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1、人才是企业发展的“血液”，“留住人才”对企业说至关重要。本书旨在帮助经理 人提高人力资源管理水平，系统地讲授了留住人才的途径及方法，详细介绍了环境留 人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知识。深入剖析了企业人力资源 管理的误区，提供了有针对性的解决方案。经理人从中了解到了留住人才的各种途 径第一章控制人才流失技能点1如何贯彻人才流失的控制原则主题词留住人才控制人才流失贯彻人才流失控制原则适用情景当要遵循人才流失的控制原则，减少人才流失时,查看此技能。7技能描述控制人员流动，降低人才流失,必须遵循一定的控制原则。以下是一些主要的原 则：L差别待遇原则企业对不断高升的人才流失率感到有
2、必须进行控制的时候，常常可能对人才流 失实行无差别政策,这是由于企业对人才流失的原因和影响缺乏充分或正确的了解 和掌握，且对人才流失采取了不恰当的、无效的甚至是负效的政策和决定。无差别的加薪政策有时不但不能降低人才流失率，而且常常会由于缺乏激励机 制的加薪政策而抑制高效劳动者的积极性，让他们感到企业对他们不公平而决定流 出,这给企业带来的负面影响是极为严重的。2.效率原则(1效率主要取决于劳动生产率。当企业的劳动生产率降低时，企业人员应该流 出去;当企业的劳动生产率提高时，企业人员应该流入。规划观念的动态性;依据组织内外环境的变化，制定和调整人力资源全局规划和 具体规划的经常性变动;执行人力资
3、源规划时要有灵活性;具体规划措施要不断地发 展创新;对规划操作的动态进行监控。2 .合理使用内部人才人才只会对那些愿意承诺对人才尽自身义务的企业产生忠诚。如果一个企业根 本就不从内部选拔人才，只会使人才心灰意冷失去对企业的依赖，所以应注重内部人 才的使用：(1当人才看到自己的工作能力与业绩能够得到肯定或报偿时,工作会更为努 力。(2内部候选人已经认同了本企业的一切，包括企业的文化、目标、缺陷,比外部 候选人更稳定、更不易辞职、更为安全可靠。(3使用内部人才不需培训，成本低。3 .合理安排工作科学合理地安排工作，对稳定员工有很重要的作用。管理者要了解员工的专业 特长，让其做善于做的事，并对其工作
4、能力做到心中有谱，以便给其分配合适的工作量, 使其能力得到充分发挥。对工作成就感比较强的员工，要善于压担子,给其提供锻炼 与发展的机会，以挖掘潜力，创造更大的成绩。员工的工作热情越高，工作成就也将越 大，这样也就越不可能离开企业。4 .聘用适合企业发展的人才(1真实的职位预视。真实职位预视是企业增强招聘的真实性，降低员工的流失 率的有效手段。真实职位预视认为,只有给员工以真实、准确、完整的有关职位的 信息,才能产生一个好的匹配结果，增加员工的满足感，并使员工对企业更有信心，从而 降低员工流失率。(2真正认同企业价值观。企业文化具有影响和规范企业内部员工的思想和行 为的作用，引导人才在行为上寻求
5、一种最佳的行事方式,达到企业发展的战略目标。 要通过对人才的招募、甄选、上岗培训等程序,将企业文化的核心价值观渗透到人 才的头脑中，使人才产生对企业的认同感。要将企业的发展和人才的发展紧密地结 合起来，使人才的发展跟上企业的发展。随着企业的发展，要不断丰富企业文化的内 涵和外延,使企业文化的发展跟上社会的进步，吸纳和留住时代前沿的人才。(3 了解真实信息企业要给人才以真实的信息。要向应聘者客观介绍企业，告诉他企业的优 势、劣势、存在的问题、企业的发展目标,以及在报酬、福利方面哪些事情是企业 能做到的,哪些做不到。要了解员工的真实信息,包括其专长、离职原因、家庭、个性、价值取向 等。增加面试环节
6、，不要因急着用人就图省事，省去必要的环节。要聘用到比较合适的人才。留住人才的前提是招聘到合适的人才。经验表明, 聘用什么样的人才与能否留住人才有重大的关系。5 .完善薪酬制度企业工资水平的差别是员工流失的重要原因。控制薪酬福利分配上的不公平， 虽然很困难，但是对于控制员工流失却是很重要的。在企业中工作表现如果可以测量的话，那么工资就是工作成就与地位的体现。 可以在工资与工作表现之间建立一种强烈的刺激关系。可是许多企业实施“一刀切” 的工资晋升策略,这样的结果使员工从中得到工资与工作表现无关的信息，工作好的 员工就会对工资的上升幅度感到不满，而且对于表现不好的员工获得的是同样的上 升而感到不满。
7、工作表现好的员工的反应有两种，一是离开现在的企业,二是降低自己的工作表现。因此，企业应该 建立的是让表现不好的员工离开企业，或者建立促使他们改善自己的工作表现的薪 酬制度，这样的流失和改变有利于企业的发展。总之,控制人才流失的方法有很多，职业经理人在选择时,一方面要注重实用性； 另一方面更要进行成本一收益分析。9牢记要点控制人才流失的方法主要有：e进行人力资源规划e合理使用内部人才e合理安排工作e聘用适合企业发展的人才e完善薪酬制度今日集团“以人为本”的经营理念体现在公司对员工工作生产环境的改善上。公 司从“乐百氏”发展至广今日”，其规模和综合实力都有了重量级的变化。在此期间，公 司一方面兴建
8、了花园式厂房、装修考究的办公大楼，配备了电脑等先进办公管理设 备，建起了健身房、酒吧、图书室、乒乓球室、羽毛球馆等文化娱乐设施;另一方面 还努力提高员工工资福利待遇,兴建部分员工宿舍楼，筹建“今日”生活区，解决员工住 房困难。这些举措对解除员工后顾之忧，激发人才工作积极性和创造性，保持人才的 长期稳定,起到了积极的作用。今日集团的高层管理者深知:以人为本，发展企业，关键要引入一种机制,一种激 励机制，让员工有充分发挥工作潜能的积极性。人的需求主要分两个层次:物质需求 和精神需求。这两者可以通俗地理解为大家经常说的机会和钱。员工们关心自己的发展机会 和收入，今日集团也尽量想办法,用最合适的方式让
9、员工得到满足。但怎样把二者有 机地结合起来，要因时而异，因人而异。高层人员的收入一般较高，对收入的追求相对 减弱,而对机会的重视相对增强;对生产工人而言，关心收入是其经济现状决定的。因 此，今日集团的做法是，对生产工人的鼓励更多地体现在收入上，辅之以精神鼓励;对 管理人员多以精神鼓励为主，辅之以物质鼓励。从发展阶段来看，创业初期多以精神 鼓励为主，物质鼓励为辅;随着公司的发展,精神鼓励与物质鼓励并重。4实践练习如何根据下图进行职位设计，从而提高员工的工作满意度，降低员工流失率？答题思路：上图是进行职位设计的一般工作流程。当然,在具体的设计过程中，要结合企业 的具体情况和员工的实际需求,才能提高
10、员工的工作满意度，降低员工流失率技能点5如何采取留住人才的具体措施主题词留住人才控制人才流失采取留人措施适用情景当要采取具体的留人措施时,查看此技能。7技能描述要留住人才，就必须针对具体的情况，采取相应的措施，否则就难以收到预期效 果。以下是一些具体的留住人才的措施：?定期举行集体活动通过聚会、交谈等多种形式，经常性地了解员工的情绪、心态以及对企业和工 作的不满，将有助于发现人才流失的苗头,并且在一定程度上还能缓解员工与企业之 间的矛盾。?完善业绩考评政策制定企业业绩考评政策是人力资源部门的重要工作内容之一。随着新业务的不 断拓展和管理结构的不断演进，企业的业绩考评制度和相关的激励政策也应该做
11、适 当的调整，以便能够保证员工的成绩不被埋没。?实施人员内部流动制度出于大局的需要或者某些历史原因，工作安排不可能总是尽如人意。但是如果 实施人员内部流动制度，则可以有效解决此种问题。员工可以根据自己的兴趣爱好 以及特长，不定期改变自己的工作岗位,一方面可以经常保持新鲜感，增强和发挥其业 务能力;另一方面员工了解企业业务的更多环节,也有助于建立一种有益于整体的观 念;特别是可以使人为的不当工作安排得到纠正，最大程度地优化配置人力资源。?提供更多的培训更多的员工培训意味着员工综合能力的不断提高，也意味着员工对企业的经济 价值更大的提升。事实上，如果不能提供丰富的培训机会，同样也意味着减少了一种
12、吸引优秀人才的因素;其次，员工的潜在能力比经验更重要，如果总是企盼从外部寻找 业务能力，将永远不会有高于竞争对手的业务能力，因为这种做法忽略了已有员工蓄 积的宝贵的潜在能量，而且为此将支付更大的人力成本。?公平竞争机制主要是在企业内部建立健全各种必要的规章制度，努力促进公平竞争，使优秀人 才脱颖而出。海尔集团在内部员工中实行“赛马”制，让每个员工都有工作动力和压 力，在“赛马”过程中增长才干，经受锻炼。? “黄金降落伞”制度企业在被收购与兼并时，高层管理者很难找到适合的位置，为对付这种风险，美国 不少企业都制定“黄金降落伞”制度。这种制度实际上是一种特殊的聘用契约，通常 包括一笔为数可观的退职
13、金和其他特殊恩惠。当然,留住人才的具体措施有很多，企业要根据自身的情况和具体对象选择合理 的留人措施。9牢记要点留人的具体措施有：e定期举行集体活动e完善业绩考评政策e实施人员内部流动制度e提供更多的培训e公平竞争机制e “黄金降落伞”制度4实践练习在美国硅谷的一家网络终端公司，有位年轻人乔治。5年前，他于斯坦福大学毕 业前夕曾想得到一份既能赚大钱，又不耽误自己白天打高尔夫球的工作。该网络终 端公司了解到他的这一就业愿望之后当即满足了他的要求。乔治到该公司就职后， 每天早晨1。点左右起床，U点跑步，午饭后稍事休息即去打球，直到深夜他才开始工 作，但工作效率和质量极高。您认为这种留人方式应该在什
14、么样的情况下采用?采用一些个性化的留人方式 能收到什么样的效果？答题思路：这种留人方式应该在被留对象非常优秀的情况下采用。采用一些个性化的留人 方式能够留住企业迫切需要的、特别优秀的人才。关于这方面的参考资料有:？战略人力资源管理，颜士梅著,经济管理出版 社,2003年。？人力资源管理方法，陈刚、关焕明著，广东经济出版社,2003年。技能点6如何防范员工跳槽主题词留住人才控制人才流失防范员工跳槽适用情景当要尽可能地防范员工跳槽、控制人才流失时,查看此技能。7技能描述如何防止人才不正常“跳槽”，这是当今每一个企业都感到头痛的问题。职业经 理人应该未雨绸缪，早做防范，绝不可任人才轻易流失。1.认识
15、员工流失代价企业因员工流失所增加的成本，主要包括：(1公司投资在训练离职员工上的时间成本。(2离职员工在学习期间公司所支付的薪资。(3职位虚设时所丧失的商机。(4聘请新员工所要花费的成本和约谈新员工要花费的时间成本。(5训练新员工的成本。(6在新员工能接手前所支付的薪资成本。(7新员工的主管所必须花费的指导成本。(8新员工犯错所可能弓I起的损失成本。(9新旧交替期间的混乱。事实上，企业说不定还可再加上十几项其他的成本。因此必须尽可能地增加员 工对企业的忠诚,以减少损失。2 .分析员工跳槽的原因(1专业不对口。一个员工工作量的多少并不能说明他对企业的满意程度如 何。常常有人仅靠自己的能力和遵守企
16、业的管理制度就能圆满甚至超额完成自己的 定额，但内心里他并不真正热爱这份工作。如果员工专业不对口且对工作的热情不 高，那么就很可能发生跳槽。(2下属与管理者不合拍。下属与管理者不合拍的原因是很多的,一般认为责任 在管理者。如果他能在与下属不合拍而发生冲突时，显出自己的宽宏大量，不去斤斤 计较下属，那么许多问题是可以解决的。作为管理者，对其下属应该体谅，而员工则应随时 把自己情绪上的波动、工作中的合理要求及时告诉管理者，这是双方需要沟通的 事。当管理者的不可能完全了解员工的内心世界，需要经常在一起进行工作和思想 交流。所以，这是保持上传下达、减少隔阂的有效办法。(3破格任用摆不平。当企业招聘到一
17、位能力较强而又富有开拓创新精神的年 轻人，并且公众舆论认为此人日后必然会成为某管理者的接班人时，必须谨慎思考:给 他什么样的职位，怎样提拔他更好？如果在他的任用问题上稍有大意，安置不当，将会给企业带来不必要的麻烦。要 么这位员工会因不被重用而另寻高就;要么会使那些资历比他高、工作时间比他 长、职位较低的人为此而抱怨企业一碗水未端平，厚此薄彼。(4忽视员工学习。对于刚刚离开学校到企业工作的大学生、研究生，若不加强 管理、注重早期培养、委以重任的话，在两三年内他们最容易“跳槽”。他们年轻有 为，前程远大,正是企业的希望所在，并且已熟悉了企业业务，如果让他们流失,对企业 将造成重大损失。避免这类事情
18、发生的办法是，把新来的员工看做是企业的一笔长期投资,精心地 培养他们。安排企业有能力的主管或员工帮助他们，让他们承担一些力所能及的工 作以锻炼他们。(5外面的诱惑。更高的薪水，当然是一般“跳槽”的最大原因。但按照资料统计 分析,凡是为“提薪”与企业搞僵而“跳槽”的，大多数人的“提薪”都是借口，他们一定是 因为什么感到心里不平衡了。暂且不管是什么原因，倘若真是觉得他是个“人才”，非 留不可，那么首先要解决导致他们的“不平衡”的真正问题。3 .采取相应的防范措施(1增加亲和力以减少员工流失常与员工谈话，倾听员工的意见。给员工调动工作,增加其经历。给员工成功的机会。改善员工工作条件。与员工进行社交聚
19、会,管理层人员为员工提供社交机会。(2教育培训，让员工感到在企业有前途公司在挑选、录用员工的时候，虽然进行了大量的工作，采用了考试、测试及 其他科学方法，但这些新员工并不是一开始就具备完成规定工作所必需的知识和技 能，也缺乏在企业集体中同心协作的工作态度。因此，企业为使他们尽快掌握必要的 知识、技能和应具备的态度，应对他们进行教育培训。同时，企业是在一个不断变动的经济技术环境中生存和发展的,企业员工的知 识、技能和工作态度必须与这种不断变动的外部环境相适应，知识、态度需要不断 更新,技能需要不断提高。9牢记要点要防范员工跳槽，就必须：e认识员工流失的代价e分析员工跳槽原因e采取相应的防范措施某
20、公司有位负责销售工作的部门主管，工作成绩在公司连年都超定额，货款回收 率、利润都很可观，确实算是公司骨干。但他却对新闻事业情有独钟，希望有朝一日 成为一名出色的记者。从公司角度出发，他留在销售部门是最理想不过的，但他却一 心想从事媒体工作。此时，如果有合适的机会，他一定会义无反顾地离开销售工作去 从事新闻工作。公司主管经理于是采取以下措施来留住人才:让他同时兼职做两项工作。这样 一来,如果他确实才华横溢，兼做两项工作都很出色,不仅满足了他对兴趣的追求，又为 公司留住了人才，不会因人才流失而担心销售额下降了。4实践练习请您回答下列问题。您所在的企业发生过恶性的跳槽事件吗?假如您的员工打算跳槽,您
21、该怎么办？答题思路：首先认真分析员工准备跳槽的真正原因，如通过与员工聊天或通过其身边的人 进行了解,然后针对原因，采取积极的措施:开放或安排工作等。技能点7如何消除员工不安主题词留住人才控制人才流失消除员工不安(2效率也是指员工流动过程中的效率。员工应该尽量减少流动环节中的停 留。在流动过程中，应提高流动速度，争取在最短的时间内流动到位。这样对员工个 人、对企业、对社会来说都有好处。4 .适度原则适度的员工流动,是保持企业人员系统更替、提高系统功能的重要方式。通常 说来，企业内流动率过小，会使企业得不到新鲜的血液，必然会影响企业的活力。但是 过度的流动，尤其是向外流动,对企业来说是很大的损失。
22、这不但会增加企业的培训 与开发费用，而且会干扰生产的进度和秩序,严重时会影响员工的士气和情绪。因此, 企业应根据自己的具体情况确定适度的员工流动率。企业应该以此为警戒线，设置 预警系统,一旦企业的员工流动率超过了该线，企业就应该及时采取措施进行控制。5 .保密原则企业的高层人员、关键岗位的员工往往掌握着许多相关的机密。这些员工的流 失，常常意味着企业机密有泄露的危险。这对处于市场竞争中的企业来说是一种巨 大的损失。因此，企业必须加强这方面的保密意识并采取切实可行的措施。(1签订保密协议。企业可以通过劳动合同中的约定条款,或者是通过与职业机 构签订专门技术保密协议，通过法律措施来维护企业的商业秘
23、密。(2对于能够接触到本企业机密的人员，应该视机密效益期的长短在当事人流失 前设置必要的隔离期，即这些员工在流出企业前的一定时间内，必须脱离与企业机密 的接触。(3应该加强员工在内部的流动，以减少员工泄露机密的机会。(4必须防范员工借企业的名义进行个人活动。总之,以上这些原则是控制人才流失的基本原则，职业经理人在控制人才流失过 程中，必须遵循。适用情景当要稳定员工的情绪，让员工安心工作时，查看此技能。7技能描述工作中时常会出现一些因素，使员工心神不定;如果这些因素是企业自身的原因 造成的，务必要设法消除他们的不安。否则，即使员工不流失，也难以安心工作。1.区分员工心态根据员工对企业的忠诚度,可
24、以把员工归纳为下述四种类型：(1滚石型:工作既不胜任又不愉快，对工作环境也诸多不满。在这种情况下，很难 安心工作，以致骑驴找驴,一有机会便准备跳槽。(2游离型:认为工作环境不错，但自己却不能胜任工作。遇到有更合适的工作机 会，就可能离职他去。(3矛盾型:认为工作既能胜任又感觉愉快,而工作环境则可能有不如意的地方，因 此去留参半,出现矛盾心理，时常犹豫不决。(4稳定型:认为工作既能胜任又感觉愉快，而工作环境也是良好的启然身安心 乐。这一类型的员工，大多会稳定下来，不容易见异思迁。2.采取针对措施(1滚石型的员工，因为工作与工作环境都不合适，因而身不安、心不悦。这种心 态如果不改变，就会成为不做事
25、、光捣蛋的破坏分子，令人头痛不已。最好和他谈谈，不可直截了当的指责，而要和善地沟通。先分析现状，找出症结所 在。如果没有异议，便调个部门试试。调职之后倘若有所改变,等于救活一个员工;没 有改变，则问问他的想法后愿离职最好，不能自愿离职,可以正面劝导其离职他就。(2游离型的员工，认为工作环境相当理想,可惜难以胜任，因此，要通过培训提高 工作技能。工作的胜任与否,直接影响员工的工作业绩及工作满意度。员工的个别差异是 分派工作时必须考虑的因素。员工的特点如果适合工作的特性，例如增长需求较高 的员工，给予比较复杂的工作，而增长需求较低者，则不妨调派比较简单的重复性或标 准化的工作。(3矛盾型的员工，往
26、往觉得工作还算理想,辞掉又觉得很可惜。但是在工作环境 方面，则有许多不如意的地方，最重要的可能是有压抑感，甚至是感到怀才不遇,使员工 觉得内心非常矛盾。消除工作环境方面的不安,可以按“立刻能做的，立刻解决;过一段时间就能改善 的，宣布解决问题的时间;暂时不可能的，说明困难的所在”的原贝IJ,逐一加以改善或说 明。只要员工觉得合理,就会消除不安的感觉，使自己改变心态,从矛盾型转变为稳定 型，从而安心工作。总之,只有消除了员工的不安之后，员工才会全身心地专注于工作，为企业效力。9牢记要点要消除员工的不安，使其安心工作,可以：e区分员工心态e采取针对措施4实践练习请按员工对企业的忠诚度的强弱，重新排
27、列顺序。1 .游离型2 .矛盾型3 .滚石型4 .稳定型参考答案：4-2 - 1-3技能点8如何避免强制留人主题词留住人才控制人才流失避免强制留人适用情景当要避免因留人措施不当而造成强制留人时,查看此技能。7技能描述企业领导强制留人，往往是留住了下属的人，但却留不住下属的心。因此,企业要 尽可能地避免强制性留人。避免此问题，需要明确认识：1 .明确人才流动的意义、作用和发展趋势人才流动是人事制度改革的必然趋势，对传统的“部门所有制”、“厂家终身制” 是一个冲击、一场革命。人才合理流动有利于生产资料和劳动力的最佳组合，充分 发挥人才的潜在优势。随着市场经济的调节作用,人才流动将有更大的自由度。2
28、 .明确强制留人后果如果做了很多留人工作,对方仍然要走，明智而现实的做法是大开方便之门。人 才潜能发挥不出来，可能导致以下两方面的负作用：(1个人消极怠工，甚至吃里扒外，把企业技术资料外传。(2搅乱人心,影响其他人。3 .明确人才出走动因对于执意要走的人才还要弄清其出走的真正动机。是因为和领导、同事关系紧 张，还是因为企业机制差?然后再做说服下属的工作。如果企业用人等方面真有失误, 可以坦率地承认错误并立即改正。任何企业都不可能把所有事做得尽善尽美，承认 失误，正好表示爱才的坦诚。可以开导其眼光放长远点，着眼于企业未来，希望他增强 责任感、使命感，与企业同舟共济，共渡难关。总之要对症下药，但是
29、不要激化矛盾，否 则,将适得其反。总之，企业的工作重点要放在如何增加企业凝聚力上，而不是用种种行政措施强 制留人。9牢记要点要避免强制留人，就必须：e明确人才流动的意义、作用和趋势e明确强制留人后果e明确人才出走动因合资企业费了好大功夫才招聘到的几名法语翻译突然提出辞职，中方管理人员 坚决不同意，因为合同未到期，放走几人会跟走一大批。问题反映到外方总经理那里, 总经理批示很干脆:“凡是要走的员工都应该同意他们走，强制留人心情不会舒畅，是 做不好工作的。”走时总经理特意开个欢送会，发给每人200元,一张名片，诚恳地告 诉他们以后有困难可以直接找他，愿意回来也可以。一席话把大家给感动了,果然大 家
30、又回到这家企业，并且还弓I荐了几个人。4实践练习强制留人对企业、对个人来说都会造成很大的不良影响,具体表现在：1 .对企业来说，影响是：2 .对个人来说，影响是：答题思路：对企业来说，强制留人的影响是低下的工作效率,人心涣散等等。对个人来说，强 制留人意味着极高的机会成本。技能点9如何主动处理员工离职主题词留住人才控制人才流失主动处理员工离职适用情景当员工去意已定，要主动地处理员工离职时，查看此技能。7技能描述当今社会，人员的流动是必然的。因此，企业一方面要采取措施，控制人才流失； 另一方面，当发生员工离职时，要主动处理，尽可能地降低员工离职的不利影响。1 .取得辞职手续拿到员工递交上的辞职书
31、后，可以凭借辞职书中的内容判断员工离去的原因，但 这只能了解部分原因。但无论如何，员工的辞职书是离职人员给企业留下的永久记 录，在管理上极具参考价值,因为它对员工离去的情况提供了一个简明扼要的说法。2 .进行最后挽留在员工递上辞职书后，应心平气和地与他谈一谈想要离去的原因。由于辞职书 可能未涵盖所有相关的原因，有意想要离去的员工总想有个机会，谈一谈自己在这家 企业内的经验。3 1面谈不是挽留人员的最终办法，但挽留的行动却不可等到最后一天才用，因为 这对想按计划离去的员工来说会造成太大的压力，挽留的效果肯定不佳。4 2最好做好面谈准备，一项经过良好策划的周到的面谈，很可能使企业在想要离 去员工的
32、心目中留下十分有利的印象。因为每一位离职员工，今后都有可能成为企 业的宣传大使。3 .保持门户开放(1让要求离去的员工知道，企业的大门对有用的人才永远敞开着。因为,虽然其 他企业有更好的机会，但情况可能是随时改变的，这位员工在其他企业中得到的经验, 在原企业有意再度借重时，可能使宾主再聚一堂。(2从企业离去的员工，最有可能成为企业潜在的客户、合作伙伴,甚至是竞争对 手，离职员工扮演什么角色，这完全取决于最后的面谈效果。是增加一个合作伙伴，还 是增加一个竞争对手，应审势度之。4 .避免负面影响当一名优秀员工离开企业，甚至出现大量员工流失的情况时，管理者通常会被弄 得手忙脚乱，因而对其余员工放松监
33、管，这是管理不当的现象。正确的心态应该是:不 论企业的员工制度再完善，优秀的员工仍会经常另谋发展，但是大部分员工将固守岗 位,保持原来的工作态度，优秀人才也可随时聘得。在这种平和的心态下，妥善处理员 工的离职。善于处理员工离职，不仅能够最大限度地降低因员工离职带来的损失和负面影 响，而且能够化不利为有利，使离职员工成为企业形象的宣传大使。9牢记要点主动处理员工离职,应该：e取得辞职手续e进行最后挽留e保持门户开放e避免负面影响4实践练习成功地进行最后的面谈是挽留人才的最后措施：L成功的面谈应该是：2.不成功的面谈的影响是：答题思路：成功的面谈应该是听取员工的真实想法,了解员工离职的真实原因。不
34、成功的 面谈对企业的影响不仅仅是流失了一个人才,更有可能树立了一个强大的竞争对 手。技能点10如何避免员工被猎主题词留住人才控制人才流失避免员工被猎适用情景当要避免企业的员工被猎头公司猎取时，查看此技能。7技能描述财富周刊在一次调查中发现，有许多的大企业在一段时间失去了大量有才 能的人员,甚至有一些企业的人员跳槽率每年竟高达30%,企业损失巨大。要避免员 工被猎，可以采取以下措施：?营造良好企业氛围不少企业希望通过发放大笔大笔的奖金留住现有的人才，然而通过金钱的刺激 却未必真正奏效。因为如今的社会，尤其是高级人才挣钱非常容易，在他们眼里钱已 经不再是第一要素了，对他们而言更为重要的是工作环境。
35、财富杂志曾向互相竞争美国最佳工作环境的100家公司的员工做了一次 “为什么你留在现在的企业”的调查，结果答案多种多样:如有先进的技术、激动人心 的工作、在同一企业变换职业的机会、执行有挑战性的任务、在企业内部有提升的 前景、工作时间灵活。但是，最让人吃惊的就是竟然无人提到“钱”这个因素。?加强人力资源信息安全企业内部组织结构和人员分布图应该被限制在一个极小的范围内，以避免猎头 公司通过这张图找到被猎对象的线索。?建立防护屏障在制度设计和薪酬设计方面上,企业当重点加强对核心员工，特别是对企业的中 层管理或技术人员进行屏障防护，使得外来人才竞争者不能轻易动摇这批人。当然, 这种情况也会使企业的人才
36、运用成本大大提高。?合纵连横加强与一些猎头公司的人才信息交流合作，避免他们发难。可以用合同的方式 限定猎头公司，“不要染指我的员工”。?以诚信留住人才高科技时代用围追堵截的办法留住人才是非常愚蠢可笑的，而同员工保持互信 开放的联系更有利于企业的稳定性。?允许下属求异思维人才的价值除了自身的才能之外，还表现在他的的思想深度。作为人才,独立思 考表现在他们能够对自己的思维活动自我做主、自我支配、自我控制、自我调节。 自主性是创造性思维的前提条件，如果没有自主性，而是受到压抑、束缚，就无法求异 创新。企业领导对其表现出充分的理解和爱护。以上是避免员工被猎的一些基本方法，职业经理人在留人过程中应该认真
37、掌 握。9牢记要点避免员工被猎的措施有：e营造良好企业氛围e加强人力资源信息安全e建立防护屏障e合纵连横e以诚信留住人才e允许下属的求异思维肯阿尔瓦雷斯是设在美国加州洛帕克的太阳微电子公司主管全球范围人力资 源的负责人。他的看法是:“现在赚一笔钱非常容易，但是我们的目标是让人们每天忙 得有乐趣。因此在猎头公司给我的员工打电话时,他们甚至会根本就不去听电话。” 这种方法非常奏效，该公司的人员跳槽率仅为11.6%,比竞争对手大约低2/3。正如在 阿多布系统公司供职的乔伊斯钟所说:“在我目前的工作中，只要我在学习和成长，我 就无意离开。”约恩韦德尔，这个49岁的丹麦人是吉列公司国际业务部的执行副总裁
38、。他 说:“我确实接到一些猎头公司的电话，他们愿意提供更高的薪水、聘用奖金以及诸如 此类的东西。但是我在这里工作兴奋感相当于增加30%的薪水。”4实践练习下面是避免员工被猎的一些具体方法和措施，您还能再加上几点吗？1 .营造良好的工作软环境。2 .提高员工的心理收入。3 .丰富工作内容，提高工作满意度。4 .建立良好的沟通平台。第二章留人基本模式第二章留人基本模式技能点1:如何运用需求层次理论留人主题词留住人才留人模式运用需求层次理论留人适用情景当要通过需求层次理论来实现留住人才的目的时,查看此技能。7技能描述需求层次理论是经典的激励理论之一，在企业留人过程中，如果能够善用需求层 次理论，必然
39、能够极大地提高留人的成功率。1.熟悉需求层次理论美国人本主义心理学家马斯洛在1943年出版的调动人的积极性的理论著 作中，提出著名的“需求层次理论”。该理论把人的需求由低到高分为五种类型：(1生理需求，包括食物、衣服、水、住所、性等身体需求。(2安全需求，即保障身心免受伤害的需求。(3归属和爱的需求，包括情感、归属、被接纳、友谊等需求。(4尊重的需求，包括内在的尊重，如自尊心、自主权、成就感等需要;外在的尊重, 如地位、认同、受重视等需求。(5自我实现的需求，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需求。2.掌握需求理论留人原理需求层次理论认为低层次的需求在一定程度上得到满足后，个体才会追求
40、高层 次的需求。也就是说企业用于满足低层次需求的投资效益是递减的，当员工低层次 的需求得到一定程度的满足后,企业若仍以原来的方式来激励员工，以达到留住员工 的目的，效果会很小，但如果着眼于员工更高层次的需求，则对员工的激励可以使绩效9牢记要点控制人才流失，应该贯彻：e差别待遇原则e效率原则e适度原则e保密原则4实践练习人才流动往往会对企业的商业秘密带来巨大的冲击，以下是一些具体的办法，您 还能再加上几点吗？1 .设置必要的隔离期。2 .加强人员的内部流动性。3 .防范员工借企业名义进行个人活动。4 .完善保密制度。技能点2如何认识人才流失原因主题词留住人才控制人才流失认识人才流失原因适用情景当
41、要充分认识人才为什么选择离开时,查看此技能。7技能描述“重视人才”早已成为职业经理人的口头禅。但令人不解的是，许多企业一边不 断地招人，一边听任人才大量流失。要留住人才，首先要了解人才流失的原因。一般 来说，优秀人才选择离开，可能有以下几种原因：明显提高。按照这种理论，如果要想留住员工，首先需要了解员工目前的需求处于哪 一个层次水平，从而提供相应的留人措施。3.运用需求理论留人措施一般来说,随着员工职位的上升，其需求层次也会有所变化，而且一般来讲需求的 层次有所上升，需求满足方式也逐步由主要依靠外在奖励和刺激到主要依靠内在的 满足，如工作符合自己的兴趣,能够发挥自己的潜能。例如，生产线上的工人
42、可能相对 更容易注重生理和安全等低层次的需要，他们在工作中更看重工作条件、福利待遇 和住房等物质方面的条件。而相对于高层管理者来说,他们更为看中的是能否在工 作中实现自己的价值，更多地考虑工作是否符合自己的兴趣，是否具有挑战性。因此, 在运用需求层次理论留人过程中，要充分运用各种措施,来实现留人的目标。总之，在运用需求层次理论留人时,要根据员工具体的需求层次，选择合理而有效 的留人方式。9牢记要点运用需求层次理论留人时,应该：e熟悉需求层次理论e掌握需求理论留人原理e运用需求理论留人措施4实践练习ERG理论是需求理论的一种形式。下图是ERG理论的一个具体模形，试根据下 图比较ERG理论和需求层
43、次理论的异同。您认为运用需求层次理论激励员工、留住员工时，应该注意哪些具体问题？技能点2如何运用双因素理论留人主题词留住人才留人模式运用双因素理论留人适用情景当要通过双因素理论来实现留住人才的目的时,查看此技能。7技能描述双因素理论是美国心理学家赫兹伯格于1959年提出来的,全名叫“激励、保健 因素理论”。充分而合理地运用双因素理论,能够达到激励人才、留住人才的目的。1 .熟悉双因素理论留人原理(1根据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面则是没有不满 意。因此，影响员工工作积极性的因素可分为两类:能够引起员工不满的因素，即保健 因素，以及能够使员工感到满意的因素，即激励因素，这两
44、种因素是彼此独立的并且以 不同的方式影响人们的工作行为。(2保健因素的改善能够解除员工的不满，但不能使员工感到满意并激发起员工 的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以 及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称 为“维持因素”。(3只有激励因素的改善才能使员工感到满意，给员工以较高的激励,调动积极性, 从而留住员工。激励因素主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就 感、对未来发展的期望、职务上的责任感等等。2 .采取双因素理论留人措施(1消除员工的不满意因素。员工不满意的心态必然会影响到工作的正常开展， 进而影响到工作质
45、量和工作进度。要消除员工的不满意因素,就必须不断完善企业 的规章制度，不断提高员工的各种待遇，提供各种基本的劳动保护等。(2创造员工的满意因素。员工满意是提高员工工作积极性的重要因素。一方 面要通过工作设计和再设计，不断丰富工作内容;另一方面要为员工提供良好的工作 环境，不断满足员工深层次的需求。总之，双因素理论为企业激励员工、留住员工提供了一种很好的指导方向，职业 经理人要充分运用双因素理论，提高企业的留人机率。9牢记要点要运用双因素理论留人，就必须：e熟悉双因素理论留人原理e采取双因素理论留人措施4实践练习双因素理论认为，保健因素和激励因素的满足对于激励员工、留住员工具有不 同的作用。作为
46、职业经理人,您认为应该怎样平衡两者的关系？1 .以保健因素为主，激励因素为辅,因为：2 .以激励因素为主，保健因素为辅,因为：3 .两种因素平衡,因为：答题思路：应该在消除员工不满意因素的基础上，不断地提高员工的满意程度。关于这方面的参考资料有:？现代企业人力资源管理舆论，郑晓明编著，机械 工业出版社,2003年。？人力资源管理教程，张一驰编著，北京大学出版社,2002 年。技能点3如何运用目标设置理论留人主题词留住人才留人模式运用目标设置理论留人适用情景当要通过目标设置理论来实现留住人才的目的时,查看此技能。7技能描述目标设置理论作为一种重要的、应用广泛的管理方法，强调运用上下级共同设 置的
47、目标来激励、指导、监督、评价员工的工作，从而实现留住优秀员工的目的。1 .设置目标目标设置过程包括识别具体的工作责任,开发各种绩效标准、制定完成目标的 工作计划等。设置目标时应注意:说清具体任务;指出绩效如何测量;明确绩效标准； 规定完成目标的期限;分清各种目标的主次。通过目标设置理论来实现留人目标，就必须进行目标设置，而目标设置必须明确:(1目标属性。目标应当是有一定的难度。太难或太容易都不利于绩效的提 高。此外,目标应该清晰，目标不清楚或没有目标会使员工工作缓慢、绩效很差。最 后,目标承诺可能是最关键的。如果员工没有把目标作为自己努力追求的结果，一切 都是徒劳的。(2变量影响。有一些变量会干扰目标与绩效之间的关系，例如能力与自我效 能。自我效能是指个体是否相信自己能达到某一绩效水平，如果个体没有相应完成 任务的能力和信心，即使目标很清晰,也无济于事。其他的变量还有任务复杂性、努 力程度和毅力等。2 .引导员工参与因为目标设置理论要求员工计划与控制自己的任务，所以员工参与设置目标是 目标设置理论成功的关键。例如，人力资源部门在拟定招聘计