《企业后备干部培养方案模板（9篇）.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业后备干部培养方案模板（9篇）.docx（48页珍藏版）》请在taowenge.com淘文阁网|工程机械CAD图纸|机械工程制图|CAD装配图下载|SolidWorks_CaTia_CAD_UG_PROE_设计图分享下载上搜索。
1、 企业后备干部培养方案模板（9篇）企业后备干部培育方案 篇1 为了建立有效的后备干部培育机制，有规划、有步骤地合理开发和培育后备干部队伍，以便建立公司的后备干部梯队，为公司持续快速进展供应人才资本支持，特制定本方案： 一、培育目标 坚持“专业培育和综合培育同步进展”的后备干部培育方向，即培育在某一专业工作内把握较高技术水平并熟识本工作领域其他相关学问，且有较高治理水平的复合型后备干部人才。 二、培育对象 XX公司中层治理人员后备人选。 三、培育周期 一般为1-3年。 四、培育原则 1.循序渐进的原则 2.学习与工作相结合的原则 3.注意进展潜力，重在培育提高 4.备用结合、动态治理的原则 5.
2、分级分类治理、突出重点原则 五、培育职责 公司领导班子负责确定后备干部候选名单、审定培育规划、最终审议培育效果的评估和后备干部的晋升。 公司人力资源治理部负责组织后备干部培育规划各项工作的开展：如在岗培训的落实和监视、岗位沟通、培育效果的评估等。 各部门领导为其所治理部门后备干部培育的辅导人，负责帮助后备干部制定培育提升规划，对日常各项培育工作的开展进展指导。 六、培育方法 （一）定期业务培训 1.每年由市分公司外聘培训师，对后备人员开展一次治理技能提升培训，时间一般安排在每年的5-6月；培训完毕一个月内，后备人员需要提交培训心得体会到人力资源部，字数1500字以上。 2.每季度由人力资源部指
3、定2门网上大学课程，要求后备人员及现有中层领导进展网上学习。同时要求后备人员依据个人提升需要，自选2门网上大学课程进展学习。每季度次月提交上一个季度的网上大学学习心得到人力资源部，字数1000字以上。 3.由人力资源部组织相关专业部门每年精选2-3本书箱或影音资料，由后备人员及现有中层自学或集中学习。在规定学习时间完毕一个月内提交学习心得并交人力资源部，字数1000字以上。 4.每半年由人力资源部牵头各专业部门，依据以上培训及学习内容，组织理论考试（主要包括案例分析、理论学问、规律学问、行业状况、企业主要生产经营工作等），目的是对后备人员的学习状况及综合力量提升状况进展评估。 （二）负责专项工
4、作 有意识地安排后备干部做一些时间紧、任务重、突击性较强的实际工作，使他们在实际工作中经受熬炼和考验。主要如下： 1.负责本事域兼职内训工作：由人力资源部征集各专业部门意见，制定专题培训规划，由相关领域人员负责专项课题培训，一般每人每年至少有2个专题的兼职内训任务。通过兼职内训工作提高后备人员的学习力量、沟通和表达力量、组织力量。 2.负责带着“营销突击队”或“营维突击队“开展专项突出活动，通过实战提升组织力量和带队伍力量。 3.依据公司领导和专业部门需求，有针对性的负责临时性的专项工作，通过专项工作提升业务力量、规划力量和组织力量。 4.后备人员每年至少开展1次基层专题学习调研，每次调研时间
5、一般为一周，通过基层调研，并撰写一篇不少于20XX字的调研报告。使后备人员了解一线生产经营状况、运作状况以及存在的主要问题，提高效劳基层的意识和处理基层问题的力量。 （三）实行后备干部定期谈话和沟通制度 1.公司领导每年要对所分管的后备干部谈话至少一次，人力资源部领导要对全部的后备干部谈话至少二次，了解他们的思想、工作状况，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种问题的力量。并将谈话内容作为培育考核后备干部的一项重要措施。 2.在日常治理中，要常常了解后备人员思想状况，准时
6、发觉各种思想倾向和问题，准时进展帮忙教育。对工作和学习中消失的困难，公司领导及人力资源部要准时谈话，帮忙分析缘由，解决实际困难，鼓舞和支持后备干部大胆工作。 （四）岗位沟通熬炼 1.市分公司本部较为成熟的后备干部，由市分公司党委有规划的分批安排到县分公司、乡镇支局等一线去工作，一般以挂职支局长或县分公司总经理助理主为、担当一线主管为帮助的方式，向基层学习，积存阅历，提高自身素养。挂职熬炼时间一般为1年。 2.各县分公司较为成熟的后备干部，由市分公司党委依据培育方向，有规划安排到市分公司管控部门或业务部门工作，重点安排到市场部或网络运营部任主管，使后备干部全面了解公司的工作及运作模式，增加全局观
7、念和统筹力量。挂职熬炼时间一般为1年。 3.加强其他后备干部沟通换岗，使干部得到多方面的熬炼，增加多方面的才能。 （五）建立后备人员专职导师制 每名后备人员指定2名导师，其中1名为本单位的正职领导，另1名依据培育方向选择其它相关部门领导担当导师.导师要负责对后备人员进展辅导，主要是专业学问、经济治理力量和领导水平的综合培育，尽可能在部门内部赐予后备人员更多的熬炼时机，同时每季度必需与后备人员进展一次沟通沟通，了解他们的思想、工作状况，确定成绩、指出缺乏，多鼓舞，让后备干部时时自重、自警、自省、自律，到达教育干部、解决问题的目的，帮忙解决后备干部熟悉及工作中的缺乏，提高综合素养，不断提高解决各种
8、问题的力量。同时导师应当每年负责组织本单位绩效考核小组对后备人员进展年度考核及评估，作为后备人员任用的重要依据之一。 对于履行导师职责较好，能够按期沟通并有沟通记录、每年度提交考核评估状况，所指导的后备人员晋升为中层领导且该后备人员认可导师培育工作的，赐予导师嘉奖1000元/人。 （六）参与公司重要会议 后备人员每月必需参与市分公司的经营分析会及其它指定参与的会议，各部门领导应尽可能安排后备人员参与本单位的各项会议，使后备人员把握公司生产经营状况，提高后备人员的信息量及全局观念，把握公司的工作重点，为今年任职积存学问和阅历。 （七）召开年度工作汇报会 每年11月初举办一次后备干部学习及工作汇报
9、会，由公司领导及人力资源部领导听取汇报。后备人员需要汇报的主要内容包括：自己一年来的工作成绩、主要进步、收获体会、存在缺乏及下一步力量提升规划。汇报时间为每人10分钟，然后由公司领导及人力资源部领导点评，帮忙后备人员发扬成绩，克制缺点，总结阅历，提高力量。 七、其它要求 （一）建立后备干部信息库。由人力资源部负责建立后备干部信息库，包括后备干部简要状况登记表、年度考核材料、民主测评状况、培育和奖惩状况等。 （二）实行动态治理。后备干部队伍既要保持相对稳定，又要实行动态治理。每年依据考核及培育状况,淘汰局部年龄偏大、成长慢、不适应中层领导培育需要的人员，缺位时通过公开选拔方式予以补充。在消失相关
10、问题时可以随时对人员做出相应的调整。 （三）坚持备用结合的原则。可以将后备干部承受培育、实践熬炼和学习等方面表现，作为提拔任用领导干部的重要依据。今后，公司提拔任用的中层治理人员，尽可能考虑在后备干部中产生。 （四）各部门领导应赐予后备人员更多的熬炼时机，支持后备人员培育工作，保障后备人员的学习、培训及熬炼时间。 （五）各县（区）分公司及各部门应当参照本方法对本单位的班组长及有潜力的员工进展培育，提高人力资源整体素养。 企业后备干部培育方案 篇2 依据江苏省技工院校校企合作培育高技能人才工作实施意见和江苏省“百校千企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，特制定本实施方案。 一、指导思想 依据我市
11、经济社会进展对高技能人才的需求，通过实施常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程（以下简称“十校百企”工程），推动院校和企业全方位、深层次、多形式合作，建立政府搭台、校企互动、产学结合、资源共享、校企双赢的校企合作新机制，为加快培育适应我市产业构造调整和经济增长方式转变进展急需的紧缺型高技能人才、促进我市经济持续安康快速进展供应有效的技能人才保障。 二、目标任务 1、全面推行严密型的校企合作机制。省级重点技工院校要和不少于10个企业开展严密型合作，国家级以上重点技工院校要和不少于20个企业开展严密型合作，制定详细的校企合作方案，并有效执行。每个高级工班、技师（含预备技师）班专业均要与2家以上
12、企业签订校企合作培育协议，制定详细的校企合作方案，并有效执行。 2、努力扩大培育高技能人才的规模。技师学院的高级班、技师（预备技师）班在校生的比例到达50%（或者1200人）以上，年组织企业高级工以上高技能人才培训500人以上；高级技工学校高级班在校生比例到达30%（或者800人）以上，年组织企业高技能人才培训400人以上；国家级重点技校高级班在校生的比例20% （或者300人）以上，年组织企业高技能人才培训200人以上。 3、着力提高高技能人才培训质量。在夯实根底学问和根本技能的同时，通过校企合作着力提高分析、解决生产实际难题的力量，确保高级工、技师（预备技师）考评合格率80%以上，对口就业
13、率90%以上，用人企业认可满足度80%以上。 三、实施要求 实施“十校百企”工程，关键要找准企业和院校的对接点，注意在载体、途径和方法上下功夫，不断推动校企合作深入进展，院校和有关企业要因地制宜、不拘一格、突出特色，积极探究多种模式和敏捷有效的合作形式，共同搭建对接平台。 1、毕业生供求信息对接平台。市经信委和市人社局将共同搭建常州市技工院校毕业生供求信息对接平台，为促进毕业生充分就业供应信息效劳。各企业要积极为“平台建立”供应人才需求信息，为技工院校毕业生供应丰富的就业岗位信息；各技工院校要准时供应毕业生就业信息，实现毕业生就业信息与企业需求信息严密对接，拓宽毕业生和企业便利快捷的双向选择渠
14、道。 2、人才沟通对接平台。建立教师到企业实践挂职制度，技工院校要派教师到企业挂职，顶岗实践，参加产学研活动，系统把握相关业务技术流程，积存教学所需的职业技能、专业技能和实践阅历，以提高实践教学技能，建立企业优秀人才到技工院校兼职制度，聘请优秀企业家、能工巧匠和专业技术人员，作为特聘教师到院校授课，形成校企人才沟通机制。 3、课程改革对接平台。建立院校专业设置、课程内容改革与企业进展联动的促进机制。校企共同讨论一体化教学内容、教材和课程体系，依据企业人才层次和数量需求变化，引导学科专业构造的调整，推动院校深化教育教学改革，逐步实现专业设置与用工需求零距离、课程设备与职业活动零距离、教学内容与培
15、育目标零距离，增加校企合作培育高技能人才的严密性和有效性。 4、物质沟通对接平台。加快校内校外基地建立，大力推行“学校在企业建立实习基地”与“企业在学校建立生产车间”的做法，建立校企合作的物质沟通平台。选择一批优秀企业、行业协会和产业集群，分类建立学生实习基地，以提高学生的实践与创新力量。 5、技术沟通对接平台。充分发挥企业和院校各自优势，校企联合建立“技术研发中心”或“名师工作室”，共同研发新材料、新工艺、新技术与新产品，建立校企合作的技术沟通平台，不断提升技工院校的办学水平，提高企业的产品质量和生产效益。 四、保障措施 1、加强领导。成立常州市“十校百企”工程领导小组，负责统筹协调和指导、
16、督查校企合作培育高技能人才的各项工作。领导小组下设办公室负责详细组织实施，推开工作的绽开。各院校要建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案并推动组织实施。 组织机构由学校领导和教学骨干，有关行业、企业的领导，人力资源部门和技术骨干组成，其中行业、企业代表要占肯定比例。 2、合力共推。市经信委和市人社局将充分发挥部门综合协调与指导效劳的职能，建立协调共推的协作机制，共同推动技工院校和企业在人才培育、毕业生就业、科技成果转化、企业进展等方面开展全方位合作，协调解决校企合作过程中遇到的困难和问题，并在政策上予以扶持，促进校企合作安康进展。 3、强化考核。各技工院校要根据本实施方案抓紧建
17、立机构、制定规划和实施方案，确定详细的工作进度，在高技能人才培育数量和质量上见实效。市经信委将“十校百企”工程培育高技能人才作为建立现代职工培训制度的重要内容进展部署和安排，并将校企合作培育高技能人才的成效作为对企业经营治理者进展业绩考核的一项重要指标。市人社局建立技工院校校企合作培育高技能人才统计、检查评估、考核和通报制度，并将“十校百企”工程纳入技工院校“十工程标”考核指标体系每年年终进展考核评比。 4、表彰鼓励。建立鼓励机制，依据行业企业和技工院校培育紧缺型职业（工种）高技能人才数量和工作绩效，根据政府购置培训成果方法赐予适当补助。对“十校百企”工程中取得显著成效的技工院校和企业，赐予表
18、彰或嘉奖。 5、跟踪效劳。拟成立常州市技工院校校企合作讨论会，围绕常州市技工院校校企合作的主题和“十校百企”工程的相关工作，组织开展理论讨论和实践探讨，校企合作调研、技术沟通、文化共建等合作活动，讨论建立校企合作机制的有效方法，探究全方位多元化的合作模式，建立科学合理的校企合作评估指标体系，对校企双方进展监控和考核评估，推动“十校百企”工程顺当开展。 五、实施步骤 1、组织发动。5月中旬制订常州市“十校百企”紧缺型高技能人才培育工程实施方案，适时召开常州市“十校百企”工程推动会，部署紧缺型高技能人才培育工作。 2、建立机构。6月上旬成立常州市“十校百企”工程领导小组，各技工院校依据本实施方案，
19、建立相应的组织机构，制定本单位“十校百企”工程实施方案。 3、校企对接。6月，十所技工院校、百家相关企业依据本实施方案开展校企对接活动，确定对接工程，签订合作协议；筹办常州市技工院校校企合作讨论会，完成“十二五”校企合作讨论课题开题报告，力争8月结题；搭建毕业生供求信息对接平台，院校供应高技能人才培训菜单，企业供应高技能人才需求信息，在常州市人力资源和社会保障网上实现毕业生供求信息对接。 4、开展督查。6月下旬，市经信委和市人社局共同对“十校百企”工程实施状况进展一次督查，并将督查汇总上报省人社厅。 5、考核评比。12月，将“十校百企”工程成效纳入全市技工院校“十工程标”考核指标体系进展考核评
20、比。 6、总结沟通。xx年1月召开“十校百企”工程阅历沟通会，总结阅历，表扬先进，抓好典型，全面推广。 企业后备干部培育方案 篇3 一、目的 为仔细贯彻集团人才进展战略规划，加快人才培育、使用。建立和完善人才培育机制，通过制定有效的人才培育与开发规划，合理地挖掘、开发培育公司战略后备人才队伍。建立公司的人才梯队，满意公司乃至集团“十二五”进展规划对人才的需求，为公司的可持续进展供应智力资本支持。 二、原则 坚持“内部培育为主，外部培育为辅”的培育原则，并实行“滚动进出”的方式进展循环培育。 三、人才培育目标 公司人才培育目标始终坚持“专业培育和综合培育同步进展”的人才培育政策，即公司培育专家型
21、的技术人才和综合型的治理人才。专家型的技术人才指在某专业领域内把握较高技术水平的人才，综合型治理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面学问，有较高治理水平的人才。 四、人才培育组织体系 公司建立“统分结合”的人才培育体系，职能部门和生产单位及工程组作为人才培育的基地，负责人才培育对象的初步甄选和人才培育规划的详细实施，人力资源部作为公司人才培育的组织协调部门，负责人才培育规划、人才甄选标准和程序的制定、培育对象确实定和培育规划的统筹安排。 五、主要内容 本方案由以下几个方面组成：人才培育体系的构成、人才的甄选、人才培育模式、人才的培育方法、人才的淘汰与晋升。 （一） 人才培育体系的构成 公司人
22、才培育体系由“启航工程规划”、“育英工程规划”、“菁英工程规划”、“卓越工程规划”四个局部组成。由这四个局部共同构成公司战略人才库。 1、启航工程规划：该规划旨在对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培育，使其逐步成长部门技术骨干、业务骨干。 2、育英工程规划：该规划旨在通过对公司现有的有两年以上工作阅历的，有进一步培育潜质的优秀班组进步行培育，使其逐步成长为各车间或职能部门及生产单位负责人。 3、菁英工程规划：该规划旨在通过对公司有进一步培育潜质的核心技术人员及中层治理人员进展培育，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司后备岗位储藏人才。 4、卓越工程规划：该规划旨在通过对公司
23、现有的后备干部和技术带头人的培育，使其逐步成长为全面的人才，为公司今后的战略扩张作好预备。 通过上述四个规划，逐步将培育对象培育成为关键岗位继任者和公司后备人才。关键岗位主要指公司依据当前或依据将来进展需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指公司因应将来进展变化而储藏的一些可替代高级岗位的人才。 （二） 人才的甄选 通过职业生涯规划、科学测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导或专业潜质的后备人才，以树立公司用人及人才晋升理念。 1、甄选条件：进入人才培育队伍的员工必需是大专以上全日制学历，一年以上工作阅历，能够胜任现有岗位工作，有剧烈进取精神，有肯定的培育潜质。 2、经过职业生涯规划、科学
24、测评，由部门或生产单位推举。 3、由人力资源部依据甄选条件筛选人员名单，然后由公司领导批准入选人员名单。 （三） 人才培育模式 为适应不同岗位的需要，结合员工的职业生涯规划，公司对人才采纳以下两种培育模式： 1、复合型经营治理人才培育模式：公司实行宽口径培育模式，即采纳：一线轮岗工作（不同系统）时间为一年；挂职熬炼从副班长到班长（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从车间副主任到主任（不同车间或部门）时间为一年；挂职熬炼从中层副职到正职（不同部门）时间为一年；培育期间采纳连续教育+内外培训+双师培育制+分段式多模块培训体系。 2、专业技术及业务治理型专才，以专业技术为主线进展叉培育模式，即采纳
25、：专业或业务领域内轮岗+工程熬炼+内部指导+连续教育+内外培训模块训练等多种培育方式进展培育。 （四） 人才培育方法 为了保证人才培育的针对性、有效性，公司对列入培育规划的各级人员采纳不同的培育方式，根据“技术、力量、素养”协调统一的人才培育模式，注意综合素养教育的根底上，以提高大学生的技术素养为目标，以培育学员的技术创新力量为重点，努力培育“适应公司进展需求，实践力量强、综合素养高、创新性”的应用人才。 1、入职开头跟踪治理：由人力资源部组织各部门单位负责，定期跟进大学生工作的进展状况。入职2周的脱产军训、培训；现场流程培训；跟班熬炼；年终优秀选拔。 2、建立保障机制，为大学生快速成长搭建平
26、台。启动职业生涯规划，为了让各专业大学生看到进展的盼望和潜力，安心留在企业施展才华，从2023年起，启动大学生职业生涯设计工程，其有利于引导大学生确立人生奋斗目标，充分发挥潜能，提高综合素养，同时有利于组织选拔使用和培育适合岗位人才。 3、轮岗：前提必需胜任本职工作；公司不同部门间的轮换，主要是使其能够熟识不同部门、单位及各岗位主要职责和相互协调协作状况；由轮换期间部门或单位治理；轮岗周期原则上分为三个、六个月和一年三种，详细轮岗时间依据培育规划及实际状况确定。 4、纳入内部培训师：为了满意中层岗位所必需的沟通力量、表达力量以及学问自主积存总结力量，凡列入“菁英工程规划”的必需依据公司内部培训
27、师治理方法参与内部培训师，并完成相应的讲课工作。 5、加强培训：内部培训-公司安排一系列的根底培训、技术培训、治理培训、力量提升培训、素养培训等多种形式；外部培训-安排到有色行业同类矿山现场培训、参与询问机构组织专项培训。供应技术沟通时机，有规划地选送到合作单位进展学术沟通、参观学习，取长补短，开阔他们的视野。 6、委培：依据专业、治理需要与高校和有色行业培训机构合作，托付进展深造。培训为半脱产和全脱产形式，毕业后报取得毕业证，公司赐予报销学费。入学通知前需签订委培协议，毕业后为公司效劳10年以上。 7、双师制：过去，以师带徒、以老带新。安排有阅历的同志担当指导教师。外表上很重视，事实上这些师
28、傅根本履行不了职责。在此根底上考虑大学生刚踏入社会，布满激情和动力，思想还未真正成熟，自律和心里承受力量比拟小，遇到挫折很简单产生想法。实施“双师制”，即主要组织相关专业具有较高职业技能和较好职业道德的骨干或比新入职学生早2年“学姐学哥”，班组长为目标责任人。没有身份地位的差距，建立实习状况反应机制，帮忙指导大学生树立职业抱负，这样让大学生能快速融入集体、切入工作。当挂职熬炼到车间主任阶段期间，安排厂级领导一带一专人负责指导、治理、考核。 8、自主式、合作式、讨论式：在每一段熬炼期间安排有设计性、讨论性的内容，面对生产运行存在简单疑难课题、技术攻关。例如去年在xx熬炼的xx公司xx、xxxx，
29、在生产技术部副经理带着下，进展爆破参数优化工程和冻土爆破工程讨论，经过分析争论提出方案，开展研讨，选定试验爆区，通过爆破效果分析各项指标，确定优化参数，开展专项爆破试验，最终试验胜利解决了大块产出率和根底率偏高和影响铲装效率的问题。经北科大、设计院等专家认证到达预期效果，提高生产效率，降低了本钱。 9、构建分段式、多模块、相互连接方法：从应用型人才培育体系整体动身，在强化根底训练的根底上，先压担子，后帮带，先试用，后定职。根据“加强根底、重视应用、开拓思维、提高素养”的指导思想；以“培育学员综合素养和创新力量”为目标，建立以力量培育为主线，分段式、多模块、相互连接的培训课程。 10、挂职治理力
30、量提升：纵向逐级挂职，横向多-维度熬炼。基层一线班组长挂职阶段，主要是自我完善，丰富学问和积存工作阅历。同时，要以身作则，勇挑重担，办事公正更要顾全大局，熬炼职业道德素养、文化技术素养、治理素养，把握规划、生产、安全、设备、本钱等治理学问和技巧。挂职熬炼关键在其次、三阶段，在车间主任和中层岗位上熬炼时，必需赐予施展平台，放开治理权限，明确治理目标，独立处理解决问题，严格根据规划方案实施。 11、保障体系：师资队伍构造-人才培育基地以内部培育为主，现有阅历丰富的各专业兼职教师40名。其中教授级高工7名，首席工程师1名，高级工程师13名，工程师18名，高级技师1名。此外，基地还依据培训需要聘请一些
31、教授和教员，分别是国内高校名师和行业界高级技术人员，指导团队进展创新教育，科学讨论、技术训练。使师资队伍建立等方面起到了推动作用。 12、增加企业分散力：积极开展丰富多彩的业余文化生活，满意青年人才物质和文化生活需要。组织各种演讲、书法、篮球竞赛和技能比武，积极参与公司举办大型文体活动。 13、考核体系：考核分为季度考核和年度综合考核。季度考核：学员要有工作小结及自我评估改良意见。指导教师和主管负责人对其评价。年度综合考核：实行“三结合”方式，即结合工作总结进展民主测评、带班指导教师，轮岗单位或部室负责人的意见进展评分。 根据人才培育体系四个局部，不同培育时期，不同的层次，分别制定不同考核指标
32、； 考核主要测重于思维力量、专业素养、个人特质、综合力量，同时着重参考其工作业绩。 综合考评实行问卷打分方式，分别由带班指导教师、民主测评、轮岗单位负责人进展打分，然后根据30%，30%，40%的比例计算出加权得分。以此得分作为衡量综合考评结果的依据。 （五）人才的淘汰与晋升 为了保证公司人才培育规划的有效实施，促进公司人才积极进取的精神，公司人才将实行动态治理，每年依据考核进展调整一次，淘汰不符合条件的人员，并汲取新的优秀人才参加。 1、淘汰：依据年度综合考核结果，考核评为不合格的淘汰。评为根本合格的在原挂职岗位连续熬炼，连续两年评为根本合格的，经人力资源部确认没有进一步培育潜质的，将不再作
33、为公司人才进展培育。 在培育过程中，未按本实施方案要求程序参与培训的或外委培训不签订培训协议的，违反公司员工治理方法的，经人力资源部确认不再作为公司人才培育。 公司将依据培训治理方法对各层次人才的培育进展评估，在评估过程中凡不协作评估工作的个人，人力资源部将依据详细状况考虑淘汰出局人才治理库。 2、晋升：依据年度综合考核结果，评为合格的晋升一级挂职熬炼。另外，当公司消失岗位空缺时，将优先从公司人才库中选拔适合人选，或集团公司选拔人才时优先推选。 企业后备干部培育方案 篇4 公司“十一五”期间人才培育的总体目标是：坚持终身学习、全员培训的思路，通过构建贴合公司实际的现代教育培训体系，建立健全贴合
34、人才成长规律的鼓励约束机制，构成分层次、分类别、多渠道、大规模的人才培育新格局，培育和造就一支政治素养好、经营业绩好、团结协作好、作风形象好、富有创新精神，能够防范经营风险、应对简单局面的经营人才队伍；一支职业素养好、市场意识强、熟识电网企业经营治理业务、坚持并实践公司进展战略、执行力强的治理人才队伍；一支理论扎实、作风严谨、具有技术创新和科技攻关潜力的技术人才队伍；一支爱岗敬业、技能精湛、勇于实践、一专多能、作风过硬的技能人才队伍。 1、员工素养提升规划。到2022年底，公司系统员工队伍具有本科及以上学历员工的比例到达25%，人才密度到达0.80。企业经营者、治理人员、技术人员具有本科及以上
35、学历的比例分别到达90%、50%和55%以上全员培训率到达95%以上，各类员工的思想道德素养、业务水平和创新潜力明显提高，岗位适应性明显增加。 2、“1551”优秀企业人才培育方案。加大各类优秀人才培育力度，公司培育选拔100名优秀经营人才、500名优秀治理人才、500名优秀技术人才和1000名优技能人才。 3、创新型高精尖科技企业人才培育方案。在支撑电网建立与进展、提高电网运行掌握水平和推动电网技术升级等重点技术领域，重点培育2-3名后备院士人才，培育300名创新型优秀拔尖人才，新增国家级专家150人，公司系统进入国家级人才库的专家力争到达300人以上，构成以院士和知名专家为核心的创新性高精
36、尖科技人才队伍。 4、紧缺企业人才培育方案。加大引进和培育公司紧缺专家人才的力度，5年内引进和培育500名金融、保险、法律和财务等高级专业人才，满意公司业务拓展的需求。 5、特高压电网专项企业人才培育方案。依据特高压电网工程建立的要求，加强特高压科技人才的培育，5年内滚动培育20XX名能够担当特高压电网技术讨论、设计、建立、生产运行、维护和治理等专业人才。 6、西部电力企业优秀青年企业人才培育方案。每年从西北五省和西藏公司选拔40名有培育前途的青年治理和技术人才，进展针对性的集中强化培训，并对口派遣到东部兴旺电力企业实践熬炼。加大对西藏公司人才帮扶力度，每年选派10名优秀技术和技能人才进藏担当
37、培训师，开展对口培训，为西藏公司培育技术和技能人才。 7、学习型班组建立规划。以开展“爱心活动”、实施“平安工程”为载体，专心培育国家电网文化，建立学习型班组；加强基层班组建立，大力促进在岗学习和现场培训，开展公司系统全部班组长的轮训工作。 8、农电工素养潜力提升规划。加大农电工培训力度，全面提高农电工根本素养和工作潜力，开展对全部农电所长的轮训工作。到2022年底，农电工持证上岗率到达100%。 企业后备干部培育方案 篇5 一、培育原则 1、人力资源部制定后备梯队人才培育实施规划，规划制定原则遵循治理类与生产技术类人才的双通道培育模式，表达层次性、逐步深化由低级向高级递进性。 (1)治理通道
38、：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格并在岗位见习期考核合格即可在公司产生治理岗位时参与竞聘，面试合格者免见习期上岗，未见习的，需经过见习期(3-6个月)考核。 (2)生产技术通道：公司员工自荐通过选拔、评估后即可参与后备梯队企业人才培育方案，培训合格且完成相应的任务指标即可在公司产生技术岗位时参与竞聘，面试合格后，通过见习期后即可上岗。 2、充分利用公司各种资源，实行人力资源部和各部门分工协作的方式来实施培育规划。 二、培育体系 (一)建立以教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习为核心环节的后备人才培育体系。 (二)详细培育方式 1、教育培训 (1)课程研修
39、：公司安排或个人选取外部专业机构组织的公开课、论坛、沟通会。 外训验收：提交书面“培训总结”或结业证，考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 主要是通过内外部资源进展治理学问、技能类相关课程的集中学习与研修。 (2)学历提升：个人选取申请参与公司外的学历提升。 学历验收：提交毕业证书或结业证。 (3)外部考察：依据工作需要，公司安排后备人才到异地参与相关的考察、参观、培训、沟通等。 学习验收：提交考察报告、考核其是否进展转训(培训次数)，以及所学学问在实际中应用程度(质量考核)。 以此增加对标杆企业的学习、增长后备人才见识，促进各项创新实践在公司的落地。 2
40、、个人提高 (1)沟通研讨：公司安排或个人选取 学习验收：提交研讨报告 开掘内外部资源绽开一样岗位对话沟通及行业对标以开拓思维、学习创新，通过团队建立活动等治理主体研讨进展阅历沟通与共享。 (2)书籍阅读：个人选取对岗位有帮助的书籍 学习验收：提交读书心得 通过阅读各类对岗位有帮助的优秀书籍，猎取各方面学问、技能及素养的提升。 (3)资格认证：个人选取参与各部门或协会举办的职称/职业资格培训和考试，取得相应资格认证。 学习验收：提交资格证书 3、导师辅导 (1)一对一导师辅导：公司安排，每名后备梯队人才要有一名上级作为其辅导人。 学习验收：提交导师辅导纪录 (2)高层对话：公司安排后备梯队人才
41、与公司高管接触，定期进展职业谈话。 学习验收：学习心得 4、行动学习 (1)工程历练：公司安排后备梯队人才主导相关工作工程(一年至少两次) 学习验收：提交报告、心得、案例或考核表 旨在通过实际工程历练，促进理论与实践相互结合，同时通过提炼工作实践案例检验其学习效果。 (2)代理测试：公司安排后备梯队人才临时全权代理规划培育岗位职务。 学习验收：提交报告、心得、案例或考核表 通过对后备人才代理期间工作的考核，提前发此刻治理过程中亟待提升的方面，以便提前躲避，防止将来晋升后的不胜任。测试次数代理期间不少于三次。 (3)见习培育：公司安排或个人选取，作为本系统部门或高管领导助理形式见习。 学习验收：
42、提交报告、心得、案例或考核表。 在见习期间，通过参加各类会议、决策、工程等培育深化梯队人才业务潜力、治理潜力。 原则上一般基层晋主管见习期3个月，主管晋中层见习期6个月或1年为佳，详细见习时间依据实际状况确定。 (4)跨专业实践：公司安排或个人选取，在本岗位工作娴熟根底上，能够实行跨部门、跨专业工作实践熬炼。 学习验收：提交报告、心得、案例或考核表 三、培育资料 (一)公司安排(共性需求)：治理根底学问+治理技能(自我治理/治理他人/团队治理等)。 个人选取(共性需求)：业务潜力短板+治理实务操作(工程治理/本钱治理/品质治理等)。 社会组织：专业培训机构、院校组织的各类治理培训、专业主题培训
43、、学历提升培训等。 (二)培训课程设置 1、主角认知 （1）治理者主角、地位与职责 （2）治理人员素养要求 2、治理技能 （1）团队建立与治理 （2）企业目标与达成规划; （3）沟通与协调(跨部门沟通与合作) （4）培训与鼓励(指导培育下属) （5）绩效治理 （6）安全治理 （7）工作调配 （8）如何改善员工工作表现 3、治理实务 （1）生产规划的编制与掌握 （2）本钱掌握、质量治理 （3）设备治理、物料治理 （4）定编定员治理 （5）工序治理 四、过程管控 (一)沟通机制：加强与后备梯队人才的沟通，了解其所思所想并准时解决相关问题，解除其后顾之忧; (二)反应机制：准时将梯队人才工作表现及学
44、习工作成果反应至其本人及相关主管; (三)考核机制：实施阶段性考核，对优秀者赐予表扬鼓励、表现一般者赐予相应要求和压力。 六、培育考核 (一)考核指标：专业学问(50%权重)、工作潜力(30%权重)、职业素养(20%权重)。详见后备梯队人才培育实施考核表; (二)考核数据记录：分教育培训、个人提高、导师辅导、行动学习四大培育资料，每大类依据实际培育状况进展细分，比方课堂表现、培训总结提交、读书心得、工程历练表现、工作案例提炼、转训次数、转训质量评估、考察报告撰写质量评估等。此类过程数据将统一电子记录到后备梯队培育档案登记表台账，特地档案袋保管; (三)考核结果运用：实施阶段考核(每季度一次)，
45、考核得分80分(含)以上者为合格，合格者连续培育，不合格者取消梯队培育资格; (四)每位梯队人员务必确定一位培育导师。培育导师依据培育目标，每月对培育过程进展效果反应记录，定期向人力资源部报备，人力资源部进展跟踪整理，分析培育效果，以便准时做出方案调整。 企业后备干部培育方案 篇6 一、资格条件 （一）认同宝源企业文化和历史使命，为人诚信，拥有良好的个人品质和职业道德，爱岗敬业。 （二）能够较好的面对和处理工作中的压力，能够以进展和变化的眼光对待工作，擅长承受新奇事物，拥有良好的学习习惯，具备持续的自学力量。 （三）具有较强的沟通和语言表达力量。 （四）在宝源工作期间，有良好的工作业绩和绩效评价，具备较强的专业工作力量。 （五）大专（含）以上学历，35岁（含）以下，在集团工作1年（含）以上。 二、后备人才的申报与选拔程序 各部门、各基地于每年的6月及12月上报本