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1、第四章第四章 技能及实力薪资体系技能及实力薪资体系学学习习要要求求：了了解解技技能能薪薪酬酬体体系系的的特特点点和和适适用用范范围围；理理解解技技能能薪薪酬酬体体系系的的优优缺缺点点；驾驾驭驭技技能能薪薪酬酬体体系系的的设设计计流流程程和和实实施施技技巧巧；理理解解实实力力的的定定义义及及其其与与一一般般意意义义上上实实力力的的区区分分；了了解解实实力力模模型型的的类类型型和和作作用用；驾驾驭驭实实力力与与薪薪酬酬挂挂钩钩的的几几种种不不同同方方案案；理理解解职职位位薪薪酬酬体体系系、技技能能薪薪酬酬体体系系、实力薪酬体系之间的区分。实力薪酬体系之间的区分。重重点点与与难难点点：技技能能薪薪酬
2、酬体体系系的的设设计计流流程程和和实实施施技技巧巧；实实力力与与薪薪酬酬挂挂钩钩的几种不同方案。的几种不同方案。开篇案例开篇案例同工不同酬的苦恼（同工不同酬的苦恼（3-13-1）深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特殊烦躁。成立于深圳某光电企业人力资源经理孙阁最近特殊烦躁。成立于20032003年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司实行了不惜年的公司在快速发展时期，面对人才的极度缺乏，公司实行了不惜代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。代价、广招人才的政策。这给公司的薪酬管理带来了很大的问题。一段时间后，由于薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级一段时间后，由于
3、薪酬保密做得并不好，这一弊端暴露无遗：同级同职的员工在薪酬上尽然相差同职的员工在薪酬上尽然相差2000-30002000-3000元，研发部门经理与主管之元，研发部门经理与主管之间相差却不到间相差却不到10001000元。元。如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自如此混乱的薪酬现状，让一些没有拿到高薪的核心员工感觉自己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率特别低。己吃亏了。导致整体员工队伍士气低落，工作效率特别低。“我把我把一些薪酬偏高的降下来，确定会有员工过激而离职。一些薪酬偏高的降下来，确定会有员工过激而离职。”孙阁特别焦孙阁特别焦虑，虑，“我也不能总体涨薪，这样人力成
4、本太高了。我该怎么办？我也不能总体涨薪，这样人力成本太高了。我该怎么办？”开篇案例开篇案例同工不同酬的苦恼（同工不同酬的苦恼（3-23-2）“出现这种薪酬差异其实也很正常。出现这种薪酬差异其实也很正常。”深圳金方策询问公司高深圳金方策询问公司高级询问顾问杨序国说，级询问顾问杨序国说，“但我们也知道，既要强调同工同酬，又要但我们也知道，既要强调同工同酬，又要突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的实力是不同的。突显同工不同酬，因为同一岗位的任职者的实力是不同的。”杨序杨序国提出了下述的五个建议：国提出了下述的五个建议：一、建立研发人员任职资格体系。在职位分层分类的基础上建一、建立研发人员任职资格体
5、系。在职位分层分类的基础上建立立“任职资格体系任职资格体系”，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成，将具有相同或相近专业资质要求职位归并成一类（职种与职类），每类具有其独特胜任实力结构组合和描述。一类（职种与职类），每类具有其独特胜任实力结构组合和描述。二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公二、统一薪酬标准统一调薪。在任职资格认证的基础上，对公司的薪点表进行统一的调整。司的薪点表进行统一的调整。开篇案例开篇案例同工不同酬的苦恼（同工不同酬的苦恼（3-33-3）三、强化绩效管理。绩效考评结果并不确定就要与员工的考评三、强化绩效管理。绩效考评结果并不确定就要与员工的考评周期的薪资
6、收入挂钩，但确定要与员工的职业发展、培训、调薪等周期的薪资收入挂钩，但确定要与员工的职业发展、培训、调薪等高度关联，这事实上也是薪酬的一种高度关联，这事实上也是薪酬的一种“二次调整二次调整”，可以适当解决，可以适当解决薪酬的内部不公允问题。薪酬的内部不公允问题。四、调整公司的人力资源获得策略。要彻底解决薪酬公允的问四、调整公司的人力资源获得策略。要彻底解决薪酬公允的问题，必需调整公司的人力资源获得策略，更多偏重于聘请初级研发题，必需调整公司的人力资源获得策略，更多偏重于聘请初级研发人员甚至应届毕业生进行快速的内部培育，规避公司对外部中高级人员甚至应届毕业生进行快速的内部培育，规避公司对外部中高
7、级人才的高度依靠。人才的高度依靠。第五，适当运用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公允的同第五，适当运用外部薪酬报告，用数据说话。在内部公允的同时，向员工说明外部竞争力问题。时，向员工说明外部竞争力问题。第一第一 节节 技能薪酬体系技能薪酬体系一、技能薪酬体系的内涵和特点一、技能薪酬体系的内涵和特点二、技能薪酬体系的设计流程和步骤二、技能薪酬体系的设计流程和步骤一、技能薪酬体系的内涵和特点一、技能薪酬体系的内涵和特点技能薪酬体系的概念技能薪酬体系的概念技能薪酬体系的基本类型技能薪酬体系的基本类型实施技能薪酬体系的前提实施技能薪酬体系的前提技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪酬体系与组织中的工作设
8、计技能薪酬体系的优缺点技能薪酬体系的优缺点设计技能薪酬体系的几个关键决策设计技能薪酬体系的几个关键决策技能薪资的内涵技能薪资的内涵技能薪资体系（技能薪资体系（技能薪资体系（技能薪资体系（skill-based pay system skill-based pay system skill-based pay system skill-based pay system）是指组织依据个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的是指组织依据个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的是指组织依据个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的是指组织依据个人所驾驭的与工作有关的技能、实力以及学问的深度和
9、广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。深度和广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。深度和广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。深度和广度支付基本薪酬的一种酬劳制度。这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰这种薪资制度通常适用于所从事的工作比较具体而且能够被清晰界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。界定的操作人员、技术人员以及办公室工作人员。技能薪资支配通常可划分为深度技能薪资支配和广度技能薪资
10、支技能薪资支配通常可划分为深度技能薪资支配和广度技能薪资支技能薪资支配通常可划分为深度技能薪资支配和广度技能薪资支技能薪资支配通常可划分为深度技能薪资支配和广度技能薪资支配两种。配两种。配两种。配两种。技能薪资体系的基本类型技能薪资体系的基本类型深度技能薪资支配深度技能薪资支配 通过在范围较为明确的具有确定专业性的技术或专业领域中不通过在范围较为明确的具有确定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业学问、技能和阅历。断积累而形成的专业学问、技能和阅历。深度技能培育往往沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的深度技能培育往往沿着某一专业化的职业发展通道不断上行的一个过程。如高校老师一个过程。如
11、高校老师广度技能薪资支配广度技能薪资支配 广度技能往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游、下游广度技能往往要求员工在从事工作时，须要运用其上游、下游或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。或者是同级职位上所要求的多种一般性技能。要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内完成各种任务，而要求任职者不仅学会在自己的职位族范围内完成各种任务，而且还要驾驭本职位族之外的其他职位所完成的一般性工作任务。且还要驾驭本职位族之外的其他职位所完成的一般性工作任务。深度技能薪资支配例子深度技能薪资支配例子展现一种非同寻常的独创性和创新性以及足智多谋性。运用或者开发非常先进的技术、科学原理、理论以及概念。开发出能够
12、将某一既定领域中的知识边界拓宽的信息。经常独立解决与操作程序的开发问题。应用先进原理、理论，为新原理和概念的建立作出贡献。所面对的是非常规性复杂问题，提供高度创新性和独创性解决之道。工作任务往往是自我发起的。作为专家来运用综合性专业技能。针对要求运用灵活性和创造性来解决的复杂问题提供解决之道。就有限的问题寻找解决途径。确定承担任务技术目标方面拥有非常大的自由度。运用各种原理和概念及其他相关学科的工作知识。针对范围广泛的困难问题提供解决之道。只处于非常一般性的监督之下。充分运用标准原理和概念。针对范围广泛的问题提出解决之道。处于一般监督之下。有限运用基本原理和概念。就有限问题寻找解决途径。受到严
13、密监督。公认权威级主任工程师高级顾问工程师工程师顾问工程师系统工程师高级工程师 初入级深度技能薪资支配例子深度技能薪资支配例子技能种类技能种类技技能能水水平平原料处理原料处理配制配制罐装罐装包装包装高级高级a3b3c3d3中级中级a2b2c2d2初级初级a1b1c1d1广度技能薪资支配例子广度技能薪资支配例子深度技能薪资支配例子深度技能薪资支配例子技能种类技能种类技技能能水水平平原料处理原料处理配制配制罐装罐装包装包装高级高级a3b3c3d3中级中级a2b2c2d2初级初级a1b1c1d1实施技能薪酬体系的前提实施技能薪酬体系的前提.合作员工合作员工.有机组织有机组织雇佣关系雇佣关系敌对的敌对
14、的合作的合作的组组织织形形式式有机的有机的2 21 1官僚的官僚的3 34 4技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪酬体系与组织中的工作设计技能薪酬体系下的工作设计方式技能薪酬体系下的工作设计方式1员工员工2员工员工2员工员工3员工员工技能薪资体系的优缺点技能薪资体系的优缺点优点：优点：向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息；向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息；有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解；确定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作；确定程度上有利于激励优秀专业人才安心本职工作；在员工配置方面为组
15、织供应了更大的敏捷性；在员工配置方面为组织供应了更大的敏捷性；有助于高度参与型管理风格的形成有助于高度参与型管理风格的形成缺点：缺点：投资回报率可能会低；投资回报率可能会低；可能导致管理的困难化甚至官僚主义；可能导致管理的困难化甚至官僚主义；技能等级的评估比较困难；技能等级的评估比较困难；为技能定价比为职位定价更困难。为技能定价比为职位定价更困难。设计技能薪酬体系时的几个关键决策设计技能薪酬体系时的几个关键决策u技能的范围技能的范围u技能的广度和深度技能的广度和深度u单一职位族跨职位族单一职位族跨职位族u培训体系与资格认证培训体系与资格认证u学习的自主性学习的自主性u管理方面管理方面二、技能薪
16、资体系的设计流程二、技能薪资体系的设计流程成立技能薪酬支配设计小组成立技能薪酬支配设计小组两个层次的委员会：指导委员设计小组主题专家两个层次的委员会：指导委员设计小组主题专家委员会的作用：委员会的作用：技能薪酬支配与组织整体薪酬哲学以组织长期经营战略一样；技能薪酬支配与组织整体薪酬哲学以组织长期经营战略一样；制定技能薪酬支配设计小组章程且批准实施制定技能薪酬支配设计小组章程且批准实施对设计小组进行监督对设计小组进行监督对设计小组供应指导对设计小组供应指导审查和批准薪酬支配设计方案审查和批准薪酬支配设计方案批准和支持技能薪酬支配的沟通支配批准和支持技能薪酬支配的沟通支配关键点：技能薪酬支配所覆盖
17、的人吸取进来。关键点：技能薪酬支配所覆盖的人吸取进来。二、技能薪资体系的设计流程二、技能薪资体系的设计流程技能分析技能分析技能分析技能分析是确认在组织中完是确认在组织中完成工作所需具备的各种技能成工作所需具备的各种技能并且搜集相关技能信息的系并且搜集相关技能信息的系统过程。统过程。进行工作任务分析进行工作任务分析6w6w：WhatWhat、HowHow、WhyWhy、WhoWho、WhereWhere、whenwhen工作名称工作名称 快餐店厨师快餐店厨师三明治制作工三明治制作工熟食切割工熟食切割工工作工作根据客户要求准备根据客户要求准备和烹饪在很短时间和烹饪在很短时间内能够交付食用的内能够交
18、付食用的食品食品准备三明治准备三明治将熟食切割成将熟食切割成片片任务任务准备三明治准备三明治将熟食切割成将熟食切割成片片任务要素任务要素 将熟食切割成片将熟食切割成片二、技能薪资体系的设计流程二、技能薪资体系的设计流程评价工作任务，创建工作任务清单评价工作任务，创建工作任务清单工作任务的工作任务的重要性重要性评价：评价：公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其对成功达公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其对成功达到的工作目标的重要性进行排序。排序前，务必熟悉每个重要性等级的水到的工作目标的重要性进行排序。排序前，务必熟悉每个重要性等级的水平要求。排序时，注意如
19、果该项工作任务不能有效完成会给组织带来的经平要求。排序时，注意如果该项工作任务不能有效完成会给组织带来的经济损失或对其他环节带来的不良影响。济损失或对其他环节带来的不良影响。该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？该项工作任务或行为在制造流程中的重要性如何？0不执行该项任务；不执行该项任务；1有点重要失败会导致轻微或可忽略的后果；有点重要失败会导致轻微或可忽略的后果；2一般重要；一般重要；3比较重要；比较重要；4很重要；很重要；5非常重要；非常重要；6极其重要失败会导致极其重要失败会导致严重后果。严重后果。任务行为描述任务行为描述帮助制定工作小组规范和标准；帮助制定工作小组规范和标准；进行
20、日常清洁管理工作；进行日常清洁管理工作；对团队的工作进展状况进行跟踪记录；对团队的工作进展状况进行跟踪记录；检查机器设备的液压水平以及是否准备就绪；检查机器设备的液压水平以及是否准备就绪；按国家职业安全与卫生标准和公司要求操作起重机。按国家职业安全与卫生标准和公司要求操作起重机。重要性评价重要性评价 增添未列名的任务行为增添未列名的任务行为评价工作任务，创建工作任务清单评价工作任务，创建工作任务清单工作任务的工作任务的难度难度评价：评价：公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其完成操作公司制造过程中的技术和行为方面的一系列任务如下，请您就其完成操作的困难程度进行排序。排序前，务
21、必熟悉每个难度等级的水平要求。排序的困难程度进行排序。排序前，务必熟悉每个难度等级的水平要求。排序时，注意该项任务所要求的知识水平，以及出现问题时，对从事者判断能时，注意该项任务所要求的知识水平，以及出现问题时，对从事者判断能力的要求。力的要求。该项工作任务或行为在制造流程中的难度如何？该项工作任务或行为在制造流程中的难度如何？0不执行该项任务；不执行该项任务；1简单任务普通人在简单指导下即可完成；简单任务普通人在简单指导下即可完成；2一般难度；一般难度；3有一定难度；有一定难度；4很困难；很困难；5非常困难；非常困难；6极其困难需具备关极其困难需具备关于流程的高级知识，以及在非常规情况下进行
22、判断和决策的能力。于流程的高级知识，以及在非常规情况下进行判断和决策的能力。任务行为描述任务行为描述重要性评价重要性评价 增添未列名的任务行为增添未列名的任务行为工作任务组合方法工作任务组合方法统计方法：统计方法：通过要素分析的方法，运用重要性或者难度，至少质疑评价要通过要素分析的方法，运用重要性或者难度，至少质疑评价要素来对工作分组。素来对工作分组。视察方法：视察方法：由受过训练的工作分析专家和主题专家一起将工作任务安排到由受过训练的工作分析专家和主题专家一起将工作任务安排到不同的组别中去。不同的组别中去。技能等级的确定与定价技能等级的确定与定价u技能等级模块：是指员工为了依据既定的标准完成
23、工作任务而必技能等级模块：是指员工为了依据既定的标准完成工作任务而必需能够执行的工作任务单位或者工作职能。需能够执行的工作任务单位或者工作职能。u技能等级模块定价：确定每一技能单位的货币价值。技能等级模块定价：确定每一技能单位的货币价值。u技能定价基本确定：技能模块的相对价值；技能模块定价机制技能定价基本确定：技能模块的相对价值；技能模块定价机制u确定技能模块相对价值的依据：失误的后果；工作相关度；基本确定技能模块相对价值的依据：失误的后果；工作相关度；基本实力水平；工作或操作水平；监督责任。实力水平；工作或操作水平；监督责任。技能模块定价技能模块定价机械技能机械技能团队合作技能团队合作技能通
24、用技能通用技能三级技能三级技能15.50元元（增加增加2.00元）元）0.50元元已经包括在本等级已经包括在本等级的技能价格之中的技能价格之中二级技能二级技能13.50元元（增加增加2.00元）元）0.50元元已经包括在本等级已经包括在本等级的技能价格之中的技能价格之中一级技能一级技能11.50元元（增加增加2.00元）元）0.50元元已经包括在本等级已经包括在本等级的技能价格之中的技能价格之中技能模块定价技能模块定价二、技能薪资体系的设计流程二、技能薪资体系的设计流程技能分析、培训与认证技能分析、培训与认证u员工技能分析：确定员工当前处于何种技能水平员工技能分析：确定员工当前处于何种技能水平
25、u培训支配：员工培训须要和何种方式培训培训支配：员工培训须要和何种方式培训u技能等级或技能资格的认证与再认证：确定员工技能水平的技能技能等级或技能资格的认证与再认证：确定员工技能水平的技能认证支配。（认证者、认证所包含的技能水平、员工通过何种方认证支配。（认证者、认证所包含的技能水平、员工通过何种方式表现出已具备某种技能）式表现出已具备某种技能）某制造企业中的机械技师的技能等级认证方式某制造企业中的机械技师的技能等级认证方式由上级、同事或认证委员由上级、同事或认证委员会进行的公司内部认证会进行的公司内部认证外部认证外部认证在职工在职工作绩效作绩效工作样工作样本测试本测试纸笔纸笔测试测试商业学商
26、业学院课程院课程认证认证商业商业认证认证认认证证层层次次三级技能三级技能二级技能二级技能一级技能一级技能技能分析、培训与认证技能分析、培训与认证五门自选五门自选技能技能365学分核学分核心技能心技能100学分核学分核心技能心技能40学分核学分核心技能心技能基础技能基础技能14.510.5入门入门技术员技术员技术员技术员技术员技术员技术员技术员三门自选三门自选技能技能五门自选五门自选技能技能11.012.013.0技能薪酬操作要点（技能薪酬操作要点（3.13.1）.6.1 6.1 培训体系与资格认证：必需建立一套体系来对员工进行培培训体系与资格认证：必需建立一套体系来对员工进行培训以及帮助他们开
27、发组织要求具备的那些新技能。必需有一个资格训以及帮助他们开发组织要求具备的那些新技能。必需有一个资格认证过程来确保员工的确驾驭了这些技能，同时还要有一个阶段性认证过程来确保员工的确驾驭了这些技能，同时还要有一个阶段性的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，的资格重新认证过程，以保证他们将这些技能保持在某种水平上，取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也特别重要。取消那些不再具备特定技能者原有资格的过程有时也特别重要。.6.2 6.2 技能的范围：组织必需强调自己所要为之支付酬劳的那些技能的范围：组织必需强调自己所要为之支付酬劳的那些技能究竟是哪些技能，员工可能会出现忽视
28、本职工作，好高骛远的技能究竟是哪些技能，员工可能会出现忽视本职工作，好高骛远的状况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都赐予酬劳，而只状况。不是无限制地对于员工所获得的任何技能都赐予酬劳，而只是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所须要的技能是对于扮演某些特定的角色或者从事某些特定的工作所须要的技能供应酬劳。必需确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧供应酬劳。必需确保这些技能的总价值与市场薪酬水平之间存在紧密的联系。若工作须要具备密的联系。若工作须要具备6 6种技能，则必需在全部具备之后才能获种技能，则必需在全部具备之后才能获得市场薪酬水平。得市场薪酬水平。技能薪酬操作要点（技
29、能薪酬操作要点（3.23.2）.6.3 6.3 技能的广度和深度：组织还必需确定自己所要供应酬劳的那技能的广度和深度：组织还必需确定自己所要供应酬劳的那些技能开发的范围。是激励员工成为通才，还是激励他们仅仅去不断些技能开发的范围。是激励员工成为通才，还是激励他们仅仅去不断提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员驾驭文字处理提高具有很高价值的那些特定技能？教会专业技术人员驾驭文字处理实力有助于削减秘书的工作，但是却不应为此而获得酬劳；但是若秘实力有助于削减秘书的工作，但是却不应为此而获得酬劳；但是若秘书学会了完成专业技术人员完成的某些任务，则应当得到酬劳。书学会了完成专业技术人员完成的某
30、些任务，则应当得到酬劳。.6.4 6.4 学习的自主性：组织还必需确定是应当由员工自己驾驭下一学习的自主性：组织还必需确定是应当由员工自己驾驭下一步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流淌方向或者客户的需求步学习何种技能，还是由雇主、工作流程的流淌方向或者客户的需求来确定应当学习的技能类型。此外，还有一个须要强调的问题是，员来确定应当学习的技能类型。此外，还有一个须要强调的问题是，员工是应当依据自己的速度来学习这些技能还是应当依据组织确定下来工是应当依据自己的速度来学习这些技能还是应当依据组织确定下来的速度来学习这些技能。的速度来学习这些技能。技能薪酬操作要点（技能薪酬操作要点（3.33.3）
31、.6.5 6.5 单一职位族单一职位族/跨职位族：技能薪酬支配是应当严格限定在跨职位族：技能薪酬支配是应当严格限定在某一职位族之内，还是应当设计成一个激励真正的跨职能培训支配。某一职位族之内，还是应当设计成一个激励真正的跨职能培训支配。前者激励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得前者激励员工沿着某一特定的职业通道跨越多级单个的台阶来获得酬劳（更适合职能型组织）。后者激励员工打破传统的职能通道，酬劳（更适合职能型组织）。后者激励员工打破传统的职能通道，形成新的职业通道（更适合时间型组织）。形成新的职业通道（更适合时间型组织）。.6.6 6.6 管理方面的问题：管理的重点不再是限制任
32、务支配，确保管理方面的问题：管理的重点不再是限制任务支配，确保其与职位级别保持一样，而是要最大限度地利用员工已有的技能；其与职位级别保持一样，而是要最大限度地利用员工已有的技能；员工在工作多年之后发觉自己达到最高技术等级，无级可升，接着员工在工作多年之后发觉自己达到最高技术等级，无级可升，接着学习新技能的动机可能会减弱利用利润共享等刺激手段。学习新技能的动机可能会减弱利用利润共享等刺激手段。某公司技术人员技能薪酬支配（某公司技术人员技能薪酬支配（2.12.1）i 技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。技能被划分为三种类型：基础技能；核心选修技能；自由选修技能。i 每种技能
33、都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。i 技技术术人人员员一一共共划划分分为为五五个个等等级级：初初入入级级；一一级级；二二级级；三三级级；四四级级。不不同同级级别别的的小小时时薪薪酬酬率率不不同同。技技术术一一级级的的小小时时薪薪酬酬率率为为1111美美元元，二二级级的的为为1212美元，三级的为美元，三级的为1313美元，四级的为美元，四级的为14.514.5美元。美元。i 每每一一技技术术等等级级都都有有相相应应的的分分数数要要求求。要要想想达达到到技技术术一一级级，必必需需达达到到全全部部的的基基础础实实力力
34、要要求求。二二级级则则在在基基础础实实力力要要求求的的基基础础上上再再从从核核心心选选修修课课程程（一一共共有有370370个个学学分分）中中拿拿到到4040个个学学分分。若若要要达达到到三三级级水水平平，则则要要完完成成基基础础实实力力要要求求，并并且且在在核核心心选选修修课课程程中中拿拿到到100100个个学学分分，同同时时还还要要在在自自选选课课程程中中完完成成三三门门课课程程的的学学习习。若若要要达达到到四四级级水水平平，则则要要完完成成基基础础实实力力课课程程，拿拿到到365365个个学分的核心选择课程成果，同时还要完成五门自选课程的学习。学分的核心选择课程成果，同时还要完成五门自选
35、课程的学习。某公司技术人员技能薪酬支配（某公司技术人员技能薪酬支配（2.22.2）l 基基础础课课程程：质质量量限限制制；工工厂厂限限制制；原原材材料料处处理理；风风险险材材料料录像；平安生产研讨会；定位研讨会。录像；平安生产研讨会；定位研讨会。l 核核心心选选修修课课程程：操操作作工工厂厂中中的的各各种种设设施施所所必必需需具具备备的的技技能能。制制造造、焊焊接接、油油漆漆、完完工工、装装配配、检检验验等等等等。外外壳壳制制造造1515分分，装配检验装配检验5 5分；最终接收测试分；最终接收测试1010分等等。分等等。l 自自选选课课程程：计计算算机机应应用用以以及及团团队队领领导导和和达达
36、成成一一样样看看法法等等方方面面的的实实力力。修修理理；计计算算机机lotuslotus；JavaJava语语言言；计计算算机机文文字字处处理理；评评价价中中心心；职职业业开开发发；公公共共关关系系；工工厂厂保保障障；行行政政管管理理；集集体体决策；培训；逻辑运行编译执行技术。决策；培训；逻辑运行编译执行技术。二、技能薪资体系的设计流程二、技能薪资体系的设计流程其次节其次节 实力薪酬体系实力薪酬体系一、实力的概念及实力模型的建立一、实力的概念及实力模型的建立二、实力薪酬方案的设计及管理要求二、实力薪酬方案的设计及管理要求一、实力的概念以及实力模型的建立一、实力的概念以及实力模型的建立实力的概念
37、实力的概念实力模型的类型及实力指标的界定和分级实力模型的类型及实力指标的界定和分级实力的基本概念实力的基本概念 实力（实力（CompetencyCompetency）：又被译为胜任实力，是）：又被译为胜任实力，是指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强指一个人身上所具有的、能够被表现出来且能够强化绩效的那些特征，其中包括学问、技能、实力、化绩效的那些特征，其中包括学问、技能、实力、行为等。行为等。实力在组合得当并且环境合适的状况下，对优实力在组合得当并且环境合适的状况下，对优良绩效良绩效个人、群体、管理层次、特定职位以及个人、群体、管理层次、特定职位以及整个组织整个组织有一种预料作用。有一
38、种预料作用。冰山理论冰山理论学问学问实力实力自我认知自我认知人格特质人格特质动机动机麦克里兰实力词典麦克里兰实力词典目标行动族目标行动族帮助与服务族帮助与服务族影响力族影响力族管理族管理族认知族认知族自我概念族自我概念族 成就导向（成就导向（ACH）主动性（主动性（INT）人际理解力（人际理解力（IU）客户服务（客户服务（CSO）影响力（影响力（IMP）关系建立（关系建立（RB）培养人才（培养人才（DEV）团队合作（团队合作（TW）演绎思维（演绎思维（AT）归纳思维（归纳思维（CT）专业知识技能（专业知识技能（EXP）自信（自信（SCF）适应性（适应性（FLX）通用电气公司人力资源实力模型通用
39、电气公司人力资源实力模型对业务的了解对业务的了解特性特征特性特征专业化实力专业化实力变革管理变革管理商业敏锐性商业敏锐性客户导向客户导向外部关系管理外部关系管理聘请甄选聘请甄选激励预酬劳激励预酬劳危机处理危机处理学习与沟通学习与沟通员工关系管理员工关系管理公司价值观公司价值观值得信任值得信任推断力推断力志气与自信志气与自信质量管理质量管理提倡变革提倡变革流程、效率导向流程、效率导向组织精简组织精简职能专家职能专家价值创造价值创造业务伙伴业务伙伴某公司工程师实力模型某公司工程师实力模型核心能力核心能力助理工程师助理工程师工程师工程师高级工程师高级工程师主任工程师主任工程师总工程师总工程师团队合作
40、团队合作一级一级二级二级二级二级三级三级三级三级创新创新一级一级一级一级二级二级三级三级三级三级追求结果追求结果一级一级一级一级二级二级三级三级三级三级客户导向客户导向一级一级二级二级二级二级二级二级二级二级领导力领导力一级一级一级一级二级二级二级二级三级三级组织与计划组织与计划一级一级一级一级一级一级二级二级三级三级实力模型的类型实力模型的类型8 核心实力模型。这种实力模型事实上是适用于整个组织的实力核心实力模型。这种实力模型事实上是适用于整个组织的实力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一样。模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一样。8 职能实力模型。是一种围绕
41、关键业务职能职能实力模型。是一种围绕关键业务职能比如财务管理、比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等市场营销、信息技术、生产制造等建立起来的实力模型。建立起来的实力模型。8 角色实力模型。这种实力模型适用于在一个组织中的某些人所角色实力模型。这种实力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色扮演的特定角色比如技师、经理等等，而不是这些人所在的比如技师、经理等等，而不是这些人所在的职能领域。职能领域。8 职位实力模型。这是一种适用范围最狭窄的实力模型，因为它职位实力模型。这是一种适用范围最狭窄的实力模型，因为它只适用于单一类型的职位。只适用于单一类型的职位。实力薪资支配设计的前提实力薪
42、资支配设计的前提公司价值观值得信任推断力志气与自信是否有必要实行实力薪资。是否有必要实行实力薪资。必需将实力薪资作为整体必需将实力薪资作为整体HRMHRM领域的重大变革的一部分来实施的。领域的重大变革的一部分来实施的。实力模型及薪资建立的基本流程实力模型及薪资建立的基本流程甄选甄选员工开发员工开发绩效管理绩效管理薪酬薪酬/激励激励制定企业战略制定企业战略界定项目架构和设计原则界定项目架构和设计原则开发实力模型开发实力模型开发并执行相关工具和流程开发并执行相关工具和流程制定企业绩效管理和酬劳战略制定企业绩效管理和酬劳战略衡量执行结果衡量执行结果实力与实力薪资挂钩方案实力与实力薪资挂钩方案公司价值
43、观值得信任推断力志气与自信,职位评价法：职位评价法：,将实力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即将实力与薪资挂钩的最常见方法是借助职位评价过程来实现。即在传统的要素计点法中，用与实力相关的要素部分或全部替代传统的酬在传统的要素计点法中，用与实力相关的要素部分或全部替代传统的酬劳要素。劳要素。实力与实力薪资挂钩方案实力与实力薪资挂钩方案,干脆实力分类法：干脆实力分类法：,这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它这种方法与上面所说的职位评价法几乎是完全相反的做法，它完全依据个人的实力状况而不是职位的状况来进行基本薪酬等级的划分，完全依据个人的实力状况而不是职位的状况来进
44、行基本薪酬等级的划分，是真正意义上的实力薪资体系。是真正意义上的实力薪资体系。薪酬浮动范围可以达到薪酬浮动范围可以达到100%100%或或150%150%。实力与实力薪资挂钩的几种方案实力与实力薪资挂钩的几种方案公司价值观值得信任推断力志气与自信,传统职位实力定薪法：传统职位实力定薪法：,在这种方法中，员工照旧会因为开发实力而获得酬劳，但是关在这种方法中，员工照旧会因为开发实力而获得酬劳，但是关于职位和薪资的概念都更为传统。某一职位被确定在某一薪酬等级中，于职位和薪资的概念都更为传统。某一职位被确定在某一薪酬等级中，薪酬等级不会超过薪酬等级不会超过50%50%或或60%60%。实力与实力薪资挂
45、钩的几种方案实力与实力薪资挂钩的几种方案公司价值观值得信任推断力志气与自信,行为目标达成加薪法：这是一种依据基于实力的行为目标达成度来确行为目标达成加薪法：这是一种依据基于实力的行为目标达成度来确定加薪水平的做法。定加薪水平的做法。000246468未完成未完成完成完成超额完成超额完成经经营营目目标标实实现现度度未完成未完成完成完成超额完成超额完成行为开发目标实现度行为开发目标实现度实力与实力薪资挂钩的几种方案实力与实力薪资挂钩的几种方案公司价值观值得信任推断力志气与自信,实力水平变更加薪法：这种方法将员工的薪资水平干脆与对其总体实实力水平变更加薪法：这种方法将员工的薪资水平干脆与对其总体实力
46、水平的变更状况所做的评价挂钩。力水平的变更状况所做的评价挂钩。公司价值观值得信任推断力志气与自信000246468低低中中高高经经营营结结果果好好坏坏低低中中高高实力增长程度实力增长程度三大薪资体系的比较三大薪资体系的比较 基于职位、技能和实力基于职位、技能和实力的三大薪酬结构比较的三大薪酬结构比较以职位为基础的薪酬结构（以职位为基础的薪酬结构（2.12.1）薪酬结构薪酬结构 以所完成的工作和市场为基础以所完成的工作和市场为基础 价值评价对象价值评价对象 酬劳要素酬劳要素 价值的量化价值的量化 酬劳要素等级的权重酬劳要素等级的权重 转化为薪酬的机制转化为薪酬的机制 赐予反映标准薪酬结构的点数赐
47、予反映标准薪酬结构的点数 薪酬提升薪酬提升 晋升晋升 管理者的关留意点管理者的关留意点 员工与工作的匹配员工与工作的匹配 晋升与配置晋升与配置 通过工作、薪酬和预算限制成本通过工作、薪酬和预算限制成本以职位为基础的薪酬结构（以职位为基础的薪酬结构（2.22.2）员工的关注点员工的关注点 寻求晋升以挣到更多的薪酬寻求晋升以挣到更多的薪酬 程序程序 职位分析职位分析 职位评价职位评价 优点优点 清晰的期望清晰的期望 进步的感觉进步的感觉 依据所完成工作的价值支付薪酬依据所完成工作的价值支付薪酬 缺点缺点 潜在的官僚主义潜在的官僚主义 潜在的敏捷性不足潜在的敏捷性不足以技能为基础的薪酬结构（以技能为
48、基础的薪酬结构（2.12.1）薪酬结构薪酬结构 以经过认证的技能以及市场为基础以经过认证的技能以及市场为基础 价值评价对象价值评价对象 技能板块技能板块 价值的量化价值的量化 技能水平技能水平 转化为薪酬的机制转化为薪酬的机制 技能认证以及市场定价技能认证以及市场定价 薪酬提升薪酬提升 技能的获得技能的获得 管理者的关留意点管理者的关留意点 有效地利用技能有效地利用技能 供应培训供应培训 通过培训、技能认证和工作支配限制成通过培训、技能认证和工作支配限制成本本以技能为基础的薪酬结构（以技能为基础的薪酬结构（2.22.2）员工的关注点员工的关注点 寻求技能的提高寻求技能的提高 程序程序 技能分析
49、技能分析 技能认证技能认证 优点优点 持续性学习持续性学习 敏捷性敏捷性 人员运用数量的精简人员运用数量的精简 缺点缺点 潜在的官僚主义潜在的官僚主义 对成本限制的要求较高对成本限制的要求较高以实力为基础的薪酬结构（以实力为基础的薪酬结构（2.12.1）薪酬结构薪酬结构 以实力或实力开发和市场为依据以实力或实力开发和市场为依据 价值评价对象价值评价对象 实力实力 价值的量化价值的量化 实力水平实力水平 转化为薪酬的机制转化为薪酬的机制 实力认证以及市场定价实力认证以及市场定价 薪酬提升薪酬提升 实力开发实力开发 管理者的关留意点管理者的关留意点 确保实力带来价值增值确保实力带来价值增值 供应实力开发的机会供应实力开发的机会 通过实力认证和工作支配限制成通过实力认证和工作支配限制成本本以实力为基础的薪酬结构（以实力为基础的薪酬结构（2.22.2）员工的关注点员工的关注点 寻求实力的提高寻求实力的提高 程序程序 实力分析实力分析 实力认证实力认证 优点优点 持续学习持续学习 敏捷性敏捷性 水平流淌水平流淌 缺点缺点 潜在的官僚主义潜在的官僚主义 要求成本限制要求成本限制