企业后备干部培养方案.docx

《企业后备干部培养方案.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业后备干部培养方案.docx（37页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。

1、企业后备干部培养方案篇一： XX分公司 中层领导后备 人员培养方案（2869 字）为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发 和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持 续快速发展提供人才资本支持，特制定本方案：一、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即 培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他 相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。二、培养对象XX 公司中层管理人员后备人选。三、培养周期一般为 1-3 年。四、培养原则1. 循序渐进的原则2. 学习与工作相结合的原则3. 注重发展潜力，重在培养提高4. 备用结合、

2、动态管理的原则5. 分级分类管理、突出重点原则五、培养职责公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终 审议培养效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部负责组织后备干部培养计划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监督、岗位交流、培养效果的评估等。各部门领导为其所管理部门后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。六、培养方法（一）定期业务培训1. 每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次管理技能提升培训，时间一般安排在每年的 5-6 月；培训结束一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数 1500 字以上。2. 每

3、季度由人力资源部指定 2 门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进行网上学习。同时要求后备人员根据个人提升需要，自选 2 门网上大学课程进行学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数 1000 字以上。3. 由人力资源部组织相关专业部门每年精选 2-3 本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间结束一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数 1000 字以上。4. 每半年由人力资源部牵头各专业部门，根据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论知识、逻辑知识、行业情况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习情况及综合能

4、力提升情况进行评估。（二）负责专项工作有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实 际工作，使他们在实际工作中经受锻炼和考验。主要如下：1. 负责本领域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见， 制定专题培训计划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有 2 个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习能力、沟通和表达能力、组织能力。2. 负责带领“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动， 通过实战提升组织能力和带队伍能力。3. 根据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项 工作，通过专项工作提升业务能力、计划能力和组织能力。4. 后备人员

5、每年至少开展 1 次基层专题学习调研，每次调研时间一般为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于 20XX 字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营情况、运作情况以及存在的主要问题，提高服务基层的意识和处理基层问题的能力。（三）实行后备干部定期谈话和交流制度1. 公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源 部领导要对所有的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工 作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自重、 自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助解决 后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各 种问题的能力。并将谈话内容作为培养考核后备干部的一项

6、重要 措施。谈话记录详见附件一。2. 在日常管理中，要经常了解后备人员思想情况，及时发现各种 思想倾向和问题，及时进行帮助教育。对工作和学习中出现的困 难，公司领导及人力资源部要及时谈话，帮助分析原因，解决实 际困难，鼓励和支持后备干部大胆工作。（四）岗位交流锻炼1. 市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有计划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担任一线主管为辅助的方式，向基层学习，积累经验，提高自身素质。挂职锻炼时间一般为1 年。2. 各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委根据培养方向，有计划安排到市分公司管控部门或业务部门工

7、作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增强全局观念和统筹能力。挂职锻炼时间一般为 1 年。3. 加强其他后备干部交流换岗，使干部得到多方面的锻炼，增加 多方面的才干。（五）建立后备人员专职导师制每名后备人员指定 2 名导师，其中 1 名为本单位的正职领导，另 1 名根据培养方向选择其它相关部门领导担任导师.导师要负责对后备人员进行辅导，主要是专业知识、经济管理能力和领导水平的综合培养，尽可能在部门内部给予后备人员更多的锻炼机会，同时每季度必须与后备人员进行一次沟通交流（填写附件一），了解他们的思想、工作情况，肯定成绩、指出不足，多鼓励，让后备干部时时自

8、重、自警、自省、自律，达到教育干部、解决问题的目的，帮助解决后备干部认识及工作中的不足，提高综合素质，不断提高解决各种问题的能力。 同时导师应该每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进行年度考核及评估，将考核结果按附件二要求报人力资源部备案， 作为后备人员任用的重要依据之一。对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提 交考核评估情况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人 员认可导师培养工作的，给予导师奖励 1000 元/人。（六）参加公司重要会议后备人员每月必须参加市分公司的经营分析会及其它指定参加的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参加本单位的各项会议， 使后备人员掌握

9、公司生产经营情况，提高后备人员的信息量及全局观念，掌握公司的工作重点，为今年任职积累知识和经验。（七）召开年度工作汇报会每年 11 月初举办一次后备干部学习及工作汇报会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容包括： 自己一年来的工作成绩、主要进步、收获体会、存在不足及下一步能力提升计划。汇报时间为每人 10 分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮助后备人员发扬成绩，克服缺点，总结经验，提高能力。七、其它要求（一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信 息库，包括后备干部简要情况登记表、年度考核材料、民主测评 情况、培养和奖惩情况等。（二）实行动态管理。

10、后备干部队伍既要保持相对稳定，又要实行动态管理。每年根据考核及培养情况,淘汰部分年龄偏大、成长 慢、不适应中层领导培养需要的人员，缺位时通过公开选拔方式予以补充。在出现相关问题时可以随时对人员做出相应的调整。（三）坚持备用结合的原则。可以将后备干部接受培养、实践锻炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后， 公司提拔任用的中层管理人员，尽可能考虑在后备干部中产生。（四）各部门领导应给予后备人员更多的锻炼机会，支持后备人员培养工作，保障后备人员的学习、培训及锻炼时间。（五）各县（区）分公司及各部门应该参照本办法对本单位的班 组长及有潜力的员工进行培养，提高人力资源整体素质。篇二：X

11、X 公司后备干部培养方案 （965 字）为了建立有效的后备干部培养机制，有计划、有步骤地合理开发 和培养后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持 续快速发展提供人才资本支持，特制定本方案：一、培养目标坚持“专业培养和综合培养同步进行”的后备干部培养方向，即培养在某一专业工作内掌握较高技术水平并熟悉本工作领域其他 相关知识，且有较高管理水平的复合型后备干部人才。二、责任部门公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培养计划、最终 审议培养效果的评估和后备干部的晋升。公司人力资源管理部门负责组织后备干部培养计划各项工作的开 展：如在岗培训的落实和监督、送外培训的统筹安排、培养效果 的评估

12、。各分管领导为其所管理业务后备干部培养的辅导人，负责协助后备干部制定培养提升计划，对日常各项培养工作的开展进行指导。三、培养计划制定步骤1. 评估分析后备干部人选的综合能力素质现状公司人力资源管理部门和各分管领导通过工作业绩审核、访谈、 测评表等方式对后备干部人选的综合能力素质现状进行评估，具 体评估内容包括：职业道德和倾向；专业知识和技能；管理特质和能力；2. 构建公司关键管理岗位的能力素质要求或任职资格标准根据公司的发展战略与三年期规划经营目标，分析并建立公司自 身的关键管理岗位的能力素质要求或任职资格标准，确定公司未 来所需的关键后备干部人才应具备的能力素质。3. 分析能力素质差距，制定

13、培养计划公司人力资源管理部门与各分管领导协助后备干部对其能力素质现状和目标要求进行比较分析，找出存在的优势和差距，并共同 制定培养提升计划的周期、阶段培养目标和实施措施。四、后备干部培养模式根据后备干部培养目标，后备干部的培养将在业务线和管理线上交叉深度培养，即建立专业技术或管理知识脱岗学习、挂职锻炼、 参与决策、新项目工作、内部辅导员制等多种培训形式相结合的人才培养模五、培养的效果评估后备干部培养计划实施后，公司人力资源管理部门每半年对各后 备干部阶段计划实施情况进行调查了解，并将相关信息向公司领导班子汇报，确保各培养计划得以落实和完善。每阶段培养结束后，由公司总经理、分管领导分别对照后备干

14、部 该阶段设定的培养目标，及结合其近阶段工作业绩成果对其能力 素质培养提升效果进行考评，并提出改进建议；公司人力资源管 理部门将相关信息反馈给后备干部，并与各分管领导协助后备干 部修改完善下阶段培养计划。篇三：公司后备干部培养方案（ 3408 字）一、目的为进一步加强后备干部队伍建设，实现后备人才储备，为公司核心岗位培养人才；发展员工多项技能，提高员工综合能力和素质； 指明员工发展方向，为员工提供职业发展支持；合理配置人力资源，实现企业和员工共同发展。实现后备人才选拔、培养、管理工作的规范化、制度化，推动建设高素质领导干部队伍，结合公 司实际，特制订本方案。二、培养后备人才工作的指导思想1.

15、培养后备人才工作方针：充实数量、提高质量、优化结构、合 理使用。2. 后备人才的数量至少达到一岗一备、一职一备、力争达到一职 多备。提拔任用和调整后，须及时补充。3. 通过有计划、有步骤的培养锻炼，不断提高后备人才的综合素 质，使其日臻成熟，能够直接走上高一级技术、管理岗位。4. 后备人才的储备注重性别年龄、性格气质、知识结构、技能经 验等因素的多样性、互补性。5. 备用结合，对后备人才及时优先有效选用。三、角色与定义（一）、角色（二）、定义1、公司从专业管理、技术研发、市场销售等岗位选拔后备人才。2、指导人由人力资源部根据后备人才实际情况确定。指导人可以 从后备人才直接主管、部门经理或相关业

16、务部门经理中确定。每位指导人可以指导 1 到 5 名后备人才。四、甄选条件1） 基本条件A、大专以上学历，年龄 24-40 岁。B、在公司工作三年以上，本岗位工作二年以上。C、连续一年无迟到、早退、旷工、脱岗等情况，在公司工作期间 无违纪、处分等记录。D、认真履行本岗位工作职责，积极工作，出色完成工作任务。E、能够在工作中提出新的工作方法和程序，积极改进，勇于创新。F、熟练掌握本岗位的专业知识，能够将理论应用于实践工作，并 取得较好的业绩。G、具备相关专业和岗位素质和能力，具备培养和发展的潜能，具 体素质、能力要求参考附表。2） 、专业管理A、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的

17、团队 合作意识。B、能够较好的安排时间与资源，用较少的投入在规定时限内保质 保量完成任务。C、能够采取各种管理手段，解决工作中的冲突和矛盾，促进团队 合作。D、大胆进取，善于挑战，勇于承担责任。3） 、研发技术A、能够尝试一些新颖和不同的工作方式改善绩效，在年度技术创 新工作中表现突出，能够独立开发或设计适合市场需求的产品。B、能够通过共同努力完成任务，共享工作成果，具备较强的团队 合作意识。C、能够对问题进行系统、结构化的理解，对不同方面进行比较，进而理性的提出改进的措施和想法。D、能够确认那些不明显相关事物的规律和关联；在复杂的情况下， 能够确定出关键和潜在的问题。4） 、市场销售A、善于

18、与人交流和沟通，能够与供应商和顾客建立融洽的人际关 系；能够利用现有资源加强原有业务和开拓新的业务。B、能够利用各种方式，收集客户对产品的信息、竞争对手的信息 等，对并这些信息进行有效的归纳和整理，提出意见。C、善解人意，能够很好的理解他人的思想、行为和想法；能够运 用各种策略和手段，有效的说服、影响他人。五、甄选流程1、根据公司统一计划，人力资源部下发后备人才推荐通知。2、各部门根据甄选条件筛选所属员工，与本人沟通后填写后备 人才推荐表集中报送人力资源部，部门推荐后备人才，必须经过民主程序，所推荐的人必须是本部门的大多数员工拥护的。3、对在竞争上岗等公开选拔中成绩优秀、表现突出但由于职数限

19、额而未被录用的人选或外聘优秀人才，人力资源部可将其直接纳入初选后备人才名单。4、人力资源部根据后备人才推荐表，访谈申报人员及其直接 主管，了解申报人员工作业绩、个人等信息，填写后备人才评 价表。5、所有经过人力资源部筛选初步合格的，需经公司董事会研究决 定。6、经公司董事会探讨确定后的名单，报总经理批准最终人选，人 力资源部按照培训方案实施。注：后备干部的发现可通过民主评议、部门主管重点培养、交流 座谈、学习讨论、开展各种竞聘活动、征集文章等方式发现、储备人才。六、培养流程（一）培训方式1、指导人方案1) 指导人应每三个月填写一次后备人才指导跟踪记录，并经后 备人才确认后报人力资源部备案。2)

20、 公司指定的指导人应事先与双方沟通后确认。指导人根据本人工作的实际情况每月与后备人才沟通、交流，在工作中给予后备 人才帮助和支持，给予职业生涯发展的指导。2、指导人给予后备人才的指导和帮助应包含以下内容：1) 近期工作开展情况，工作中遇到的难题和困难，给予后备人才 问题解决的建议。2) 给予后备人才工作进展方面的提议，包括工作的改进、流程的 完善等。3) 给予后备人才理论学习计划及实际工作技能。4) 与后备人才探讨企业文化，交流关于质量、生产等企业制度方 面的经验和看法。5) 给予后备人才职业发展方面的指导，提供相关资料或信息供后 备人才参考。6) 共享工作经验和知识。(二)、培训方案1、人力

21、资源部制定年度后备人才培训计划，包括管理技能、专业 知识的培训，培训方式采用内训、外训和外派参观等方式。2、后备人才培训计划按照年度公司培训计划要求提出，经领导批 准后列入公司年度培训计划。3、后备人才培训第一年侧重于业务能力和企业文化的培训，主要 开展与后备人才岗位相关的专业知识方面的培训和交流，熟知公司企业文化，开展质量、生产、 5S、管理体系、企业制度等知识的培训。1） 日常指导。日常指导由部门负责人实施，各部门负责人需按照 “缺什么补什么”的原则，在日常工作中因材施教，注重运用以会代培等有效方法有目的地指导后备人才提高水平。2） 轮岗锻炼。轮岗锻炼由人力资源部集合部门主管安排实施。3）

22、 集中培训。集中培训由人力资源部组织实施，各类培训必须有 针对性地对后备人才进行强化培训，培训时间一般不少于 3 天。4） 挂职锻炼挂职锻炼由人力资源部组织安排，需要跨公司、跨部 门交流的，由人力资源部统一协调组织。（1） 内选后备人才挂职锻炼一般实行双向选派方式。对长期在管理层工作，缺乏基层工作经验的，放到基层管理岗位上去锻炼；对长期在基层工作或业务部门任职，缺乏宏观管理经验的，放到管理层或综合部门锻炼。挂职锻炼时间一般不少于一个月。（2） 外聘后备人才挂职锻炼实行单向派遣方式。一般挂拟任职位的副职或助理职务进行锻炼。挂职锻炼时间一般不少于两个月。4、后备人才后期培训根据本人的职业发展倾向和

23、公司需要，一方 面开展管理技能和能力的培训，主要包括学习能力、控制能力、决策能力、执行能力、协调能力等管理技能方面的培训，另一方面加强专业知识和企业文化培训，侧重于专业方面的创新能力的知识要求培训，并向相关行业和专业领域知识扩展，侧重于如何根据企业文化制定相关制度和流程，激励员工，最大程度的发挥企业文化的作用。5、被指定为后备人才的员工，由人力资源部与其沟通后填写职 业规划表，年度根据公司的培养计划和本人实际情况，填写年 度职业发展计划表。年度结束后，根据后备人才本年度职业发展 情况，由部门和指导人填写年度职业发展评价表，作为后备人 才年度职业发展方面考核的依据。（三）、委托培养方案1、公司与

24、高校合作培养，针对后备人才通过考试等方式进行选拔， 每年派送 2-5 名左右的员工到高校深造。2、公司派送委托培养的后备人才，需与公司签订委培协议，从委 培结束后在公司工作五年。具体培训协议样式参照公司统一的委培协议执行。七、后备人才的考察调整1、后备人才的考察包括部门主管的日常考察和人力资源部的定期 考察或专项考察。两方面的考察者须经常保持联系，互相交换意 见。2、后备人才名单实行动态管理，必须根据考察情况及时把犯有错 误、发展潜力不大等不宜继续留在后备人才队伍中的人员调整出去，而把符合条件的人选补充到后备主管队伍中来。3、后备人才调整由人力资源部提议经公司董事会探讨确定后的名 单，报总经理

25、批准，调整情况在相关范围内通报。八、后备人才的档案建设1. 人力资源部须按管理权限建立相应范围后备人才专门档案。2. 凡后备期间有关本人的推荐材料、考察材料、各类总结报告、 各类培训记录、各类鉴定意见一律进入专门档案。3. 后备人才提拔或调整时，人力资源部根据专门档案内容汇总整理出系统的后备人才情况说明书，一式两份，一份存档，一份送有关部门和领导参阅。4. 后备期正式结束后，后备主管专门档案材料转入本人原始人事档案。九、实施1、本制度由人力资源部制定，总经理审批后实施。2、实施过程中，人力资源部可以根据实际情况进行修改，提交总 经理审批。3、本制度由人力资源部组织实施、负责解释。4、本方案自公布之日起执行。