10%. 70%、20%o考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的管理潜力、执行潜力、改革创新潜力、廉洁自律、与员工沟 通状况；权重占总考核的5%考核主体：采取自评、直接上级与本企业员工评定相结合的办法进
10、行；权重分别为10%. 50%. 40%考核周期：年度考核5、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列目标职责书内的工作资料；权重占总考核的5%,有一项 任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：由自评与直接上级相结合的评定办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核部门经理为全方位考核中层以上人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公 司总体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务规划及实施方略、直接管辖 范围的员工队伍建设、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、 客户满意度）、上级临时交办任务的完成状况。六项得分之和即为被考评者的最后得 分。1
11、、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放 等指标完成状况为考核依据。经理考核权重占40%,副经理考核权重占30%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料。经理考核权重占30%,副经理考 核权重占35%。考核主体：自评与考评委员会相结合的办法；权重分别为10%、90%考核周期：月度督察、半年考核3、职能系统内的业务规划及实施方略职能系统的业务规划及实施方略是指被考核者是否能够站在集团公司战略规划的高度上提出职能系统的业务规划及具体实施方略；权重占总
12、考核的10% 考核主体：由自评、直接上级及考评委员会评定；权重分别为10%、60%.30%考核周期：月度督察、半年考核4、直接管辖范围的员工队伍建设直接管辖范围的队伍建设是指本部门或本职能系统所直接管辖业务人员搭配的合理 性及人员综合素质的提升程度；经理考核权重占10队副经理考核权重占15%考核主体：采取自评、直接上级评定与直接管辖的员工评定相结合的办法进行；权 重分别为10%、70%、20%考核周期：半年考核5、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、客户满意 度；权重占总考核的10%考核主体：专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力采取自评、考评小组测 评
13、与直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、40%、50%客户满意度由与被考核者有直接业务来往的人员评定。考核周期：年度考核6、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考核分数的5%,有一项任务按要求完成奖励10分，依次累加。注：上级临时交办 的任务资料不能超出被考核者的业务和职能范围。考核主体：由自评结合直接上级评定的办法进行；权重分别为10乐90%考核周期：月度督察、半年考核（二）一般管理人员为全方位考核管理人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：集团公司总 体经营指标完成状况、工作业绩、职能系统内的业务指导、综合素质（专业潜力、执 行潜力、
14、学习创新潜力、职责心、工作用心性）、上级临时交办任务的完成状况。五 项得分之和即为被考评者的最后得分。1、集团公司总体经营指标完成状况主要以销售收入、利润、现金流、应收款的压缩、员工社会保险缴纳、工资的发放 等指标完成状况为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以每月未部门工作会确定的工作计划为考核资料权重占总考核的50%考核主体：采取自评与直接上级相结合的评定办法进行；权重分别为10乐90%考核周期：月度杼察、半年考核3、职能系统内的业务指导职能系统内的业务指导是指被考核者对本系统内业务人员的指导。权重占总考核的1
15、0%o考核主体：采取自评、直接上级评定的办法与本系统内的业务人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%、80%. 10%考核周期：月度督察、半年考核3、综合素质专用指标包括考核者的专业潜力、执行潜力、学习创新潜力、职责心、工作用心性; 权重占总考核的20%考核主体：采取自评、直接上级与直接有业务关系的人员评定相结合的办法进行； 权重分别为10%、50%、40%考核周期：年度考核4、上级临时交办任务上级临时交办任务是指未列入月初工作计划内的工作资料；权重占总考核的5乐 有一项任务按要求完成加10分，依次累加。考核主体：采取自评、直接上级评定相结合的办法进行；权重分别为10%、90%考核周期：月度
16、督察、半年考核（三）外派人员的考核为全方位考核外派人员的综合业绩，考核资料由五部分组成。分别为：本企业经营指标完成状况、工作业绩、外派人员定期汇报状况、综合素质（专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作潜力）。三项得分之和即为被考评者的最后得分。1、本企业经营指标完成状况主要以利润、现金流、上缴款项、员工社会保险缴纳、工资的发放等指标完成状况 为考核依据。权重占总考核的20%。考核主体：综合管理部带给指标、考评委员会评定考核周期：月度督察、半年考核2、工作业绩以年度工作目标及月度工作计划为考核资料；权重占总考核的50%考核主体：采取自与评考评委员会相结合的办法进行；权重分别占10姒
17、90%考核周期：半年考核3、外派人员定期汇报外派人员定期汇报是指被考核者依据亿利资源集团公司外派人员管理办法相关 规定定期汇报，做好集团公司与所在企业的相关信息传递工作，保证双方的信息互通； 权重占总考核的10%o考核主体：采取自评与集团公司直接上级测评相结合的办法进行；权重分别占10%. 90%考核周期：月度督察、半年考核4、综合素质综合素质包括考核者的专业潜力、管理潜力、执行潜力、学习创新潜力、沟通协作 潜力；权重占总考核的20%。考核主体：采取自评、所在企业直接上级及所直接管辖人员、集团公司直接上级及 有直接业务联系的人员评定相结合的办法进行；权重分别为10%. 30%. 20%、30%
18、, 10%考核周期：年度考核六、绩效考核评分原则1、考核评分原则：从高分到低分将考核结果分为五档，分别为优秀、良好、合格、 需改善和不良。优秀130120分；良好120110分；合格11090分；需改善90 70分；差7050分，每个等级的评分原则如下：优秀：该项工作绩效大大超越常规标准要求。通常具有下列表现：在规定的时间之 前完成任务，并且完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得到来自客户的高度 评价，给公司带来预期外的较大收益。良好：该项工作绩效超出常规标准要求。通常具有下列表现：严格按照规定的时间 要求完成任务，在数量、质量上明显超出规定的标准，获得客户的满意，超过公司预 期目标。合格
19、：该项工作绩效到达常规标准要求。通常具有下列表现：基本上到达规定的时 间、数量、质量等工作标准，没有客户不满意，到达公司预期目标。需改善：该项工作绩效基本到达常规标准要求。通常具有下列表现：偶有小的疏漏， 有时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有客户的投诉，并没有给公 司造成较大的不良影响。差：该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求。通常具有下列表现：工作中出现 较大的失误，或在时间、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远，经常突击完成任 务，经常有投诉发生，给公司造成较大的损失或不良影响。2、要求部门员工的平均绩效得分不得超过部门绩效得分，否则考核视为无效。3、考核委员会参照考核得
20、分，将被考核者划分为五个等级：A级（优秀）：130120分；B级（良好）：120110分；C级（合格）11090分; D级（需改善）：9070分；E级（差）：70分以下4、考核委员会对部门经理以下员工，参照考核得分，将被考核者划分为A、B、C、 D、E五个等级，等级结果在部门内部实施强制分布法，五个等级所占被考核者总数比 例如下：A级（优秀）、B级（良好）以上员工占被考核者总数比例不得高于20%； C级（合 格）占被考核者总数比例70%以上；D级（需改善）、E级（差）占被考核者总数比例 不得低于10%七、绩效考核流程1、考核数据的收集：考核评估开始的第1到第5个工作日，由人力资源部负责考核 指
21、标信息的汇总收集并向考核委员会带给。办公室应在月末最后1个工作日，将集团 公司各部门人员、外派人员本月工作总结、下月工作计划及本月工作任务督查结果提 交人力资源部。2、绩效考核评估：考核评估开始的第6个工作口，考评小组及各考核者的直接上级 在取得各被考核部门的绩效考核计分卡及相关信息资料后，依据评分原则进行评估。3、集团公司部门各岗位的考核：考核评估的第7个工作日到第9个工作日，由部门 直接上级依据岗位员工绩效计分卡及相关信息资料对该岗位员工进行考核评估，并将 考核结果提交人力资源部。4、考核资料整理：考核评估的第10个工作日到第12个工作日，人力资源部回收所 有绩效考核评估结果及相关资料。5
22、、完成考核汇总：考核评估的第13个工作日到第14个工作日，人力资源部统一汇 总完成考核评估结果，提交执行总裁审批。6、考核评估的第15个工作日，人力资源部将绩效考核工资提交财务部门，财务部 门以此发放员工岗位绩效工资。态度考核是对工作态度和工作热情的评价，具体包括本职工作内的日常工作、职业 道德、协作精神、工作积极性、责任感等。根据员工工作态度及协作等进行相应的奖 惩计分。具体内容及评价标准如下：1、无故迟到、早退15分钟扣除1分，30分钟以上2分。无故旷工或私自调休一天 扣除5分。2、办公室大声喧哗，造成投诉扣除1分。上班时间不配戴工作牌和不按规定穿工作 服的扣除1分。3、未能正确服从工作指
23、示引起的工作失误或不服领导工作安排，视情况扣除5分。4、无正当理由、无事先预告的情况下手机关机、停机扣除1分。员工长期绩效考核管理篇2一、目的（一）根据车间员工工资管理办法的有关规定，特制定本车间绩效考核办法。（二）提高生产效率，实现增产增效。二、适用范围（一）木办法适用于直接参与生产作业人员（含固定月薪制人员），不包括车间管 理人员。（二）新招收的试用期内员工、学徒不参加本考核。三、职责（一）各制造、装配部门主管负责指导所属员工进行自我评价，根据员工的绩效评 估结果，与员工进行沟通，帮助员工认识到工作中存在的有待解决的问题，并与员工 共同制订绩效改进计划；对考核结果依照车间有关规定进行处理；
24、接受员工申诉。（二）班长负责所属班组员工和某项具体考核指标的绩效考核日常工作，根据考核 标准客观公正地对所属员工的绩效进行评估。（三）车间所有员工：根据考核结果认真进行自我评价，并与车间主管进行开放的 交流沟通。四、考核程序每月初（10号前）由各班组长负责考评员对上月计件员工进行考评将考评结果及应有的考评依据交于车间核算员处，核算员将各项考核得分及考评依 据在每月8号前记录于计件员工绩效考评表上，车间负责人对计件员工绩效考 评表进行审核修改后进行签发。五、考核内容及办法（一）考核内容月度绩效考核就是考核员工当月工作职责履行情况。主要涉及员工 的劳动纪律、劳动态度、工作成绩、工作效率、工作质量、
25、生产安全、设备保养等方 面。（二）考核办法1、劳动纪律（总分10分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；（2）迟到、早退：扣1分/次；月内2次及以上者扣2分/次；（3）串岗：车间员工应在规定的工作场地作业，凡发现超出规定场地与人聊天或从 事与本职工作无关的事情达10分钟以上1小时以内的则视为串岗，扣1分/次，月内 2次及以上者扣2分/次并进行经济处罚（20元/次）；（4）旷工：扣5分/次。（5）出现打架斗殴事件，主要责任人该月绩效总分为0分，扣次要责任人当月绩效 总分50分，并按公司管理制度另行处理；（6）员工违反部门其他有关制度规定，扣责任人当月该项
26、绩效分2分/次，并根据 情况进行罚款20-50元；（7）其他违反公司有关制度规定、员工守则等行为：扣责任人当月该项绩效分5分 /次，并进行罚款50-100元；2、劳动态度（总分15分，该项最后得分可出现负分）：（1）该项起评分为15分，出现以下不良记录进行扣分；（2）主动协助车间处理或承担困难工作，在权重栏中加1-3分；（须有准确的依据）（3）为车间生产献计献策，并最终被车间采纳，在权重栏中加2分。员工长期绩效考核管理篇3为强化餐饮管理，保持客人用餐拥有礼貌、热情、周到、高效的服务环境，提升餐 厅菜品出品质量，努力降低成本，确保管理达标，依据酒店餐饮部绩效考核办法， 特制定本细则。一、顾客满意
27、度（10分）1、标准：、当月顾客满意度调查满意度达95%以上。、当月顾客投诉不能超过1次；、当月顾客投诉解决率。2、考核依据：、顾客满意度问卷调杳表的统计结果；、顾客投诉统计。3、评分：、顾客满意度调查未达标者扣5分；、顾客投诉一次扣5分；、每月顾客投诉解决率不得低于100%,每低龄，一次扣2分。二、产品质量（10分）1、标准：、按客用标准验收食材质量，储存的蔬菜新鲜、无腐烂变黄，肉类、鲜活食品材 料无异味、变质，储存存量合理，餐料符合食品标准；保证厨房出品的质量及菜品量化标准；、根据前台及客人的需求保证出品的速度；、认真分析客人需求，在菜品上推陈 出新；、客人投诉。2、考核依据：、有无客人对
28、菜品质量的投诉；、客人及前厅对出品速度的投诉记录；、现场查看。3、评分：、有客人对菜品质量投诉、现场检查发现菜品有瑕疵、发生退菜一次扣5分客人及前厅对出菜的速度投诉一次扣5分；、储存餐料、食品材料有变质、存量过大一次扣2分；、积极创新菜品，每月至少推出两款新品，创新品种赢得客人好评，营业额在当 月菜品中名列前三名的，加5分，未推新品的，一次扣1分三、安全卫生及设备完好（30分）1、标准：、店面及后厨的陈列合理，无卫生死角；、现场清洁卫生达标：卫生洁具无污渍、破损，大厅、储物间、桌椅板凳、窗帘、 台布无灰尘无污渍，地面无垃圾，墙面、天花无蜘蛛网，大厅、卫生间、厨房无“四 害”；、操作符合规范，做
29、好安全防范，营业结束，要及时检查并关闭炉灶等消防安全 阀，无失火、失盗、无食物中毒、无工伤。、餐饮设施设备完好无损，总数与台账数量符合一致，且能保证正常运转2、考核依据：现场考核3、评分：、店面及后厨的陈列错乱、不合理，卫生有死角扣2分；、清洁卫生三处以内未达标一处扣2分，三处以上未达标一次扣10分；、未关闭炉灶安全阀一次扣2分；发生失火、失盗、食物中毒、员工伤害任何一 项事故一次扣本项全分，并可根据情节性质轻重做出行政处罚；、数量不符，除正常报损外，每缺少1个设备，扣除5分，并按规定承担经济赔 偿；消防设备设施完好无损，数量一致，能正常运转，设备设施发生破损或不能正常 作业的应在24小时内通
30、知报修，未报修或报修不及时的，一次扣2分，再次检查时仍 未报修的，扣5分，最高可扣10分，己报维修但未修复的情况除外。四、部门协调（5分）1、标准：、积极参加公司组织员工的培训、会议；、员工的排班、休假的安排符合公司营业需要；、厨房与前厅部的工作协和谐，部门及员工之间未发生互相抱怨。2、考核依据：、员工培训记录；、员工排班记录；、餐厅与前厅工作的协调性。3、评分：、未参加公司组织的员工培训、会议一次扣2分；、因安排员工休假影响餐厅营业扣2分；、餐厅与前厅的工作配合不协调，轻微投诉扣2分，内部员工严重投诉经查属实 的，一次扣10分。五、组织纪律（5分）1、标准：、准时出勤，无迟到、早退、旷工请假
31、、休假不得超过公司规定；能严格遵守公司的规章制度及国家政策法规2、考核依据：以人事考勤为准；请假、休假记录；3、评分：每迟到、早退一次扣1分；每早退一次扣3分，旷工一次扣全分；请假、休假超过公司规定一天扣2分。六、服务规范（20分）1、标准：、上岗必须穿戴工衣工牌，仪容仪表符合公司员工手册规范、服务时必须面带微笑、见到客人时要主动打招呼，与客人交流时，必须使用礼貌用语，语言符合服务 标准。2、考核依据：现场检查3、评分：、未穿戴工衣工牌，仪容仪表不合要求一次扣5分、未进行微笑服务一次扣2分、未主动打招呼或发现与客人交流语言不符合服务标准一次扣2分。七、成本控制（20分）1、标准：毛利率控制在5
32、0%以上2、考核依据：财务报表3、评分：低于50%,每低1个百分点扣2分，毛利率每提高1个百分点加1分，最高加分 不超过5分低于45%时，此项不得分。员工长期绩效考核管理篇4根据x县人民政府办公室转发X县公共卫生事业单位绩效工资的实施办法的通 知及相关文件精神，结合我县实际，提出以下实施方案。一、指导思想建立基层计生事业单位按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工 资分配向关键I岗位、一线卤位倾斜，充分调动干部职工的进取性和主动性，促进基层 计生事业全面健康发展。二、基本原则（一）坚持按劳取酬、效率优先、兼顾公平的原则；（二）坚持向“技术含量高、风险程度大、工作负荷强、管理职责重”
33、的一线岗位倾 斜的原则。（三）坚持“绩效考核挂钩”的原则。（四）坚持公开、公正、公平考核的原则。三、实施范围县服务中心和乡镇计生服务站。四、绩效量化考核（一）绩效考核办法绩效量化考核实行百分考核办法。由县服务中心负责制定贴合本方案的具体考核评 分细则，报县局进行监督审核后，自行组织实施。（二）确定考核结果考核领导组汇总干部职工考核量化得分，张榜公示五个工作日或召开全体职工会通 报，实行考核结果与本人见面、人人签字制度，无异议后上报县局备案，为奖励性绩 效工资发放供给真实可靠的依据。干部职工对公示的考核结果有异议时，本人必须在 公示期内书面向考核组提出复议，对于考核组难以答复的问题，可经全体职工
34、会或三 分之二以上的干部职工代表投票仲裁。（三）考核结果使用绩效量化考核结果将同时记入事业单位干部职工年度考核、专业技术人员职务考核 中，作为岗位聘任、职务晋升、表彰奖励、发放奖励性绩效工资的重要依据。五、绩效工资的分配（一）绩效工资构成基层事业单位绩效工资制度实施后，工资称岗位绩效工资，包括基本工资、保留工 资、绩效工资;原工资构成中的岗位工资、薪级工资和护士10%津贴为基本工资;原工 资构成中的保留补贴不变;原工资构成中的统一补贴、绩效补贴、临时补贴年终一次性 奖金部分归并为绩效工资。实施绩效考核后，将绩效工资分基础性绩效工资和奖励性 绩效工资两部分。自20_年10月份起执行。（二）核定绩
35、效工资总额绩效工资总额按各单位干部职工上年度12月份基本工资和规范后津补贴水平每年到 人社局核定一次。绩效工资分基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。其中基础性绩效工资占70机 主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素;奖励性绩效工资占30机 主 要体现干部职工工作量和实际贡献等因素，由单位在核定的总额内根据考核结果，重 点向关键岗位、一线岗位和做出突出成绩的干部职工进行倾斜;所有干部职工一年奖励 性绩效工资总和为本单位本年奖励性绩效工资总额。（三）基础性绩效工资考核分配基础性绩效工资按月发放，直接打入个人帐户。（四）奖励性绩效工资考核分配奖励性绩效工资主要体现完成任务的实绩和贡献。
36、县服务中心、乡镇服务站人均奖 励性绩效工资的130%先行提取单位一把手奖励性绩效工资后，剩余部分作为单位干部 职工奖励性绩效工资总量，每半年兑现一次，各单位不得超支与截留。绩效考核结果 是干部职工考核周期奖励性绩效工资分配的主要依据。具体计算办法如下：干部职工奖励性绩效工资额=单位奖励性绩效工资总额单位绩效考核得分总和X干 部职工个人绩效考核得分。（绩效考核结果不称职人员考核得分在绩效工资分配时不计 入单位绩效考核总分）（五）绩效工资发放各单位要召开全体职工大会，专题通报奖励性绩效工资分配情景，并张榜公示五个 工作日，无异议后，写出书面公示报告，上报县x局、人社局。经县X局、人社局审核后，办理
37、奖励性绩效工资审批手续。六、考核规定1、有下列情形之一者，本年不得享受奖励性绩效工资：(1)违反职业道德规范，考核不合格的。(2)绩效考核结果为不称职。(3)本年无故旷工累计达5个工作日以上(含)的、事假累计超过30个工作日(含)以 上的；(4)被解除聘用合同的；(5)因违法违纪或其他有关规定停发工资。2、单位因工作需要选派进修的人员享受同岗位平均绩效工资。3、法定产假、婚假、丧假、因公致残的，按国家有关规定执行。4、因工作需要，县服务中心、乡镇服务站抽调到县行政部门工作的人员，其奖励性 绩效工资享受同岗位平均绩效工资，抽调到其它岗位工作的人员，原则上不得享受。5、受到警告以上党纪、政纪处分或
38、违反国家法律而追究刑事职责的，按国家相关规 定执行。6、借调出计生系统的干部职工，由借用单位考核，考核合格及以上的，按本单位同 职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；7、经县局批准长期病休的按本单位同职级人员奖励性绩效工资的平均数发放；七、考核工作的组织领导与监督(一)县服务中心要成立绩效考核领导小组，负责所辖职工和乡镇计生站人员绩效工 资考核分配的组织、指导、督查、协调和管理。县服务中心考核小组由单位领导和职 工代表5人组成，单位一把手任组长，考核小组成员中职工代表不得少于12。考核小 组平时要收集、整理单位职工的相关考核资料，切忌到考核时凭印象而有失公允。(二)县服务中心制定本单位和乡镇服务站的具体考评细则。考评细则必须经过全体 干部职工大会讨论经过，考评细则一旦经过，一年内一般不再改动，如果运行时发现 细则有明显漏洞或显失公允，则修正案仍然要经过上述程序经过。考评细则报县局审 查，x局认为贴合规范程序的，予以审批，并报县人社局备案。(三)县局把干部职工绩效工资考核分配工作将纳入各单位一把手年度工作目标任务 考核资料，进一步加强对此项工作的监督和管理。县局将组织有关人员对各单位绩效 工资考核分配情景进行督查。