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1、摘要随着改革开放和市场经济的发展，房地产企业逐渐成为我国国民经济的支柱产 业。现代社会里，人才竞争是企业长远发展的关键。如何适应时代发展的要求，提 升人力资源管理水平对于房地产企业至关重要。基于此背景，本选题对房地产企业 人力资源管理中存在的问题的进行研究，具有显著的意义，一方面能够丰富完善我 国现代人力资料管理相关理论，另一方面通过总结房地产企业现有的人力资源管理 中存在的问题，分析其原因，并提出相关的对策建议，从而提升其人力资源管理水 平，促进我国房地产企业的健康发展。本文主要对A房地产企业人力资源管理存在的问题进行研究，采用了文献研究 法、归纳法、案例分析法等方法，分析了 A房地产企业人
2、力资源管理现状，总结了 存在的问题主要有对人力资源管理重视程度不够、薪酬管理制度不够科学、培训管 理制度不够健全、员工晋升标准不够明确，晋升不够公平、员工考核和激励机制 不够得当等，其原因主要是家族式管理、制度的不健全、管理方法的不科学。最后 对我国房地产企业人力资源管理对策进行研究，得出我国房地产企业可以通过转变 传统的管理模式、实施差异化管理、健全管理制度等措施，实现高效人力资源管理, 促进企业效益的提高。关键词：房地产人力资源管理问题对策由上图2-4可以看出，A房地产企业培训管理中存在的问题很多。因此，A房 地产企业要重视培训管理制度的问题，要根据时代发展，结合企业自身需要，不断 健全和
3、完善。2.3.4 员工晋升标准不够明确，晋升不够公平目前，A房地产企业由于人力资源管理制度不够完善，企业内部不公平现象时 有发生，特别是员工晋升问题，其不公平现象显得尤为突出。以A房地产企业为例, 其总经理晋升渠道如下图2-5所示。图2-5 A房地产企业总经理晋升渠道由图2-5可知，A房地产企业晋升渠道不公平。相比国企，A房地产企业在员 工晋升标准方面差距很大。A房地产企业一方面晋升标准不够明确，导致员工晋升 时没有明确的参考，常常出现管理者根据个人喜欢随意提拔员工的事情发生；另一 方面，A房地产企业在员工晋升过程中信息不够公开和透明，经常出现不经员工公 开选举便已经定好晋升人选，这使得员工产
4、生不公平的心理，从而影响人力资源管 理效率。2.3.5 员工考核和激励机制不够得当A房地产企业由于人力资源管理制度不够健全，故其在进行员工考核时，多采 用传统的粗放式模式。例如，通过早晚打卡签到，或者针对岗位职责设立几个固定 的指标来衡量，这就造成考核机制不够得当，虽然执行起来简单，但是却不能充分 发挥人力资源考核应有的作用。此外，A房地产企业的激励机制相比国企有很大的 差距。目前，A房地产企业对员工激励机制认识不足，大部分领导层认为会增加企 业运营成本，导致其得不到应有的重视。以A房地产企业为例，对其人力资源管理问题进行了调查。关于员工考核和激 励机制的调查结果如下图2-6所示。激励措施有效
5、,25.60%激励措施无效,74.40%图2-6 A房地产企业员工考核和激励机制调查结果由图2-6可以看出，受访A房地产企业员工大多认为考核和激励机制无效。这 表明，A房地产企业员工考核和激励机制不够得当。在我国，房地产企业普遍规模 不大，可利用资金有限，加之管理者对人力资源管理认识不足，最终导致我国房地 产企业的激励体系十分不得当。综述所述，A房地产企业人力资源管理过程中存在的问题很多。因此，有必要 分析其形成原因，从而提出更科学合理的对策和建议，促使A房地产企业人力资源 管理水平的提高。第3章 A房地产企业人力资源管理问题的原因分析家族式管理的制约这是导致A房地产企业人力资源管理存在问题的
6、重要原因之一。A房地产企业 早期是家庭作坊式，随后发展壮大，因此A房地产企业中不少家族式领导。由于这 类企业领导对现代人力资源管理认识不足，加之家族式思想的限制，导致企业在管 理时受情感因素太大、员工招聘和管理时随意性太强、内部管理缺少制度化和程序 化，从而导致员工满意度降低，降低人力资源效率。目前A房地产家族式企业普遍 存在的特征如下图3-1所示。图3-1 A房地产家族式企业普遍存在的特征3.1 人力资源管理简单化由于A房地产企业在对人力资源管理时普遍比较简单，缺少系统化的管理制 度，导致人管人的现象特别突出。近年来，随着人力资源管理理念的普及，虽然A 房地产企业开始有意识的完善人力资源管理
7、制度，但是往往只是简单的生搬硬套大 企业的，忽略了与自身企业的有效结合，导致不少制度执行起来困难、如同虚实。 此外，A房地产企业的管理者就是企业的老板，为了节约企业成本，让员工“能者 多劳”，根据工作需要随意安排，缺少计划性。对于有能力的员工，安排多种工作, 看似节约了人力成本，但是实践表明，工作的交叉混乱会使得员工内心产生抵触和 不满，大大降低员工工作效率。3.2 管理制度不健全这是A房地产企业人力资源管理存在问题的根本原因。由于A房地产企业规 模不大、人数不多，A房地产企业为了节约成本没有建立人力资源管理部门，而是 将人力资源管理部分的工作交由办公室、财务等部门来负责，这就容易导致人力资
8、源管理缺乏专业性；一来内部设置不完善，二来管理人员自身管理知识不够，导致 管理部门名存实亡，管理效率低下。此外，A房地产企业在对员工培训时只是走走 形式，对员工的考勤、奖惩等人力资源工作缺少规范的管理制度。之所以出现以上 种种问题，主要原因就是管理制度不健全。3.3 人员素质偏低这是造成A房地产企业存在问题的主要原因之一。之所以出现这种现象，主要 原因有两个。第一，A房地产企业没有坚强的后盾，不管是企业规模还是整体实力 都稍逊于国有企业，故在市场竞争中竞争优势不大。此外，A房地产企业不仅引进 专业人才困难，而且同国企相比整体素质偏低，故长久来看房地产企业在竞争中不 占优势。第二，A房地产企业由
9、于自身薪酬等制度的限制，不利于专业人员的吸收, 并且其在员工招聘、培训等多个环节缺乏健全的人力资源管理制度，从而导致房地 产企业很难招到高素质人才，或者是即使招到了高素质人才，但是不知道如何培养 人才、挖掘人才、留住人才，最终使得员工不能充分发挥其才能而流失。实践表明: 员工能否在工作中实现自我价值以及企业人力资源管理水平的高低，直接影响了企 业工作人员的素质。3.4 管理方法不科学这是A房地产企业人力资源管理问题产生的直接原因。由于A房地产企业在 对人力资源进行管理时不够重视，采用的管理方法很多是不科学的，甚至是错误的, 严重制约了企业管理水平。例如，我国房地产企业的员工招聘、员工培训、员工
10、职 业规划、薪酬考核与管理、员工激励机制等多个方面缺少健全的管理制度和方法， 使得员工工作积极性不高，人员流动性大，极大降低了人力资源管理效率。第4章 A房地产企业人力资源管理的对策研究避免家族式管理提供良好的员工晋升平台今后，A房地产要尽可能避免家族式管理，为了给员工提供良好的晋升平台。 具体的说，A房地产企业要结合自身状况，积极引进高素质的人力资源管理人员， 并且在企业运营过程中，根据需要及时制定培养计划，定期培训，不断提升人力资 源管理人员的素质水平。只有这样，才能为房地产企业的人力资源管理提供智力支 持。试想，如果管理人员自身的素质都不高，又如何能够实现企业人力资源的高效 管理？实现员
11、工的公平晋升？因此，A房地产企业要重视管理人员的素质，随着社 会的发展，对人力资源管理人员提出了更高的要求，管理人员不仅仅要具有过硬的 人力资源管理专业知识，而且要有很强的学习及应变能力，要能根据市场的变化和 时代的发展不断实现自我提升。实践表明，只有不断的提升人力资源管理人员素质, 才更有利于企业创建良好的晋升平台，从而不断提高企业的管理水平。4.1 加强人力资源管理重视程度这是解决A房地产企业人力资源管理问题必须采取的重要措施之一。如何才能 加强A房地产企业人力资源管理的重视程度？首先，A房地产企业管理者要转变以 往的人力资源管理理念，不能再像以前那样把人力资源看作简单的生产资料，必须 意
12、识到人力资源是企业的战略资产之一，企业对人力资源进行储备、培训、奖励等 管理行为，能够为房地产企业的进一步发展提供强大的动力。其次，在人力资源管 理过程中，要始终坚持“以人为本”，多为员工考虑，制定合理科学的考核、薪酬等 机制，这样才能最大程度的调动员工积极性，充分发挥现代人力资源管理的优势。 此外，要多与员工互动沟通，及时了解员工的需求，认真听取员工的意见和建议， 并且建立相关制度，让员工也参与到人力资源管理中，以增强员工的归属感，促使 员工内心真正认识到个人和企业是一个整体，从而提高企业效益，真正实现企业的 现代人力资源管理模式。以房地产B公司为例，近年来人力资源管理的重视程度与日剧增，其
13、经济效益 明显提高。人力资源管理重视程度改变后近五年年销售额对比如下图4-1所示。图4-1房地产B公司人力资源管理重视程度改变后近五年年销售额由上图4-1可以看出，房地产B公司人力资源管理重视程度转变后，近年来年 销售额逐年增加，这表明，增加人力资源管理重视程度，有助于提高A房地产公司 人力资源的工作效率，增加企业效益。4.2 健全管理制度这是A房地产企业解决人力资源管理问题的必由之路。随着社会的发展，市场 竞争越来越激烈，A房地产企业人力资源管理要想跟上形势的变化，必须越来越制 度化和专业化。A房地产企业健全管理制度主要内容如下图4-2所示。图4-2 A房地产企业健全管理制度主要内容由图4-
14、2可以看出，A房地产企业要健全人力资源管理制度，涉及的内容比较 多。在具体的操作过程中，必须采取合理的方法和措施，下面逐一介绍。1、人力管理规划。这是A房地产企业解决人力资源现阶段问题和实现高效管 理的基础。因为规划犹如旗帜，规划的是否合理，直接影响了人力资源的发展方向。 因此，A房地产企业要结合自身的实际情况、企业未来的战略目标、发展策略等多 种因素，制定出符合企业发展需要的人力管理规划。2、招聘制度。A房地产企业要进一步完善招聘制度，在人力资源管理过程中, 要准确分析各岗位的职位需求，总结出规范化的标准，以便员工招聘时有所参考， 确保招聘更有针对性、目标性。此外，对于招聘的流程要制定出标准
15、，在招聘过程 中要严格遵守、认真执行，以提高招聘效率、充分发挥招聘应有的作用。3、培训制度。A房地产企业要改变以往对培训的错误认识，要根据工作需要, 制定出科学合理的培训制度。通过开展员工培训需求调查分析、员工培训规划、员 工培训反馈、员工培训体系改进等一系列过程，逐渐形成完善的培训制度，定期开 展培训，提高员工的工作能力，充分发挥培训的作用，最大程度的挖掘员工潜力。4、薪酬制度。该制度对人力资源的高效运行发挥着重要的作用。通过对A房 地产企业的走访调查表明：采用家族式管理模式，使得企业的薪酬制度很不公平和 完善，员工薪酬的多少不是根据其能力的大小，而且凭着同领导关系的亲密而定。因此，A房地产
16、企业要不断完善薪酬制度，努力使员工的能力和薪酬挂钩，利用合 理的薪酬制度最大程度的调动员工工作积极性。5、激励制度。该制度作为薪酬制度的一个补充，在现代人力资源管理过程中 能起到“锦上添花”的作用。A房地产企业要想做大做强，不仅要有科学的薪酬制度, 而且也要建立完善的激励制度。在具体管理过程中，A房地产企业不能只局限于薪 酬激励，也要重视精神激励、荣誉激励等多种激励措施，以此满足现代社会员工的 物质和精神需求，最大程度的激励员工发挥个人的能力，为企业做贡献，6、晋升制度。该制度的完善与否，直接影响了企业人员的流动性。A房地产 企业由于是家族式管理，不少岗位都是企业管理者的亲戚朋友，造成员工晋升
17、空间 狭小，加之缺少规范的晋升制度，导致员工流动性很强。因此，A房地产企业在今 后的发展中，要健全晋升制度，制定出规范的晋升标准，给员工提供一个良好的晋 升空间，确保有能力的员工晋升到相应的岗位，这样才能留住人才，降低人员流动 性。7、职业规划制度。A房地产企业要重视职业规划制度的作用，只有这样，A 房地产企业才能更加有效的利用人力资源，挖掘出每个员工的内在潜能，并且实现 企业人力资源需求同员工职业需求的平衡，促使员工个人发展和企业融为一体。A 房地产企业在发展管理过程中，要制定相关制度，通过提供教育、员工培训、轮岗 学习等形式，促使员工实现职业规划目标，从而增加房地产企业的综合实力。4.3
18、实施差异化培训I,提升人员素质A房地产企业要努力改变人力资源管理简单化的现状，积极实施差异化管理。 有文献研究表明：企业人力资源的创新能力与内部的个性化呈正比关系，一般企业 内部的个性化越明显，该企业的创新能力就越强。因此，企业要保持内部的个性差 异化，并且实施差异化管理，如何才能实现这一目标？可从以下几个方面努力。首先，规范员工招聘制度。在招聘时，严格按照企业招聘标准和程序，进行相 关的性格测试，充分了解应聘人员的个性特征。这样，有助于企业根据岗位工作要 求合理匹配员工。例如，对于销售岗位，安排性格外向开朗的员工任职；对于研发 岗位，安排认真严谨性格的员工任职。其次，建立个性化的职业规划。随
19、着社会的发展，员工不仅仅只看重企业的工 资待遇，越来越多的员工开始关注职业前景与上升空间。因此，A房地产企业要想实现现代人力资源管理，必须意识到员工职业规划的重要性，要根据岗位需求和员 工需要，“因人而异、适材适岗”，制定出个性化的职业规划，从而最大程度的挖掘 员工潜能，实现差异化管理。最后，开展差异化培训。针对不同的员工及其职业规划，对其进行差异化培训I, 从而使得员工的个性和才能最大程度的发挥出来，提高企业创新能力。4.4 管理方法进一步科学和优化这是解决A房地产企业人力资源管理问题的必要措施之一。A房地产企业管理 方法必须进一步科学和优化。具体的说，就是必须重视绩效考核体系的完善，因为
20、该体系是否完善，直接影响了人力资源管理水平的高低。故在实际管理过程中，房 地产企业要根据企业状况和员工需求，及时引进最新的绩效考核方法（如下图4-3 所示），以此调动员工工作积极性。此外，要完善员工激励管理方法，对于表现突 出的员工，按照相关标准给予足额的奖励，杜绝奖励发放不到位、不及时、不足额 等现象的发生。最新的绩效考核方法360度绩效考核法关键绩效指标法关键事件法图4-3最新绩效考核方法本文主要对A房地产企业人力资源管理进行研究，通过研究，A房地产企业对 人力资源管理重视程度不够，员工招聘不够规范；薪酬管理制度不够科学，A房地 产企业薪酬缺乏竞争力；培训管理制度不够健全，人力资源培训效果
21、不明显；员工 晋升标准不够明确，晋升不够公平；员工考核和激励机制不够得当。结合相关理论, A房地产企业人力资源管理问题的原因主要是家族式管理的制约、人力资源管理简 单化、管理制度不健全、人员素质偏低、管理方法不科学。最后，提出了一系列提 升A房地产企业人力资源管理问题的对策，主要加强房地产企业人力资源管理重 视程度、健全管理制度，增强房地产企业竞争力、实施差异化培训，提升人力资源 培训效果、提供良好的员工晋升平台、完善员工绩效考核体系和激励等。从而指导 A房地产企业人力资源管理建设，促进其效益的提高。本文的研究取得了一系列的创造性成果，例如，采用问卷调查法，对A房地产 的员工进行了广泛的调查，
22、详细分析了企业人力资源管理现状，使分析更有说服力, 并且为总结A房地产企业人力资源管理存在的问题打下了良好的基础，使得论文的 研究成果指导作用更强。此外，本文的研究还有很多不足，例如，在对A房地产企业人力资源管理分析 时，由于研究时间的限制，只是选取了部分员工进行走访调查，因此，在今后的研 究中，要增加A房地产企业员工的调查走访数量，从而使得研究更科学严谨。第1章绪论1.1 选题目的与意义近年来，随着改革的深化，我国房地产企业迎来了发展的黄金时期，特别是近 几年来，发展十分迅速。房地产企业的蓬勃发展，不仅能够提供更多的就业岗位， 而且有利于社会的稳定、促进我国经济的发展。目前，我国正处在供给侧
23、结构调整 的关键时期，房地产行业的健康有序发展对于实现城市化目标和产业结构升级转型 具有一定的积极作用。现阶段我国房地产企业规模虽然有了很大提高，但是在发展过程中也出现了一 系列的问题。我国房地产企业普遍呈现出起点低、竞争力不强的现象。之所以出现 该种现象，一方面是由于市场不完善、政府相关政策不健全，另一方面是房地产企 业自身的原因。实践表明，人力资源管理问题是房地产企业遇到的十分突出的问题。 现代企业，想要在激烈的市场竞争中取得优势，必须建立健全的人力资源管理制度, 然而，我国房地产企业发展时间不长，相关管理经验不足，并且不少房地产企业的 管理者并不重视人力资源管理，故相比国外，我国房地产企
24、业人力资源管理水平较 低，发展相对滞后。为了提高我国房地产企业人力资源管理水平，充分发挥房地产企业对国民经济 的促进作用，有必要对其人力资源管理问题进行研究。在此背景下，本文选择该选 题，以A房地产企业为例，旨在解决房地产企业人力资源管理中存在的问题。本选题具有显著的理论意义和现实意义。从理论意义来分析，本研究能够丰富 完善我国现代人力资料管理相关理论，不仅有利于房地产企业更准确的把握人力资 源管理的内涵、方法等，而且能够为企业提供理论指导，有助于促进我国房地产企 业人力资源管理水平的提高。从现实意义来分析，当今社会，企业能否在激烈的市 场竞争中脱颖而出直接取决于人才，而企业的人力资源管理水平
25、直接影响了企业人 才的去留。因此，本课题具有重要的现实意义，通过总结房地产企业现有的人力资 源管理中存在的问题，分析其原因，并提出相关的对策建议，从而提升其人力资源 管理水平，促进我国房地产企业的健康发展。1.2 国内外研究动态(1)国外研究动态国外由于经济起步早，关于人力资源管理的研究也相对较早。1954年，人力资 源的理念首先出现在管理实践一书中，这标志着国外人力资源管理研究的开始。 该书由美国管理学家德鲁克所著，通过对美国企业的人力资源进行研究，最早提出 了人力资源管理的概念，即企业对人力资源的开发、配置、管理等一系列活动。随 后美国的舒尔茨提出了 “人力资本”的概念，指出人力资本可以看
26、作是企业的生产 要素之一，能够为企业带来收入流。1965年，迈尔斯经过多年研究，总结出人力资 源模式理论，指出企业的管理者要重视员工的心理感受，多和员工进行沟通，以增 加员工对企业的归属感，这标志着国外人力资源管理进入了快速发展期。1979年， 彼得森和翠西公开出版了人力资源系统管理一书，指出企业在人力资源管理过 程中包含了一系列活动，并且人力资源管理总体上可以分为两个阶段：即人事管理 阶段、人力资源管理阶段，此外，还介绍了这两个阶段的区别和联系，这标志着国 外人力资源管理研究逐渐进入成熟期。1984年，比尔经过多年努力，首次提出战略 人力资源管理理论，即企业在对人力资源进行管理时，要有战略眼
27、光，并且要讲究 一定的战略技巧，该理论对于人力资源管理理论的进一步发展具有深远的影响。 1999年，查德威克和凯培利根据时代发展现状，指出了人力资源管理的发展方向， 从而为人力资源管理理论的进一步发展指明了方向，促进了国外人力资源理论的完 善。进入21世纪后，国外更加重视人力资源管理的研究，并且企业积极将相关理 论运用到企业实践管理过程中，有效提高了企业人力资源管理水平，促进了经济的 发展。(2)国内研究动态国内由于经济起步晚，故人力资源管理理论起步较晚。20世纪90年代，随着 一批学者从海外留学回国，国内逐渐开始出现了人力资源管理的研究。止匕外，由于 房地产企业是我国国民经济的重要组成部分，
28、其人力资源管理存在很多缺陷和不 足，并且成为我国房地产企业发展壮大的瓶颈之一，因此国内逐渐重视起人力资源 管理的研究。1992年，学者赵曙明率先公布了人力资源管理研究成果，他在国际 企业人力资源管理一书中详细分析了国外人力资源管理体系及其发展趋势，并且 在中国企业人力资源管理一书中深入分析了我国人力资源的现状和特点，这标 志着我国开始了人力资源管理的研究。卢瑞甫通过对我国中小房地产企业进行研 究,于2002年指出我国人力资源管理中的不足主要表现在人力资源战略不科学、 用人机制不规范、人力资本投入不重视、薪酬机制不健全。这标志着我国人力资源 理论研究开始进入快速发展期。2005年，我国民营经济研
29、究会会长通过对人力资源管理的研究，指出在现代社会里，房地产企业要想在激烈的市场竞争中发展下来， 就必须建立与时俱进的企业管理制度，企业要根据自身现状和市场形势，不断的完 善人力资源管理体系。随着时代的发展，人力资源管理对于企业的发展越来越重要, 近三年来，国内学者越来越重视对人力资源管理理论的研究，与此同时一，越来越多 的企业开始重视人力资源理论并积极应用，这都极大的促进了我国人力资源管理理 论的飞速发展。1.3研究方法与思路(1)研究方法本文在进行研究时，主要采用的研究方法有：文献研究法、归纳法、案例分析 法、调查访问法等，并且在分析房地产企业人力资源存在问题的过程中，综合运用 了管理学、经
30、济学、人力资源管理等多个学科的知识，并且结合我国房地产企业现 状，深入分析了存在的问题及形成原因，并提出了可行性的对策建议。(2)研究思路本文的研究思路是先介绍本文的选题背景、目的、意义以及国内外研究动态,然后介绍我国房地产企业人力资源管理过程中存在的问题及形成原因，最后提出一 些对策和建议。具体研究框架如下图1-1所示。第1章绪论第2章A房地产企业人力资源管理中存在的问题第3章A房地产企业人力资源管理问题的原因分析第4章A房地产企业人力资源管理的对策研究图1-1本文研究框架第2章 A房地产企业人力资源管理中存在的问题改革开放以来，我国房地产经济得到了飞速发展。然而，随着经济全球化，市 场竞争
31、越来越大，我国房地产企业人力资源管理中存在的问题逐渐暴露出来，严重 影响了我国房地产企业的进一步发展。通过对A房地产企业人力资源管理的研究， 其存在的问题主要如下。2.1 A房地产企业简介A房地产公司于2003年在广州发起成立，注册资金3000万元，公司集销售房 屋、地产开发等于一体的大型综合公司，公司现有员工160人。A地产公司自建立 至今，其发展历程可以概括为四个阶段。第一阶段：20032005年A地产公司激情 创业阶段；第二阶段：20062008年A地产公司崛起阶段；第三阶段：20092014 年，A地产公司转型发展阶段。近年来，A地产公司为了实现发展，建立了一套完善的企业管理制度，如A
32、 地产公司员工培训管理制度、A地产公司薪酬管理制度等，并且还建立健全了 公司的人力资源制度。经过近年来的发展，A地产公司取得了骄人的业绩，公司总资产逐年增加。2.2 A房地产企业人力资源管理现状分析(1)问卷调查情况对A房地产企业的员工进行随机问卷调查。共发放调查问卷50份，回收50份, 问卷回收率100%,用Excel软件统计分析问卷调查结果。(2) A房地产企业人力资源管理现状分析调查发现，A房地产企业人力资源管理现状不容乐观，无法充分发挥人力资源 对企业应有的促进作用。具体现状如下。受访员工对人力资源招聘过程的态度如下表2-1所示。表2-1受访员工对人力资源招聘过程的态度态度人数比例十分
33、规范24%相对规范612%一般1530%不规范2652%极不规范12%从表1可知，约有50%以上的受访员工反映该公司在人力资源招聘时不够规范。 受访反映的人力资源管理不规范的地方主要有：人力资源岗位设置不合理、人数分 配不合理等。这表明A房地产企业需要进一步健全人力资源招聘制度。受访员工对人力资源薪酬管理的态度如下表2-2所示。表2-2受访员工对人力资源薪酬管理的态度由上表2可以看出，约有70%以上的受访员工认为薪酬管理制度不够科学。这态度情况人数比例科学36%一般918%不够科学3468%非常不科学48%表明A房地产企业需要进一步加强人力资源薪酬管理制度。受访员工反映的其人力资源培训管理制度
34、中存在的问题如下图2-1所示。图2-1人力资源培训管理制度调查结果由上图2-1可以看出，A房地产企业人力资源培训管理制度中存在的问题很多。 因此，A房地产企业要重视人力资源培训管理制度的问题，要根据时代发展，结合 企业自身需要，不断健全和完善。A房地产企业总经理晋升渠道调查结果如下图2-2所示图2-2 A房地产企业总经理晋升渠道调查结果由图2-2可知，A房地产企业晋升渠道不公平，仅仅约20%的总经理是通过基 层选拔而来，这表明人力资源晋升制度对普通员工很不公平。受访员工关于人力资源考核和激励机制的调查结果如下图2-3所示。健全一般不够健全非常不健全图2-3人力资源考核和激励机制调查结果由图2-
35、3可以看出，约有70%以上的受访者认为A房地产企业人力资源考核和 激励机制不够健全。2.3 A房地产人力资源管理主要问题分析2.3.1 房地产企业对人力资源管理重视程度不够，员工招聘不够规范这是A房地产企业人力资源管理过程中存在的比较突出的一个问题。A房地产 企业由于对人力资源管理重视程度不够，使得其在进行员工招聘时缺少相应的标准 及程序等，从而造成房地产企业招聘不够规范。以A房地产公司为例，对其员工进行人力资源管理制度的走访，结果受访员工 约有80%反映该公司在员工招聘时不够规范，公司岗位设置不合理，而且公司内部 经常出现某些岗位人手过多，某些岗位人手不够的现象。A房地产企业员工招聘不够规范
36、主要表现在以下几个方面：1、岗位划分缺少合理性。房地产企业由于人力资源管理水平偏低，且缺少高 素质高水平的人力资源管理人员，使得其岗位划分十分混乱。与此同时，企业领导 对岗位划分认识不足，在进行岗位划分时缺少书面的标准与规范，容易受个人感情 影响，常常出现岗位划分与人员配比不合理的现象，大大降低了人力资源的工作效 率。2、员工选拔缺少科学性。A房地产企业在进行员工招聘选拔时，缺少相应的 人才测评标准，常常取决于招聘人员的个人印象及喜好，甚至经常出现房地产企业 的老板安排亲戚朋友到重要部门及岗位的现象。因此，员工选拔缺少科学性，从而 导致员工招聘不够规范，一定程度限制了企业的发展。3、招聘计划缺
37、少规划性。健全的人力资源管理体系，需要对招聘计划进行合 理规划，以便随时满足各工作岗位的人员需求及补充。然而，A房地产企业在制定 招聘计划时缺少必要的规划，往往是企业人手不够时，才进行招聘，这种临时抱佛 脚的现象，容易导致招聘不到理想的员工、企业储备员工力量不足，最终影响企业 人力资源的高效运转。2.3.2 薪酬管理制度不够科学，房地产企业薪酬缺乏竞争力薪酬管理制度直接影响了员工的工作积极性，因此对企业人力资源管理发挥着 举足轻重的作用。目前，A地产企业在进行薪酬管理时，普遍存在目标模糊的现象, 不少企业对薪酬管理目标不清楚，不明白为什么要施行薪酬管理、薪酬管理的目的 是什么，如何实现高效的薪
38、酬管理等；A房地产企业关于薪酬福利不够重视，并且 相关制度不够完善，大多处在高工资、高福利的外部激励阶段，尚未意识到随着社 会的进步，对现代人力资源管理提出了更高的要求，薪酬福利建设不仅仅要有外部 激励，也要采取一系列内在激励的措施（例如增强员工归属感、荣誉感等）；止匕外, A房地产企业薪酬缺乏竞争力。这些都是A房地产企业薪酬管理制度必须面对的问 题。以A房地产公司为例，对其员工薪酬管理方面进行走访调查，其结果如下表2-3所不。表2-3员工对公司的薪酬管理态度态度情况人数比例科学36%一般918%不够科学3468%非常不科学48%由上表2-3可以看出，A公司约有70%的员工认为薪酬管理制度不够科学。这 表明A房地产企业需要进一步加强薪酬管理制度。2.3.3 培训管理制度不够健全，人力资源培训效果不明显这是A房地产企业普遍存在的问题之一，A房地产企业在对人力资源培训管理 时，一方面缺少合理的培训规划，另一方面，培训计划制定时缺少足够的调查和分 析，培训内容缺少针对性，并且系统性不足，导致收不到预期的人力资源培训效果。 实践表明：培训是企业提高员工技能、工作效率的重要手段之一，是企业人力资源管理的重要组成部分。以A房地产企业为例，其培训管理制度中存在的问题如下图2-4所示。图2-4培训管理制度中存在的问题